audimax TECH. 1-2022 - Karrieremagazin für ITler und Ingenieure

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DIVERSITY IN MINT GROSS, KLEIN ODER START-UP? WER IST HIER DIVERS? Die Herausforderungen sind groß und auch selbst ziemlich divers. Es gibt nämlich beachtliche Unterschiede im Vielfalts-Management – je nachdem ob Groß- oder Kleinunternehmen, Start-up oder alteingesessene Firma. »Besonders kleine und mittelständische Unternehmen sollten pragmatisch mit Diversity Management umgehen. Sie brauchen eine eigene Diversity-Strategie mit eigenen Maßnahmen, die zu den Geschäftszielen passen«, erklärt Stephan Dirschl, Pressesprecher des Charta der Vielfalt e. V. Der Verein unterstützt Unternehmen aller Größen bei der Umsetzung ihrer Diversitystrategien. »Unsere Arbeit besteht darin, durch Öffentlichkeits- und Netzwerkarbeit inhaltliche Ansätze für Diversity Management zu liefern und die Zielgruppen Gesellschaft, Politik und Wirtschaft in den thematischen Austausch zu bringen«, so Dirschl. Bei welcher Unternehmensform steht es denn nun aber am besten um Diversity? Bei den jungen, urbanen Start-ups etwa? »Davon würde man zunächst ausgehen«, antwortet Stephan Dirschl, »doch hat ein globaler Bericht der Silicon Valley Bank ergeben, dass sich nur 26 Prozent der Start-ups bewusst um eine größere Vielfalt in ihren Führungsteams bemühen.« Das sei womöglich darauf zurückzuführen, so der Pressesprecher, dass sich Start-ups zunächst darauf konzentrieren, in der Unternehmenswelt Fuß zu fassen und Einnahmen zu erzielen. »Es wird sich oft mit Gleichgesinnten verbunden und ein vielfältiger Arbeitsplatz hat dann wenig bis keine Priorität.« STANDMELDUNG Sicherlich ist es dir in der Bewerbungsphase schon aufgefallen: Die meisten Stellenangebote haben mittlerweile mal mehr, mal weniger auffällige Disclaimer: »Firma XY heißt alle Bewerber willkommen, unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, Behinderung oder Sexualität.« Ob diese herzliche Einladung wirklich immer auch die tatsächliche Diversität im Unternehmen widerspiegelt bleibt fraglich. Natürlich gibt es Statistiken, die darüber aufzuklären versuchen, wie gut Diversity umgesetzt ist. Oft gelingt das aber nur auf quantitative und weniger qualitative Art. Wie ausgeprägt Vielfalt ist, lässt sich nicht so einfach nachprüfen, auch wenn darin der eigentliche Schlüssel liegt. Der Meinung sind auch Katharina Schüller, Gründerin der statistischen Unternehmensberatung STAT-UP, und Isabelle Hoyer, Gründerin der Employers for Equality GmbH. »Die entscheidende Frage ist aus unserer Sicht: Fühlen sich die Menschen im Unternehmen in all ihrer Vielfalt einbezogen? Fühlen sie sich mit ihren verschiedenen Bedürfnissen gesehen und haben sie die Möglichkeit, ihr volles Potential zu entfalten?«, sagen die Expertinnen. »Diese Bedingungen zu gewährleisten, ist eine riesige Herausforderung – und es hat wenig mit Statements auf der Unternehmenswebsite oder mit bunten Diversity-Kampagnen zu tun. Es braucht den Willen zu echter – auch eigener – Veränderung, die Bereitschaft zuzuhören und dazuzulernen sowie beharrliche Arbeit, die wahrscheinlich häufiger Widerstand als Applaus zur Folge hat.« UND WIE IST DAS MIT MINT? Es ist nicht zu übersehen, dass in den informatisch-technischen Berufen ganz großes Zukunftspotential liegt. Jobangebote in der MINT- Branche gibt es schon jetzt mehr als genug. Wenn man konkret in diesem Bereich Diversity anspricht, muss man den Elefanten im Raum nennen: Es gibt immer noch viel zu wenig Frauen in technischen Berufen. Die Gründe dafür liegen zu großen Teilen in der frühkindlichen Prägung. Immer noch wird vermittelt: Technische Angelegenheiten, Dinge, die mit Bauen und Reparieren zu tun haben, sind Jungssache. Mädchen spielen mit Puppen und Einhörnern. Auch wenn die Quote in den letzten zehn Jahren etwas gestiegen ist, liegt der Frauenanteil immer noch bei knapp 34 Prozent. Darauf weisen auch Katharina Schüller und Isabelle Hoyer hin: »Selbst wenn sich die Anzahl der Frauen in MINT-Studiengängen fast verdoppelt hat, ist es immer noch doppelt so leicht, einen männlichen MINT-Absolventen für eine freie Stelle zu finden, denn die gibt es ja im Verhältnis zwei zu eins.