Meisterbrief 04-2018

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Recht & Steuern Was gehört in den Arbeitsvertrag Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb eines Arbeitsverhältnisses. Beide Vertragspartner sind in der Ausführung des Arbeitsvertrages frei und können diesen weitgehend nach eigenem Ermessen gestalten und somit Form und Inhalt frei wählen. Die jeweiligen Grenzen werden lediglich vom gesetzlichen Rahmen der geltenden Vorschriften und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen, der Sittenwidrigkeit und Unzumutbarkeit gesetzt. Diese Vertragsfreiheit ist in § 105 der Gewerbeordnung festgelegt. Bezüglich der Form eines Arbeitsvertrages stellt sich oft die Frage bezüglich der Gültigkeit von solchen, die nur mündlich geschlossen werden. Zunächst ist festzuhalten, dass jegliche Art von Verträgen sowohl schriftlich als auch mündlich ihre rechtsgültige und verbindliche Wirkung entfalten. So können theoretisch Arbeitsverhältnisse über Jahre hinweg ohne schriftlich formulierten Vertrag ohne weiteres bestehen. Einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses jedoch hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass ihm eine schriftliche Version vorgelegt wird. Im entsprechenden Schriftstück müssen mindestens die nachfolgenden wesentlichen Vertragsbedingungen aufgeführt sein: • Name und Anschrift der Vertragsparteien • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses • gegebenenfalls Dauer der Befristung • Arbeitsort • kurze Charakterisierung der zu leistenden Tätigkeit • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes und Fälligkeit, ggf. auch bez. Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen • Arbeitszeiten • jährlicher Erholungsurlaub • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses • allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen Jeder weitere Aspekt liegt im Ermessen der beiden Parteien. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag jedoch ist zu beachten, dass die Befristung lediglich gültig ist, sofern diese von Anfang an durch einen schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrag festgelegt wurde. Ob mündlich oder schriftlich ist also zunächst unerheblich. Im Zuge der Rechtssicherheit jedoch ist es, sollte es zu einem Streitfall kommen, einfacher, wenn sich auf schriftlich vorliegende Unterlagen berufen werden kann. Die Pflicht des Arbeitgebers, auf Wunsch des Arbeitnehmers nach einem Monat einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen erbringen zu können, ist durch das Nachweisgesetz festgelegt. Dieses gilt für alle Arbeitnehmer, außer für Aushilfen und Praktikanten, die nicht nach dem Mindestlohn gezahlt werden. Sofern der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nachgeht, ist der Arbeitsvertrag dennoch gültig. Durch die Missachtung der Nachweispflicht haftet er jedoch für eventuelle Verzugsschäden des Arbeitnehmers. Im Falle eines vor Gericht geführten Streitfalles wirkt sich dies zu Gunsten des Arbeitnehmers aus, indem ihm Beweiserleichterung zu Gute kommt. Aus dem Arbeitsverhältnis, das durch den Arbeitsvertrag geschlossen wird, ergeben sich für beide Seiten sogenannte Haupt- und Nebenpflichten. Die grundlegende Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht darin, Lohn bzw. Arbeitsentgelt rechtzeitig zu zahlen. In diesem Zusammenhang sind auch Lohnsteuer sowie Sozialversicherungsbeiträge an die entsprechenden Stellen auszuzahlen. Die Nebenpflichten zielen vor allem auf die Fürsorge ab, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entgegenbringen muss. Darunter fällt z.B. die