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Peter Heintel und Gerhard Falk <strong>Personalumbau</strong>:'Wirtschaftsmediation am Beispiel eines Bankenkonfliktes Kurzdarstellung des S achverhalte s Um die Diskretion gegenüber unseren Aufuaggebern zu wahren, sollen im Folgenden präzise Angaben über die Inhalte bzw. das Gesamtulternehmcn so gering wie möglich gehalten und die Beschreibung derMethode, des Designs und des Prozesses in den Vordergrund gestelltwerden. Hierbei wird der "prämediativen" Startphase bzw. dem Beginn der Hauptphase besonderes Augenmerk geschenkt. Die verhältnismäßig deailliene Ablaufbeschreibung soll vor allem den an der Praxis interessierten Lesem unsere Vorgangsweise hautnah verdeutlichen. Im abschließenden Exkurs wird auf einiee Gründe für die zunehmende Konfliktdynamik in Organisationen und ihre Bewältigungsmöglichkeiten durch Mediation als Teil des Konfliktrnanagemenß eingegangen. Das aujlragge bende Unternehmen Es handelte sich um eine Regionalbank bestehend aus einer Zennale und mehrer-er Dutzend Filialen in der Rechtsform einer Akiengesellschaft (AG). Ein vom Auflichtsrat bestellter Vorstand leitete von einer Zentralstelle aus; insgesamt ca. 600 Mitarbeiter. Vorguchichte 1998, so erhoben die Autoren während der prämediativen Phase (vgl. unten), wurde im Zuge eines Wechsels der Muttergesellschaft auch der Vorstand erneuert bzw. erheblich verkleinert. Einer der vordringlichsten Aufoäge im Personalbereich lautete sirurgemäß, dass eil "leistungsorientienes Endohnungssystem" eingefuhrt werden sollte und dass die bestehenden "beamtenähnlichen Verträge" der meisten Bediensteten sobald wie möglich - im Sinne eines fairen Privilegienabbaus - umgewandelt werden sollten; dies unter Berücksichtigung einer allgemeinen Modernisierung bzw. Veränderung der bankgeschäftlichen Tätigkeiten insbesondere im Hinblick auf die Technisierung und die allgemeinen geldlichen Diensdeistulgen. Der Personalchef wurde vom Vorstand beaufuagt, ein "Führungsteam', (Ff), bestehend aus Führungskräften der verschiedenen fubeitsbereiche, zu bilden, um mit dem l2-köpfigen Betriebsrat (BR) in auftragsgemäße Verhandlungen einzutreten. In zahlreichen Sitzungen wude anschließend zwischen den beiden Gruppen und teilweise in dafür gebildeten Untergruppen intern verhandelt. Abgesehen von einigen Gilergebnissen konnte in den wesentlichen Fragen jedoch keine Einigung erzielt werden. Die laufenden Verhandlungsprozesse zogen sich bis zumJahr 2000. Der Weg war geprägt von schriftlichen ,,Mitteilungen des Vorstandes" bzw. "Mitteilungen des Betriebsrates', an die Mitarbeiter, die durchwegs weitere Veruasicherungen auslösten. Ausgangssiaation d.er Mediation Gegen Ende 2000 ha*en sich die Fronten derart verhärtet, dass teilwerse mrt Arbeitsgerichtsprozessen gedroht wlrde. Außerdem konnte das Unternehmen in dieser Phase den Mitarbeitern für das Jahr 2001 keine präzisen Angaben machen über Gehaltserhöhungen bzw. sonstige Veränderungen außerhalb des kollektiwertraglichen Spektrums. Des Weiteren stand eine Drohung mit der Aufkündiglng der bestehenden Betriebwereinbarulg durch den BR im Raum, wodurch die Situation bedeutend verschärft worden wäre. Dies alles fühne zu erheblicher Demotivation und Verunsicherung im gesamten Mitarbeitersub des Untemehmens. Der damit verbundene Verlust an Energie und effektiver fubeitszeit bzw' Schlagkraft nach eußen wirkte sich indirekt - neben der Image- Gefihrdung - natürlich auch ökonomisch aus. Um diese Sinration professionell handhaben zu können, reagierte das Unternehmen, indem der Personalchefim Einvernehmen mit dem BR und den Verhandlungsteams im Aufuag des Vorstandes die Durchftibrung eines extern begleiteten Mediationsprozesses initiieren sollte. Der Anfang der Mediation Wann also hat die im Folgenden beschriebene Mediation begonnenl Anfinge zu definieren ist immer schwierig und willhirlich. Vor iedem Anfang ist nämlich stets ein weiterer Anfang zu finden. Eigentlich ergeben sich schon aus der Vorgeschichte zal reiche Anfangsmomente, und es wären auch aus der Vorgeschichte der Vorgeschichte bzw. der langjährigen Tadition des namhaften Un- 32 Peter Heintel und Gerhard FalI <strong>Personalumbau</strong> ))
