Future of work
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EINE UNABHÄNGIGE KAMPAGNE VON MEDIAPLANET<br />
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de<br />
NICHT VERPASSEN:<br />
Agilität und psychologisches<br />
Empowerment<br />
New Work hat nichts mit dem<br />
Alter und der Generation zu tun<br />
Seite 05<br />
studiolh<br />
New Work geht uns alle<br />
etwas an!<br />
Vorteile von Startups<br />
beim aktuellen Wandel der<br />
Arbeitswelt<br />
Seite 09<br />
FUTURE OF<br />
WORK
2 Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de<br />
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 3<br />
VERANTWORTLICH FÜR DEN<br />
INHALT IN DIESER AUSGABE<br />
Sophia Walter<br />
Kontrolle ist gut,<br />
Vertrauen ist besser!<br />
Menschlichkeit,<br />
Empathie und neue<br />
Arbeitsmodelle<br />
gestalten einen<br />
Wandel der<br />
Arbeitswelt,<br />
der schon lange<br />
überfällig war!<br />
Patricia<br />
Stukenberg<br />
Die Arbeitswelt ist<br />
bereits im Wandel<br />
und ich empfinde<br />
es als Chance<br />
herauszufinden,<br />
welche positiven<br />
Konsequenzen<br />
sich für die<br />
Arbeitsgesellschaft<br />
weiterhin ergeben<br />
können.<br />
Project Manager: Sophia Walter, Business Development<br />
Manager: Samantha Wladyko, Geschäftsführung:<br />
Richard Båge (CEO), Philipp Colaço (Managing Director),<br />
Alexandra Lassas (Content and Production Manager),<br />
Henriette Schröder (Sales Director), Grafik & Illustration:<br />
Lea Hartmann Mediaplanet-Kontakt: de.redaktion@<br />
mediaplanet.com Coverbild: Lea Hartmann artstudiolh<br />
Alle Artikel, die mit “in Zusammenarbeit mit“ gekennzeichnet<br />
sind, sind keine neutrale Redaktion der Mediaplanet Verlag<br />
Deutschland GmbH.<br />
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die<br />
gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich,<br />
weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen<br />
gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.<br />
facebook.com/MediaplanetStories<br />
@Mediaplanet_germany<br />
Please recycle<br />
Wolfgang<br />
Brickwedde<br />
Director ICR,<br />
Institute for Competitive<br />
Recruiting<br />
und HR-Experte<br />
Text<br />
Ella Fledrich<br />
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Workmotion entstanden.<br />
Jetzt in Recruiting-<br />
Prozesse investieren<br />
In welcher Lage befindet sich der<br />
deutsche Arbeitsmarkt?<br />
Wir haben keinen Fachkräftemangel<br />
mehr! Dafür sind aktuell 52 Prozent<br />
aller Vakanzen 90 Tage oder länger unbesetzt,<br />
in den Bereichen Pflege und Ingenieurwesen<br />
z. T. sogar 220 Tage. Wir<br />
haben also statt eines Fachkräftemangels<br />
einen allgemeinen Arbeitskräftemangel.<br />
Sind Digitalisierung und New Work der<br />
Schlüssel?<br />
Wenn Digitalisierung gut gemacht ist,<br />
werden Personalchefs entlastet und haben<br />
mehr Zeit, sich um die Besetzung der<br />
Stellen zu kümmern. Wenn sie nur<br />
schlechte Recruiting-Prozesse abbildet,<br />
ist nicht viel gewonnen. Das Wort der<br />
Stunde ist „Candidate Centricity“ – es<br />
bedeutet, den gesamten Personalbeschaffungsprozess<br />
aus dem Erleben und<br />
für unter Berücksichtigung der Jobsuchenden<br />
heraus neu zu gestalten, durchaus<br />
komplett digital. Bewerber können Verträge<br />
unterzeichnen, ohne Arbeitgeber<br />
oder Arbeitsplatz vorher live gesehen zu<br />
haben. Auch das Onboarding kann digital<br />
stattfinden. Mit New Work erreicht man<br />
<strong>of</strong>t nur so-genannte „Wissensarbeiter“,<br />
ca. 25 Prozent. Für sie sind Themen wie<br />
Remote Work, Selbstbestimmung von<br />
Arbeitsort und –zeit sowie Selbstbestimmung<br />
von Arbeitsinhalten hochattraktiv.<br />
Für andere Mitarbeiter kann wiederum<br />
die Pünktlichkeit der Lohnzahlungen<br />
wichtiger sein als New Work. Es sagt auch<br />
keiner nein, bei vollem Lohnausgleich<br />
nur vier Tage zu arbeiten. Übrigens: Die<br />
Produktivität von Unternehmen, die<br />
eine Vier-Tage-Woche eingeführt haben,<br />
bleibt gleich, dafür spart das Unternehmen<br />
15 Prozent der Energiekosten.<br />
Wie löst man das Problem?<br />
Arbeitgeber sollten ihre Candidate Experience<br />
und Candidate Journey optimieren<br />
und die Digitalisierung intelligent vorantreiben.<br />
Auch richtige Jobtitel helfen –<br />
nämlich diejenigen, die von potenziellen<br />
Bevor uns COVID klar<br />
machte, dass Remote-Arbeit<br />
funktioniert, haben wir im<br />
Grunde nur an der falschen<br />
Stelle gesucht.<br />
Bewerbern bei der Suche genutzt werden<br />
(Tipp: „Mitarbeit im Rechnungswesen“<br />
gehört nicht dazu). Dann gilt es, die<br />
Reichweite der Stellenanzeige mit Multi-<br />
Job-Posting und Programmatic Jobadvertising<br />
zu erhöhen. Des Weiteren<br />
sollten Bewerbungshürden für die Jobsuchenden<br />
aus dem Weg geräumt werden.<br />
Um sie zu finden, hilft es, sich beim<br />
eigenen Unternehmen zu bewerben.<br />
Ebenfalls wirkungsvoll: den Talentpool zu<br />
erweitern, Quereinsteiger können interessant<br />
sein. Wenn ein Studienabschluss für<br />
S<strong>of</strong>twareentwickler kein Muss ist, erhöht<br />
sich der erreichbare Talentpool um 50<br />
Prozent. „Active Sourcing“, das aktive<br />
Zugehen auf potenzielle Kandidaten in<br />
sozialen Netzwerken wie XING oder<br />
LinkedIn, kann einen Talentpool glatt<br />
verdreifachen. Und wer Eltern die Möglichkeit<br />
geben will, von Teilzeit auf Vollzeit<br />
umzusteigen, bietet Betreuungsmöglichkeiten<br />
an.<br />
Inwiefern hat sich das Arbeitgeberund<br />
Arbeitnehmer:innnen-Verhältnis<br />
verändert?<br />
Wir haben einen Bewerbermarkt. Jobsuchende<br />
können derzeit <strong>of</strong>t unter mehr<br />
als doppelt so vielen Jobangeboten wählen<br />
wie noch vor einem Jahr. Das hat Einfluss<br />
auf Forderungen bezüglich Gehalt,<br />
Arbeitszeit und -ort sowie auf die Gestaltung<br />
der Arbeitsinhalte.<br />
Wie sieht die Zukunft des Arbeitsmarktes<br />
aus?<br />
Kurzfristig werden wir aufgrund der erwarteten<br />
Rezession 2023 noch eine leichte<br />
Entspannung im Arbeitsmarkt für die<br />
Arbeitgeberseite sehen. Längerfristig wird<br />
es wohl, nicht nur wegen der Demografie,<br />
keine „Wäschekörbe“ voll Bewerbungen<br />
mehr geben. In einem Bewerbermarkt<br />
ist Recruiting für Arbeitgeber kein reiner<br />
Kostenfaktor, sondern eine Investition in<br />
die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.<br />
Wer hier nicht handelt, scheidet<br />
über kurz oder lang aus dem Markt aus.<br />
Arbeitskräftemangel? Wir haben nur an den falschen Stellen gesucht!<br />
Text Carsten Lebtig<br />
FOTO: KONRAD STÖHR<br />
CARSTEN LEBTIG IST CEO VON WORK-<br />
MOTION, EINER GLOBALEN HR-PLATT-<br />
FORM. DIE PLATTFORM ERMÖGLICHT<br />
UNTERNEHMEN, MITARBEITER:INNEN IN<br />
ÜBER 160 LÄNDERN EINZUSTELLEN UND<br />
ZU VERWALTEN.<br />
Die Zahl der <strong>of</strong>fenen Stellen in Europa ist so hoch<br />
wie nie zuvor. Eine Studie der Boston Consulting<br />
Group zeigt, dass der Arbeitskräftemangel<br />
allein in Deutschland derzeit etwa zwei Millionen<br />
Arbeitnehmer:innen beträgt, und warnt davor, dass<br />
dieser im Jahr 2030 voraussichtlich auf unglaubliche 5,8<br />
bis 7,7 Millionen Menschen anwachsen wird.<br />
Angesichts der Tatsache, dass seit dem Jahr 2000<br />
nur 400.000 Arbeitsplätze in Europa aufgrund der Automatisierung<br />
verloren gegangen sind, wird die Arbeits-<br />
platzautomatisierung den Arbeitskräftemangel nicht<br />
lösen. Gleiches gilt für die Arbeitnehmermigration. Der<br />
Chef der Bundesagentur für Arbeit, Detlef Scheele, sagt,<br />
Deutschland brauche jährlich 400.000 Einwanderer, um<br />
die Lücke zu schließen.<br />
Weiterbildung ist ein weiteres traditionelles Mittel zur<br />
Bewältigung des Arbeitskräftemangels. Der derzeitige<br />
Arbeitskräftemangel ist jedoch auf allen Qualifikationsoder<br />
Bildungsniveaus zu spüren, was bedeutet, dass<br />
Weiterbildung das Problem nur verschiebt, nicht löst.<br />
Daher sollten wir nach anderen Optionen suchen, um<br />
dem Arbeitskräftemangel zu begegnen. Denn während<br />
wir bei uns verzweifelt nach Fachkräften suchen, herrscht<br />
in Südeuropa und auch auf anderen Kontinenten hohe<br />
Arbeitslosigkeit, gerade auch bei gut ausgebildeten jungen<br />
Menschen. Zwar werden nicht alle von ihnen über die<br />
erforderlichen Fähigkeiten für vakante Positionen verfügen.<br />
Aber seien wir ehrlich: Wer von uns konnte schon<br />
alles als Berufseinsteiger und fühlte sich durch die akademische<br />
Ausbildung perfekt auf das Berufsleben vorbereitet?<br />
Remote Hiring, also die Einstellung von weit entfernten Mitarbeiter:innen,<br />
ist die Lösung der Zukunft. Wir sind dadurch<br />
nicht mehr auf einen Standort, eine Stadt oder ein Land<br />
begrenzt. Im Gegenteil: Unternehmen können dank digitaler<br />
Kommunikationswege auf einen globalen Talentpool zurückgreifen.<br />
Und es ist klar, dass Unternehmen in einem größeren<br />
Talentpool einfacher Mitarbeiter:innen finden, die für die<br />
Rolle besser geeignet sind.<br />
Kurzum: Bevor uns COVID klar machte, dass Remote-Arbeit<br />
funktioniert, haben wir im Grunde nur an den falschen<br />
Stellen gesucht. Das nationale und regionale Arbeitskräfteangebot<br />
hat sich als unzureichend erwiesen, um die Nachfrage<br />
zu decken und obwohl Arbeitsplatzautomatisierung,<br />
Arbeitsmigration und Weiterbildung wichtige Instrumente<br />
sein können, reichte ihre Wirkung nicht aus, um die Lücke zu<br />
schließen. Diese Kluft wächst und wird weiter wachsen, wenn<br />
die Babyboomer in Rente gehen. Remote Hiring wird der<br />
wirklich entscheidende Faktor sein, dem Arbeitskräftemangel<br />
zu begegnen. Die entsprechenden Lösungen dafür gibt es<br />
bereits. Fehlt nur noch der Mut, es auszuprobieren.<br />
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der PageGroup Deutschland entstanden.<br />
FOTO: SHUTTERSTOCK_1815143765<br />
Der Arbeitsmarkt im Wandel:<br />
So funktioniert das Recruiting von Morgen<br />
Mitarbeitende finden und binden, ist heute eine der größten Herausforderungen für<br />
Arbeitgeber:innen. Der Fachkräftemangel hat als großer Treiber die Bedingungen radikal<br />
verändert. Viele Unternehmen müssen sich schon jetzt überlegen, wie sie in Zukunft Personal<br />
einstellen wollen. Entscheidend ist nicht nur ein ganzheitliches Umdenken in den<br />
Unternehmen, sondern auch das richtige Recruiting.<br />
Text Goran Barić<br />
Goran Barić<br />
Geschäftsführer der PageGroup<br />
Deutschland<br />
Goran Barić, Jahrgang 1972, ist seit<br />
2004 bei der PageGroup tätig, seit<br />
2012 Geschäftsführer in Deutschland<br />
und damit verantwortlich für die<br />
Einzelmarken Michael Page, Page<br />
Personnel und Page Executive. Der Diplom-Betriebswirt<br />
war nach Abschluss<br />
seines Studiums in Pforzheim<br />
zunächst als Produzent von Werbefilmen<br />
bei GAP films tätig. Anschließend<br />
wechselte er in die Musikbranche – als<br />
erfolgreicher Manager bei 3p.<br />
Barić ist verheiratet und Vater von drei<br />
Töchtern.<br />
Mehr Informationen finden sie auf<br />
unserer Webseite unter<br />
www.michaelpage.de<br />
Ein wesentlicher Faktor, der die<br />
Suche nach den Fachkräften von<br />
morgen maßgeblich beeinflussen<br />
wird, ist das Ausscheiden der Babyboomer-Generation<br />
und der damit einhergehende<br />
Generationswechsel. Erhebungen<br />
des Statistischen Bundesamtes zeigen auf,<br />
dass auf dem deutschen Arbeitsmarkt bis<br />
2036 fast 13 Millionen Arbeitnehmer:innen<br />
in den Ruhestand gehen. Damit stehen<br />
nicht nur weniger Arbeitskräfte zur Verfügung,<br />
sondern es zieht auch ein über<br />
Jahrzehnte aufgebautes Wissen mit in die<br />
Rente. Es folgt eine jüngere Generation mit<br />