« Gerade die Quote der Ingenieurinnen ist deutlich zu niedrig. Nur jede Fünfte unter den MINT-Studierenden schreibe sich hier ein. Dem gegenüber entscheide sich jeder zweite männliche MINT-Interessierte für das Ingenieurwesen, so die Gründerinnen. »Frauen, deren Eltern ein niedrigeres Bildungsniveau oder einen Migrationshintergrund haben, schrecken noch mehr vor MINT-Fächern zurück. Das alles zusammen ist nicht gerade förderlich für die Diversity.« Fotos: E+A Fotografie – Tanja Smith; Lydia Graggo | Illustrationen: chatchai5172/depositphotos.com | Text: Florian Grobbel 06 | www.audimax.de – Dein Karriere-Ratgeberportal
ARBEITSWELTEN »EIN STABILES FUNDAMENT« »Es gibt eine Vielzahl von Studien, die Zusammenhänge zwischen Diversität und essentiellen unternehmerischen Erfolgsfaktoren wie Innovationskraft, Profitabilität oder der Attraktivität als Arbeitgeber herstellen. Da kann sich jede*r das für den jeweiligen Kontext passende Argument heraussuchen und wird sehr gute Gründe dafür finden, dass kein Unternehmen an diesem Thema vorbeikommt. Wenn die genannten Argumente dazu führen, dass Unternehmen sich bewegen und verändern – wunderbar!« Katharina Schüller, Gründerin und CEO von STAT-UP, und Isabelle Hoyer, Gründerin und CEO von Employers for Equality »Ein sehr wichtiger Anhaltspunkt ist, dass Diversity als Haltung zu verstehen ist und an der Spitze jedes Unternehmens beginnt. Gehört Vielfalt zur Organisationskultur, überträgt sich diese Haltung auf die Belegschaft und bildet ein stabiles Fundament für ein gutes und effizientes Diversity Management. Jedes Unternehmen und jede Organisation hat individuelle Baustellen in puncto Vielfalt. Diese gilt es zunächst gemeinsam mit der Belegschaft herauszuarbeiten und eine ganzheitliche Strategie zur Umsetzung von Maßnahmen zu erstellen.« Stephan Dirschl, Pressesprecher des Charta der Vielfalt e. V. BUZZWORDS KURZ ERKLÄRT GLÄSERNE DECKE Hierbei handelt es sich um eine unsichtbare Hürde beim Aufstieg in Unternehmen. Das Problem: Gerade Frauen haben ab einer bestimmten Position Schwierigkeiten, noch höher aufzusteigen. Sie stoßen quasi an eine gläserne Decke, während männliche Kollegen trotz gleicher Leistung oft einfacher eine Beförderung bekommen. Qualifikation spielt in dem Fall die untergeordnete Rolle. Unter INTERSEKTIONALITÄT ist zu verstehen: Verschiedene Formen von Diskriminierung, die gleichzeitig passieren, sollten nicht getrennt voneinander betrachtet werden. Denn: die jeweiligen Benachteiligungen können sich gegenseitig beeinflussen. Im Fall der Diskriminierung einer dunkelhäutigen Frau im Job steht diese in einer Wechselwirkung der einzelnen sozialen Kategorien. UNCONSCIOUS BIAS sind unbewusste Denkmuster, die eine objektive Betrachtung verhindern. Wir alle haben bestimmte Vorstellungen von anderen Menschen. Alles was diesen Erwartungen nicht entspricht, blenden wir bei der jeweils anderen Person aus. Durch diese Vereinfachung des Denkens kann es zur Diskriminierung kommen und der Zuschreibung falscher Eigenschaften. Bewirb dich jetzt! DEINE KARRIERE IM FORSCHUNGSZENTRUM JÜLICH WE DIVERSITY IN SCIENCE So vielfältig wie unsere Forschung in den Bereichen Information, Energie und Bioökonomie sind auch unsere Mitarbeitenden – das eröffnet Perspektiven und ermöglicht Fortschritt. Ob Praktikum, studentische Tätigkeit oder Abschlussarbeit: Bei uns arbeitest du an abwechslungsreichen Aufgaben und Projekten in einem internationalen und interdisziplinären Forschungsumfeld. www.fz-juelich.de/karriere
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