Future of Work

EINE UNABHÄNGIGE KAMPAGNE VON MEDIAPLANET
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FUTURE OF WORK
Michael Jäger
Bildung in Deutschland
Seite 04
Wolfgang Brickwedde
Top Trends im Recruiting 2023
Seite 09
Petra von Strombeck
Arbeitgeberattraktivität steigern
Seite 07
“Für uns umfassen New Work-
Maßnahmen Interventionen,
die das psychologische Empowerment
von Mitarbeitern fördern.“
Laura Bornmann
HR der Zukunft
Seite 10
Prof. Dr. Schermuly spricht im Interview über
New Work und psychologisches Empowerment
Seite 06
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Seite 09
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VERANTWORTLICH FÜR DEN INHALT
IN DIESER AUSGABE DEZEMBER 2023
Anette Blum
Neue Technologien
und gesellschaftliche
Entwicklungen
werden die Art, wie
wir arbeiten enorm
verändern – mit
Risiken, aber
auch Chancen.
IN DIESER AUSGABE
05
UniCredit Foundation
& Teach for All
Bildungspartnerschaft in Europa
ermöglicht eine gute Ausbildung
junger Menschen
Project Manager: Anette Blum, Business Development
Manager: Samantha Stinner, Geschäftsführung:
Richard Båge (CEO), Henriette Schröder (Managing
Director), Philipp Colaço (Director Business Development),
Alexandra Lassas (Content and Production Manager),
Lea Hartmann (Design), Cover: Prof. Dr. Carsten
Schermuly, HR Pepper Management Consultants,
Michael Jäger © Foto Kathrein, Petra von Strombeck
© Nils Hasenau, Wolfgang Brickwedde © privat,
Laura Bornmann © Farina Deutschmann
Mediaplanet-Kontakt: de.redaktion@mediaplanet.com
Alle Artikel, die mit “In Zusammenarbeit mit“
gekennzeichnet sind, sind keine neutrale Redaktion der
Mediaplanet Verlag Deutschland GmbH. Aus Gründen
der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige
Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und
divers (m/w/d) verzichtet. Alle Personenbezeichnungen
gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.
Text
Oliver Suchy
FUTURE OF WORK:
EIN NEUES MINDSET ENTSTEHT
NICHT AUTOMATISCH.
Ohne Zweifel ist die Digitalisierung
eine Antwort auf neue Knappheiten:
Klimawende und Produktivität, Demografie
und die Fachkräftefrage. Gleichwohl
fehlt es oft noch immer an einer entschlossenen
Umsetzung. In der Arbeitswelt
werden Potenziale verschenkt – vielleicht
auch deshalb, weil sich die Diskussion um
Chancen und Risiken in einer Dauerschleife
verfangen hat. Wir erleben es aktuell wieder
bei KI und ChatGPT: Während Technologien
neue Sprünge machen, drehen
sich die Debatten darüber im Kreis. Das
muss sich dringend ändern.
Es braucht also ein neues Mindset. Doch
dies entsteht nicht automatisch. Bei der
Frage, wie wir Technologien einsetzen, geht
es meist um Optimierung. Entscheidend
dabei ist die Form: Als kurzfristige Gewinnoptimierung
mit Druck und Rotstift, um
auch Beschäftigte betriebswirtschaftlich
zu ‚optimieren‘ – sicher keine gute Idee.
Denn Millionen Beschäftigte arbeiten
schon heute am Limit, das Stresslevel ist
hoch, die psychischen Belastungen sind
seit Jahren auf Rekordniveau. Die Arbeitsgesellschaft
steht unter großem Druck.
Mehr „Bock auf Arbeit“ – wie es Arbeitgeberverbände
aktuell fordern – lässt sich sicher
nicht erreichen, indem einfach immer noch
mehr und noch länger gearbeitet werden
soll. Dafür braucht es andere Wege: Wir
müssen wieder besser werden.
Wir sollten digitale Optimierung als
Chance nutzen, Arbeit nachhaltiger zu
gestalten. Es geht darum, Beschäftigte in
ihrer Arbeit zu unterstützen, sie zu entlasten,
somit auch einen Beitrag zur Sicherung
von Fachkräften zu leisten. Und dies
ist bitter nötig. Schließlich wird die demografische
Entwicklung dazu führen, dass
uns in den nächsten Jahren Millionen Fachkräfte
fehlen werden. Es geht also nicht
um ein ‚nice to have‘, sondern ums große
Ganze. Viele Betriebe und Verwaltungen
haben das verstanden – und antworten
mit KI-basierten Lösungen, um nachhaltig
produktiver zu werden und Lücken zu
schließen. Der Clou: Das gelingt nur
auf Augenhöhe mit den Beschäftigten
und Betriebs- oder Personalräten: Ziele
abstecken, Sollbruchstellen lösen und
beim Implementieren neuer Arbeitsprozesse
gemeinsam am Ball bleiben – notfalls
korrigieren, also Mut zur Fehlerkultur.
Der Ansatz: Offenheit und „lernende
Vereinbarungen“. So können sich
neue Spielräume eröffnen, zum Beispiel
auch für eine 4 Tage-Woche. Damit werden
Arbeitsplätze auch attraktiver für die Millionen
der „stillen Reserve“ – Menschen
also, vor allem Frauen, die gerne arbeiten
würden, aber dafür bessere Bedingungen
brauchen. Das sehen wir aktuell in der
Pflege: 300.000 Pflegekräfte würden ihren
Beruf gerne wieder ausüben – wenn die
Voraussetzungen dafür stimmen.
Es gibt gute Beispiele für solche Digitalisierungsstrategien,
das zeigt zum Beispiel
die Initiative ‚Human Friendly
Automation‘. Wichtig ist, dass dies
keine Leuchttürme bleiben, sondern
der Fortschritt die Breite
erreicht – also den ‚German
Mittelstand‘. Das hilft dann
auch gegen Fachkräftemangel.
Es geht darum, Beschäftigte in ihrer
Arbeit zu unterstützen, sie zu entlasten
und somit auch einen Beitrag zur
Sicherung von Fachkräften zu leisten.
Oliver Suchy, DGB-Bundesvorstand –
Abteilungsleiter Grundsatz und Gute Arbeit
FOTO: ANDREAS SCHEBESTA
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Bayern Innovativ GmbH entstanden.
Stellt Künstliche Intelligenz die Arbeitswelt auf den Kopf?
Künstliche Intelligenz als Gestaltungsfaktor für die Arbeitswelt 4.0 – Chancen,
Herausforderungen und Perspektiven
Text Dr. Thomas Helfer
Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt
– heute und in Zukunft. Dies gilt für nahezu alle
Berufsbilder und Branchen. Denn KI kann von
der Produktion bis hin zur betrieblichen Weiterbildung
für verschiedenste Bereiche im Arbeitsleben genutzt
werden. Ihr Einsatz wirkt sich auf die davon betroffenen
Arbeitsplätze, auf die Arbeitsbeziehungen und auf
die Unternehmenskultur aus. Die menschengerechte
Nutzung von KI ist eine Schlüsselaufgabe, wenn es um die
Gestaltung der Arbeitswelt von morgen geht. Richtig und
verantwortungsvoll eingesetzt dient KI als Assistenzsystem,
um Arbeitsbelastungen zu reduzieren, Arbeitsbedingungen
zu verbessern und „gute Arbeit“ zu fördern.
Wer steuert die Arbeitswelt von morgen?
Die Themenplattform Arbeitswelt 4.0 – angesiedelt bei
der Bayern Innovativ GmbH und initiiert und getragen
vom Bayerischen Staatsministerium für Familie,
Arbeit und Soziales – vernetzt Wirtschaft, Wissenschaft
und Arbeitnehmerschaft. Sie widmete sich unter
dem Titel „Arbeitswelt 4.0: Wer steuert die Arbeitswelt
von morgen? Künstliche Intelligenz verstehen
und verantwortungsvoll einsetzen!“ auf ihrer 5. Netzwerkkonferenz
in München diesem Thema. Wie kann
KI sinnvoll in die Arbeitswelt integriert werden und
wie wirkt sich der Einsatz von KI auf die jeweiligen
Arbeitsplätze aus? Wie können positive Effekte auf „gute
Arbeit“ generiert und gleichzeitig Risiken und schädliche
Auswirkungen dieser Technologie gebannt werden?