veränderten Ansprüchen, aber einer klaren<br />
Vision, die Arbeitswelt mitzugestalten. Es<br />
braucht neue Wege für beide Seiten: Wo sich<br />
Unternehmen im Wandel befinden, müssen<br />
sich Young Pr<strong>of</strong>essionals fragen, welche<br />
Berufe in Zukunft relevant sein werden und<br />
welche Fähigkeiten sie in den Arbeitsmarkt<br />
einbringen können.<br />
Die klassische<br />
Stellenausschreibung<br />
hat früher oder später<br />
ausgedient.<br />
Arbeitnehmer:innen geben den Ton an<br />
Dass das Verhältnis von Arbeitnehmer:innen<br />
zu ihrer Tätigkeit, aber auch zum<br />
Arbeitgeber:innen in der heutigen Zeit<br />
neu definiert werden muss, wird an unterschiedlichen<br />
Stellen deutlich. Flexibles<br />
Arbeiten, Home<strong>of</strong>fice und eine verbesserte<br />
Work-Life-Balance sind schon lange<br />
die neue Realität. Gleichzeitig muss die<br />
Arbeitsstätte so attraktiv wie möglich<br />
sein – ein Ort der Begegnungen. Der Aufbau<br />
zwischenmenschlicher Beziehungen<br />
durch kurze Gespräche auf dem Flur oder<br />
an der Kaffeemaschine ist wichtig und<br />
prägt die Kultur des Unternehmens.<br />
FOTO: SHUTTERSTOCK_678152887<br />
Bis 2036 werden auf dem deutschen<br />
Arbeitsmarkt fast 13 Millionen Arbeitnehmer:innen<br />
in den Ruhestand gehen.<br />
Aber auch gelebte Unternehmenswerte<br />
wie Transparenz, Empathie, soziale Verantwortung<br />
oder auch Verständnis und<br />
Respekt sind relevant. Besonders unter<br />
den aktuellen gesellschaftspolitischen<br />
Herausforderungen bilden sie ein<br />
sicheres Gerüst für Arbeitnehmer:innen.<br />
Gleichzeitig wird es für Angestellte<br />
immer wichtiger, mit ihrem Handeln<br />
etwas zu bewirken und vor allem etwas<br />
Sinnvolles beizutragen – zum Purpose<br />
des Unternehmens, zur Gesellschaft und<br />
zur Zukunft.<br />
Talente gesucht!<br />
Bewerben ist längst nicht mehr eindimensional.<br />
Früher konnten sich<br />
HR-Abteilungen aus Stapeln von<br />
Bewerbungen die vielversprechendsten<br />
Talente aussuchen. Heute ist es genau<br />
umgekehrt: Immer mehr Unternehmen<br />
bewerben sich im Sinne des Employer<br />
Brandings aktiv bei Bewerbenden. Die<br />
große Nachfrage an Rekrutierungen und<br />
ein relativ kleines Angebot an wechselwilligen<br />
Bewerber:innen führen einerseits<br />
zu einem Anstieg der Gehälter,<br />
andererseits zu deutlich schnelleren<br />
Rekrutierungsprozessen. Die Devise<br />
lautet daher: Bewerben muss einfach<br />
("Easy-Apply-Button"), schnell und von<br />
überall aus möglich sein. Durch den<br />
Einsatz Künstlicher Intelligenz werden<br />
nicht nur Kandidat:innen perspektivisch<br />
deutlich einfacher zu finden<br />
sein, sondern Unternehmen können<br />
auf dieser Basis zielgerichteter suchen.<br />
Die klassische Stellenausschreibung<br />
hat früher oder später ausgedient. Im<br />
Recruiting muss jeder Kommunikations-<br />
und Kontaktpunkt abgestimmt und<br />
der Rekrutierungszyklus schlüssig sein<br />
– Sprache, Häufigkeit und Inhalte der<br />
elektronischen Kommunikation müssen<br />
zur persönlichen und direkten Kommunikation<br />
passen.<br />
Flexibles Arbeiten,<br />
Home<strong>of</strong>fice und eine<br />
verbesserte Work-Life-<br />
Balance sind schon<br />
lange die neue Realität.<br />
Unsere Erfahrung bei der PageGroup<br />
zeigt: Je aktueller eine Stellenausschreibung<br />
ist, desto eher wird sie wahrgenommen<br />
und gelesen. Der darauffolgende<br />
persönliche Kontakt zum potenziellen<br />
Arbeitgeber bleibt ebenso wichtig – für<br />
den Beziehungsaufbau, aber auch, um<br />
Zwischentöne herauszuhören.<br />
Wenn man die nachgefragten Talente<br />
erst einmal gefunden hat, geht es<br />
darum, diese zu binden. Es geht um<br />
gute Führung durch leidenschaftliche<br />
Führungskräfte. Die Rede ist von „People<br />
Manager:innen“, die Mitarbeitende mit<br />
der richtigen Mischung an S<strong>of</strong>tskills<br />
leiten. Gerade die jüngeren Generationen<br />
Y und Z verlangen nach Coaches, die sie<br />
menschlich begleiten, aber gleichzeitig<br />
auch pr<strong>of</strong>essionell in die richtige Richtung<br />
lenken. In diesem Zusammenhang<br />
ist einerseits das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten<br />
und andererseits<br />
eine gute Bezahlung wichtig. Authentische<br />
Führungskräfte und gelebte Werte<br />
– das ist die Basis, um auf dem Arbeitnehmer:innenmarkt<br />
sichtbar zu bleiben.<br />
Zudem wird flexibles Arbeiten immer<br />
öfter vorausgesetzt. Gerade Home<strong>of</strong>fice<br />
im Ausland, den Sommer in Portugal und<br />
in Südafrika überwintern, ist attraktiv.<br />
Hier braucht es nicht nur Regelungen<br />
seitens des Arbeitgebers, sondern Regularien<br />
der EU, um diese Forderungen in<br />
Zukunft zu ermöglichen.<br />
Authentische<br />
Führungskräfte und<br />
gelebte Werte – das ist<br />
die Basis, um auf dem<br />
Arbeitsnehmer:innenmarkt<br />
sichtbar zu<br />
bleiben.<br />
Neue Fähigkeiten im Zeitalter der<br />
Digitalisierung!<br />
Schon jetzt wird in Branchen wie etwa<br />
der Automobilbranche ersichtlich, dass<br />
Künstliche Intelligenz Maschinen und<br />
ganze Aufgaben steuert. Die Konsequenz<br />
daraus sind immer mehr Berufe<br />
und Berufsfelder, die wegfallen. Genau<br />
deshalb braucht es Talente und Innovationstreibende,<br />
um Synergien an den<br />
richtigen Stellen zu schaffen und die<br />
Entwicklungen unserer Zeit bewusst für<br />
sich zu nutzen. Das gilt auch für die Ausbildung<br />
der jüngeren Generation: MINT-<br />
Berufe – also Branchen mit Schwerpunkt<br />
auf Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft<br />
und Technik – sind gefragt.<br />
Das birgt Chancen für Nachwuchskräfte,<br />
erfordert aber auch Lernbereitschaft und<br />
analytisches Denkvermögen. Wer seinen<br />
Arbeitgeber:innen nachhaltig mitgestalten<br />
will, muss Kritikfähigkeit, Loyalität<br />
und eine hohe emotionale Intelligenz<br />
mitbringen. Gerade die Vereinbarkeit<br />
von technischen und kreativen Fähigkeiten<br />
ist vielversprechend, auch im<br />
Hinblick auf Berufe, die sich in Zukunft<br />
erst noch entwickeln.<br />
Im Wandel der Zeit und neuen technischen<br />
Möglichkeiten, veränderten<br />
Ansprüchen an die Arbeitswelt und<br />
Herausforderungen unserer Zeit ist es<br />
genau deshalb wichtig, eine Antwort auf<br />
die Frage nach dem richtigen Recruiting<br />
zu haben: gestern, aber vor allem heute<br />
und morgen.
4 Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de<br />
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 5<br />
Die drei großen Hürden<br />
des Mittelstands in der Digitalisierung<br />
Flexibilität und Unterstützung sind die Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit<br />
Text Ella Fledrich<br />
Markus Jerger<br />
Vorsitzender des Bundesverbandes Der<br />
Mittelstand. BVMW e. V.<br />
D<br />
er Arbeitsmarkt ist vor allem<br />
in diesen Zeiten im ständigen<br />
Wandel – welche Rolle spielt<br />
die Digitalisierung von Unternehmen<br />
dabei?<br />
Alle Unternehmerinnen und Unternehmer<br />
sind sich bewusst: Ohne weitere<br />
Digitalisierung wird es nicht gehen. Doch<br />
klar ist auch, dass nicht jeder Prozess<br />
oder jede Dienstleistung und nicht jedes<br />
Unternehmen digitalisiert werden kann<br />
und muss. Durch die Digitalisierung können<br />
allerdings einfache Arbeitsprozesse<br />
automatisiert werden. Außerdem ändern<br />
sich Jobs und Berufe grundlegend oder<br />
fallen teils ganz weg, beispielsweise in der<br />
Logistik.<br />
Digitalisierung – Fachkräfte schaffen<br />
oder abbauen?<br />
Die Digitalisierung bedeutet einen<br />
grundlegenden Wandel der Arbeitswelt.<br />
Deswegen ist digitale Bildung bei der<br />
Aus- und Weiterbildung in Unternehmen<br />
so wichtig, um Mitarbeitende abzuholen<br />
und damit digitales Wissen und Kompetenzen<br />
im Unternehmen Schritt halten<br />
können.<br />
Denn es werden Fachkräfte für digitale<br />
Themen benötigt, zum Beispiel im Bereich<br />
IT-Sicherheit.<br />
Der digitale Wandel bringt für viele<br />
Veränderungen mit sich. Wo liegen die<br />
größten Herausforderungen für die<br />
Unternehmen?<br />
Gerade im Mittelstand gibt es drei große<br />
Hürden, die die Digitalisierungsbemühungen<br />
<strong>of</strong>t ausbremsen: eine fehlende<br />
Gesamtstrategie, das notwendige Budget<br />
für die Umsetzung und das entsprechende<br />
Know-how, sprich Fachkräfte. Viele<br />
IT-Projekte scheitern auch, weil entweder<br />
die Mitarbeitenden nicht mitgenommen<br />
oder Kundenanforderungen nicht genügend<br />
überprüft bzw. abgefragt worden<br />
sind. Ein weiteres großes Feld stellt das<br />
Thema Cybersicherheit dar, deren Bedrohung<br />
laut aktuellem BSI-Lagebericht<br />
so hoch ist wie nie.<br />
Vielen jungen bzw. kleineren Unternehmen<br />
fehlen für eine große Digitalisierungsstrategie<br />
<strong>of</strong>t das nötige Geld<br />
und Wissen – wie kann der Markt ein-<br />
heitlich mitziehen, ohne dass man<br />
dem Wettbewerb unterliegt?<br />
Hier sehen wir definitiv ein Problem. Unterstützungsprogramme<br />
des Staates wie<br />
die Mittelstand-Digitalzentren können<br />
hier helfen. Das Mittelstand-Digitalzentrum<br />
Berlin ist die zentrale Anlaufstelle<br />
für kleine und mittlere Unternehmen<br />
zu allen Fragen der Digitalisierung.<br />
Der Mittelstand. BVMW e.V. leitet das<br />
Projekt federführend. Außerdem müssen<br />
Politik, Verbände und die Zivilgesellschaft<br />
für die Vorteile der Digitalisierung<br />
werben.<br />
Kennzeichnend für<br />
mittelständische<br />
Unternehmen<br />
ist, dass sie sich<br />
flexibel auf neue<br />
Begebenheiten<br />
einstellen können.<br />
Welche Chancen können die Unternehmen<br />
im Allgemeinen aus dem Wandel<br />
ziehen?<br />
Kennzeichnend für mittelständische<br />
Unternehmen ist, dass sie sich flexibel<br />
auf neue Gegebenheiten einstellen können.<br />
Dabei bietet auch die Digitalisierung<br />
für KMU neue Möglichkeiten – so können<br />
Unternehmen mit weniger Mitarbeitenden<br />
effektiver arbeiten und mehr Output<br />
generieren.<br />
Die Businesswelt braucht Agilität<br />
und psychologisches Empowerment<br />
Text Ella Fledrich<br />
Carsten<br />
Schermuly<br />
Diplom-Psychologe,<br />
Vizepräsident für<br />
Forschung und<br />
Transfer an der SRH<br />
Berlin University <strong>of</strong><br />
Applied Sciences<br />
sowie Direktor des<br />
Institutes for New<br />
Work and Coaching<br />
(INWOC)<br />
FOTO: IVGENIA MÖBUS<br />
Inwiefern hängen der digitale Wandel<br />
der Arbeitswelt und die New Work Ära<br />
zusammen?<br />
Zunächst einmal machen neue digitale<br />
Technologien neue Zusammenarbeitsformen<br />
möglich. Das haben viele Mitarbeitende während<br />
der Lockdowns erfahren und erproben können.<br />
Darüber hinaus dynamisiert die Digitalisierung<br />
die Wirtschaftswelt und beschleunigt diese.<br />
Gleichzeitig verändern sich Berufe und die Anforderungen<br />
an die Mitarbeitenden, was auch<br />
eine Art von „New Learning“ erfordert.<br />
Wie fortschrittlich ist Deutschland in<br />
Bezug auf das Umstellen auf eine neue<br />
Arbeitswelt?<br />
In den meisten Unternehmen treffen die Veränderungen<br />
auf Strukturen und Kulturen, die<br />
ihren Ursprung im 19. Jahrhundert haben.<br />
Daran ändert auch eine Betriebsvereinbarung<br />
für Home<strong>of</strong>fice nichts. Die Arbeit von zu Hause<br />
ist nämlich noch älter. Vor 500 Jahren haben<br />
Bauern und Handwerker weitestgehend im<br />
Home<strong>of</strong>fice gearbeitet. Damit alleine werden<br />
wir die Zukunft der Arbeit in Deutschland<br />
schwerlich erfolgreich bewältigen können.<br />
Inwiefern kann New Work wirklich einheitlich<br />
auf dem Arbeitsmarkt umgesetzt<br />