Bereitstellung eines Arbeitsplatzes unter Bedingungen, die weder Leben noch Gesundheit der Arbeitnehmer gefährden. Dies ergibt sich u.a. aus der Arbeitsstättenverordnung, dem Arbeitsschutzgesetz und dem Arbeitssicherheitsgesetz. Weiterhin fallen spezielle Regelungen bezüglich Mutterschutz (MuSchG) und Jugendarbeit für Arbeitnehmer unter 18 Jahren (JArbSchG) im Zuge der Fürsorgepflicht zu den Nebenpflichten. Darüber hinaus die Gewährung von Datenschutz und von Urlaub nach Bundesurlaubsgesetz, die Erstellung von geforderten Arbeitszeugnissen (§630 BGB) sowie die Einhaltung von Gleichberechtigung im Zuge des Art. 3 Grundgesetz. Neben diesen Pflichten hat der Arbeitgeber vor allem das Weisungsrecht. Die Grenzen dessen beginnen dort, wo das Geforderte als gesetzeswidrig, unzumutbar oder sittenwidrig anzusehen ist. Der Arbeitnehmer hingegen unterliegt diesen Weisungen und hat im entsprechenden Rahmen die vertraglich vereinbarten Leistungen zu erbringen (§ 611 BGB). Details diesbezüglich sollten im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers lassen sich als Treuepflichten bezeichnen. Darunter vor allem die Verschwiegenheitspflicht, also die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und das Wettbewerbsverbot. Rechte des Arbeitnehmers sind u.a. durch die Normen festgelegt, die Arbeits- und Urlaubszeiten (Arbeitszeitgesetz und Bundesurlaubsgesetz) sowie die Sonderregelungen für Mutter- und Jugendarbeitsschutz regeln. Daher bestehen Rechte, die sich aus den Pflichten des Arbeitgebers ergeben. Durch die Sorgfalts- und Treuepflichten des Arbeitnehmers ergeben sich für ihn auch sogenannte Meldepflichten. Diese können vertraglich vereinbart oder durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Zum Beispiel fallen darunter die Pflichten zur Meldung von Schäden an Arbeitsmaterialien, Erkrankungen, Unfällen, Änderungen im Aufenthaltsstatus bei ausländischen Mitarbeitern, Geburt eines Kindes und Adressänderungen. Weiterhin, wenn vereinbart, Änderungen im Strafregister, Änderungen im Zivilstand und Leistung von Überstunden. Weiterhin ist für den Anspruch auf Arbeitslosengeld der Arbeitnehmer verpflichtet, sich nach seiner erfolgten Kündigung persönlich bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos zu melden und sich aktiv um eine neue Beschäftigung zu bemühen. Seinerseits unterliegt auch der Arbeitgeber bestimmten Meldepflichten. Vor allem der Meldepflicht gegenüber den Sozialversicherungen, die innerhalb von zwei Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen muss. Somit sind Beginn und Beendigung der Beschäftigung meldepflichtig. Letztlich müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, welche Form sie für geeignet halten. Ob nun mündlich oder schriftlich, ein Arbeitsvertrag berechtigt und verpflichtet beide Seiten. 12
Recht & Steuern Urlaub Heiligabend und Silvester (Eliana Höll) Immer wieder kommt die Frage auf, ob ein Arbeitnehmer für Heiligabend und Silvester Urlaub einreichen muss und wie viele Tage berechnet werden. Die beiden Weihnachtstage am 25. und 26. Dezember sowie der erste Tag im Neuen Jahr gelten bundesweit vor dem Gesetz als Feiertage. Lediglich Berufsgruppen, deren Arbeit unabdinglich täglich verrichtet werden muss, darunter unter anderem Tätigkeitsfelder im Krankenhaus, dem Rettungsdienst, der Feuerwehr, Gastronomie, Hotel und Tourismus sowie diverse Notdienste unterliegen Sonderstellungen und sind nicht regulär an diesen Tagen von der Arbeit befreit. Heiligabend und Silvester sind dagegen Werktage, die somit von den gesetzlichen Feiertagen zu differenzieren sind. Jedoch haben sie, wohl