HR-RepoRt 2012/2013 ScHweRpunkt MitaRbeiteRbindung - Hays AG

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Kapitel 4 Erfolgskritische Handlungsfelder4.1 Förderung der lebenslangen BeschäftigungsfähigkeitBeschäftigungsfähigkeit im Unternehmen umfasst eineVielzahl von Einzelmaßnahmen. „In Bewegung bleiben, ohnedie Balance zu verlieren“ ist mittlerweile ihr Motto. Dabeispielen eine regelmäßige Leistungs- und Potenzialbeurteilungebenso eine Rolle wie eine langfristige Karriereplanung.„In Bewegung“ bleiben Beschäftigte vor allem durch Tätigkeitswechselund Erweiterungen ihres Tätigkeitsfeldes. Balanceüber ein längeres Erwerbsleben hinweg erhalten siedurch flexible Arbeitsmodelle sowie Maßnahmen zur Gesundheitsförderungund zur Vereinbarkeit von Berufund Privatleben.Der Vergleich zu den Ergebnissen aus 2011 zeigt, dass derSicherstellung einer Balance eine steigende Bedeutung zukommt.Gleiches gilt für die langfristige Karriereplanung imZuge alternder Belegschaften. Die reine Konzentration aufFort- und Weiterbildung weicht einer breiteren Streuung vonAktivitäten, um Mitarbeiter fit und leistungsfähig zu halten.Die folgende Abbildung zeigt die Entwicklung auf.Das „In Balance-Halten“ wird in Betrieben aus demöffent lichen Sektor deutlich wichtiger eingestuft alsim Industrie- und Dienstleistungsbereich, in denen dasThema „in Bewegung bleiben“ ein stärkeres Gewicht hat.In Deutschland, Österreich und der Schweiz gleichermaßenscheint das Thema der Sicherung der lebenslangenBeschäftigungs fähigkeit „angekommen“ und verankertzu sein. Ebenso lassen sich keine erheblichen Unterschiedein der Einschätzung zwischen mittelständischen undgroßen Unternehmen feststellen.Doch welche Maßnahmen, um Beschäftigte fit und leistungsfähigzu halten, werden tatsächlich umgesetzt?Zwar stehen die regelmäßige Fort- und Weiterbildungmit 84 % der Nennungen und die regelmäßige LeistungsundPotenzialbeurteilung mit 76 % an der Spitze derNennungen, doch es zeigt sich, dass auch 76 % derUnternehmen auf flexible Arbeits modelle setzen undweit mehr als die Hälfte Maßnahmen zur Gesunderhaltung/Gesundheitsförderung(62 %), zur Erwei-Abbildung 7Wie wichtig sind die folgenden Instrumente, um Beschäftigte eines Unternehmenslangfristig fit und leistungsfähig zu halten?Lebenslange Fort- und201293 5 2 1Weiterbildung 201196 4 1Maßnahmen zur Vereinbarkeit vonBeruf und LebensphaseFlexible ArbeitsmodelleRegelmäßige Leistungs- undPotenzialbeurteilung20122011201220112012201182 13 3 272 19 8 279 14 5 272 18 8 176 17 6 173 20 6 1Alle Angaben in Prozent und gerundetMaßnahmen zur Gesunderhaltung/GesundheitsförderungErweiterung des TätigkeitsfeldesLangfristige KarriereplanungTätigkeitswechsel2012201120122011201220112012201173 16 8 368 22 9 165 27 7 163 31 5 252 31 13 440 33 23 441 40 17 240 37 21 2Sehr wichtig/wichtig (1 + 2) 3 Weniger wichtig/unwichtig (4 + 5) Keine AngabeBasis: N (2012) = 485 BefragteN (2011) = 342 Befragte12 | HR-Report 2012/2013 mit Schwerpunkt Mitarbeiterbindung
Abbildung 8Welche Instrumente setzen Sie in Ihrem Unternehmen ein?Lebenslange Fort- undWeiterbildungFlexible Arbeitsmodelle 76 9 5 5 5Regelmäßige Leistungs- undPotenzialbeurteilungMaßnahmen zur Gesunderhaltung/GesundheitsförderungErweiterung des Tätigkeitsfeldes 59 17 7 8 8Maßnahmen zur Vereinbarkeit vonBeruf und Lebensphase84 9 2 3 376 10 4 6 462 13 8 11 659 16 6 10 9Tätigkeitswechsel 47 16 8 1811Alle Angaben in Prozent und gerundetLangfristige Karriereplanung 32 21 13 2113Bereits umgesetztIst geplant Wird diskutiert Spielt derzeit keine RolleKeine AngabeBasis: N = 485 Befragteterung des Tätigkeitsfeldes (59 %) sowie zur Vereinbarkeitvon Beruf und Lebensphase (59%) anbieten. Dabei ist dasAngebot in Großunternehmen erwartungsgemäß etwasbreiter als in mittelständischen Betrieben. Im öffentlichenSektor stehen flexible Arbeitsmodelle sowie Maßnahmenzur Gesundheitsförderung und zur Vereinbarkeit von Berufund Lebens phase stärker im Fokus.HR-Report 2012/2013 mit Schwerpunkt Mitarbeiterbindung | 13
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Seite 9 und 10: Abbildung 5Wie stark beeinflussen d
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Seite 21 und 22: Kapitel 5 Schwerpunktthema Mitarbei
Seite 23 und 24: Kapitel 6Sieben ThesenNach wie vor

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