werden?<br />
Von der Idee einer einheitlichen Umsetzung<br />
würde ich dringend abraten. Ich finde es auch<br />
immer wieder befremdlich, wenn Unternehmen<br />
einfach die Konkurrenz beim Thema New Work<br />
kopieren. Dann landet man ja in 3 Jahren da,<br />
wo die Konkurrenz vor 3 Jahren bereits stand,<br />
also in der Vergangenheit. Nein, Organisationen<br />
müssen leider ihren eigenen Weg finden, um<br />
ihre Zukunftsherausforderungen zu lösen.<br />
Denn Organisationen haben unterschiedliche<br />
Beschäftigte, Kulturen, Traditionen, Produkte,<br />
Machtverhältnisse und Ansprüche, die von<br />
außen an das Unternehmen herangetragen<br />
werden.<br />
Viele Unternehmen sind ratlos, wenn es um<br />
die Generierung neuer Arbeitnehmer:innen<br />
geht. S<strong>of</strong>ern das Thema New Work dazukommt,<br />
verlieren manche die Geduld. Oft<br />
heißt es: „Junge Menschen, die nicht richtig<br />
arbeiten, sondern nur reisen wollen. Die<br />
wissen doch gar nicht, was Arbeit ist!“ – was<br />
halten Sie von der neuen Arbeitsweise und<br />
dem Ansatz, neue Workflow-Methoden auszuprobieren?<br />
Ich glaube, dass das Generationenbashing<br />
absolut gar nichts bringt. Die psychologische<br />
Forschung kann zeigen, dass das Generationenkonzept<br />
wenig taugt und die meisten Unterschiede<br />
nur in den Medien und bei LinkedIn<br />
relevant sind. Beim Thema New Work würde<br />
ich auch nicht nur auf jüngere Generationen<br />
blicken, sondern auch auf ältere. Hier können<br />
wir nämlich in unserer Forschung zeigen, dass<br />
ältere Kolleg:innen aufgrund von Stereotypen<br />
z. B. nicht in die agile Projektarbeit integriert<br />
werden. New Work aber auch Agilität wird stark<br />
mit Jugendlichkeit assoziiert. Das ist gefährlich.<br />
Was bringt es Unternehmen, auf den „New-<br />
Work-Zug“ mit aufzusteigen hinsichtlich<br />
des Recruitings neuer MitarbeiterInnen?<br />
Das hängt davon ab, was man darunter versteht.<br />
Wir führen jedes Jahr an unserem Institut das<br />
New Work Barometer durch. Das New Work<br />
Verständnis, was derzeit in Deutschland die<br />
stärkste Zustimmung erhält, ist jenes, wo es sich<br />
bei New Work um Maßnahmen handelt, die das<br />
Erleben von psychologischem Empowerment<br />
steigern. Bei psychologischem Empowerment<br />
handelt es sich um die Wahrnehmung von Sinn,<br />
Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz am<br />
Arbeitsplatz. Die vier Dimensionen sind nachweislich<br />
mit geringerer Fluktuation und höherer<br />
Arbeitgeberattraktivität assoziiert.<br />
New Work aber auch<br />
Agilität wird stark mit<br />
Jugendlichkeit assoziiert –<br />
das ist gefährlich.<br />
Kann New Work in Ihren Augen die Produktivität<br />
der Mitarbeiter:innen und damit<br />
auch die des Unternehmens steigern?<br />
Wenn im Verständnis von Empowerment gearbeitet<br />
wird, dann kann ich das klar mit ja<br />
beantworten. Menschen, die Sinn, Selbstbestimmung,<br />
Einfluss und Kompetenz in ihrem<br />
Arbeitsleben erfahren, sind nicht nur zufriedener<br />
und weniger depressiv, sondern sie agieren<br />
auch proaktiver, innovativer und zeigen bessere<br />
Leistungen.<br />
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der IT-HAUS GmbH entstanden.<br />
Ein IT-Arbeitsplatz im Abo<br />
Text Ella Fledrich<br />
Dennis Jacobi<br />
Team Leader<br />
Client & Mobility<br />
Solutions IT-HAUS<br />
Lesen Sie mehr<br />
auf unserer<br />
Website unter<br />
https://www.ithaus.com/xaas/<br />
my-it-haus/<br />
Die Digitalisierung schreitet<br />
voran und das Thema IT<br />
ist gegenwärtiger denn je.<br />
Das Problem: Kostengründe, Fachkräftemangel<br />
oder das gewisse<br />
„Know-how“ – im schlimmsten<br />
Falle sogar von allem etwas! Inwiefern<br />
hat IT-HAUS es sich zur<br />
Aufgabe gemacht, den Unternehmen<br />
zu helfen und sie in<br />
diesem Wandel zu unterstützen?<br />
Mit unserem Device as a Service Konzept<br />
konsumiert unser Kunde seinen<br />
IT-Arbeitsplatz im Abo, inkl. Hardware,<br />
S<strong>of</strong>tware und dazugehöriger einmaliger<br />
und betriebsunterstützender Dienstleistungen<br />
von IT-HAUS. Das heißt,<br />
er gibt Tätigkeiten rund um den IT-<br />
Arbeitsplatz nach außen und muss<br />
dafür kein Know How vorhalten. Dadurch<br />
werden auch Prozesse im Einkauf<br />
und in der IT verschlankt und<br />
digitalisiert. Ein wichtiger Aspekt ist,<br />
dass bei unserem Kunden Ressourcen<br />
frei werden, die er sonst für den Betrieb<br />
seines IT-Arbeitsplatzes hätte aufwenden<br />
müssen. Diese Ressourcen kann<br />
er nun in wertschöpfendere Tätigkeiten<br />
investieren, um beispielsweise die<br />
Digitalisierung und Automation im<br />
Unternehmen voranzutreiben. Gerade<br />
zu Zeiten des intensiven Fachkräftemangels,<br />
wo neue Ressourcen knapp<br />
sind, muss geschaut werden, wie bestehende<br />
Ressourcen effektiver eingesetzt<br />
werden können.<br />
An wen richtet sich Ihr Konzept?<br />
Unser Konzept schließt keine Kundengröße<br />
aus, d.h. hier sind vom Startup<br />
bis hin zum Großkonzern alle Kundensegmente<br />
im Fokus. Vielmehr<br />
unterscheiden wir in der Art unseres<br />
Angebotes. Wo wir beim Startup und<br />
kleineren KMU‘s eher den Gedanken<br />
leben, dass der Kunde bei uns einen<br />
adäquat leistenden Arbeitsplatz aus<br />
einem Standardportfolio bucht, gestalten<br />
wir unser Angebot für den gehobenen<br />
Mittelstand und Großkonzerne<br />
sehr individuell und auf den Kunden<br />
zugeschnitten. Diese Vorgehensweise<br />
hilft einerseits, den Bestand an IT-Arbeitsplätzen<br />
für Startups und KMU’s<br />
flexibel und skalierbar zu machen. Anderseits<br />
begegnen wir den meist sehr<br />
individuellen Anforderung an Hardware<br />
und Dienstleistungen der größeren<br />
Unternehmen im anderen Ansatz<br />
ebenso mit einem passenden Konzept.<br />
Gerade zu Zeiten<br />
des intensiven<br />
Fachkräftemangels,<br />
wo neue Ressourcen<br />
knapp sind, muss<br />
geschaut werden, wie<br />
bestehende Ressourcen<br />
effektiver genutzt<br />
werden können.<br />
Die Bereitstellung einer großen Anlieferung<br />
von IT-Produkten stellt<br />
auf die Schnelle sicherlich eine Herausforderung<br />
dar. Wie flexibel können<br />
Sie in der Umsetzung agieren?<br />
Die Lieferzeiten auf IT-Produkte verkürzen<br />
sich derzeit wieder deutlich.<br />
Wir sind zwar noch nicht wieder auf<br />
dem Niveau, auf dem wir vor der Pandemie<br />
und den Herausforderungen in<br />
den Logistikketten waren. Wir können<br />
aber sagen, dass wir zügig Ware am<br />
Markt beschaffen können und somit<br />
auch größere Abrufe ohne lange Wartezeiten<br />
decken können. Deutlich beschleunigt<br />
wird dies noch durch den<br />
Vorteil, dass IT-HAUS eigene Logistikzentren<br />
betreibt, die es uns ermöglichen,<br />
Geräte abrufbereit vorzuhalten<br />
– dann ist eine Lieferzeit in wenigen<br />
Tagen möglich.<br />
Können Unternehmen durch Ihren<br />
Service und Ihre Lösungen<br />
Kosten für Ihr Unternehmen einsparen?<br />
Der wichtigste finanzielle Vorteil entsteht<br />
aus der Tatsache, dass unsere<br />
Kunden die Arbeitsplätze mieten und<br />
nicht kaufen. Der Kauf geht in der<br />
Regel mit einem hohen Einmal-Invest<br />
einher, wohingegen die Kosten für den<br />
Bezug im Mietmodell über die komplette<br />
Nutzungsdauer verteilt werden.<br />
Dies schont vor allem Liquidität. Ferner<br />
werden die Kosten für einen IT-<br />
Arbeitsplatz maximal transparent und<br />
kalkulierbar. Mit einem Mietmodell<br />
können sich unsere Kunden flexibel an<br />
ihre Gegebenheiten anpassen und binden<br />
sich nicht an lange Vertragslaufzeiten.<br />
Dies ist vor allem für Startups<br />
wichtig.<br />
Inwiefern können Interessent:innen<br />
Ihre Produkte und Leistungen präzise<br />
und spezifisch auf das eigene<br />
Unternehmen und Konzept abstimmen?<br />
Wir bieten neben den eigentlichen Endgeräten<br />
aus vier verschiedenen Leistungslagen<br />
auch das nötige Zubehör<br />
klickbar auf unserer Plattform an. Darüber<br />
hinaus macht unser Serviceangebot<br />
rund um das Endgerät das Konzept<br />
erst rund. Hier kann der Kunde aus etlichen<br />
Zusatzleistungen, z. B. Installation<br />
der S<strong>of</strong>tware vor Auslieferung, das<br />
Monitoring des Endpunktes hinsichtlich<br />
Fehlfunktionen oder auch unseren<br />
Updateservice wählen und damit<br />
gleichzeitig entscheiden, ob sie diese<br />
Arbeiten zukünftig noch selbst erbringen<br />
möchten oder auslagern und<br />
als Service konsumieren möchten.<br />
Somit ist der Kunde in der Lage, das<br />
Angebot selbst granular auf seine Bedürfnisse<br />
abzustimmen.<br />
Mit dem aktuellen New Work Ansatz<br />
sind viele neue Arbeitsmodelle<br />
in den Vordergrund gerückt. Inwiefern<br />
unterstützt IT-HAUS seine<br />
KundInnen bei der Realisierung?<br />
Ist das überhaupt möglich?<br />
Unser Konzept funktioniert unabhängig<br />
davon, ob die Angestellten bei<br />
unseren Kunden noch klassisch aus<br />
dem Büro heraus agieren oder ob New<br />
Work schon vollumfänglich Einzug gehalten<br />
hat. Die Bereitstellung der Geräte<br />
erfolgt dorthin, wo der Enduser<br />
sitzt, das kann selbstverständlich auch<br />
das Home<strong>of</strong>fice sein oder ein beispielsweise<br />
ein Co-Working Space. Die nötige<br />
S<strong>of</strong>tware wird über das Internet auf<br />
die Geräte gepusht. Zusätzlich sind die<br />
Services rund um das Gerät durch uns<br />
remote darstellbar, wie z. B. das Monitoring<br />
der Geräte, das Update & Patchmanagement<br />
für S<strong>of</strong>tware, Treiber und<br />
Firmware oder auch der Schutz der<br />
Endgeräte gegen externe Bedrohungen<br />
wie Viren oder Trojaner.<br />
Brainergy Park Jülich –<br />
Das Startup Village<br />
Vorbildliche Synergien für die Energiewende.<br />
Text Ingmar Stock<br />
Lieber Herr Stock, geben Sie uns doch bitte einen<br />
Anstoß, welche Vision hinter dem Startup<br />
Village des Brainergy Park Jülich steckt.<br />
Die Vision des Startup Village ist, den Nukleus der<br />
Gründungskultur im Rheinischen Revier zu bilden und<br />
Innovationen und Unternehmertum in der Region langfristig<br />
zu fördern. Dafür bringen wir Großforschungseinrichtungen,<br />
Hochschulen und den (regionalen)<br />
Mittelstand zusammen. Das ermöglicht praxisorientierte<br />
Geschäftsmodellentwicklung und verkürzt die Wege<br />
zwischen Innovationsbedarf und Innovationstreiber.<br />
So können wir im Rahmen des Strukturwandels einen<br />
wertvollen Beitrag zur Gestaltung der Zukunftsfähigkeit<br />
der Region leisten und durch die frühzeitige Bindung<br />
der Unternehmen eine Grundlage für den Aufbau wertvoller<br />
Arbeitsplätze schaffen.<br />
Welchen (finanziellen) Aufwand muss ein junges<br />
Unternehmen erbringen, um Teil Ihrer Vision sein<br />
zu dürfen?<br />
Das Startup Village ist ein vom Bund gefördertes Projekt.<br />
Wir verfolgen keine Gewinnabsicht und können<br />
daher auf Gebühren verzichten. Über einen Communitybeitrag<br />
werden die Betriebskosten des Startup Village<br />
(wie beispielsweise Events oder alltägliche Dinge wie<br />
Kaffee, Getränke, etc.) finanziert und der Community<br />
zur Verfügung gestellt.<br />
Welchen Mehrwert sehen Sie in Ihrer Vision für die<br />
deutsche Wirtschaft?<br />
Die Forschung wird häufig durch öffentliche Gelder finanziert.<br />
Eine wirtschaftliche Verwertung sollte daher im<br />
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der BRAINERGY PARK JÜLICH GMBH entstanden.<br />
öffentlichen Interesse liegen, um einen Return on Investment<br />
für die eingesetzten Steuergelder zu erzielen. Auch<br />
für die Wirtschaft ist es von großer Bedeutung, wissenschaftliche<br />
Ansätze zu verwerten, um im internationalen<br />
