DeinFaktor10 - Emotionen

TRENNUNG
DEIN TEAM TRENNUNG
28
„Trennung —
als Chance zum
Wachstum“
RUBRIK
29
— von Claudia Michalski
Jedes Unternehmen — ob Mittelstand oder DAX-Konzern, ist grundsätzlich
auf Wachstum ausgerichtet. Auch wenn die Ambitionen des Unternehmers gar
nicht überbordend groß sind, so bedeutet Stillstand grundsätzlich Rückschritt.
Wenn man langfristig nicht von der Konkurrenz überholt werden will, muss
man wachsen.
Die wichtigste Ressource für ein Unternehmen im
Wachstum sind geeignete Mitarbeiter. Nicht erst seit
dem viel beschriebenen Fachkräftemangel will man als
Unternehmer leistungsfähige, kompetente und engagierte
Mitarbeiter und ist froh, wenn man ein aufeinander
eingespieltes Team zusammengestellt hat und das operative
Tagesgeschäft reibungslos läuft.
Doch neben fachlichen Kompetenzen ist insbesondere
in Zeiten des Wandels eine persönliche Eigenschaft
der Mitarbeiter entscheidend: Veränderungsbereitschaft.
Gerade im Kontext der digitalen Transformation
braucht es eine hohe Affinität zu neuen Technologien,
Geschäftsmodellen und Prozessen. Das gilt besonders
für schnell wachsende Unternehmen, da sich hier auch
die Strukturen stark verändern. Viele fest angestellte
Mitarbeiter tun sich jedoch häufig schwer mit ständigen
Veränderungen. Dabei ist lebenslanges Lernen dringend
erforderlich, die Halbwertzeit des Wissens wird immer
kürzer. Was heute noch gilt, ist morgen schon
Geschichte. Wir kennen das alle: Kaum hat man sich
an sein neues Smartphone gewöhnt und die Funktionen
weitgehend verstanden, kommt schon wieder eine
aktualisierte Version auf den Markt, und man muss
sich neu einarbeiten.
Dieses Beispiel ist auch gut auf unternehmerische
Prozesse übertragbar. Während Prozesse und Geschäftsmodelle
früher über viele Jahre hinweg stabil waren,
muss man heute angesichts von Globalisierung und
Digitalisierung ständig optimieren. Veränderung ist der
neue Normalzustand.
Bei vielen Angestellten führen diese Veränderungen
zu großen Ängsten. Während in anderen Gesellschaften,
zum Beispiel in den USA oder auch in der Schweiz,
schnelle und häufige Arbeitgeberwechsel schon immer
an der Tagesordnung und auch leicht möglich waren,
gilt der Jobwechsel in Deutschland immer noch als Risiko.
In unserer Beratung unterstützen und begleiten
wir Führungskräfte in der Phase der beruflichen
Neuorientierung. Hier erleben wir täglich, dass der
Verlust des Arbeitsplatzes eher als Makel denn als
Chance empfunden wird.
Kündigungen aus eigenem Antrieb durch den Arbeitnehmer
werden ungläubig beäugt und als sehr mutig
angesehen — insgesamt ist die Atmosphäre auf dem
Arbeitsmarkt trotz Fachkräftemangel insbesondere bei
älteren Arbeitnehmern immer noch recht schwerfällig.
Wer einmal in einer (Führungs-)Position ist, verharrt
dort oft sehr lange. Und das sogar selbst dann, wenn
er oder sie mit dem Arbeitsplatz nicht mehr zufrieden ist.
Umgekehrt sind Unternehmer, insbesondere im Mittelstand,
in dem die Beziehung zu den Angestellten oft recht
persönlich ist, sehr zögerlich, wenn sie sich ihrerseits
von einem Mitarbeiter trennen möchten. Das deutsche
Arbeitsrecht bietet einen hohen Kündigungsschutz für
Arbeitnehmer — dahinter verstecken sich Personalleiter
und Geschäftsführer gern, um keine unangenehmen
Gespräche führen zu müssen.
Schon negatives Feedback zu geben und im Mitarbeitergespräch
einmal ehrlich zu sagen: „In diesem Projekt
hätte ich mehr erwartet, hier würde ich eine Fortbildung
empfehlen“, ist für viele Führungskräfte im Mittelstand
schwer.
Die Unternehmenskultur ist vielfach auf Harmonie
ausgelegt und erlaubt keine Kritik – auch wenn sie im
Sinn des Unternehmens sinnvoll und oft sogar dringend
notwendig wäre.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verharren
lange in einem unglücklichen Arbeitsverhältnis, sprechen
aber nicht offen darüber. In der Folge steigern sich die
negativen wechselseitigen Emotionen, und die Situation
wird problematisch, ja geradezu verfahren. Am Ende
wird der Kontakt zum Betroffenen möglichst vermieden,
Jour Fixe abgesagt. Konfliktscheues Verhalten erleben
wir bei Führungskräften nicht selten.
Dabei wäre es oft viel leichter, sich aus der Situation
zu befreien —wenn man ehrlich miteinander sprechen
würde. Die Mitarbeiter erkennen in aller Regel selbst
sehr früh, dass sie nicht mehr ins Unternehmen passen
und empfinden es häufig als unwürdig, dass nicht offen
mit Ihnen gesprochen wird.
Als Experten für Trennungsmanagement sind wir
häufig in der Situation, die Führungskräfte zunächst
darin zu trainieren, offenes Feedback zu geben und auch
Trennungsgespräche in der Sache konsequent, aber
menschlich wertschätzend und vor allem feinfühlig zu
führen. Die Holzhammer-Methode ist hier nicht gefragt.