Umgang mit Wissensproblemen in der ... - w.e.b.Square

Barrieren als Erfolgsfaktoren mit umgekehrtem Vorzeichen gesehen werden (Reinmann,
2006). Die nun folgende Beschreibung der Barrieren hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit,
greift jedoch die in der Literatur am häufigsten genannten Probleme auf. Da die Hindernisse
auf allen drei Gestaltungsebenen des Wissensmanagements auftreten können, erfolgt
hier eine Gliederung anhand dieser Ebenen.
Gestaltungsebene Mensch
� Ablehnung von Veränderung: Hinderlich für die Einführung von Wissensmanagement
ist es, wenn Menschen sich gegenüber Neuerungen verschließen, auf in der Vergangenheit
erfolgreichem Verhalten beharren und unsensibel gegenüber Umweltveränderungen
sind, da sie befürchten, dass sich für sie Nachteile ergeben können (Hanft,
1996). Ein weiterer Grund, aus dem Organisationsmitglieder Veränderungen ablehnen,
ist die Ablehnung einer fremden Idee. Bei einer Veränderung, bei der die Betroffenen
nicht mitgestalten dürfen und die von außen bzw. oben verordnet wird, ist die Chance,
dass sie auf breite Akzeptanz stößt gering.
� Wissen ist Macht: Die weitverbreitete Ansicht, dass Wissen zu Macht verhilft, ist vor
allem für die Teilprozesse Wissenstransfer und -repräsentation1 ein Hindernis. Insbesondere
bei starkem internem Wettbewerb, wo Wissen zu Wettbewerbsvorteilen gegenüber
Kollegen verhelfen kann und somit als Mittel zur Jobsicherung oder
Karriereförderung dient, wird das Horten von Wissen gefördert. Dies kann zur Folge
haben, dass Wissensträger nur zur Weitergabe von Wissen bereit sind, wenn es der
Durchsetzung ihrer eigenen Interessen dient (CEN/ISSS Knowledge Management
Workshop, 2004).
� Überlastung: Eine Umgestaltung durch eine Wissensmanagement-Initiative bedeutet
häufig eine zusätzliche Belastung für die Mitarbeiter. Da sie nicht wissen, was möglicherweise
noch auf sie zukommt und wie sie mit dem Veränderungsdruck umgehen
sollen, fühlen sie sich überfordert. Diese Unzufriedenheit kann zur Ablehnung der Veränderung
führen (Herbst, 2000).
� Mangelnde Motivation: Wenn Mitarbeiter nicht motiviert sind, sich Wissen anzueignen,
Wissen weiterzugeben, Wissen zu nutzen oder Wissen zu dokumentieren, ist eine
Wissensmanagement-Maßnahme zum Scheitern verurteilt, da den Mitarbeitern eine tragende
Schlüsselrolle im Wissensmanagement zukommt. Die mangelnde Motivation
kann aus den oben aufgeführten Problemen folgen, insbesondere, wenn die Betroffenen
den Nutzen einer Maßnahme nicht nachvollziehen können (Reinmann, 2006).
Gestaltungsebene Organisation
� Ungeeignete Kultur und Anreizsysteme: Eine nicht wissensorientierte Unternehmenskultur
kann die Einführung von Wissensmanagement erheblich behindern. Wird
die Weitergabe, Aneignung, Dokumentation und Nutzung von Wissen nicht wertgeschätzt,
sondern wird im Gegenteil das Horten von Wissen beispielsweise durch bessere
Aufstiegschancen belohnt, ist die Kultur und das damit zusammenhängende Anreiz-
1 Genauere Erklärung der Teilprozesse s. Kap. 3.1.
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