Vergleich wettbewerbsfähig zu bleiben.<br />
Inwiefern implementieren Sie die Aspekte des New<br />
Work in Ihrem Startup Village?<br />
Das ganze Startup Village ist New Work. Es bietet Raum<br />
zur kreativen Entfaltung. Ideen können diskutiert und<br />
ausprobiert werden. Neue Teams können sich formieren.<br />
Insgesamt wird das Startup Village ein Ort, den sich die<br />
Bewohner:innen zu Eigen machen und gestalten können.<br />
Die Forschung wird<br />
häufig durch öffentliche<br />
Gelder finanziert. Eine<br />
wirtschaftliche Verwertung<br />
sollte daher im öffentlichen<br />
Interesse liegen, um einen<br />
Return on Investment<br />
für die eingesetzten<br />
Steuergelder zu erzielen.<br />
FOTOS: JULIUS TAMINIAU ARCHITECTS B.V.<br />
Ingmar Stock<br />
Leiter Startup Village,<br />
Brainergy Park<br />
Jülich GmbH<br />
In der Wirtschaft geht es <strong>of</strong>t um Wettbewerb und<br />
Konkurrenzausschluss – die erste Frage, die sich<br />
stellt, ist: Meinen Sie, dass Startups einen entscheidenden<br />
Einfluss auf den Wettbewerb zwischen<br />
Konzernen nehmen können?<br />
Absolut! Große Innovationen gehen häufig nicht von<br />
bestehenden Marktteilnehmern aus. Der beste Kerzenproduzent<br />
kam bspw. nicht auf die Idee, die Glühbirne<br />
zu entwickeln. Darüber hinaus sind Startups schneller<br />
und können sich flexibler an sich ändernde Bedingungen<br />
anpassen.<br />
Die zweite Frage, die sich ergibt: Wäre hier eine<br />
strategische Zusammenarbeit bzw. ein Austausch<br />
hinsichtlich bisher noch ausbaufähiger Forschungsgebiete<br />
nicht der innovativere Ansatz, von<br />
dem sowohl die Wirtschaft als auch die Wissenschaft<br />
pr<strong>of</strong>itieren könnten?<br />
Startups und Konzerne verfügen jeweils über etwas, was<br />
der anderen Seite fehlt. Eine Kooperation kann daher<br />
eine Win-win Situation sein. Wir arbeiten u. a. eng mit<br />
dem Forschungszentrum Jülich und dem deutschen<br />
Zentrum für Luft- und Raumfahrt zusammen. Beides<br />
sind Einrichtungen, die Grundlagenforschung betreiben.<br />
Zudem sind wir bestrebt, Unternehmen anzubinden<br />
und so einen Raum zu schaffen, in dem Austausch<br />
stattfinden kann. In der Vergangenheit haben wir<br />
jedoch gelernt, dass sowohl die Kooperation zwischen<br />
Konzern und Startup aber auch zwischen Wissenschaft<br />
und Konzern theoretisch gut funktioniert, in der Praxis<br />
aber moderiert werden muss, um erfolgreich zu sein.
6 Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de<br />
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 7<br />
New Work:<br />
Die Zukunft ist partizipativ<br />
Ist New Work der Schlüssel für den Erfolg von Unternehmen?<br />
Sabine Kluge von Kluge-Konsorten gibt Einblicke in Gegenwart und Zukunft.<br />
Text Miriam Rauh<br />
Sabine Kluge<br />
Business Coach, Co-Founderin<br />
von Kluge + Konsorten GmbH,<br />
New Work und HR-Expertin<br />
Frau Kluge, was bedeutet der<br />
Begriff ‚New Work‘?<br />
New Work bildet eine Brücke<br />
zwischen der Humanisierung von<br />
Arbeit und Effizienzsteigerung.<br />
Die großen Herausforderungen heute sind die<br />
Themen Fachkräftemangel, technologische Beschleunigung<br />
und die daraus resultierende<br />
Arbeitsverdichtung. New Work kann Organisationen<br />
beweglicher und die Mitarbeiter<br />
zufriedener machen. Die Digitalisierung hilft<br />
hier sehr, auch dadurch, dass sie Informationen<br />
besser und schneller verfügbar macht.<br />
Wie positionieren sich deutsche Unternehmen<br />
zu New Work?<br />
Ein frisch gegründetes Unternehmen hat hier<br />
andere Möglichkeiten als ein etablierter Betrieb.<br />
In einem Start-up stellt sich fast selbstverständlich<br />
die Frage: “Wie wollen wir uns<br />
organisieren?“. New Work Elemente wie das<br />
Teilen von Verantwortung und Entscheidungen<br />
treffen hier meist auf große Resonanz.<br />
In Bestandsunternehmen ist das <strong>of</strong>t deutlich<br />
schwieriger. Hierarchien wurden hier z. T.<br />
über Jahrzehnte kultiviert. Wir sehen vielfach<br />
ein Gestaltungsmonopol der Entscheider, das<br />
in der Regel auch mit Privilegien verbunden<br />
ist, wie z. B. einem Parkplatz auf dem H<strong>of</strong> und<br />
das Einzelbüro mit Aussicht. Und es gibt in<br />
solchen Strukturen <strong>of</strong>t ein weiteres Privileg<br />
von Führungskräften: Information.<br />
Sich von diesen Privilegien zu lösen, fällt den<br />
meisten schwer. Vielleicht werden einzelne<br />
New Work Elemente adaptiert, aber es wird<br />
kein komplettes Konzept umgesetzt, auch<br />
wenn Menschen innerhalb der Organisation<br />
sich gerne mehr einbringen und partizipieren<br />
würden.<br />
Allerdings sind hierarchische Strukturen<br />
und New Work nicht zwangsläufig im Widerspruch,<br />
denn auch traditionelle Strukturen<br />
ermöglichen Partizipation und Agilität. Es<br />
ist mitunter schmerzhaft, “alte Zöpfe“ abzuschneiden<br />
und Neues auszuprobieren, aber<br />
der Wandel kann vollzogen werden – geordnet<br />
und ohne Kontrollverlust.<br />
Brauchen Unternehmen den New Work<br />
Ansatz, um wettbewerbsfähig zu bleiben?<br />
Im letzten Jahr standen die Themen Arbeitsverdichtung<br />
und Fachkräftemangel sehr im Fokus.<br />
Unternehmen, die nicht zeitgemäß führen<br />
und in denen Menschen sich nicht wohlfühlen,<br />
weil sie wenig Wertschätzung erfahren und keine<br />
Mitgestaltungsmöglichkeit haben, werden<br />
nicht bestehen. Weniger aufgrund fehlender<br />
Produktinnovationen, sondern aufgrund des<br />
Wettbewerbs um die besten Mitarbeiter.<br />
Wie bezieht die New Work Strategie die<br />
Arbeitnehmer:innen mit ein?<br />
New Work bedeutet “zeitgemäßes Führen“.<br />
Wir haben heute andere Möglichkeiten als vor<br />
etlichen Jahren, zum einen durch die bessere<br />
Verfügbarkeit von Bildung und zum anderen<br />
durch Informationstechnologien, die uns zu<br />
jeder Zeit und an jedem Ort auf Informationen<br />
zugreifen lassen. Die große Verdichtung<br />
von Entscheidungen, die in immer kürzerer<br />
Zeit gefällt werden müssen, macht Partizipation<br />
notwendig. Auch wird die Steuerung von<br />
Kommunikationsprozessen für die Zukunft<br />
von Unternehmen sehr viel wichtiger sein als<br />
die Kontrolle von Menschen.<br />
Es möchten nicht alle Mitarbeiter teilhaben<br />
und sich einbringen, aber viele. Und wenn<br />
man das methodisch angeht, funktioniert es<br />
gut. Es gibt partizipative Entscheidungsmethodiken,<br />
die klare Strukturen für New Work<br />
vorgeben und z. T. deutlich regelbasierter<br />
sind, als in vielen Hierarchien.<br />
Die Steuerung von<br />
Kommunikationsprozessen<br />
wird für<br />
die Zukunft von<br />
Unternehmen sehr<br />
viel wichtiger sein<br />
als die Kontrolle von<br />
Menschen.<br />
Spulen wir fünf bis zehn Jahre vor – wie<br />
werden wir in Zukunft arbeiten?<br />
Es gibt ein paar deutlich erkennbare Trends.<br />
Menschen wollen nicht mehr unbedingt Führungsverantwortung,<br />
sie möchten aber mitgestalten.<br />
Hierfür müssen wir nicht nur entsprechende<br />
Strukturen schaffen, sondern uns auch<br />
über “New Pay“ Gedanken machen. Wie wird<br />
welche Position in Zukunft vergütet?<br />
Und es beginnt jetzt eine erkennbare Haltungsänderung<br />
traditionell organisierter Unternehmen,<br />
die dann ihre Früchte trägt: Mehr<br />
Selbstverantwortung, mehr Partizipation,<br />
mehr Flexibilität in Bezug auf Arbeitsort und<br />
Arbeitszeit, echte Vereinbarkeit von Familie<br />
und Beruf sind dann nicht verhandelbare<br />
Selbstverständlichkeiten – und füllen so mit<br />
Leben, was viele Organisationen heute schon<br />
von sich behaupten: Nämlich, den Menschen<br />
wirklich in den Mittelpunkt zu stellen.<br />
Mehr Selbstverantwortung,<br />
mehr Partizipation, mehr<br />
Flexibilität in Bezug auf<br />
Arbeitsort- und zeit,<br />
echte Vereinbarkeit von<br />
Familie und Beruf sind<br />
nicht verhandelbare<br />
Selbstverständlichkeiten.<br />
19 in Deutschland<br />
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STUDIUM | TRAINEE<br />
EXISTENZGRÜNDUNG<br />
WEITERBILDUNG<br />
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der<br />
Brown-Forman Deutschland GmbH entstanden.<br />
In Zeiten des Wandels zählt eine<br />
starke Unternehmenskultur<br />
Divers, vertrauensvoll und wertschätzend –<br />
HR Director Alejandro Barrios Villela<br />
von Brown-Forman Deutschland erzählt<br />
in einem Interview, warum die erneute<br />
Auszeichnung „Great Place to Work“ absolut<br />
verdient ist.<br />
Text Ella Fledrich<br />
Fachkräftemangel, Digitalisierung, New Work –<br />
viele Unternehmen wissen nicht, wo sie anfangen<br />
sollen. Herr Barrios Villela, Sie sind aktuell<br />
HR Director bei Brown-Forman Deutschland<br />
und haben vorab für Brown-Forman in vielen<br />
weiteren Ländern Erfahrungen sammeln können.<br />
Wie würden Sie sagen, hat sich der Arbeitsmarkt und<br />
die Suche nach neuen Talenten über die letzten Jahre<br />
verändert?<br />
Wir begegnen aktuell einer Vielzahl von Herausforderungen,<br />
die sich nicht alle antizipieren ließen. Sie bedeuten<br />
neben großen Veränderungen auch große Chancen.<br />
Die Babyboomer Jahrgänge gehen peu à peu in den<br />
Ruhestand, dem Arbeitsmarkt stehen weniger Arbeitskräfte<br />
zur Verfügung. Der Wettbewerb um Talente verschärft<br />
sich deutlich, sowohl um neue als auch um die<br />
im eigenen Unternehmen. Gleichzeitig sind als Begleiterscheinung<br />
der Pandemie neue Arbeitsmodelle entstanden,<br />
die Digitalisierung hat einen weiteren Beitrag<br />
dazu geleistet. Damit ergeben sich Möglichkeiten, neue<br />
Mitarbeiter:innen in einem viel weiteren geographischen<br />
Radius zu akquirieren. Oder den eigenen Mitarbeiter:innen<br />
neue Optionen zu bieten und sie so langfristig zu<br />
binden. Auch die Ressource “Mensch” erfordert neue Antworten.<br />
Die im digitalen Zeitalter geborene Generation Y<br />
und die nachrückende Generation Z bringt eine andere<br />
Werte-Priorisierung und damit andere Bedürfnisse und<br />
Wünsche an das Arbeitsleben und an Führung mit.<br />
Text Claudia Jorde<br />
Genau vor dieser Herausforderung<br />
stehen Dr. Krystian Pracz, Vorstandsvorsitzender<br />
der DRF-<br />
Luftrettung gemeinnützige AG und sein<br />
Team, denn die Belegschaft schließt<br />
unter anderem Pilot:innen, Ärzt:innen,<br />
Helicopter Crew Member, Techniker:innen,<br />
Ingenieur:innen und Verwaltungsangestellte<br />
ein. Ich, Claudia Jorde,<br />
Partnerin der Norecu Executive Search<br />
GmbH, habe mich mit Dr. Pracz (DRF)<br />
darüber ausgetauscht, ob und wie New<br />
Work jenseits des Bürostuhls funktioniert:<br />
Claudia Jorde: In der Ansprache von<br />
Führungskräften sehen wir eine hohe<br />
Nachfrage nach flexiblen, virtualisierten<br />
Arbeitsbedingungen. Wie<br />
erleben Sie den Bedarf?<br />
Dr. Krystian Pracz: Um als Arbeitgeber<br />
attraktiv zu sein, ist es zwingend notwendig,<br />
flexible Arbeitsmodelle anzubieten.<br />
Gerade das Home<strong>of</strong>fice wird<br />
aufgrund von Zeit- und Kostenersparnissen<br />
von Mitarbeitenden angefragt.<br />
Diese Entwicklung wird sich nicht mehr<br />
Unsere Teams haben<br />
gezeigt, dass wir uns auf<br />
ihre hohe Produktivität<br />
und Motivation<br />
verlassen können,<br />
unabhängig davon, von<br />
wo sie arbeiten.<br />
New <strong>work</strong> JENSEITS<br />
DES BÜROSTUHLS<br />
Als Executive Search Beratung sehen wir täglich, wie stark sich die Arbeitswelt<br />
verändert hat. Es existieren unzählige Ansätze zu modernem Arbeiten für<br />
Büroangestellte. Doch die Unternehmen in Europa sind vielfältig und obwohl das<br />
Thema New Work mittlerweile in den meisten Organisationen angekommen ist,<br />
zeigt sich, dass die naheliegenden Instrumente wie Home<strong>of</strong>fice, Workation oder<br />