Die Perspektiven auf diese und andere Fragen wurden
von Politik, Wissenschaft und Wirtschaft diskutiert,
von Arbeitgeber- und ArbeitnehmerInnen-Vertretung
beleuchtet und in einzelnen thematischen Workshops
mit dem Publikum vertieft.
Dabei wurde schnell klar: Hinsichtlich des Einsatzes
von KI am Arbeitsplatz ist die Neugier der Skepsis
überlegen. Die Mehrheit der Beschäftigten sieht der
neuen Technologie positiv entgegen. Benötigt werden
allerdings neue Kompetenzen und Formen der Mitbestimmung
zum Einsatz von KI in den Betrieben.
Mitarbeitende müssen in den Transformationsprozess
eingebunden und für die Anwendung von KI ausreichend
qualifiziert werden.
Dies verbessert nicht nur die Akzeptanz bei der Einführung
von KI, sondern setzt auch die erhofften Potentiale
im Bereich der Effizienzsteigerung sowie der Weiterbildung
und Entlastung für die Beschäftigten am Arbeitsplatz
frei.
Dossier KI und Arbeitswelt
Basierend auf den Ergebnissen der Netzwerkkonferenz
veröffentlicht die Themenplattform Arbeitswelt 4.0 zu
Beginn des neuen Jahres ein Dossier, in dem alle aktuellen
Entwicklungen im Bereich KI und Arbeitswelt
übersichtlich und in komprimierter Form zusammengefasst
werden, ergänzt um einen Blick in die Zukunft der
Arbeitswelt mit KI.
Das Dossier kann per E-Mail über
arbeitswelt4.0@bayern-innovativ.de
kostenlos angefordert werden.
FOTO: SHUTTERSTOCK_2075684875

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Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Autobahn GmbH des Bundes entstanden.
Die Zukunft der Arbeit bewusst gestalten.
Vielfalt, Gleichstellung & Inklusion
als Schlüssel zum Erfolg!
EINE FÜR ALLE.
Text Katharina Lassmann
FOTOS: AUTOBAHN GMBH DES BUNDES
EIN TEAM –
VIELE SPRACHEN
Kurdisch
Schwedisch
Serbisch
Arabisch
Österreichisch
Russisch
Plattdeutsch
Deutsch
Braille
Bulgarisch
Türkisch
Portugiesisch
Niederländisch
Italienisch
Bayrisch
Ungarisch
Persisch
Spanisch
Frau Lehmann, die Autobahn GmbH wurde im
www.autobahn.de
September 2018 gegründet. Welchen Stellenwert
hat Diversity Management in der aktuellen
Aufbauphase?
In erster Linie geht es darum, das Kerngeschäft möglichst
stabil zu halten. Als Unternehmen haben wir früh erkannt,
dass „gelebtes“ Diversity Management als Teil unserer
sozialen Nachhaltigkeitsstrategie für uns wichtig ist; so
wichtig, dass wir 2021 eine eigene Abteilung gegründet
haben. Auch wir stehen im Wettbewerb um qualifizierte
Fachkräfte. Arbeitsplatzsicherheit, attraktive Gehälter und
Sozialleistungen sowie sinnstiftende Tätigkeitsfelder
sind attraktive Rahmenbedingungen. Damit unsere Mitarbeitenden
ihr Potenzial bestmöglich entfalten können,
sind wir bestrebt, auf ihre Bedürfnisse einzugehen.
Diese Bedürfnisse sind so unterschiedlich wie die Menschen
selbst. Deshalb bauen wir die Vielfalt unserer
Angebote weiter aus: Neben klassischen Telearbeitsplätzen
gibt es beispielsweise die Möglichkeit, mobil in
Deutschland und im europäischen Ausland zu arbeiten.
Die Vielfalt unserer Aufgaben lässt sich am besten mit
einem vielfältigen Team und „gelebtem“ Diversity Management
umsetzen. Nicht nur fachliche Qualifikationen
und Erfahrungen stärken das Unternehmen – gerade
die unterschiedlichen persönlichen Hintergründe sind
entscheidend und treiben auch Innovationen voran.
Als Abteilung Diversity Management gestalten wir maßgeblich
den Unternehmenskultur-Prozess mit. Bei uns
sind Wertschätzung, vertrauensvolles Miteinander und
entschiedenes Vorgehen gegen Intoleranz gelebte Werte.
Jährlich organisieren wir einen Diversity-Tag zum offenen
Austausch über Vielfalt. Unter dem diesjährigen Motto
'Heimat und Herkunft' fördert dieser Tag den Zusammenhalt
in Teams – mit über 60 verschiedenen Nationalitäten
unternehmensweit.
Tigrinya
Gebärdensprache
Englisch
Kroatisch
Polnisch
Französisch
Griechisch
Berndeutsch
Alle reden von Diversity Management, wie von einem
Modewort. Bleibt Diversity Management beständig?
Als Begriff mag Diversity Management sich neumodisch
anhören. Im Kern geht es einfach um soziale Nachhaltigkeit
und die Förderung von Vielfalt, Gleichstellung und
Inklusion am Arbeitsplatz. Wir sind überzeugt, dass
eine offene und inklusive Arbeitskultur die Mitarbeiterzufriedenheit
und -bindung verbessert.
Unser Ziel ist es, den Mitarbeitenden in allen persönlichen
Lebenssituationen eine attraktive und verlässliche
Arbeitgeberin zu sein. Wir ermöglichen selbstverständlich
Teilzeitmodelle und wollen gerade Führung in
Teilzeit noch besser möglich machen. Gesamtgesellschaftlich
arbeiten nach wie vor mehr Frauen als Männer
in Teilzeit. Ziel ist es, Männern und Frauen in ihren
jeweiligen Lebensentwürfen gleichermaßen entgegenzukommen
und sie für die Autobahn zu gewinnen. Um die
Übernahme von Führungsverantwortung zu erleichtern,
fördern wir sogenannte Führungstandems. So können die
Potenziale der Mitarbeitenden auch in herausfordernden
persönlichen Phasen voll genutzt werden. Ich schätze es
sehr, wenn Personalverantwortliche Neues ausprobieren:
Das erhöht zunächst den organisatorischen Aufwand,
führt aber oft zu größerer Zufriedenheit und stärkerer
Identifikation mit der Autobahn GmbH.
Zur Transparenz und Überprüfung unserer Fortschritte
veröffentlichen wir regelmäßig einen Diversity-Bericht.
Sie haben die Individualität der Mitarbeitenden angesprochen.
Wie fördern Sie die Individualität von
fast 14.000 Mitarbeitenden?
Als Unternehmen verfolgen wir ein gemeinsames Ziel,
jedoch legen wir auch großen Wert auf den Faktor
Mensch. Wir bieten unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit
zur eigenverantwortlichen Weiterentwicklung durch
einen umfangreichen Fort- und Weiterbildungskatalog.
Gleichzeitig ermutigen wir sie, eigene Sichtweisen und
Ideen einzubringen, sei es durch die Teilnahme an Netzwerken
wie dem Frauennetzwerk Autobahn (f) oder
dem Queer-Netzwerk Network Pride, um Anliegen mehr
Sichtbarkeit zu verleihen und persönliche Themen im
beruflichen Kontext zu verfolgen.
Die gleichberechtigte Teilhabe von Beschäftigten
ist ein gesellschaftlicher wie unternehmerischer
Auftrag. Frau Lehmann, wie inklusiv ist die Autobahn
GmbH?
Wir verstehen uns als Vorreiterin für Inklusion. Unternehmensweit
waren 2022 knapp 8 Prozent unserer Mitarbeitenden
schwerbehindert. Menschen mit Behinderung
sind ein fester Bestandteil des #TeamAutobahn, deshalb
haben wir uns auf hohe Standards im Bereich Inklusion
verständigt (unternehmensweite Rahmeninklusionsvereinbarung).
Wir haben Inklusionsteams in den jeweiligen
Regionen und bieten fachliche Beratung zur inklusiven
Arbeitsplatzgestaltung. Eine sehr konkrete Maßnahme
ist die geplante Einstellung einer Gebärdensprachdolmetscher:in.
Im Kern geht es um die
Förderung von Vielfalt, Gleichstellung
und Inklusion am
Arbeitsplatz.
Birgit Lehmann, Abteilungsleiterin Diversity Management
Sie sprachen an verschiedenen Stellen die Gleichstellung
von Frauen an. Was sind Ihre weiteren
Ziele in 2024?
