HR-RepoRt 2012/2013 ScHweRpunkt MitaRbeiteRbindung - Hays AG

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Kapitel 5SchwerpunktthemaMitarbeiterbindung/Employer BrandingIm „HR-Report 2011“ stand die Mitarbeitergewinnung alsSchwerpunktthema im Fokus. Führt man sich vor Augen,welche Schwierigkeiten Unternehmen in zunehmendemMaße bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräftenbzw. Experten haben (vgl. Kapitel 3.2), wird deutlich, dasssich das Interesse ebenso darauf richten muss, die bestehendenMitarbeiter zu binden. Den hohen Stellenwert derMitarbeiterbindung erkennen die Entscheider durchaus –74 % messen ihr eine große bzw. sehr große Bedeutung beiund identifizieren sie wie bereits in der Vorjahresstudie alseines der drei Top-Themen zukunftsorientierter Unternehmens-und Personalpolitik. Dabei scheinen insbesonderedie Vertreter der Unternehmensleitung und die Führungskräfteim HR-Bereich sensibilisiert zu sein. Länderspezifischwird deutlich, dass in der Schweiz der Stellenwert des Themasetwas geringer ist als in Deutschland und Österreich.In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wiesich Arbeitgeber im Sinne eines „Employer Branding“als attraktiv darstellen und so Wettbewerbsvorteile im„War for Talents“ erzielen. Denn gerade bei hoch qualifiziertenKräften kommt zu dem formalen Vertrag zwischenUnternehmen und Beschäftigten ein ungeschriebener„psychologischer Vertrag“ hinzu, der sich auf eine Partnerschaftauf Augenhöhe und ein faires Geben und Nehmenbezieht. 1 Im Vergleich zum Vorjahr haben alle abgefragtenItems – mit Ausnahme der Sozialbetreuung – noch einmalan Bedeutung gewonnen (Abbildung 14).Nach wie vor wird ein gutes Betriebsklima bei einer starkerhöhten Zustimmungsrate als besonders wichtig angesehen(93 % im Vergleich zu 76 %). Nahmen im Jahr 2011die flexiblen Arbeitszeitmodelle mit 67 % der Nennungennoch Platz 2 im Ranking der Entscheider ein, so ist es2012 die marktgerechte Entlohnung, die auf diesen Rangaufgerückt ist (77 %). Platz 3 belegt wie auch im Vorjahr dieReputation des Arbeitgebers (62 % 2011 sowie 76 % 2012).Im Zuge einer verlängerten Lebensarbeitszeit treffenimmer mehr Generationen und Altersgruppen im Unternehmenaufeinander, die auf unterschiedliche Sozialisationsmusterzurückblicken und dadurch unterschiedliche Werte,Einstellungen und Erwartungen an die Arbeit mitbringen.Es darf daher nicht außer Acht gelassen werden, dass unterschiedlicheGenerationen auch über unterschiedliche Instrumentezu binden sind. Der HR-Report 2012/2013 beinhaltetdaher auch eine differenzierte Betrachtung, welche Instrumenteeine besondere Bindungswirkung auf jüngere oderältere Mitarbeiter bzw. auf Männer oder Frauen ausüben.Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass die Befragten imRahmen des HR-Reports 2012/2013 von den meisten zur1Siehe hierzu auch: Blancke, S./Roth, C./Schmid, J. (2000): Employability („Beschäftigungsfähigkeit“) als Herausforderung für den Arbeitsmarkt –Auf dem Weg zur flexiblen Erwerbsgesellschaft – Eine Konzept- und Literaturstudie (Arbeitsbericht Nr. 157 der Akademie für Technikfolgenabschätzungin Baden-Württemberg), Stuttgart 2000 sowie Sattelberger, T. (2003): Employability. Kurs halten trotz Irrungen der Ich-AG, in: PERSONALmagazin,5. Jahrgang, Heft 11, 2003, S. 64–66.20 | HR-Report 2012/2013 mit Schwerpunkt Mitarbeiterbindung
Kapitel 5 Schwerpunktthema Mitarbeiterbindung/Employer BrandingAbbildung 14Welche der folgenden Instrumente sind Ihrer Meinung nach besonders gut geeignet, um Mitarbeiteran ein Unternehmen zu binden?Gutes BetriebsklimaMarktgerechte EntlohnungReputation des ArbeitgebersFlexible Arbeitszeitmodelle5762677677767493Alle Angaben in Prozent und gerundetBeschäftigungssicherheit5671Maßnahmen zurGesundheitsförderung5563Maßnahmen zur Verein barkeitvon Beruf und Lebensphase5261Betriebliche Altersvorsorge4857Förder- und Entwicklungsprogramme3952Karriereperspektiven2749Sozialbetreuung4150Möglichkeit für einSabbatical/SabbatjahrDieses Item wurde 2011 nicht abgefragt322012 2011Basis: N (2012) = 714 BefragteN (2011) = 439 BefragteAuswahl gestellten Instrumenten eine allgemeine Bindungswirkungerwarten. Was Förder- und Entwicklungsprogrammesowie Karriereperspektiven anbelangt, sehensie einen eindeutigen Schwerpunkt bei der jüngeren Generation.Leicht erhöht ist ihrer Ansicht nach für die Jüngerenauch die Bedeutung einer marktgerechten Entlohnung,eines Sabbaticals bzw. von Maßnahmen zur Vereinbarkeitvon Beruf und Lebensphase. Ältere hingegen werden ihrerAnsicht nach vor allem von Beschäftigungssicherheit, Maßnahmenzur Gesundheitsförderung sowie von Angeboten imRahmen der Sozialbetreuung angesprochen. Für Frauen gehendie Entscheider von einer höheren Bindungswirkung flexiblerArbeitszeit modelle, von Maßnahmen zur Vereinbarkeitvon Beruf und Lebensphase sowie der Sozialbetreuung aus.HR-Report 2012/2013 mit Schwerpunkt Mitarbeiterbindung | 21
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