eine flexible Arbeitszeit eben nicht für alle funktionieren. Gleichzeitig erhöht sich in<br />
nahezu allen Branchen weiter der Rekrutierungsdruck. Der New Work Ansatz wird<br />
zu einem wesentlichen Wettbewerbsfaktor im Kampf um neue Talente.<br />
Dr. Krystian Pracz<br />
Vorstandsvorsitzender<br />
der<br />
DRF-Luftrettung<br />
gemeinnützige AG<br />
Wertschätzung, Offenheit und Selbstbestimmung werden<br />
großgeschrieben. Wir müssen uns als Unternehmen positionieren<br />
und Angebote machen; für unsere Mitarbeiter:innen<br />
an Bord sowie für potentielle neue. Die<br />
Arbeitswelt ist in jeder Hinsicht diverser geworden.<br />
Aktuell sind viele New Work Modelle im Gespräch.<br />
Welchen Ansatz verfolgt Brown-Forman und wie denken<br />
Sie persönlich über neue Arbeitsmodelle?<br />
Wir leben ein hybrides Arbeitsmodell. Dieses sieht im<br />
Innendienst zwei Wochentage im Büro und an den weiteren<br />
Tagen die Option, von zu Hause oder im Büro zu arbeiten,<br />
vor. Die Bürotage sind frei wählbar und können wöchentlich<br />
variieren. Unter bestimmten Voraussetzungen lässt<br />
unser Modell auch zu, vorübergehend vom Ausland aus<br />
für uns zu arbeiten und somit zum Beispiel Urlaubsreisen<br />
im europäischen Ausland mit der Arbeit zu verbinden.<br />
Es können bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr mobil gearbeitet<br />
werden. Unsere Teams haben gezeigt, dass wir uns auf<br />
ihre hohe Produktivität und Motivation verlassen können,<br />
unabhängig davon, von wo sie arbeiten. Somit liegt es nun<br />
an uns als HR-Verantwortliche, in Zusammenarbeit mit<br />
dem Geschäftsleitungsteam, Strukturen rund um unser<br />
hybrides Arbeitsmodell zu schaffen, mit denen wir unsere<br />
wertschätzende und integrative Brown-Forman Kultur<br />
fördern und unterstützen, auch wenn nicht mehr alle<br />
regelmäßig im Büro zusammenkommen.<br />
umkehren lassen. Erfahrungsgemäß hat<br />
flexibles Arbeiten positive Auswirkungen<br />
auf die Arbeitszufriedenheit und die<br />
Motivation der Belegschaft. Die höhere<br />
Eigenbestimmtheit der Mitarbeitenden<br />
ist allerdings nur durch ein hohes Maß<br />
an entgegengebrachtem Vertrauen von<br />
Führungskräften möglich. Die Ablehnung<br />
von flexiblen Arbeiten hat häufig ihre<br />
Ursache in Unsicherheiten bezüglich<br />
Führung auf Distanz.<br />
CJ: New Work bedeutet in erster Linie<br />
ein verändertes, bedürfnisorientiertes<br />
Arbeiten anzustreben. Wie<br />
passt das mit dem Arbeitsalltag eines<br />
Rettungsdienstes zusammen?<br />
KP: Bei uns ist für etwa 20% der Berufsgruppen<br />
New Work ohne weiteres machbar,<br />
jedoch für 20-30% ist das Arbeiten<br />
im Home<strong>of</strong>fice zweifelsohne nicht umsetzbar.<br />
Für alle Anderen gilt es, hybride<br />
Lösungen zu finden. Aber auch bei den<br />
„schwierigen“ 20-30% gilt es, zusammen<br />
zu schauen, wie man Arbeit, Familie und<br />
Freizeit besser vereinbaren kann. Wir<br />
haben dafür in allen Unternehmens-<br />
Alejandro Barrios Villela<br />
Director Human Resources Brown-Forman Germany & Czechia<br />
Was sind Themen, die Sie besonders unterstützen möchten?<br />
Meine besondere Leidenschaft gilt dem Thema Diversity &<br />
Inclusion, für welches ich der Verantwortliche bei Brown-<br />
Forman Deutschland bin. Ich bin stolz und dankbar für<br />
ein Unternehmen zu arbeiten, das dieses als große Chance<br />
betrachtet und fest in seiner globalen Unternehmensstrategie<br />
verankert hat. Jeder, der möchte, kann sich in<br />
unseren Employee Resource Groups, lokal oder auch<br />
international, engagieren. Global sind 10 Gruppen aktiv, in<br />
Deutschland sind es zum Beispiel die “Young Pr<strong>of</strong>essionals”<br />
oder unser “PRIDE”, “SAGE” (Sharing Across All Generations<br />
<strong>of</strong> Employees) oder “GROW“ (Growing Real Opportunities for<br />
Women) Team, die verschiedenste D&I Themen in unser<br />
Unternehmen hineintragen und wichtige Impulse geben.<br />
Welche besonderen Vorteile bietet Brown-Forman<br />
seinen Arbeitnehmer:innen?<br />
Wir schaffen eine noch attraktivere Arbeitsumgebung.<br />
Unter Berücksichtigung zukünftiger Arbeitsbedürfnisse<br />
und -trends investieren wir in die Neugestaltung unseres<br />
Büros in Hamburg und realisieren in unserer Zentrale<br />
einen besonderen Ort der Zusammenarbeit. Zusätzlich<br />
zu unseren attraktiven, konkreten Vorteilen möchte ich<br />
unsere Philosophie des flexiblen Arbeitens sowie den<br />
unserer Kultur zugrunde liegenden Respekt, die gelebte<br />
Fürsorge und Herzlichkeit erwähnen. Besonders hervorheben<br />
möchte ich an dieser Stelle auch noch unsere Firmenevents.<br />
Sie werden mit viel Leidenschaft geplant, sind ein<br />
unvergessliches Erlebnis und ein Zeichen unserer wunderbaren,<br />
gelebten Brown-Forman Kultur.<br />
bereichen die Verantwortlichkeiten und<br />
Aufgaben „filetiert“, um zu sehen, was<br />
davon flexibilisiert bzw. neu organisiert<br />
werden kann. Wichtig ist dabei, die Erwartungshaltung<br />
realistisch einzuordnen<br />
und ernsthaft mit den vorhandenen<br />
Möglichkeiten umzugehen.<br />
Denn Flexibilisierung kann mehr als<br />
nur Home<strong>of</strong>fice des Einzelnen sein:<br />
Wie arbeiten wir im Team zusammen?<br />
Wie definieren wir Verantwortung? Wie<br />
definieren wir Hierarchien neu?<br />
Die Ablehnung<br />
von flexiblen<br />
Arbeiten hat<br />
häufig ihre<br />
Ursache in<br />
Unsicherheiten<br />
bezüglich<br />
Führung auf<br />
Distanz.<br />
CJ: Kann man sagen, dass Corona<br />
dem bedürfnisorientierten Arbeiten<br />
einen Schub gegeben hat? Welche<br />
Effekte hatte die erzwungene Erfahrung<br />
der Pandemie?<br />
KP: Erstmal waren wir auf Grund der<br />
Pandemie die Getriebenen. Dann haben<br />
wir gemerkt, dass man gar nicht getrieben<br />
sein muss, sondern aktiv gestalten kann.<br />
Jetzt gilt es, für vieles ein Maß zu finden.<br />
Ich bin überzeugt, dieses Thema bestimmt<br />
unsere Zukunft und ist Begleiter bei<br />
diversen Fragestellungen. Wenn man es<br />
als Unternehmen schafft, Gestalter einer<br />
neuen Arbeitswelt für Mitarbeitende zu<br />
werden, kann daraus eine Win-Win-<br />
Situation für alle Beteiligten entstehen.<br />
Claudia Jorde<br />
Partnerin der<br />
Norecu Executive<br />
Search GmbH
8 Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de<br />
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 9<br />
MUTIG, FOKUSSIERT, EMPATHISCH –<br />
YOUNG &<br />
FEMALE<br />
LEADERSHIP<br />
Text Ella Fledrich<br />
Smart, erfolgreich und vor allem eine<br />
junge Frau! Wie fühlt es sich als junge,<br />
erfolgreiche Unternehmerin an, in<br />
einer immer noch Männer dominierten<br />
Businesswelt zu arbeiten?<br />
Es fühlt sich meistens ziemlich gut an,<br />
weil du aktiv dabei bist, die Branche<br />
zu verändern. Zum Beispiel, indem du<br />
Gründerinnen durch die eigene Reichweite sichtbarer<br />
machst, an der Gleichberechtigung zwischen Frauen<br />
und Männern mitarbeitest oder aber auch mit femtasy<br />
sichtbar anzuecken, um wichtige Dialoge anzustoßen.<br />
Es gibt natürlich auch Tage, an denen dir kurz die<br />
Puste ausgeht, weil du merkst, dass es immer noch<br />
eingefahrene Strukturen und Entscheider:innen<br />
in der Szene gibt. Gerade letztens wurden Plakate<br />
von weiblichen Körpern als “zu explizit” eingestuft,<br />
um in der Berliner U-Bahn gezeigt zu werden. Zur<br />
selben Zeit gab es dort halbnackte Männer zu sehen.<br />
Da sitzen wir noch am kürzeren Hebel, aber die Möglichkeit,<br />
auf die Thematik aufmerksam zu machen, bleibt.<br />
Inwiefern denkst du, kann die junge Generation an<br />
Führungskräften großen Einfluss auf die neue<br />
Arbeitswelt nehmen? In dem wir mutig bleiben,<br />
Dinge anzusprechen, die uns stören. Mit Menschen<br />
zu sprechen, die vielleicht 20-30 Jahre älter sind<br />
und mit ihnen in den Austausch zu gehen. Ich<br />
glaube, wir sollten öfter mal aus unserer Gründer:innen-<br />
Bubble hinaustreten und in Arbeitswelten eintauchen,<br />
die es vielleicht noch zu verändern gilt. Wir haben da<br />
mehr Einfluss, als wir denken.<br />
Bist Du ein Fan der New-Work-Ära? Wenn ja, wie<br />
setzt Du New Work als CEO in Deiner Führung<br />
um? (Wenn nein – warum?) Bereits vor Corona<br />
hatten wir bei femtasy ein 100% hybrides Arbeitsmodell.<br />
Trotzdem sind die Türen unseres Berliner<br />
Office immer <strong>of</strong>fen. New Work bedeutet für mich, auf Mitarbeiter:innen<br />
einzugehen und sich für die Bedürfnisse<br />
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der astra Versicherung AG entstanden.<br />
Lieber Herr Langendörfer, warum<br />
haben Sie sich aktuell für eine Workation<br />
entschieden?<br />
Für Vorstände sieht der Gesetzgeber leider<br />
keine wirkliche Möglichkeit der Elternzeit<br />
vor. Außerdem wollte ich auch nicht<br />
mit der Arbeit pausieren. Workation verbindet<br />
für mich die Vorzüge der Elternzeit<br />
mit der Möglichkeit, von einem großartigen<br />
Fleck der Erde aus zu arbeiten.<br />
Was können Sie bisher Positives berichten?<br />
Es funktioniert. Der Ortswechsel tut der<br />
Familie gut, die betrieblichen Abläufe<br />
funktionieren reibungslos, wichtige Geschäftstermine<br />
und Mitarbeitergespräche<br />
führe ich mit Blick auf das wunderschöne<br />
Meer vor Teneriffa durch. Und unter dem<br />
Strich bleibt mehr Zeit, um sie mit meiner<br />
Frau und meiner Tochter zu verbringen.<br />
Welche Schwierigkeiten gibt es Ihrer Meinung<br />
nach?<br />
Im beruflichen Kontext hat es eine Zeit<br />
gebraucht, um damit zurechtzukommen,<br />
dass ich nicht mehr alles live und vor Ort<br />
mitbekomme. Während meiner Abwesenheit<br />
haben viele neue Mitarbeiter bei<br />
uns begonnen, da wäre ich gerne dabei<br />
wirklich zu interessieren. Viele Unternehmen führen blind<br />
neue Modelle ein und schauen nicht genau hin, ob<br />
es auch für das eigene Unternehmen passt. Neben der<br />
großen Flexibilität und Freiheit, die wir uns und allen<br />
Mitarbeitenden bei femtasy geben (bei uns hat zum Beispiel<br />
jedes Teammitglied die Möglichkeit eine unlimitierte<br />
Anzahl von Tagen als freien “Recharge Days” zu nehmen,<br />
um sich um körperliche und seelische Gesundheit<br />
zu kümmern), ist mir dabei radikale Ehrlichkeit<br />
und 100 prozentiges Vertrauen für unsere<br />
Arbeitskultur enorm wichtig. Ich bin davon überzeugt,<br />
dass wir nur zu guten Lösungen kommen, wenn<br />
wir auch die Bedürfnisse des Gegenübers genau<br />
kennen. Das ist manchmal ziemlich unangenehm und<br />
außerhalb der eigenen Komfortzone, aber total wichtig<br />
für eine zeitgemäße Führung.<br />
Ich glaube, wir sollten<br />
öfter mal aus unserer<br />
Gründer:innen-Bubble<br />
hinaustreten und in<br />
Arbeitswelten eintauchen,<br />
die es vielleicht noch zu<br />
verändern gilt.<br />
gewesen, aber jetzt freue ich mich auf das<br />
persönliche Kennenlernen nach meiner<br />
Rückkehr. Im Privaten ist meine Tochter<br />
leider während der Reise krank geworden.<br />
Es war gar nicht so leicht, hier den richtigen<br />
Arzt zu finden, aber die Assistance-<br />
Leistungen der astra Versicherung haben<br />
uns sehr gut geholfen, uns zurechtzufinden.<br />
Meiner Tochter ging es nach der Behandlung<br />
zum Glück schnell wieder gut.<br />
Workation<br />
verbindet für mich<br />
die Vorzüge der<br />
Elternzeit, mit der<br />
Möglichkeit, von<br />
einem großartigen<br />
Fleck der Erde aus<br />
zu arbeiten.<br />
Nina Julie Lepique Co-Founderin und CEO von femtasy<br />
New Work beinhaltet viele vorteilhafte Ansätze für<br />
die eigenen MitarbeiterInnen. Inwiefern versuchst<br />
du, bei femtasy Frauen zu fördern und zu stärken,<br />
sodass Chancen in jeglicher Hinsicht geschaffen<br />
werden?<br />
