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Talentierten und exzellent ausgebildeten Frauen steht
die Welt offen. In Deutschland aber wird ihr Wunsch, in
Führungsetagen und Vorstände vorzudringen, hitzig diskutiert.
Harte Kritiker postulieren: Wenn die Frauenquote
kommt, geht es bergab mit der deutschen Wirtschaft,
dann wandern besser qualifizierte Männer aus. Parallel
verankern immer mehr Dax-Konzerne eigene Frauenquoten
und Diversity-Ziele in ihrer Firmenphilosophie. Was
passiert da gerade?
Was uns aktuell bei der Frauenquotendebatte entgegenschlägt,
ist dem Thema völlig unangemessen
und rückwärtsgewandt. Initiativen mit merkwürdigen
Frauen- und überholten Rollenbildern schießen
plötzlich wie Pilze aus dem Boden und finden in den
Medien Gehör; Managerinnen wehren die Frauenquote
ab, wohl wissend, dass sie vermutlich selbst
Quotenfrauen sind; und all dem schaut unser topausgebildeter
weiblicher Nachwuchs zu und wundert
sich, was andere alles über ihr Innerstes zu wissen
scheinen. Dabei geht diese unschöne Debatte
ihnen ziemlich unter die Haut. Und ich frage mich, ob
wir mit all diesem Getöse womöglich in eine Phase
der Re-Traditionalisierung rutschen.
Sind Quoten der richtige Weg zu mehr Chancengleichheit?
Für eine Übergangszeit sind Frauenquoten sinnvoll,
um mehr weibliche Spitzenkräfte da zu zeigen, wo sie
hingehören: in Toppositionen. Diese Vorbilder werden
die gläserne Decke durchbrechen und weitere talentierte
Frauen nach sich ziehen. Damit wird auch die
Qualität der deutschen Führungskräfte insgesamt
steigen. Aktuell verengen wir nämlich den Pool, aus
dem wir unsere Führungskräfte schöpfen, künstlich:
Frauen schreiben beachtliche Abschlussarbeiten,
glänzen mit innovativen Ideen – die Arbeitswelt ruft
diese Potenziale aber gar nicht ab. Das müssen wir
dringend ändern. Quoten werden in Deutschland
zudem zu negativ und einseitig gesehen. In den USA
beispielsweise ist das anders, da ist man stolz auf
Quoten, die zu mehr Diversität führen, man wirbt
mit ihnen. Ich gehöre derzeit dem Beirat einer Privatuniversität
an, wo nur 33 Prozent der Studierenden
Frauen sind. Ein amerikanischer Kollege wies
mich darauf hin, dass man mit diesem geringen Frauenanteil
gute Chancen habe, hochtalentierte Ame-
rikanerinnen anzuziehen – man müsste damit nur
explizit in den USA werben. Hintergrund sind die
Geschlechterquoten an den Top-Universitäten wie
Stanford oder Harvard, wo sich mittlerweile weitaus
mehr Frauen als Männer bewerben und Frauen
der Zugang nun aufgrund der gewünschten Chancengleichheit
für die Geschlechter erschwert wird.
Bleiben wir beim internationalen Vergleich. Wie divers
ist unser Bildungssystem?
In Deutschland war diversity nie stark verankert. Wir
verstehen dieses Thema immer noch nicht richtig.
Wir sind weiter sehr stark auf einen Bildungsbegriff
fixiert, der an den kognitiven Kompetenzen hängt, an
Wissen. Kompetenzen rund um das Thema diversity
tun wir lapidar als soft skills ab, obgleich es genau
diese Fähigkeiten sind, die unsere Gesellschaft heute
am meisten benötigt. Genau betrachtet nehmen wir
die kulturellen Kompetenzen sogar systematisch aus
unserem Bildungssystem heraus: Im Schulsystem
fällt das Auslandsjahr raus, der komprimierte Lehrplan
an Schulen und Hochschulen verengt den Raum
für Fächer jenseits der harten Fakten, auch der Bachelor
und der Master werden bei uns weitaus weniger
breit angelegt verstanden. In Deutschland beginnt
Diversität im Grunde erst mit dem Berufseintritt in
einen international ausgerichteten Konzern.
Diversity-Management wird in deutschen Unternehmen
immer stärker Thema. Hintergrund sind die globalen
Geschäfte, aber auch der demografische Wandel und der
drohende Fachkräftemangel. Frauen werden dabei als
größtes Potenzial gesehen. Wie bewerten Sie die Öffnung
hin zu kreativeren Arbeitszeitmodellen?
Das ist ein Fortschritt, ohne Frage. Ich sehe in Deutschland
aber bislang keinen wirklichen Kulturwandel
weg vom vergötterten Alleinverdienermodell, das
sich ja auch im Renten- und Krankenkassensystem
widerspiegelt. Es gibt vereinzelt kreative Arbeitsangebote,
die gut ausgebildete Arbeitskräfte mittlerweile
auch einfordern. Aber diese Angebote werden
von den Unternehmen längst nicht so überzeugend
und leidenschaftlich umgesetzt und gelebt wie in
den USA, in England oder den skandinavischen Ländern,
wo man in den vergangenen Jahren diesbe-
Stifterverband | W&W 3-2011
Fotos: Peter Himsel