Mit einem Frauenanteil von 22,5 % schneiden wir im
Branchenvergleich überdurchschnittlich gut ab. Da
Frauen 51 % der Gesamtgesellschaft ausmachen, werden
wir uns auch in 2024 aktiv für die Erhöhung des Frauenanteils
einsetzen. Unser Nachhaltigkeitsprogramm
zielt darauf ab, den Frauenanteil in Führungspositionen
zu steigern. Durch Mentoring und das Weiterbildungsangebot
'Stark & souverän im Beruf - Female Empowerment
für Frauen in Männerdomänen' unterstützen wir
Frauen in ihrer Entwicklung. Um die Autobahn GmbH
für Frauen attraktiver zu machen, werden wir den 'Girl’s
Day' ausweiten und uns in der Öffentlichkeit auch gerade
für Frauen in MINT-Berufen interessanter machen.
Unser Motto #EinefürAlle ist ein hoher und vielfaltsfördernder
Anspruch.
Die Autobahn GmbH des Bundes:
Mit 13.000 Kilometern Autobahn und langfristig bis
zu 15.000 Beschäftigten ist die 2018 gegründete Autobahn
GmbH des Bundes eine der größten Infrastrukturbetreiberinnen
Deutschlands. Wir arbeiten daran,
die Autobahn nutzerfreundlich, sicher und nachhaltig
zu erhalten und gestalten.
Für weitere Informationen, den
QR-Code scannen oder unsere
Webseite besuchen!
KommZurAutobahn.de

4
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FOTO: SHUTTERSTOCK_2200684015
Bildung in
Deutschland
Herausforderungen, Chancen und Zukunftsperspektiven
In diesem Interview mit Michael Jäger werfen wir nicht nur einen Blick auf die Herausforderungen und Chancen,
sondern auch auf die Zukunft der Bildung in Deutschland und die Rolle der Stiftung Jugend und Bildung in diesem Prozess.
Text Larissa Xander
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Wie würden Sie die aktuelle Situation des
Bildungssystems in Deutschland einschätzen?
Die zentralen Herausforderungen manifestieren
sich in der Unterfinanzierung der Schulen,
sowohl in Bezug auf die technische Ausstattung als auch
die Gebäude. Hinzu kommt der Mangel an Lehrern und
Fachkräften sowie die unzureichende Digitalisierung.
Diese drei Faktoren führen zu einer erheblichen Überforderung
der Lehrerschaft und verursachen bei den
Eltern erhebliche Unzufriedenheit.
Welche Herausforderungen sehen Sie im Bildungsbereich?
Der Fachkräftemangel zeigt sich auch im schulischen
Umfeld, jedoch mit einer besonderen Dynamik: Es gibt
ausreichend Schüler, die sich für ein Lehramtsstudium
entscheiden, und bis zum Referendariat gibt es genügend
Absolventen. Jedoch verlieren wir viele von ihnen
danach – sie entscheiden sich nicht für den Lehrerberuf
und legen das finale Examen nicht ab. Der Hauptgrund
hierfür liegt in verschiedenen Herausforderungen. Einerseits
fühlen sich viele durch den anspruchsvollen
Job überfordert, der häufig unterschätzt wird, besonders
angesichts einer anspruchsvollen Schülerschaft.
Andererseit sind die Schulen oft unterfinanziert und
technisch unzureichend ausgestattet, was die Belastbarkeitsgrenze
schnell erreichen lässt. Hinzu kommt der
hohe Prüfungsstress während des Referendariats, was
zu einem erhöhten Krankheitsstand führt. In diesem
Punkt teilen wir eine Gemeinsamkeit mit anderen Branchen
auf dem Arbeitsmarkt, bei denen eine gesündere
Arbeitsweise angestrebt werden sollte.
Gibt es auch Chancen, die sich daraus ergeben
können?
Trotz der Herausforderungen birgt die Digitalisierung
eine große Chance - die Etablierung einer neuen Lernkultur
in den Schulen. Diese Lernkultur setzt darauf, die
Lehrkräfte zu Moderatoren eines individuellen Lernprozesses
zu machen, bei dem die Fähigkeiten und der
Lernstand jedes einzelnen Schülers im Mittelpunkt stehen.
Digitale Geräte spielen dabei eine entscheidende
Rolle, indem sie ein effizientes Arbeiten und eine individuelle
Anpassung der Anforderungen an den einzelnen
Schüler ermöglichen. Dies trägt dazu bei, den Lernprozess
zu verbessern und im Idealfall den Lernerfolg
zu steigern. Diese Hoffnungen, die mit digitalen
Medien verbunden werden, sind jedoch noch nicht
vollständig erfüllt. Es bedarf nicht nur der bereits
in den Schulen eingeführten Geräte wie Tablets, Laptops
und Smartboards, sondern auch einer grundlegenden
Veränderung der Lernmethodik. Die Umsetzung
dieser Ideen mit Hilfe digitaler Medien erfordert
neue und erweiterte Kompetenzen der Lehrkräfte.
Wenn dies jedoch Hand in Hand geht, eröffnet
sich eine vielversprechende Chance. Durch diese Synergie
glauben wir fest daran, den Lernprozess und den
Lernerfolg nachhaltig verbessern zu können.
Wie sehen Sie die zukünftige Entwicklung des Bildungsbereichs
und welchen Einfluss wird diese auf
die Zukunft der Arbeit haben?
Nun, wir setzen fort, was ich zuvor erwähnt habe – die
selbstverständliche Integration digitaler Geräte und Internetnutzung.
Doch diese Integration ist nach wie vor nicht
flächendeckend. Um dieses Ziel zu erreichen, benötigen
wir mehr als nur Geräte; dies ist wieder ein zentraler Fokus
unserer Stiftung. Schulungen zur Weiterbildung der
Lehrkräfte sind unerlässlich, um ihre Methodenkompetenz
zu erweitern. Zudem bedarf es entsprechender
Unterrichtsmaterialien, die
auf digitale Medien zugeschnitten,
interaktiv
und multimedial sind.
Leider gibt es immer
noch zu wenig
solcher Materialien.
FOTO:
FOTO KATHREIN
Trotz der Herausforderungen
birgt die Digitalisierung eine große
Chance – die Etablierung einer neuen
Lernkultur in den Schulen.
Michael Jäger
Geschäftsführer, Stiftung Jugend und Bildung
Welche langfristigen Ziele hat die Stiftung Jugend
und Bildung, und welche neuen Projekte oder Initiativen
stehen in der Zukunft an?
Die digitale Ära birgt immense Potenziale, die jedoch
noch nicht in vollem Umfang erschlossen wurden. Um
diese Möglichkeiten zu nutzen, setzen wir auf innovative
Methoden und geeignetes Material. Ein wesentlicher
Bestandteil unserer Arbeit liegt in der Zusammenarbeit
mit "Lehrer online", dem umfassendsten Bildungsportal
für Lehrkräfte aller Fächer und Schulformen. Über viele
Jahre hinweg unterstützen wir Lehrer dabei, digitale
Medien effektiv in ihren Unterricht zu integrieren. Weiterhin
fokussiert sich unsere Stiftung auf politische
Bildung, mit Schwerpunkt auf Demokratieerziehung
und dem Umgang mit Extremismus, Themen, die unsere
Gesellschaft seit Jahrzehnten prägen. In der aktuellen
digitalen Landschaft nutzen wir aktiv TikTok, um
durch aufklärerische Videos ein Gegengewicht zu Verschwörungserzählungen
und Extremismus zu schaffen.
Unser Ziel ist es, die Stimme der Fakten zu erheben.
Diese Aufgabe mag wie Sisyphusarbeit erscheinen, aber
sie ist uns als Stiftung von zentraler Bedeutung. Um unsere
Missionen voranzutreiben, suchen wir stets nach
Partnern, die uns finanziell unterstützen.
Weitere informationen finden Sie unter:
www.jugend-und-bildung.de

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Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit
der HypoVereinsbank AG entstanden.
MILLIONENSCHWERE
PARTNERSCHAFT FÖRDERT
Bildungsgerechtigkeit in Europa
FOTO: TEACH FIRST DEUTSCHLAND
„WENN JEDER TUT, WAS ER KANN,
WIRD DIE WELT EINE BESSERE!“
Text Larissa Xander
Die UniCredit Foundation und Teach For All
haben gerade eine dreijährige Zusammenarbeit
gestartet. Worum geht es da?