Zuerst einmal ist es meiner Meinung nach unsere Pflicht,<br />
Frauen, wo es nur geht, auf Positionen zu setzen, die sie<br />
fördern. Ich bin sehr stolz darauf, sagen zu können, dass<br />
wir bei femtasy eine Frauenquote von circa 80% haben.<br />
Jedes Teammitglied bekommt von uns dann von Tag eins<br />
viel Verantwortung, Handlungsfreiheit und Vertrauen.<br />
Vertrauen aufzubauen, setzt voraus, dass wir Care-Arbeit<br />
leisten und uns wirklich für die Stärken und Schwächen<br />
interessieren. Wir haben dafür sehr regelmäßig Feed-backgespräche,<br />
aber schaffen auch Raum, Mitarbeitende<br />
besser kennenzulernen und ehrlich Erwartungen zu<br />
kommunizieren. Ich bin davon überzeugt, dass du<br />
Mitarbeiter:innen am besten fördern kannst, wenn<br />
sie die Möglichkeit bekommen, sich selbst besser kennenzulernen.<br />
Dafür bieten wir auch Coachings an, um<br />
die persönliche Entwicklungzu fördern.<br />
Was denkst Du – wie sieht unsere Arbeitswelt in<br />
zehn Jahren aus?<br />
Mein Wunschszenario? Hybrid. Ehrlich. Vertrauensvoller<br />
als je zuvor. Gleichberechtigt und reflektiert. Bis dahin<br />
ist noch ein langer Weg, aber wir können das schaffen.<br />
julielepique<br />
Workation: Elternzeit auch für Vorstände<br />
Arbeiten, wo andere Urlaub machen. Die sogenannte Workation (engl. <strong>work</strong> +<br />
vacation) verlegt das Home<strong>of</strong>fice an einen schönen Urlaubort. Was ursprünglich von<br />
Soloselbstständigen, Freelancern oder Bloggern in Anspruch genommen wurde, wird<br />
immer beliebter bei Singles, Paaren und Familien oder für Team-Building-Maßnahmen.<br />
Philipp Langendörfer, Vorstandsvorsitzender der astra Versicherung AG,<br />
erzählt über seine Erfahrungen der Workation.<br />
Text Angelina Prais<br />
Welche Regelung von Arbeitszeit und Urlaub<br />
haben Sie getr<strong>of</strong>fen? Und für welche<br />
Unterkunft haben Sie sich entschieden?<br />
Der Plan war halbtags zu arbeiten, das<br />
hat nicht ganz so gut funktioniert – an<br />
manchen Tagen war es doch deutlich<br />
mehr. Wir haben uns bewusst für eine<br />
Ferienwohnung entschieden. Damit<br />
Frau, Baby und Arbeit unter einen Hut<br />
passen, braucht es etwas mehr Platz als<br />
ein kleines Hotelzimmer. Was sind Ihre<br />
Learnings? Die Komplexität des ausländischen<br />
Gesundheitssystems habe ich<br />
deutlich unterschätzt und war sehr froh,<br />
Pr<strong>of</strong>is zur Unterstützung an der Seite gehabt<br />
zu haben. Die aus der Corona-Zeit gelernten<br />
“remote“-Führungsinstrumente<br />
können einfach auf eine Workation übertragen<br />
werden, denn wo das HomeOffice am<br />
Ende ist, spielt eigentlich keine Rolle.<br />
FOTO: PRIVAT<br />
Informieren Sie sich jetzt<br />
über die Tarife für Singles,<br />
Paare und Familien auf<br />
www.astraversicherung.de<br />
New Work – ein überflüssiger Trend<br />
der jungen Startup Kultur oder ein<br />
lange überfälliges Konzept, das<br />
Unternehmen und MitarbeiterInnen<br />
schont, wenn nicht sogar schützt und die<br />
Produktivität steigert?<br />
Was New Work auszeichnet, ist seine große<br />
Resonanz: Irgendwie geht das Thema alle an<br />
und jede:r hat etwas dazu zu sagen. Das zeigt,<br />
dass das Konzept nicht überflüssig ist. Vieles ist<br />
in Bewegung und durch die Pandemie hat New<br />
Work enorm an Bedeutung gewonnen. Plötzlich<br />
war Remote Work Realität – und es hat in vielen<br />
Bereichen sehr gut funktioniert. Damit hat sich<br />
die Frage, ob wir Arbeit nicht anders denken<br />
wollen, mit Nachdruck gestellt.<br />
Sind die Startups als Unternehmen flexibler<br />
in der Anpassung an den Wandel der<br />
Arbeitswelt?<br />
Absolut! Startups sind kleinere und jüngere<br />
Unternehmen, die in ihrer Arbeit stark auf digitale<br />
Tools setzen. Daher liegt New Work hier ein<br />
Stück weit in der DNA.<br />
Wenn man sich die teilweise sehr hitzigen<br />
Diskussionen rund um das Thema New Work<br />
und die Ernsthaftigkeit der Arbeitsweise junger<br />
Menschen anschaut, kommt die jüngere<br />
Generation nicht immer wirklich gut bei weg.<br />
Denken Sie, dass junge Menschen, besonders<br />
Gründer:innen, in dieser Businesswelt härter<br />
zu kämpfen und sich zu beweisen haben?<br />
Dass es solche Diskussionen gibt, ist normal.<br />
Wenn man das nüchterner betrachtet, fallen zwei<br />
Dinge auf: Erstens wird häufig eine andere Art zu<br />
arbeiten mit fehlender Leistungsbereitschaft verwechselt.<br />
Wer anders tickt, eckt in bestehenden<br />
Strukturen gerne mal an – das hat Einfluss auf<br />
Motivation und Performance. Zweitens muss<br />
man auch die großen gesellschaftlichen Entwicklungslinien<br />
berücksichtigen. Im Kontext von<br />
Individualisierung und demographischem<br />
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Circula GmbH entstanden.<br />
Herr Skatchkov, was bedeutet<br />
New Work für Sie?<br />
New Work ist ein Konzept,<br />
das Raum für Interpretationen<br />
lässt. Jedes Unternehmen,<br />
das sich mit dem<br />
Begriff schmückt, kann es<br />
unterschiedlich auslegen. Home<strong>of</strong>fice-Angebot?<br />
Flache Hierarchien? Kicker im Büro? Für mich<br />
selbst bedeutet der Begriff ein Bewusstsein im<br />
Unternehmen zu schaffen, dass Arbeit und die<br />
persönliche Entfaltung der Mitarbeitenden in<br />
keinem Widerspruch stehen. Es geht darum,<br />
technische und menschliche Strukturen zu<br />
schaffen, die (miteinander) in einem Büroumfeld,<br />
aber auch remote funktionieren.<br />
Auch ein moderner Führungsstil ist ein Teil von<br />
New Work. Flache Hierarchien, Partizipation und<br />
der Abbau von bürokratischen Hürden für alle<br />
sind Punkte, die mir hier einfallen. Grundsätzlich<br />
kann und muss jedes Unternehmen für sich entscheiden,<br />
wie sie New Work definieren und leben<br />
wollen. Das Wichtigste in meinen Augen ist, dass<br />
es authentisch ist und sich die Mitarbeitenden<br />
damit identifizieren können.<br />
Häufig wird eine<br />
andere Art zu<br />
arbeiten, mit fehlender<br />
Leistungsbereitschaft<br />
verwechselt.<br />
Arbeitgeberattraktivität steigern<br />
durch digitalisierte Prozesse<br />
Nikolai Skatchkov, CEO von Circula, erkärt in einem Interview, wie man Mitarbeiter-<br />
Benefits und Arbeitgeberimage ganz einfach und digital aufwerten kann.<br />
Text Nikolai Skatchkov<br />
Nikolai Skatchkov<br />
CEO und Co-Gründer<br />
von Circula<br />
Weitere Informationen<br />
zu der All-in-One-<br />
App und dem<br />
Unternehmen finden<br />
Sie unter:<br />
www.circula.com<br />
New Work – es geht<br />
uns alle etwas an!<br />
Text Ella Fledrich<br />
Wandel – Stichworte: Fachkräftemangel, Arbeitnehmer:innenmarkt<br />
– hat man es heute mit<br />
einer sehr selbstbewussten Generation zu tun,<br />
die ihren Marktwert kennt und ihre Wünsche<br />
klar artikuliert. Die ältere Generation tut sich<br />
manchmal schwer, damit umzugehen.<br />
Welche Herausforderungen bringt der Wandel<br />
der Arbeitswelt für junge Unternehmen mit<br />
sich?<br />
Für junge Unternehmen ist das, wie gesagt, eher<br />
unproblematisch. Hier stellt sich dagegen die Frage,<br />
wie man seine Art zu arbeiten und die Kultur<br />
im Laufe der Entwicklung beibehält – das sind die<br />
sogenannten „Wachstumsschmerzen“ im Startup-Bereich.<br />
Eine weitere Herausforderung, die<br />
ich für Startups und Tech Unternehmen sehe: Sie<br />
beschäftigen primär junge und gut ausgebildete<br />
Leute – die Diversität und soziale Durchlässigkeit<br />
kann dabei auf der Strecke bleiben.<br />
Sie sind CEO eines Unternehmens, das sich<br />
um Auslagenmanagement und Benefits<br />
kümmert. Was hat das mit New Work zu tun?<br />
Ich bin CEO und Mitgründer des SaaS-Fintech<br />
Circula. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht,<br />
Finanzprozesse rund um Mitarbeitende in einer<br />
Lösung zu vereinen. Dazu gehören bei uns bisher<br />
Reise- und Spesenabrechnungen, Auslagen inklusive<br />
Firmenkreditkarte sowie verschiedene Mitarbeiterbenefits<br />
zur Nettolohnoptimierung.<br />
Ein zentraler<br />
Baustein, um die<br />
Wertschätzung<br />
erlebbar zu machen,<br />
sind Benefits für<br />
Mitarbeitende.<br />
Integration und Chancengleichheit sind aber mit<br />
Blick auf New Work und den langfristigen Erfolg<br />
dieser Art der Arbeitsorganisation ganz entscheidend.<br />
Ältere Unternehmen haben <strong>of</strong>t auch ältere<br />
Strukturen und die aufzugeben, ist schwierig,<br />
denn Erfahrung bringt ja bekanntlich auch<br />
Wissen, aber was denken sie – wie wichtig ist<br />
es, sich auf neue und digitalisierte Prozesse<br />
einzulassen?<br />
Das ist ganz entscheidend!<br />
Erstens geht es schlicht um Effizienz. Wer nicht<br />
mitgeht, verliert den Anschluss und ist bald nicht<br />
mehr konkurrenzfähig. Ein zweiter, eng damit<br />
verbundener, Aspekt ist die Attraktivität für<br />
Talente.<br />
Das Konzept hinter New Work beinhaltet sehr<br />
viele Ansätze zur Förderung, Unterstützung<br />
und Vertrauen gegenüber der ArbeitnehmerInnen.<br />
Wie wichtig denken Sie ist das für die<br />
Arbeitswelt und für das eigene Unternehmen?<br />
Es ist sehr wichtig, diesen Aspekten von New<br />
Work Rechnung zu tragen und sie aktiv mitzugestalten.<br />
Insgesamt geht es darum, das Verhältnis<br />
von Arbeit und Leben neu auszutarieren – je<br />
besser das klappt, desto besser für Beschäftigte<br />
und Unternehmen.<br />
Dr. Alexander<br />
Hirschfeld<br />
Leiter Research<br />
Startup-Verband<br />
Unser Ziel: Bürokratische, manuelle Arbeitsschritte<br />
im Unternehmensalltag abbauen. Hier<br />
können wir die Brücke zu New Work schlagen.<br />
Unsere Lösung digitalisiert aufwendige Prozesse<br />
unserer Kunden. Beispielsweise ermöglichen wir<br />
es Mitarbeitenden im Außendienst, aber auch in<br />
der Buchhaltung, die Reisekostenabrechnung<br />
über unsere Lösung abzuwickeln. Einen Beleg<br />
mobil fotografieren oder hochladen und mit<br />
Circula in Sekunden an die Buchhaltung weiterleiten.<br />
Digital, schnell und einfach. Aber<br />
natürlich gehört zum Thema New Work auch<br />
das Angebot und der Umgang mit Mitabeiterbenefits,<br />
welche gerade jetzt Unternehmen beim<br />
Inflationsausgleich unterstützen können.<br />
Warum ist aus Ihrer Sicht eine zeitgemäße<br />
Wertschätzung von Mitarbeitenden so wichtig?<br />
Wertschätzung ist ein wichtiges Bindeglied zwischen<br />
Unternehmen und Mitarbeitenden. Ein zentraler<br />
Baustein, um diese erlebbar zu machen, sind<br />
Benefits für Mitarbeitende. Damit sie erfolgreich<br />
sind, müssen sie leicht zugänglich und flexibel<br />
gestaltet sein. Wir bei Circula haben das erkannt<br />
und bieten unseren Kunden deshalb die Möglichkeit,<br />
Benefits über unsere App (mobil und Web)<br />
zu managen. So können sie ihren Mitarbeitenden<br />
Wertschätzung ausdrücken, motivieren diese und<br />
stärken ganz nebenbei die Bindung und Employer<br />
Brand. Gerade jetzt, wo Fachkräfte überall gesucht<br />
werden, ist es für Betriebe wichtig, Maßnahmen<br />
zu fokussieren, die auf ihre Arbeitgeberattraktivität<br />
einzahlen. Denn Bewerbende achten bereits<br />
bei ihrer Jobsuche auf Werte, Kultur und Benefits.<br />
Hier gut aufgestellt zu sein, ist heute unverzichtbar.<br />
Und auch bestehende Mitarbeitende<br />
wollen gehalten werden. Klar, Gehaltserhöhungen<br />
sind eine Möglichkeit, doch sind steueroptimierte<br />
und individuell auf den Mitarbeitenden zugeschnittene<br />
Benefits wie etwa ein Mobilitätsbudget,<br />
eine Internetpauschale, steuerfreie Sachbezüge<br />
oder Essenszuschüsse sogar attraktiver. Stichwort:<br />
Nettolohnoptimierung. Mitarbeitenden bleibt<br />
durch Zuschüsse mehr Netto und die Arbeitgeber<br />
sparen sich im Vergleich zur Gehaltserhöhung<br />
Lohnkosten. Eine klare Win-Win Situation.