ternehmens unzählige weitere Beginnmöglichkeiten zu identifizieren, die als Ausgangsbasis für die gegenständliche Mediation ausschlaggebend gewesen sern könnten, Auch aus der Sicht der Mediatoren gäbe es eine Vorgeschichte in Bezug auf den Anfang, da diverse vorherige berufliche Kontakte der Mediatoren zum Unternehmen wie z. B. Forschungsaufoäge oder Durchführung von Workshops bestanden hatten. Für den gegenständlichen Mediationsprozess möchten wir daher der Einfachheit halber als "Anfang" den aufuagsbezogenen Erstkontakt zwischen dem Personalchefund Peter Heintel (H) definieren. Erstkontakt und Auftrag Im Dezerrber 2000 wurde im Büro des später hauptverantwortlichen Mediators H zwischen diesem und dem Personalchef des hinftigen Aufuaggebers, eine Erstbesprechung über das Anliegen des Aufuaggebers samt Vorgeschichte durchgeftihrt. Es vr:rde dabei u.a. vereinbart, dass - einerseits wegen der sozialen I(ornplextät, andererseits wegen zahlreicher iuristisch-wirschaftlicher Implikationen - ein weiterer Mediator mir juristischem Hintergrund hinzugezogen werden sollte, und dass - als erste Schritte - mit den relevanten Gruppen Vorgespräche zur näheren Analyse bzw Erstellung eines Ablaufolanes ftA eine allenfalls durchzuführende Mediation zu tätigen wären. Prirräres Ziel der Mediation sollte die Vermeidung neuerlicher Eskalationen, die Herstellung von konstruktiven Kommunikationsstrukuren, schließlich eine konsensuelle Einigung über Gestaltund Einfiihrungsmodus des neuen Gehalssystems sein. Für eine weitere Besprechung zwischen dem noch zu bildenden Mediationsteam (MT) und dern Personalchef wurde Anfang Jänner 2001 ein Termin im Hause der Mediatoren vereinbart. Im Anschluss an dieses Gespräch erhielt der zweite Mediator Gerhard Falk @ vom aufuagnehmenden Mediator eine Einladung zur Mitwirkung. F wurde dabei über den Sachverhalt inforniert bzw. der geplante Besprechungstermin mit dem Personalchef für Anfang 2001 fixiert. Des Weiteren erfolgte im Zuge dieser Teambildung eine erste Analyse, die im folgenden Exkurs lrurz dargestellt wird. Exkurs: Grundannahmen für unsere Vorgehensweise Bevor unsererseits eine entsprechende Vorgehensweise konzipiert werden konnte, war klar zu stellen, ob es sich überhaupt um eine Ausgangssituation handelte, die unsere Vorstellung von Mediation erftillt. Alternativ in Frage gekommen wäre eventuell Organisationsberatung oder etwa eine Konfliktintervention im Rahmen von organisationalem Konfliltrnanagement bzw. die Installierung eines Projektrnanagement-Prozesses etc. Im Zuge von zwei internen Vorbesprechungen im Mediationsteem wurden, basierend auf den ersten Vorinformationen aus dem Erstgespräch, folgende Dimensionen kurz erörtert, die als so erwas wie der "common sense" von Voraussetzungen ftü das Vorliegen einer Situation, in der Mediation anwendbar wäre, bezeichnet werden können. Konflikuination Offensichdich lag kerne reparierbare "Panne", sondem ein ausgeprägter ,,Konflik" im Sinne einer Lteressenlollision unrer Einigungszwang vor, dessen Handhabung troe, mehrerer fongeseeter Versuche bisher scheitene (vgl. Schwarz I 996). Verrechtlichung Einerseits stenden diverse Drohgebärden und die Delegation an das Rechtsqrstem, bzw. eine "Veruechdichung" (vgl. Breidenbach 1995) im Raum. Andererseits sollte eine konsensuale Vereinbarung die Verbindlichkeit und Klarheit der zu regelnden Angelegenheit stärken. Freiw il ligk e it and Motiu ation Die Beteiligten schienen sich - rbgesehen von der gegenseitigen Abhängigkeit und des daraus resultierenden Einigungszwanges - freiwillig aufeine Mediation einlassen zu können. Des Weiteren schien die Motivation zu einer aktiven Teilnahme gegeben. Ziehenung Angesuebt wurde eine konsensuale, rechsgültige Vereinbarung unter Einbindung der Repräsentanten aller Konfliktbeteiligten, durch die deren Interessen bestrnöglich berü clsichtigt werden können. Selbstregulierung Die Beteiligten schienen bereit, eine eigenverantwortete Regelung im Rahmen der Gegebenheiten selbst zu suchen und herstellen zu wollen. An die Media- J+ Perer Heintel und Gerhard Falk Personelumbeu 3t
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