Irina Detlefsen: Ziel ist es, die Bildungsgerechtigkeit
zu fördern. Mit einer finanziellen Unterstützung von 5,5
Millionen Euro konzentriert sich die UniCredit Foundation
auf sechs Länder in Europa. In Deutschland ist unsere
Partnerorganisation Teach First, die bereits 15 Jahre
Erfahrung mitbringt.
Sonja Köpke: Wir möchten, dass jedes Kind die Schule
mit einem Abschluss verlässt. Dafür rekrutieren wir
Hochschulabsolventen als sogenannte Fellows. Bundesweit
arbeiten sie an Schulen in schwierigen Lagen als
zusätzliche Lehrkräfte. So verbessern wir die Bildungschancen
für sozial benachteiligte Kinder und Jugendliche.
Bildung und Ausbildung sind das
Fundament für die Teilhabe an
unserer Gesellschaft.
Irina Detlefsen
Financial Education & Volunteering
Foto ©HypoVereinsbank, UniCredit Bank AG
Sie arbeiten schon seit 2022 zusammen. Was haben
Sie bisher erreicht?
Irina Detlefsen: Mit den rund zwei Millionen Euro, die
wir bisher für das Teach For All-Netzwerk in Europa
bereitgestellt haben, wurden bereits knapp 600 „Fellow
Teachers“ erfolgreich geschult. Heißt: Mehr als 40.000
Schüler und Schülerinnen haben von einer verbesserten
Bildungsqualität in einem inklusiveren Schulumfeld profitiert.
Wo genau liegt das Problem in Deutschland?
Sonja Köpke: Etwa 50.000 Jugendliche – jedes Jahr! –
verlassen in Deutschland die Schule ohne Abschluss. Die
Corona-Pandemie hat die Ungleichheiten im Bildungsbereich
weiter verschärft, weil Millionen Kinder und
Jugendliche von Schulschließungen betroffen waren.
Die bestehenden Lehrkräfte, von denen es bekanntlich
ohnehin zu wenige gibt, stehen an der Grenze des Leistbaren
– trotz hohen Engagements.
Warum investiert eine internationale Privatbank
in Bildung?
Irina Detlefsen: Bildung und Ausbildung sind das
Fundament für die Teilhabe an unserer Gesellschaft.
Manche jungen Menschen hatten noch nie mit Banking
oder Finanzthemen zu tun. Dabei ist ein solches Basiswissen
für ein finanziell unabhängiges Leben von großer
Bedeutung. Deswegen sind Financial Education und
Volunteering wesentlicher Teil unseres Social Impact
Banking.
Wie wird Teach First das zusätzliche Geld einsetzen?
Sonja Köpke: Aktuell unterrichten 147 Fellows an 102
Kooperationsschulen in sieben Bundesländern. Wir planen,
die Anzahl der Fellows in den nächsten drei Jahren
zu erweitern, um mehr als 11.000 Kinder und Jugendliche
an 180 Partnerschulen in Deutschland zu erreichen.
Ist das nicht ein Tropfen auf den heißen Stein?
Sonja Köpke: Keine Altersgruppe in unserem Land ist
so gefährdet wie die 18- bis 24-Jährigen. Rund ein Viertel
der Armutsgefährdeten sind unter 25. Jede einzelne Person,
der wir aus dieser Situation heraushelfen können, ist
eine Verbesserung.
Irina Detlefsen: Es geht dabei nicht nur um die Chancen
Einzelner, sondern am Ende um die Chancen unserer
Gesellschaft. Bildung ist der Schlüssel für Frieden,
Demokratie und Wohlstand.
Alle Kinder und Jugendlichen
sollen die Chance erhalten, eine
bessere Zukunft für sich und
die Welt zu gestalten.
Geschäftsführerin Sonja Köpke
CEO von Teach First Deutschland
Foto ©Visualkollektiv für Teach First Deutschland
Inwiefern verbessert sich dadurch die Bildung in
Deutschland?
Sonja Köpke: Unser Alumni-Netzwerk wächst jedes
Jahr. Aktuell sind es über 800 engagierte Fellows, die
langfristig das Bildungssystem transformieren. Sie wechseln
durch Quereinstieg an Schulen und denken Bildung
in der Wirtschaft oder auf politischer Ebene mit. So entfaltet
sich das Potential unserer Vision.
Irina Detlefsen: Zusätzlich zur Zusammenarbeit mit
Teach For All bieten wir Finanzworkshops, die ehrenamtlich
von HVB-Mitarbeitenden durchgeführt werden.
Auch durch ein Mentoringprogramm unterstützen wir
junge Menschen aus benachteiligten Umfeldern. Seit
2019 haben rund 9.000 Menschen von unseren Angeboten
profitiert.
Für unser Engagement wurden wir jetzt sogar als beste
Bank für Corporate Social Responsibility ausgezeichnet.
Darauf sind wir stolz.
Reicht nicht Duisburg oder Neukölln? Warum
gleich ein Europa-Projekt?
Sonja Köpke: Es ist unsere gemeinsame Mission
sicherzustellen, dass alle Kinder und Jugendlichen ihr
Potenzial entfalten – egal ob sie in Bamberg oder Bukarest,
in Sofia oder Solingen leben. Sie sollen die Chance
erhalten, eine bessere Zukunft für sich und die Welt zu
gestalten.
Irina Detlefsen: Als paneuropäische Bank haben wir
immer Europa im Blick und nicht ein einzelnes Land.
Einer unserer Slogans lautet, dass wir die Bank für
die Zukunft Europas sein wollen – für diese Zukunft
brauchen wir gut ausgebildete junge Menschen.
HypoVereinsbank
Die HypoVereinsbank ist Teil der UniCredit, einer
paneuropäischen Geschäftsbank mit mehr als 15
Millionen Kund:innen in Italien, Deutschland
sowie Zentral- und Osteuropa und weltweit. Digitalisierung
und das klare Bekenntnis zu den ESG-
Grundsätzen sind wesentliche Pfeiler für alle ihre
Dienstleistungen. Die UniCredit Foundation ist die
Unternehmensstiftung der UniCredit Group mit
dem Ziel, das Potenzial der nächsten Generation
in Europa zu erschließen. Ihre Mission ist es, junge
Menschen in ganz Europa durch Chancengleichheit
in der Bildung zu stärken und sie dabei zu unterstützen,
ihren Weg im Leben und in der Arbeitswelt
zu finden. Die Initiativen der Stiftung zielen auf die
Bekämpfung von Schulabbrüchen, die Verbesserung
der Beschäftigungsfähigkeit, die Förderung von Hochschulabschlüssen
und die Unterstützung von Studium
und Forschung. Die Stiftung engagiert sich in allen
Ländern, in denen die UniCredit Group tätig ist.
Teach First Deutschland
Teach First Deutschland ist eine gemeinnützige
Bildungsorganisation mit Sitz in Berlin. Sie hat das
Ziel, die Chancengerechtigkeit im Bildungswesen
zu verbessern. Dafür werden Hochschulabsolventen
aller Studienrichtungen für zwei Jahre an Schulen
in sozial herausfordernder Lage im Unterricht
und außerunterrichtlich als zusätzliche Kräfte
tätig und unterstützen Schülerinnen und Schüler
besonders bei Übergängen zwischen Schulformen
und bei Abschlüssen. Interessierte Schulen können
sich bei Teach First Deutschland um eine
Programmteilnahme bewerben. Teach First Deutschland
ist Teil des globalen Netzwerks Teach for All.
Darin sind 61 unabhängige Partnerorganisationen
verbunden, die lokal organisiert und vielversprechende
zukünftige Führungskräfte rekrutiert und
schult, um in Partnerschulen im jeweiligen Land
zu unterrichten. Ziel ist es, dass alle Kinder und Jugendlichen
innerhalb und außerhalb des Bildungssystems
ihr Potenzial ausschöpfen können.
Weitere Informationen finden Sie unter:
www.hypovereinsbank.de

6
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Psychologisches Empowerment
in der modernen Arbeitswelt.
Im nachfolgenden Interview haben wir das Vergnügen, Prof. Dr. Carsten C. Schermuly zu Wort
kommen zu lassen, einen renommierten Experten und Professor für Wirtschaftspsychologie an der
SRH Berlin. Seine Forschung und Expertise spielen eine wesentliche Rolle bei der Gestaltung und dem
Verständnis der modernen Arbeitswelt und der Bedeutung des psychologischen Empowerments.
