HR-RepoRt 2012/2013 ScHweRpunkt MitaRbeiteRbindung - Hays AG

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Kapitel 3 Relevante Trendsvor allem ein Thema der Großunternehmen sowie desöffentlichen Sektors ist. Dies war bereits im Vorjahr zuerkennen. Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung undFührungskräfte aus dem HR-Bereich zeigen sich deutlichsensibler für die Trends rund um veränderte GeschlechtsundRollenmuster als die Unternehmensleitung und insbesondereFührungskräfte aus Fachabteilungen.Abbildung 6Wie stark beeinflussen die folgenden Trends die Unternehmens- und Personalpolitik in Ihrem Unternehmen?Geschlechter- und RollenverständnisZunehmender Anteil 201237 27 32 4von Frauen in2011Führungspositionen 34 24 36 6Zunehmender Anteil 201233 29 35 4von Frauen in2011Fachpositionen 34 24 37 5Veränderung des 201229 31 36 4Geschlechterrollenverständnisses30 24 4120116Umgang mitErwerbsbiografienmit Brüchen201220 29 38 14Dieses Item wurde 2011 nicht abgefragtUmgang mit 201210 33 42 14Erwerbsbiografien2011ohne Brüche 13 27 49 10Alle Angaben in Prozent und gerundetSehr starke/starke Beeinflussung (1 + 2) 3 Wenig/keine Beeinflussung (4 + 5) Keine AngabeBasis: N (2012) = 714 BefragteN (2011) = 439 Befragte3.3 Zusammenfassende BewertungenWie schon 2011 sind der demografische Wandel, die technologischökonomischenEntwicklungen sowie Nachhaltigkeit die Trends, die nachAnsicht der Entscheider den stärksten Einfluss auf die UnternehmensundPersonalpolitik ausüben.Veränderte Geschlechter- und Rollenmuster hingegenerhalten nur etwa die Hälfte der Zustimmungswerte deranderen Trends. Die meisten Trends werden von denHR-Führungskräften und „normalen“ Mitarbeitern intensiverwahrgenommen als von der Unternehmensleitung und denFührungskräften aus den Fachabteilungen. Nachhaltigkeitund die Veränderung von Geschlechts- und Rollenmusternsind Fragestellungen, die vor allem deutsche Unternehmenbeschäftigen, während in Österreich die technologisch-ökonomischenEntwicklungen im Fokus stehen. Für SchweizerEntscheider sind der sinkende Anteil an Nachwuchskräftenund der Fachkräfteengpass die wichtigsten Trends. Nahezualle aufgeführten Trends werden in Großunternehmen stärkerthematisiert als in mittelständischen Betrieben. EineAusnahme bilden die Forderung nach Nachhaltigkeit inder Führung und die Notwendigkeit innovativer, pass -genauer Lösungen, insbesondere vor dem Hintergrundsteigender Kundenansprüche. Im Industriesektor und imDienstleistungsbereich spielen der demografische Wandelund der gesellschaftliche Wertewandel, insbesondere aberauch Themenstellungen im Zusammenhang mit Globalisierungund Internationalisierung, eine sehr viel größere Rolleals im öffentlichen Sektor. Kaum Unterschiede hingegen zeigensich branchen bezogen, wenn es um die Beschleu nigungvon Abläufen, die Komplexität von Arbeit und den Bedeutungszuwachsvon Wissen und Kompetenz, aber auch umnachhaltige Unternehmenspolitik, Führung und Personalarbeitgeht. Klar „die Nase vorn“ hat der öffentliche Sektorwie bereits in der Vorjahresstudie im Hinblick auf die Veränderungenim Geschlechter- und Rollenverständnis.10 | HR-Report 2012/2013 mit Schwerpunkt Mitarbeiterbindung
Kapitel 4ErfolgskritischeHandlungsfelderAuch im Jahr 2012 stehen erfolgskritischeHandlungs felder einerzukunfts orientierten UnternehmensundPersonalpolitik im Fokus.Diese sind:• Förderung der lebenslangen Beschäftigungsfähigkeit• Mitarbeitergewinnung• Führung• Work-Life-Balance• Frauenförderung sowie• Mitarbeiterbindung/Employer Branding(Schwerpunktthema in Kapitel 5)HR-Report 2012/2013 mit Schwerpunkt Mitarbeiterbindung | 11
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Seite 7 und 8: Kapitel 3Relevante Trends3.1 Grunds
Seite 9: Abbildung 5Wie stark beeinflussen d
Seite 13 und 14: Abbildung 8Welche Instrumente setze
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Seite 21 und 22: Kapitel 5 Schwerpunktthema Mitarbei
Seite 23 und 24: Kapitel 6Sieben ThesenNach wie vor

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