Wüünnnnnsssssccchhhhh eeeeeeee & Beeeeeeeeddüürrrrrf nnnnniiiisssssssssseeeeeeee<br />
Akkttttttuuueeeeeeeelllleeeeeeee<br />
GGeeeeeeee›üünnnnnsssssccchhhhhtttttteeeeeeee<br />
Unnnnnnnttteeeeeeeerrrrrrrssssssstttüzuunnnnnnng<br />
Seeeeeeeellllbbssssssstttveeeeeeeerrrrrrr tttrrrrrrraauueeeeeeeennnnnnn<br />
GGeeeeeeeesssssuuunnnnn ddhhhhh eeeeeeeeiiiitttttt<br />
GGeeeeeeeesssssuuunnnnn ddhhhhh eeeeeeeeiiiitttttt<br />
Meeeeeeeeeeeeeeeetttttt<br />
DDeeeeeeeerrrrr/DDiiiieeeeeeee<br />
“<br />
Unnnnnsssssiiiiccchhhhh eeeeeeeerrrrreeeeeeee<br />
GGrrrrrößtttttteeeeeeee<br />
tttttthhhhh eeeeeeee:<br />
Ichh hhaaaabbeeeeeeee Annnnnngsst dddaaaavorrrrr,<br />
waaaass aaaannnnnndddeeeeeeeerrrrreeeeeeee übbeeeeeeeerrrrr<br />
meeeeeeeeinnnnnneeeeeeeennnnnn Körrrrrpeeeeeeeerrrrr dddeeeeeeeennnnnnkeeeeeeeennnnnn.<br />
Sccchhhhhm eeeeeeeerrrrrzpuuunnnnnkktttttteeeeeeee<br />
Unnnnnnnsssssssiiiiiccchhhhheeeeeeeerrrrrrrhhhhheeeeeeeeiiiiittt übbeeeeeeeerrrrrrr Auusssssssssssssseeeeeeeehhhhheeeeeeeennnnnnn<br />
Körrrrrrrppeeeeeeeerrrrrrrlllliiiiiccchhhhheeeeeeee<br />
Fiiiiinnnnnnnaannnnnnnziiiiieeeeeeeelllllllleeeeeeee<br />
Ennnnnnngppässsssssssssssseeeeeeee<br />
“<br />
Beeeeeeeesssssssccchhhhhweeeeeeeerrrrrrrdeeeeeeeennnnnnn<br />
10 Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de<br />
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 11<br />
Unter Corporate Benefits (auch Mitarbeitervorteile<br />
genannt) versteht man<br />
Leistungen eines Arbeitgebers, die über<br />
klassische Gehaltszahlungen hinausgehen und<br />
die Attraktivität des Unternehmens bei bestehenden<br />
und potenziellen Mitarbeitenden<br />
erhöhen sollen. Früher waren solche Benefits<br />
häufig die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld,<br />
ein Dienstwagen oder auch Einkaufsgutscheine.<br />
Höchst unterschiedliche Wünsche<br />
Doch die Wünsche und Bedürfnisse von Mitarbeitenden<br />
haben sich verändert. Spätestens<br />
mit den Generationen Y und Z, die in Kürze die<br />
Mehrzahl der Arbeitnehmenden stellen werden,<br />
veränderte sich die Wahrnehmung von Corporate<br />
Benefits deutlich. Einerseits halten nunmehr<br />
zahlreiche nicht-monetäre Maßnahmen wie<br />
hochgradig flexible Arbeitszeiten oder Arbeitsorte<br />
Einzug in die Personalstrategie von Organisationen.<br />
Andererseits setzt der Trend hin<br />
zum Arbeitnehmermarkt viele Arbeitgeber<br />
unter enormen Druck, um ausreichend Talente<br />
vom leergefischten Arbeitsmarkt für das eigene<br />
Unternehmen zu begeistern, wodurch die Anzahl<br />
der angebotenen Benefits spürbar ansteigt.<br />
Moderne Corporate Benefits halten Einzug<br />
Waren vor einigen Jahren Sabbaticals, Workation,<br />
Vertrauensurlaub, Resilienz-Trainings, Mitarbeitenden-Coachings,<br />
Leasing-Fahrräder oder auch<br />
Mobilitätsbudgets noch Exoten in der Benefit-<br />
Landschaft, bedienen sich Arbeitgeber immer<br />
stärker an der neuen Vielfalt. Ganz wesentlich<br />
dabei ist die richtige Auswahl. Denn nur tatsächlich<br />
auf die zu haltende oder zu gewinnende<br />
Zielgruppe passende Leistungen erhöhen tatsächlich<br />
die Arbeitgeberattraktivität. Das geht bei<br />
Mitarbeitenden in Startups übrigens bis hin zum<br />
Wunsch nach kostenfreier Bereitstellung von<br />
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit tesa entstanden.<br />
Mitarbeitende mit Corporate Benefits fürs<br />
Unternehmen begeistern<br />
Die demografische Entwicklung sowie die Trends auf dem Arbeitsmarkt haben den gefühlten<br />
Fachkräftemangel in den letzten Jahren weiter verstärkt. Unternehmen suchen händeringend nach<br />
Möglichkeiten, um Mitarbeitende zu rekrutieren. Ein ganzheitliches Verständnis von Recruiting beinhaltet<br />
jedoch auch Maßnahmen zur Begeisterung und Bindung bestehender Mitarbeitender. Corporate<br />
Benefits sind längst ein essenzieller Teil von beidem.<br />
Text Stefan Scheller<br />
Müslis oder besonderer Milchsorten bestimmter<br />
Qualitätsmarken. Stattdessen sind die in Medien<br />
<strong>of</strong>t als Startup-typischen Tischkicker oder Bällebäder<br />
zwischenzeitlich weniger relevant.<br />
Auch sollte beachtet werden, ob konkrete Corporate<br />
Benefits noch den Charakter als Zusatzleistungen<br />
besitzen oder bereits so weit Mainstream<br />
geworden sind, dass sie als sogenannte<br />
Hygienefaktoren (Must-have) gelten.<br />
Geschickt ausgewählt<br />
und auf die jeweiligen<br />
Zielgruppen angepasste<br />
Maßnahmen<br />
im Bereich Corporate<br />
Benefits erhöhen<br />
nachweislich die<br />
Mitarbeitenden-<br />
Motivation und<br />
Bindung an Arbeitgeber.<br />
Drei Lagen Vlies für saubere Luft<br />
Feinstaub ist gefährlich für die Gesundheit des Menschen. In Büros<br />
sind hier Laserdrucker die Verursacher. Mit dem praktischen tesa<br />
Clean Air lassen sich jedoch nach einfacher Installation und aufgrund<br />
komplexer Technik die gefährlichen Feinstaubpartikel sicher filtern.<br />
Text Dominik Maaßen<br />
Er ist ein schädlicher St<strong>of</strong>f in der Luft, es ist<br />
vor allem der Mensch, der ihn technisch<br />
produziert und er ist gefährlich für die Erde<br />
und seine Lebewesen – der Feinstaub. Zu seinen<br />
größten Verursachern draußen gehören<br />
Verbrennungsmotoren, Kohlekraftwerke, Industrieanlagen,<br />
Brems- und Reifenabrieb bei Fahrzeugen sowie<br />
die Landwirtschaft. In Innenräumen wiederum sind<br />
Toaster, Kerzen und Gasherde entscheidende Quellen<br />
von Feinstaub. Was die Wenigsten wissen: In Büros sind<br />
auch die weit verbreiteten Laserdrucker ein potenzielles<br />
Risiko. Viele Arbeitnehmer halten sich während der gesamten<br />
Arbeitszeit unweit von ihnen auf und setzen sich<br />
damit unwissentlich einer Gesundheitsgefährdung aus.<br />
Feinstaubbelastung durch Drucker<br />
Hinzu kommt: Mehr als 70 Prozent der genutzten Druckgeräte<br />
in deutschen Büros sind Laserdrucker. Sie setzen<br />
bei jedem Ausdruck für das Auge unsichtbare Staubpartikel<br />
frei, die durch das Einatmen in die Lunge und<br />
sogar in den Blutkreislauf gelangen können. Die Feinstaubbelastung<br />
in Büroräumen gleicht durch einige<br />
Druckermodelle sogar der einer Hauptverkehrsstraße.<br />
Gefährlich für die Gesundheit<br />
Außerdem problematisch: Gesundheitliche Auswirkungen<br />
von Feinstaub-Emissionen sind von der Größe der Partikel<br />
abhängig. Größere Feinstaubpartikel, die zum Beispiel<br />
Autos ausstoßen, setzen sich schwerer im Körper<br />
fest als sehr kleiner Feinstaub aus den Laserdruckern. Je<br />
kleiner die Partikel sind, desto häufiger beobachten die<br />
Mediziner gesundheitliche Beeinträchtigungen des gesamten<br />
Organsystems. Die ultrafeinen Stäube gehören<br />
zu den hoch krebserregenden Partikeln und sind daher<br />
besonders schädlich: Studien zufolge können Partikel ab<br />
einer Größe von durchschnittlich weniger als zehn Mikrometern<br />
die Lungenfunktion verschlechtern, Partikel<br />
unter einer Größe von 2,5 Mikrometern können bereits<br />
systemische Krankheitseffekte wie Tumore oder Herz-<br />
Kreislaufschwäche auslösen. Aber auch Asthma oder<br />
Allergien sind die Folgen.<br />
Mehr als 70% der genutzten<br />
Druckgeräte in deutschen Büros<br />
sind Laserdrucker. Sie setzen bei<br />
jedem Ausdruck für das Auge<br />
unsichtbare Staubpartikel frei.<br />
Filtertechnik mit tesa Clean Air<br />
Die Lösung: Lüftet man die Büroräume regelmäßig, steigert<br />
man die Luftqualität. Noch wichtiger sind jedoch<br />
Feinstaubfilter für Laserdrucker, die die Verunreinigung<br />
der Büroluft deutlich reduzieren können. Tesa hat zum<br />
Beispiel mit dem tesa Clean Air einen Feinstaubfilter für<br />
Positiver Impact durch Corporate Benefits<br />
Corporate Benefits müssen nicht zwangsläufig<br />
die unternehmerische Kostenstruktur negativ<br />
verändern. So können zahlreiche Maßnahmen,<br />
zum Beispiel im Bereich Gesundheitsvorsorge<br />
und Fitness sowie bei Weiterbildungs- und<br />
Lernangeboten, einen mindestens genauso<br />
hohen positiven Wertbeitrag zum Unternehmen<br />
stiften und die Produktivität hochhalten bzw.<br />
steigern. Gleiches gilt übrigens auch für die Optimierung<br />
von Arbeitsbedingungen, z. B. durch<br />
Bereitstellung einer hochwertigen IT-Ausstattung,<br />
mit der mobiles Arbeiten auch wirklich<br />
Spaß macht.<br />
Mein Fazit<br />
Geschickt ausgewählt und auf die jeweiligen<br />
Zielgruppen angepasste Maßnahmen im Bereich<br />
Corporate Benefits erhöhen nachweislich<br />
die Mitarbeitendenmotivation und Bindung<br />
an Arbeitgeber. Pr<strong>of</strong>essionell in die Personalmarketing-<br />
und Recruiting-Kommunikation<br />
eingebaut, können diese ein deutliches Signal<br />
in den Arbeitsmarkt senden. Corporate Benefits<br />
dürfen allerdings nicht nur eine Art Entschädigung<br />
darstellen für ansonsten unattraktive<br />
Arbeitsbedingungen. Investieren Sie daher z. B.<br />
auch in moderne Führung sowie ein kollegiales<br />
Miteinander.<br />
Stefan Scheller<br />
Autor, HR-Influencer<br />
und Gründer von<br />
PERSOBLOGGER.DE<br />
PERSOBLOGGER.DE<br />
Laserdrucker im Portfolio, der aus einem dreilagigen<br />
Spezialvlies besteht, bis zu 94 Prozent aller Fein- und<br />
Ultrafeinstaubpartikel zurückhält und für eine gesündere<br />
Raumluft sorgt. Damit mindert der Druckerfilter<br />
das Gesundheitsrisiko, das von feinen und ultrafeinen<br />
Staubpartikeln ausgeht.<br />
Mehrere Schichten gegen Feinstaub<br />