Text Larissa Xander
FOTO: HR PEPPE MANAGE-
MENT CONSULTANTS
Wie würden Sie den Begriff "New Work" definieren
und warum ist er heute so relevant?
Der Begriff "New Work" wurde bereits in den
1970er und 1980er Jahren von Prof. Dr. Frithjof Bergmann
geprägt und hat somit eine lange Historie. Er betont
die Idee, dass Arbeit eine Quelle der Stärkung für
Menschen sein sollte. Wir hier an der SRH interpretieren
diesen Begriff im Kontext unserer Tätigkeit als Psychologen.
Für uns umfassen New Work-Maßnahmen Interventionen,
die das psychologische Empowerment von
Mitarbeitern fördern. Dabei konzentrieren wir uns auf vier
Schlüsseldimensionen: Sinnhaftigkeit, Kompetenz, Einfluss
und Selbstbestimmung. Diese vier Aspekte bilden
die Grundlage für unser Verständnis von New Work. Angesichts
des demografischen Wandels, der Digitalisierung,
der Globalisierung und des Klimawandels verändern sich
die Rahmenbedingungen der Arbeitswelt in rasantem
Tempo und führen zu einer verstärkten Unsicherheit in
unserer Welt. Diese Situation trifft oft auf traditionelle Unternehmensstrukturen
zu, die versuchen, darauf zu reagieren.
Um in dieser dynamischen Umgebung ein effizientes
und optimales Arbeitsumfeld zu schaffen, bedarf es gezielter
Maßnahmen und Anpassungen, die das psychologische
Empowerment in der Organisation stärken.
Welche neuen Fähigkeiten und Kompetenzen werden
in der zukünftigen Arbeitswelt besonders gefragt
sein?
Diese Frage kann anhand einer unserer Studien beantwortet
werden. In Kooperation mit verschiedenen
Partnern führen wir an der SRH jährlich das New Work
Barometer durch, bei dem wir Daten von 600 Unternehmen
erheben. Dabei setzen wir jedes Jahr einen neuen
Schwerpunkt, und in diesem Jahr haben wir uns auf das
Thema "Kompetenzen in New Work" fokussiert. Die Ergebnisse
waren äußerst aufschlussreich, insbesondere im
Bezug auf die "selbstbezogenen Kompetenzen", die als
besonders bedeutsam herausgestellt wurden. Über 70%
der Teilnehmer gaben an, dass Eigenverantwortung
für sie von herausragender Wichtigkeit ist. Auf dem
zweiten Platz stand die Kompetenz der Lernbereitschaft,
gefolgt von der Veränderungsfähigkeit und der Selbstreflexion.
Belastbarkeit und Durchsetzungsfähigkeit,
die man heute noch in vielen Stellenausschreibungen
findet, wurden nur selten ausgewählt.
Welche davon müssen Führungskräfte besitzen und
ausstrahlen, um die Transformation zu New Work
zu meistern?
Ich bin der Überzeugung, dass Führungskräfte zunächst
über die oben genannten Fähigkeiten und Kompetenzen
selbst verfügen sollten und diese im Unternehmen
vorleben sollten. Weiterhin ist von entscheidender Bedeutung,
dass sie in der Lage sind, ihre eigenen Ängste
zu bewältigen und zu managen, insbesondere in solch
dynamischen Umgebungen, in denen der reflexartige
Drang, alles unter Kontrolle zu behalten und Mikromanagement
zu betreiben, schnell aufkommen kann. In
diesem Zusammenhang ist es von zentraler Bedeutung,
auch einmal verantwortungsvolle Aufgaben abzugeben
und Vertrauen in die Mitarbeiter zu setzen. Darüber
hinaus sind Aspekte wie Sinnstiftung, Partizipation und
das Vorbildverhalten von entscheidender Bedeutung.
Was ist psychologisches Empowerment und welche
Rolle spielt es?
Psychologisches Empowerment umfasst vier wesentliche
Dimensionen: Das Erleben von Sinnhaftigkeit,
die Autonomie bei der Arbeit, das Gefühl der eigenen
Kompetenz und die Wahrnehmung von Einfluss beziehungsweise
Macht.
Die Verbindung dieser vier Facetten schafft ein umfassendes
Empowerment-Erlebnis, das sich durch eine
Vielzahl positiver Auswirkungen sowohl für Arbeitnehmer
als auch Arbeitgeber auszeichnet. Dieses Konzept
wird weltweit intensiv erforscht, und viele empirische
Studien belegen, dass es unabhängig von kulturellen
Unterschieden zu einer Steigerung der Arbeitszufriedenheit,
zur Förderung intrinsischer Motivation
und zu proaktivem Verhalten führt.
In einer Studie, die wir in Zusammenarbeit mit dem
Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung durchgeführt
haben, stellte sich heraus, dass psychologisches
Empowerment sogar einen Einfluss auf den Zeitpunkt
des Renteneintritts hat. Über einen mehrjährigen Zeitraum
haben wir Menschen begleitet und festgestellt,
dass viele von ihnen, selbst nach dem offiziellen Renteneintrittsalter,
nach neuen Arbeitsmöglichkeiten suchen,
um weiterhin diese Art von Empowerment zu erleben.
Psychologisches Empowerment
umfasst vier wesentliche
Dimensionen: Das Erleben von
Sinnhaftigkeit, die Autonomie
bei der Arbeit, das Gefühl der
eigenen Kompetenz und die
Wahrnehmung von Einfluss.
Prof. Dr. Carsten Schermuly
Professor für Wirtschaftspsychologie und Direktor
des Instituts for New Work and Coaching an der
SRH Berlin University of Applied Sciences
Wie können Unternehmen sicherstellen, dass die
Umsetzung von "New Work" langfristig erfolgreich
ist und bleibt?
Der Erfolg ist keineswegs garantiert, wenn es darum
geht, New Work in Unternehmen zu etablieren. Die Implementierung
von New Work kann in Unternehmen auf
vielfältige Weisen erfolgen, und daher variieren auch die
Ergebnisse. Dennoch gibt es einige Schlüsselaspekte,
die maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg von New Work
haben können. Es ist von großer Bedeutung, dass das
Unternehmen klare Ziele setzt und ein inspirierendes
Zukunftsbild entwirft, das beispielsweise das Erleben
von Empowerment bei den Mitarbeitern einschließt.
Wenn Prozesse schrittweise verändert und verbessert
werden, ist es wichtig, dass dies in einem stufenweisen
und kontinuierlichen Prozess geschieht, anstatt alles auf
einmal zu ändern. Auf diese Weise kann eine nachhaltige
und ganzheitliche Verbesserung sichergestellt werden.
Es ist entscheidend, die Situation und die Veränderung
langfristig zu betrachten und die Zielsetzungen
regelmäßig zu überdenken. Dadurch bleibt das Unternehmen
flexibel und anpassungsfähig. Es steht außer
Frage, dass unsere Umwelt sich ständig verändert, und
Unternehmen dürfen nicht stillstehen, sondern müssen
auf diese Veränderungen reagieren. Dies erfordert einen
kontinuierlichen Prozess, der sich fortlaufend anpasst.
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Die Evolution der Arbeitswelt: Unternehmenskultur,
Führungstransparenz und die Kunst der Mitarbeiterbindung
New Work ist nicht nur ein Name sondern eine Verpflichtung. Im Gespräch mit Petra von
Strombeck, CEO der New Work SE, erfahren wir, wie Unternehmen um Fachkräfte punkten
und Talente langfristig binden können.
Text Larissa Xander
Wie werden bei Ihnen Unternehmenskultur
und Mitarbeiterförderung gestaltet,
um ein attraktives Arbeitsumfeld
zu schaffen? Was ist dabei wichtig?
Wir tragen den Begriff ‚New Work‘ in unserem Unternehmensnamen,
das geht sowohl in der Außen- als auch
Eigenwahrnehmung mit einer gewissen Verantwortung
einher. Unser Anspruch ist es, unseren Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern ein Umfeld zu bieten, in dem sie aktiv
zum Unternehmenserfolg beitragen können und Dinge
tun, die ihnen etwas bedeuten – denn alle gemeinsam
leisten wir mit unseren Produkten und Marken einen
Beitrag zu einer besseren Arbeitswelt. Wir nehmen jede
und jeden ernst und kommunizieren stets auf Augenhöhe.
Auch deshalb ist uns Transparenz ganz wichtig.