aufgrund der nah anliegenden Feiertage und den kulturellen Umständen, dennoch einen besonderen Stellenwert. Das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer, auch Bundesurlaubsgesetz genannt, bildet den gesetzlichen Rahmen für die Urlaubszeit, die jedem Arbeitnehmer pro Kalenderjahr zu gewähren ist. Vorab ist klarzustellen, dass es keine durch den Gesetzgeber vorgesehene allgemeinverbindliche Regelung gibt. Daher unterscheiden sich die Regelungen diesbezüglich unter den Betrieben. In einigen ist es üblich, den Arbeitnehmern, sofern sie an diesen Tagen Urlaub einreichen, einen Urlaubstag anzurechnen. Auch, wenn der Betrieb ohnehin an den beiden Tagen geschlossen hat, kann ein Tag „Zwangsurlaub“ berechnet werden. Meist jedoch wird jeweils ein halber Urlaubstag abgezogen. Meist aus Kulanz der Geschäftsführer heraus, da die meisten Betriebe an diesen Tagen ohnehin früher schließen. Beide Vorgehensweisen sind zulässig. Die Version, dass jeweils ein halber Urlaubstag abgezogen wird, ist per se nicht im Gesetz eingeräumt. Dort heißt es nur, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind (§5 Abs. 2 BurlG). Ob davon abgewichen wird und im Betrieb wie oben geschildert vorgegangen wird, das liegt im Ermessen des Geschäftsführers, der diese Entscheidung zu treffen hat. Meist spielt sich im Laufe der Zeit eine Regelung innerhalb eines Betriebes ein und es wird in den Folgejahren ebenso verfahren. Und genau da spielt der Aspekt der Wiederholung eine nicht unbedeutende Rolle. Von der Möglichkeit der bedingt willkürlichen Entscheidung des Geschäftsführers können unter bestimmten Umständen Ansprüche seitens der Arbeitnehmer entstehen. Dies ist der Fall, wenn es sich um eine sogenannte „betriebliche Übung“ handelt. Diese kann vorliegen, wenn sich aus dem aktuell geltenden Recht keine entsprechenden Anspruchsgrundlagen ableiten lassen und nötige Merkmale vorliegen. Zum einen muss eine Leistung vorbehaltlos, also ohne erwartete Gegenleistung erbracht werden, zum anderen muss die Leistung im gleichen Umfang regelmäßig wiederholt werden. Dies ist unter anderem im Zusammenhang mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Regelungen bez. Krankmeldungen und Pausenzeiten übliche Praxis. Wird eine entsprechende Leistung über einen längeren Zeitraum regelmäßig erbracht, so hat der Arbeitnehmer diesbezüglich einen Anspruch, sollte sie plötzlich entfallen oder anders verfahren werden. Somit gilt, dass die individuellen Möglichkeiten, die der gesetzliche Rahmen zur Regelung von Urlaubstagen an Heiligabend und Silvester offen lässt, von jedem Arbeitgeber entsprechend nach eigenen Vorstellungen ausgeschöpft werden können. Ihr Partner für Steuer – Wirtschaft – Recht Dr. Gebhardt + Moritz Steuerberatung Wirtschaftsprüfung Rechtsberatung Wirtschaftsberatung Belegdepot G+M Rechtsberatung Dr. Gebhardt + Moritz, Weil + Collegen Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Wiesenmühlenstrasse 1 36037 Fulda Telefon +49 661 9779-700 Telefax +49 661 9779-722 ra@gebhardt-moritz.de www.gebhardt-moritz.de Als Rechtsanwälte sind für Sie da: Michael Weil (Fachanwalt für Steuerrecht) Hanjo Hoormann (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Madleen Voigt Julia Grauel (Fachanwältin für Verwaltungsrecht) Tätigkeitsbereiche: Arbeitsrecht Familienrecht Handels-/ Gesellschaftsrecht Insolvenzrecht Medizinrecht Mietrecht Steuer-/ Steuerprozessrecht Sozialrecht Strafrecht Schadensrecht / IT-Recht Verkehrsrecht Verwaltungsrecht Mitglied der DIRO – eine Europäische Rechtsanwaltsorganisation, ewiv 13
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