Praktisch: Der Feinstaubfilter wird einfach mit einem<br />
selbstklebenden Klettsystem am Abluftschlitz befestigt<br />
und eignet sich für alle Laserdrucker mit einer zentralen<br />
Lüftung, was auf circa 70 Prozent aller Geräte zutrifft.<br />
Jede seiner drei Schichten übernimmt eine wichtige<br />
Aufgabe: Die erste Lage filtert größere Staubpartikel. Die<br />
zweite Lage bindet kleinere Partikel dank elektrostatisch<br />
geladener Mikr<strong>of</strong>asern. Die dritte Lage ist extrem feinporig<br />
und filtert auch kleinste Feinstaubpartikel. Die<br />
Funktionsfähigkeit und Leistung des Druckers werden<br />
nicht beeinträchtigt. Last, but not least: Nach 70.000<br />
Ausdrucken oder 12 Monaten kann der Druckerfilter mit<br />
dem Hausmüll entsorgt werden.<br />
Mehr Informationen zum tesa Clean Air<br />
finden Sie unter<br />
www.tesa.com/de-de/buero-undzuhause/basteln-und-buero/cleanair-feinstaubfilter<br />
FOTO: TESA<br />
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Pr<strong>of</strong>ession Fit GmbH entstanden.<br />
Neben dem ganzheitlichen Service<br />
für die HR- und BGM-Teams soll<br />
die App- und Plattformlösung<br />
künftig auch das Leben der Mitarbeiter:innen<br />
erleichtern - und das individuell<br />
auf die Bedürfnisse des Einzelnen zugeschnitten.<br />
Herr Otte, was macht die Pr<strong>of</strong>ession Fit<br />
GmbH?<br />
Die Pr<strong>of</strong>ession Fit GmbH wurde mit der Idee<br />
gegründet, das Thema betriebliche Gesundheitsförderung<br />
in Unternehmen digital voranzubringen<br />
und stationäre Maßnahmen digital<br />
zu organisieren und damit die BGM-Teams zu<br />
entlasten. Unser erster Kunde war die<br />
Schaeffler Technologies AG & Co. KG, mit der<br />
wir in das fünfte Jahrgehen. Durch unseren<br />
sehr individuell auf die Bedürfnisse eines<br />
Unternehmens ausgerichteten Ansatz sind<br />
wir der geborene Partner für Großunternehmen,<br />
so gehört auch die Deutsche Post<br />
DHL Group zu unseren Kunden.<br />
Wir haben in diesem Jahr ein großes Projekt<br />
zur Weiterentwicklung unserer App gestartet,<br />
viele Interviews geführt und nun erste Ergebnisse<br />
in Form von sechs bis acht Personas<br />
vorliegen. Die Erkenntnisse münden in einer<br />
neuen App, die den skizzierten und bisher<br />
praktizierten Top-down-Ansatz mit einem<br />
Bottom-up-Ansatz verbindet, sprich die<br />
Mitarbeitenden selbst einzubinden. Launch<br />
erster Module ist voraussichtlich Ostern 2023.<br />
Was sind die Themen der Plattform bzw.<br />
der App?<br />
Es geht viel um Prävention, aber auch bei der<br />
Corona-Schutzimpfung haben wir Betriebe<br />
unterstützt. Unsere Plattform erleichtert den<br />
Unternehmen die Handhabung des betrieblichen<br />
Gesundheitsmanagements und kann<br />
Mitarbeitende besser erreichen. So lassen sich<br />
z. B. Termine für Check-ups oder Challenges,<br />
bei denen Mitarbeiter:innen miteinander und<br />
gegeneinander antreten können, kommunizieren,<br />
auch kann die Nutzung der Angebote<br />
für die Arbeit der BGM Teams analysiert<br />
werden.<br />
Können Sie uns mehr über den neuen<br />
Ansatz verraten – was war der Auslöser?<br />
Unternehmen wie Schaeffler oder auch<br />
Globus Baumärkte haben Mitarbeiterzahlen<br />
im fünfstelligen Bereich. Sie können sich vorstellen,<br />
wie schwer es ist, alle anzusprechen<br />
und auch zu erreichen. Wir haben festgestellt,<br />
dass sich Mitarbeitende nur schwer einbinden<br />
lassen, wenn wir allein von den Bedürfnissen<br />
des Unternehmens bzw. der BGM-Teams<br />
ausgehen, anstatt zu sehen, was die Mitarbeiter:innen<br />
brauchen. Wir haben gesehen,<br />
dass wir mehr mit den Beschäftigten sprechen<br />
müssen, um herauszufinden, was sie bewegt.<br />
Wenn wir ihre Bedürfnisse verstehen und<br />
diese richtig adressieren, bringen sie sich viel<br />
stärker ein.<br />
Die Beteiligung der Mitarbeiter:innen können<br />
wir in der App sehen. Wir waren schon mit<br />
unserer ersten App sehr erfolgreich und<br />
haben 20 Prozent nachhaltig Monat für Monat<br />
erreicht – wir nennen das aktive Nutzerquote.<br />
Mitbewerber liegen hier signifikant darunter.<br />
Aber die Frage ist: Wie erreichen wir auch die<br />
anderen 80 Prozent?<br />
Anhand der<br />
Interviews<br />
haben<br />
wir sechs<br />
verschiedene<br />
Personas<br />
identifiziert, die<br />
unterschiedlich<br />
motiviert sind<br />
und sich auf<br />
verschiedenen<br />
Wegen erreichen<br />
lassen.<br />
Wie erreichen Sie die Mitarbeiter:innen?<br />
Wir haben viele Interviews mit Mitarbeiter:innen<br />
geführt, um das herauszufinden. Wenn<br />
z. B. jemand den ganzen Tag an der Kasse<br />
sitzt, möchte er oder sie nicht noch im Anschluss<br />
an einer Gesundheitsmaßnahme<br />
teilnehmen – jedenfalls nicht ohne Weiteres.<br />
Den Beschäftigten ist dann meist wichtig,<br />
dass sie pünktlich nach Hause kommen.<br />
Natürlich kommt Gesundheitsvorsorge auch<br />
ihnen zugute, aber der Nutzen tritt <strong>of</strong>t hinter<br />
akuten Bedürfnissen zurück, z. B. „ich muss<br />
nach Hause zu meinen Kindern“ oder „ich bin<br />
müde“. Hinzu kommen Einwände wie Skepsis<br />
BGM: Mit der richtigen<br />
Ansprache alle erreichen<br />
Die Pr<strong>of</strong>ession Fit GmbH ist der digitale Partner, wenn es<br />
um die Gesundheitsprävention von Mitarbeiter:innen<br />
in Konzernen geht. Das Angebot reicht von zeitgemäßer<br />
Kommunikation unternehmensinterner Angebote über die<br />
Möglichkeit der Kursbuchung bis hin zu eigenen Inhalten rund<br />
um Sport, Ernährung und mentaler Gesundheit.<br />
Text Jens Michael Otte<br />
gegenüber dem Arbeitgeber und dem Datenschutz.<br />
Man erreicht Mitarbeiter:innen, wenn<br />
man ihnen über die Gesundheitsvorsorge<br />
hinaus einen Anreiz bietet, der sie motiviert.<br />
Das kann z. B. in Form von Bonuspunkten<br />
sein, die man sammeln und dann in Geld<br />
einwechseln kann. Auch das Thema „Stress“<br />
spielt eine große Rolle, über Entspannungsangebote<br />
erreicht man viele.<br />
Anhand der Interviews haben wir sechs<br />
verschiedene Personas identifiziert, die<br />
unterschiedlich motiviert sind und sich auf<br />
verschiedenen Wegen erreichen lassen. Es<br />
gibt allerdings auch Gemeinsamkeiten. Auf<br />
Basis der Personas entwickeln wir aktuell<br />
neue Funktionen in unserer App. Wir befinden<br />
uns mitten im Entwicklungsprozess.<br />
Sie können mit Ihrem Angebot, das auf die<br />
verschiedenen Personas abgestimmt ist,<br />
die Mitarbeiter:innen besser erreichen,<br />
als es mit anderen Angeboten möglich ist?<br />
Ja, das ist richtig. Mit einer zielgerichteten<br />
Ansprache erreichen wir sehr viel mehr und<br />
wir erreichen sie besser. Weil sie sehen, dass<br />
das Angebot etwas mit Ihnen zu tun hat. Das<br />
ist viel attraktiver als etwas, das auf den ersten<br />
Blick nur dem Unternehmen dient. Insgesamt<br />
zeichnet sich hier ein Trend im Bereich BGM<br />
ab – wir kommen immer weiter weg vom<br />
Prinzip „Gießkanne“ hin zu individuellen<br />
Konzepten und persönlicher Ansprache.<br />
Wie gehen Sie BGM an?<br />
Unser nutzerzentrierter Ansatz hilft nicht nur<br />
den Mitarbeiter:innen, weil sie die Erkenntnis<br />
gewinnen, dass die Maßnahmen ihnen nicht<br />
nur gesundheitlich guttun, sondern auch<br />
finanziell attraktiv sind. Das löst wiederum<br />
neue Handlungsbereitschaft bei den Mitarbeiter:innen<br />
aus, das Programm bekommt<br />
– selbst dann, wenn es um an sich „ungeliebte<br />
Maßnahmen“ handelt – Rückenwind. Unser<br />
Ansatz hilft auch den BGM-Teams von Unternehmen,<br />
denn wir können ihnen viele Daten<br />
und fundierte Auswertungen zur Verfügung<br />
stellen, perspektivisch auch mit einem Frühwarnsystem.<br />
Mehr Informationen finden sie auf<br />
unserer Webseite unter<br />
www.pr<strong>of</strong>ession-fit.de<br />
ERKENNTNISSE<br />
VON PROFESSION FIT<br />
#1<br />
Wenn es um einen<br />
„gesunden, glücklichen<br />
Lebensstil“ geht,<br />
unterscheiden sich die Bedürfnisse,<br />
Schmerzpunkte und Motivatoren<br />
von Personen in klassischen<br />
Bürojobs signifikant von den<br />
Bedürfnissen, Schmerzpunkten<br />
und Motivatoren von Personen in<br />
Berufen wie Verkauf, Produktion<br />
oder Zustellung und Logistik.<br />
#2<br />
Neben der kleinen<br />
Gruppe von intrinsisch<br />
motivierten, sportlichen<br />
Personen, stechen vor allem die<br />
Personas heraus, die zwar gerne<br />
einen gesünderen Lebensstil hätten,<br />
diesen aber aufgrund äußerer und<br />
innerer Faktoren nicht umsetzen<br />
können. Für diese Personas entwickeln<br />
wir in unserer App/Plattform<br />
individuelle Lösungen, und helfen<br />
somit direkt am Schmerzpunkt.<br />
Selbstverständlich gibt es auch<br />
Personas, welche keine Verhaltensänderung<br />
wünschen, diese werden<br />
u.a. durch extrinsische Anreize<br />
eingeladen.<br />
#3<br />
Trotz großer Unterschiede<br />
der Personas<br />
zueinander, zeichnen<br />
sich in den Berufsbildern „ohne<br />
Bürojob“ ähnliche Probleme, wie z. B.<br />
finanzielle Engpässe, ein (damit verbundenes)<br />
erhöhtes mentales und<br />
zeitliches Stresslevel und fehlenden<br />
Ausgleich zur körperlich anstrengenden<br />
Arbeit, aus.<br />
Jens Michael Otte<br />
Geschäftsführer, Pr<strong>of</strong>ession Fit GmbH<br />
Kontaktieren Sie mich gerne per Mail<br />
jens-michael.otte@pr<strong>of</strong>ession-fit.de
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