Sei es das wöchentliche Company Meeting, bei dem wir
vom Vorstand Fragen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
beantworten oder das Thema Gehaltstransparenz.
Wir optimieren jedes Jahr Modelle, Formate und
die Prozesse, um überall einen Dialog auf Augenhöhe zu
schaffen.
Wie kann das Vertrauen in der Führungsebene aufgebaut
und gepflegt werden?
Ohne Vertrauen geht es nicht. In einer sich schnell
verändernden Arbeitswelt, ist für Unternehmen eine
passende Führungskultur und ein Vertrauensverhältnis
zwischen den Teams und den Führungskräften ein
entscheidender Wettbewerbsvorteil. Glaubwürdigkeit
wird Führungskräften zugeschrieben, die nachvollziehbar
den Erfolg des Unternehmens mit echter
Wertschätzung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
verbinden. Das erfordert Respekt, viel Kommunikation
und konkludentes Handeln. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
achten darauf, was Führungskräfte sagen und
was sie tun. Stimmen die Botschaften nicht mit der
tatsächlichen Führung überein, leidet sowohl die
Glaubwürdigkeit der Führung als auch die Motivation.
Daher ist es wichtig, dass Führungskräfte mit gutem
Beispiel vorangehen, ihren Worten Taten folgen lassenund
Prozesse transparent und verständlich erklären.
Denn Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen schafft
Verständnis und Vertrauen.
Welche spezifischen Benefits und Arbeitsbedingungen
müssen Unternehmen bieten, um sich
von Wettbewerbern abzuheben und qualifizierte
Fachkräfte anzuziehen?
Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt von einem Arbeitgeber-
hin zu einem Arbeitnehmermarkt. Talente sind
in vielen Branchen ein rares Gut und können sich die
Stellen oftmals aussuchen. Das tun sie auch. Um wettbewerbsfähig
zu bleiben, ist es für Unternehmen also
essenziell, Bedürfnisse wahr- und ernst zu nehmen. Sei
es der Hund im Büro, flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung
und eine aktive Unterstützung der
Vereinbarkeit von Familie und Arbeit für die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter. Um gute und passende Leute
für das eigene Unternehmen zu gewinnen, spielt auch
der Rekrutierungsprozess eine wichtige Rolle. Arbeitgeber
sollten sich der Situation des Marktes bewusst
sein: Unternehmen bewerben sich bei den potenziellen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dafür ist es wichtig,
schnell zu sein und den Kandidaten wertschätzend zu
begegnen.
Welche strategischen Maßnahmen können Unternehmen
ergreifen, um die Arbeitgeberattraktivität
zu steigern und Talente langfristig zu binden?
Unsere Studien zeigen, dass sich Beschäftigte von einem
potenziellen neuen Arbeitgeber vor allem ein attraktives
Gehalt, eine flexible Arbeitszeitgestaltung und ein
gutes Führungsverhalten wünschen. Zunehmend wichtiger
wird aber auch eine gute Unternehmenskultur. Bei
zusätzlichen Benefits macht der Wunsch nach der 4-Tage-
Woche das Rennen. Aber auch die Möglichkeit zum Sabbatical
sowie einer Workation, werden für Beschäftigte
immer wichtiger. Diese Benefits gewinnen an Bedeutung,
um insbesondere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
in jüngeren Generationen als Arbeitgeber zu erreichen.
Dennoch sollten Unternehmen mit Blick auf die aktuelle
wirtschaftliche Lage aber auch genau überlegen, was für
sie im Rahmen des Möglichen liegt.
FOTO: RAIMAR VON WIENSKOWSKI
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Edenred Deutschland GmbH entstanden.
Arbeitgeberattraktivität steigern
dank Mitarbeiter-Benefits
Text Katharina Lassmann
Frau Ramminger, Sie sind Director HR bei
Edenred Deutschland. Warum sollte heute
jedes Unternehmen über ein attraktives
Benefit-Programm verfügen?
Die Attraktivität eines Arbeitgebers bemisst sich nicht
nur an einem fairen Gehalt oder möglichen Karrierechancen.
Wer Mitarbeitende finden und binden möchte,
muss gezielt auf nicht-monetäre Faktoren für den Wohlfühlfaktor
und die Zufriedenheit setzen. Ein attraktives
Benefit-Programm zählt dazu. Insbesondere durch den
Wandel der Gesellschaft und der Arbeitswelt werden
Benefits immer wichtiger, die es ermöglichen Privatund
Berufsleben gut zu verbinden, die einen Zeitvorteil
bieten oder zu finanziellen Entlastungen des Einzelnen
führen.
Wie sollte aus Ihrer Sicht ein zeitgemäßer Benefit-Mix
aussehen?
Unternehmen sollten sich an gesellschaftlichen Entwicklungen
orientieren. So liegen heute Benefits im
Trend, die Themen wie Nachhaltigkeit und Mobilität
aufgreifen. Hier können Arbeitgeber punkten, die
anstelle eines Dienstwagens auf Leasing-Bikes oder
einen Fahrtkostenzuschuss setzen. Auch die Gesundheit
und Ernährung von Mitarbeitenden bieten Anknüpfungspunkte.
So sind Benefits gefragt, die auf
die mentale und physische Gesundheit einzahlen, wie
Sportkurse während der Arbeitszeit, ein Verpflegungszuschuss
oder Stressmanagementworkshops. Unternehmen
mit Fokus auf gesunde Mitarbeitende können nicht
nur langfristig Rekrutierungskosten senken, sondern
auch ihre Produktivität und Wirtschaftlichkeit steigern.
Da immer mehr Beschäftigte im Homeoffice arbeiten,
sind auch Leistungen wie eine Internetpauschale oder
ein Telefonkostenzuschuss beliebt.
Und wie steht es um den 50-Euro-Sachbezug?
Dieser zählt zu den beliebtesten Benefits. Unternehmen,
die ihren Mitarbeitenden den 50-Euro-Sachbezug
in Form von wiederaufladbaren Gutscheinkarten
gewähren, ermöglichen nicht nur ein attraktives
steuer- und sozialabgabenfreies Gehaltsextra.
Sie bieten zudem eine unkomplizierte und bedürfnisorientierte
Lösung. So können Mitarbeitende frei
entscheiden, wann und für was sie den Sachbezug
einsetzen möchten: ob für den Einkauf im (Bio-)Supermarkt,
die Tankfüllung oder beim Restaurantbesuch.
Dies schafft einen attraktiven Anreiz für (potenzielle)
Mitarbeitende und wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung
aus.
Gibt es Tipps, die Sie Unternehmen zum Thema
Mitarbeiter-Benefits an die Hand geben möchten?
Begeben Sie sich auf Suche nach (Kooperations-)
Partnern. Professionelle Anbieter für Sachbezugslösungen
haben alle Themen rund um Mitarbeiter-
Benefits und die rechtlichen Voraussetzungen im Blick,
helfen bei der Implementierung sowie Verwaltung und
stehen als Ansprechpartner zur Verfügung. Und sprechen
Sie mit Ihren Mitarbeitenden.
Wer Mitarbeiter finden und
binden möchte, muss gezielt
auf den Wohlfühlfaktor und
die Zufriedenheit setzen.
Lucia Ramminger, Director Human Resources
Klären Sie mit ihnen, wie Sie individuellen Bedürfnissen
und Lebenssituationen entgegenkommen können – ob
mit einem Dienstrad, einer Schulung zum Thema mentale
Gesundheit oder einem Betreuungszuschuss. Nicht zuletzt
sollten Sie die sozioökonomischen Entwicklungen berücksichtigen.
Die aktuelle Wirtschaftskrise hält an. Sie
haben es in der Hand, Ihre Mitarbeiten den finanziell zu
entlasten. Der 50-Euro-Sachbezug kann ein wichtiges
Instrument gegen die Inflation
sein – und auch Sie als
Unternehmen sparen
mit dem monatlichen
Gehaltsextra
Lohnkosten.
FOTOS: EDENRED
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FOTO: FOODJI MARKETPLACE GMBH
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Foodji Marketplace GmbH entstanden.
Foodji zeigt: Das bringt Mitarbeiterverpflegung
Wie wichtig eine gesunde Betriebsverpflegung für den langfristigen Unternehmenserfolg ist und welche
Möglichkeiten kleine und mittelständische Betriebe ohne eigene Kantine haben, weiß
Felix Munte, Co-Founder und CEO des Münchner Food-Tech-Unternehmens Foodji.
Text Felix Munte
In Deutschland verbringen Vollzeitbeschäftigte rund
die Hälfte ihrer wachen Zeit pro Werkwoche am
Arbeitsplatz. Folglich nehmen sie dort auch mindestens
eine Hauptmahlzeit ein. Oft das Mittagessen – für die
meisten zugleich die wichtigste Mahlzeit des Tages. Doch
selten fällt das Essen am Arbeitsplatz gesund und vollwertig
aus. Die Gründe sind vielfältig: Mittagspausen sind zu
kurz, wie eine Erhebung unter 1.033 Foodji-Kund:innen in
ganz Deutschland zeigt. Der Gang zum nächsten Supermarkt
zu weit und der schnelle Griff zum Junk-Food zu
verlockend. So ist nicht selbst gekochtes Essen oft fettig,
zuckerhaltig, wenig nahrhaft und eintönig. Dazu kommt:
Rund 90% der kleinen und mittelständischen Unternehmen
in Deutschland bieten ihren Mitarbeitenden keine
eigene Verpflegungsmöglichkeit. Hier besteht eine erhebliche
Versorgungslücke, die häufig übersehen wird.
KI-basierte Kantine für den Mittelstand
Eine Möglichkeit, Mitarbeitende 24/7 mit gesunden,
frischen und abwechslungsreichen Mahlzeiten zu versorgen,
bieten intelligente Essensautomaten wie die
von Foodji. Zudem tragen sie mittels KI und Machine
Learning zu einer bedarfsgerechten Mengenplanung
und dadurch zu einem ressourcenschonenden Umgang
mit Lebensmitteln bei. Das KI-gestützte System lernt
im Zeitverlauf, welche Speisen Mitarbeitende in welcher
Menge an jedem Standort konsumieren. So kann
es das künftige Nachfrageverhalten prognostizieren und
Überbestückung weitgehend vermeiden. Auf dieser Basis
erstellt es passgenaue Befüllungsvorschläge für die
individuelle Nachfrage jedes Standortes. Das Sortiment
umfasst über 300 Speisen für jeden Geschmack. Diese
werden ausschließlich in deutschen Manufakturen frisch
zubereitet und stehen wenige Stunden später für die
Mitarbeitenden bereit. So ist sichergestellt, dass das Essen
in jedem Foodji genauso frisch und hochwertig ist wie eine
Mahlzeit im Restaurant.
Mitarbeiterverpflegung – ein Benefit an 365 Tagen
im Jahr
Wer heute im Kampf um die besten Talente punkten will,
muss einen greifbaren Mehrwert bieten, um Mitarbeitende
zu finden und zu halten. Benefits werden hier immer
wichtiger. Längst gehört eine gesunde Betriebsverpflegung
für viele Mitarbeitende dazu. Arbeitgeber, die dies berücksichtigen,
bieten Mitarbeitenden ein tägliches Benefit, das
laut Foodji-Nutzer:innen täglich bis zu 30 Minuten Zeitvorteil
durch den Wegfall von Vorbereitung und Beschaffung
von Mahlzeiten spart. Die gewonnene Zeit schafft
Raum für eine entspanntere und erholsamere Mittagspause
mit den Kolleg:innen oder für mehr Freizeit. Wer
sich als Arbeitgeber zudem um die Gesundheit und das
Wohlbefinden seines Teams kümmert, profitiert nicht
nur von leistungsstarken, produktiven und motivierten
Mitarbeitenden. Ein Verpflegungsangebot wertet zugleich
den Arbeitsplatz auf, sagen auch 92% der Teilnehmer:innen
der Foodji-Studie. Zusätzlich schafft es
Raum für Austausch und Kreativität und kann damit für
Angestellte einen Anreiz darstellen, aus dem Homeoffice
zu kommen. Zudem lassen sich die Mahlzeiten aus einem
Essensautomaten steuerfrei bezuschussen – dies schafft
ein erschwingliches Angebot für alle Beschäftigten.
Ein frisches Verpflegungsangebot
am Arbeitsplatz
wird zum Standard
werden. Auch für kleinere
Unternehmen.
Felix Munte, Co-Founder und CEO bei Foodji
Weitere Informationen zu
den intelligenten Essensautomaten
von Foodji
finden Sie unter:
https://go.foodji.com/faz
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Einsortieren statt Aussortieren
Im Interview gibt uns Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive
Recruiting spannende Einblicke über den aktuellen Stand der Digitalisierung in
Unternehmen und über den zukünftigen sinnvollen Einsatz von KI im Recruiting.
Text Larissa Xander
Was sind aktuell die Top Trends im Recruiting
2023?
Der Bewerbermarkt hat stark zugenommen, und Recruiter
erkennen, dass herkömmliche Stellenanzeigen
allein nicht mehr ausreichen, um qualifizierte Kandidaten
anzuziehen. Trotzdem sind nur 7% der Unternehmen
wirklich auf diese Veränderung vorbereitet.
Es wird deutlich, dass Unternehmen ihre Recruiting-
Strategien überdenken und innovative Ansätze verfolgen
müssen, um proaktiv auf die neuen Herausforderungen
des Bewerbermarktes zu reagieren und auch
zukünftig qualifizierte Talente erfolgreich zu gewinnen.
Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Zukunft des
Recruitings durch den Einsatz von Künstlicher
Intelligenz (KI) verändern?
KI prägt das Recruiting, z.B. im Screening. Hier identifiziert
sie durch den Vergleich von Lebensläufen mit
Jobprofilen die besten Kandidaten und macht dem
Recruiter entsprechende Vorschläge. Im Active Sourcing
durchforsten automatisierte Tools Plattformen wie
LinkedIn, Xing u.a. nach potenziellen Kandidaten,
bieten personalisierte Ansprachen und leiten Bewerbungen
weiter. Unternehmen können auch Chatbots
auf Karriere-Websites integrieren, die Jobsuchende
nach Fähigkeiten und Präferenzen befragen und passende
Stellenangebote anzeigen. Zusätzlich unterstützt KI
auf Grundlage von Lebensläufen bei der Zuordnung zu
geeigneten Jobs.
Worauf sollten Recruiter Ihrer Meinung nach
in Zukunft verstärkt achten, wenn es um die
Besetzung von Stellen geht?
Es ist ratsam, dass Recruiter sich in die Lage der Bewerber
versetzen. Dies lässt sich leicht
umsetzen, indem man versucht,
sich selbst im eigenen Unternehmen zu bewerben. Auf
diese Weise werden schnell erste mögliche Komplikationen
und Hindernisse sichtbar, die Bewerber abschrecken
könnten. Ein umgekehrter Blick auf den Rekrutierungsprozess
kann dazu beitragen, dass Bewerber auf effiziente
und unkomplizierte Weise zum Unternehmen finden. Es
ist entscheidend, dem Bewerber den Bewerbungsprozess
zu erleichtern, um sich von der Konkurrenz abzuheben.
Ein Fokus auf Einsortieren anstelle von Aussortieren,
d.h. zu schauen, wie lange dauert es und was kostet es,
einen Bewerber vom aktuellen Status auf den gewünschten
zu bringen, ermöglicht es, darüber nachzudenken,
wie Bewerber schnell und effektiv ins Unternehmen
integriert werden können. Die Alternative wäre, weitere
6-9 Monate zu warten und die Stelle immer noch nicht
besetzt zu haben.
Wie beeinflusst die Digitalisierung die HR-Welt?
Unternehmen setzen bisher hauptsächlich auf Bewerbermanagementsysteme,
Bewerbersuchsoftware und
Multi-Job Posting-Lösungen im Bereich der Digitalisierung
im Recruiting. Etwa 50 Prozent nutzen diese
Tools, während die Anwendung von Künstlicher Intelligenz
bei 15 Prozent liegt. Der Weg der Digitalisierung
im Recruiting hat noch beträchtlichen Fortschritt vor
sich. Obwohl die aktuelle Nutzung vielversprechend ist,
befindet sich die breite Anwendung von digitalen Tools
wie Bewerbermanagementsystemen und KI noch in
einem evolutionären Stadium. Es wird interessant sein
zu beobachten, wie Unternehmen diese Technologien
weiterhin integrieren, um effizientere und präzisere
Rekrutierungsprozesse zu gestalten.
FOTO: PRIVAT
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HR-Arbeit von morgen:
Talentgewinnung und Bindung als größte Herausforderungen
Wie sieht HR-Arbeit in der Zukunft aus? Welche Herausforderungen werden uns
begleiten und welche digitalen Tools werden Teil der Personalarbeit sein?
d.vinci, Softwareanbieter aus Hamburg, hat die Ergebnisse ihrer Marktforschung
„Zwischen Mensch und Technologie – HR von morgen“ aus 2022 veröffentlicht und
die Ergebnisse zusammengefasst.
Die Herausforderungen heute und im Jahr 2027
• Das Finden von Fachkräften ist und bleibt die meistgenannte Herausforderung
(aktuell sagen das 21,3%, für 19,3% gilt das ebenfalls für 2027)
• Auch die Digitalisierung von Prozessen sehen heute 17% als herausfordernd
an; für 2027 wird es mit 14,3% nur geringfügig weniger.
• Insgesamt stellen die Maßnahmen zur Mitarbeitendenbindung eine sehr große
Herausforderung dar: Darunter fallen einerseits das Halten von Mitarbeitenden,
anderseits aber auch das Talent Management generell, die Gestaltung der
Arbeitswelt und der Work-Life-Balance.
Die Arbeitswelt im Jahr 2032
• 12% der Unternehmen sind sich sicher, dass sich der Fachkräftemangel weiter
verstärken wird und die Suche nach Talenten zur Basisaufgabe im Recruiting
wird.
• 61% der Befragten sind sich darin einig, dass die Digitalisierung im Jahr 2032
noch weiter vorangeschritten sein wird, wodurch auch die Flexibilität (wann
und wo) innerhalb der Arbeit noch essenzieller wird.
• Ein Zehntel der Befragten prognostiziert eine menschliche und freundliche
Unternehmenskultur, trotzdem sehen weniger als 10% den Bereich HR als
Mitgestaltende bei der organisationalen Weiterentwicklung.
Zukunftsszenarien durch Tools und Methoden
d.vinci wollte wissen, wie die Arbeitswelt in der Zukunft aussehen könnte – dazu
wurde nach bestimmten Trends und Tools gefragt. Alle dienen der Digitalisierung
und unterstützen bei der Mitarbeitendenbindung. Abgefragt wurden Themen wie
Accelerated Learning, Bewerbenden-Chatbots, Peer Recruiting oder Talentökosystem.
Hier wird exemplarisch auf die beiden am besten bekannten
Tools und auf die am wenigsten bekannten Tools eingegangen.
Eine komplette Analyse kann in der eigentlichen Marktforschung
nachgelesen werden.
Die am besten bekannten Tools:
• Self-Service-Portal: Durch ein Self-Service-Portal können Mitarbeitende
eigenständig Personalprozesse anstoßen und reduzieren dadurch die
Anfragen in der Personalabteilung.
94% aller Befragten kennen das Self-Service-Portal, mehr als zwei Drittel
setzen es sogar bereits ein.
• KI-gestützte Bewerbendenanalysen: KI-basierte Algorithmen, die Bewerbungen
auswerten und die Passung auf eine bestimmte Stelle analysieren. Mit
74% kennen die zweitmeisten Befragten diese Methodik aber nur 20% setzen
diese auch ein.
Die am wenigsten bekannten Tools:
• Talent-Ökosystem: Unternehmen, die ähnliche Fachkräfte suchen, schließen
sich zusammen und tauschen diese Personen unbürokratisch untereinander
aus. Nur 31% kennen diese Methodik, dies wird auch vom niedrigen Wert zur
Einsatzplanung unterstrichen: 25,4% Wahrscheinlichkeit.
• Neural Interfaces: Mittels Neural Interfaces verbinden sich Mitarbeitende
direkt mit Computern, was die mentale Arbeitsleistung verbessern kann. Nur
22% kennen neuronale Links und die Einsatzplanung liegt nur bei 8,8% Wahrscheinlichkeit.
Fazit: Talentgewinnung als zentrale Herausforderung
Die Studie zeigt eindeutig, dass Talentgewinnung eine der wichtigsten
Herausforderungen aktuell ist und auch bleiben wird.
Nina Rahn, Geschäftsführerin von d.vinci, meint dazu:
„Wir bei d.vinci glauben, dass Unternehmen für das Finden von Talenten auf einen
langfristigen, persönlichen und authentischen Beziehungsaufbau angewiesen sind.
Personalverantwortliche sollten sich die Möglichkeiten digitaler Tools zu Nutze
machen, um schnell und automatisiert reagieren zu können.“

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Ein Einblick in die Arbeitswelt von morgen:
Ein Gespräch mit Laura Bornmann, New Work & Leadership Ambassador und LinkedIn
Top Voice "Job & Karriere", über New Work, Digitalisierung und die Bedeutung von HR
FOTO:
FARINA DEUTSCHMANN
Text Larissa Xander
Liebe Laura, was beinhaltet für dich New Work?
New Work ist mehr als nur Homeoffice und die
Vier-Tage-Woche. Es geht darum, die Bedürfnisse
und Potenziale der Menschen in den Fokus zu rücken,
angepasst an die Herausforderungen der Globalisierung
und Digitalisierung. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer
profitieren von flexibleren Arbeitsweisen
und verbesserten Rahmenbedingungen. Die Arbeitswelt
entwickelt sich stetig weiter, nicht nur durch sichtbare
Veränderungen wie Homeoffice, sondern auch durch
eine flexiblere und sinnstiftendere Gestaltung der Arbeit.
Dies erfordert ein neues Führungsverständnis und
die Motivation von Mitarbeitern in einer anspruchsvolleren
und kreativeren Arbeitswelt.
Als anerkannte Expertin in New Work und Leadership:
Welche Schlüsselveränderungen in der Arbeitswelt
hältst du für besonders wichtig und vielversprechend?
Die Digitalisierung, insbesondere durch künstliche
Intelligenz (KI), verändert die Arbeitswelt rasant. Die
Annahme, dass nur standardisierte Tätigkeiten von KI
betroffen sind, ist widerlegt - auch sehr anspruchsvolle
Berufe könnten in den nächsten fünf Jahren betroffen
sein. Einige Studien prognostizieren, dass in diesem
Zeitraum etwa 40% der heutigen Tätigkeiten wegfallen
könnten. Dafür werden neue Aufgaben entstehen.
Auch die Flexibilität am Arbeitsplatz wird immer wichtiger.
Unternehmen müssen individueller agieren, nicht
nur für das Wohlbefinden der Mitarbeiter, sondern auch
für bessere Arbeitsergebnisse. Vor allem die Vielfalt der
Arbeitsmodelle abseits der Vier-Tage-Woche wird an Bedeutung
gewinnen. In dieser sich schnell verändernden
Arbeitswelt wird auch die psychische Gesundheit zu einer
Herausforderung. Resilienzstrategien sind notwendig,
um mit ständiger Erreichbarkeit und Arbeitsbelastung
umzugehen. Die Digitalisierung verändert auch die
erforderlichen Kompetenzen. Zwischenmenschliche Fähigkeiten
wie Empathie werden in einer von KI geprägten
Zukunft immer wichtiger.
Inwiefern beeinflusst die Generation Z diese Entwicklungen?
Die Einflüsse der Generation Z polarisieren die aktuelle
Dynamik, ihre Forderungen betreffen grundlegende
menschliche Bedürfnisse. Die Arbeitsmarktsituation
begünstigt junge Arbeitnehmer, da wir uns in einem
Arbeitnehmermarkt mit Fachkräftemangel befinden.
Auf diesen demografischen Wandel muss angemessen
reagiert werden. Die Generation Z setzt sich energisch
für Veränderungen ein, die nicht nur sie, sondern alle
betreffen. Im Kontext von New Work geht es um selbstbestimmtes
Arbeiten, sinnstiftende Tätigkeiten und individuelle
Potenziale, die generationsübergreifend relevant
sind. Die Herausforderung in Deutschland besteht
darin, motivierte Menschen für exzellente Arbeit
zu gewinnen und gleichzeitig Rahmenbedingungen zu
schaffen, die die Gesundheit der Beschäftigten fördern.
Wie wird sich die Rolle von HR angesichts der
fortschreitenden Digitalisierung und Automatisierung
in der Anpassung an die Bedürfnisse der
zukünftigen Arbeitswelt verändern?
HR erlebt, wie andere Bereiche auch, die Automatisierung
von Aufgaben durch KI. Obwohl KI standardisierte
Routinetätigkeiten im HR-Bereich verbessern und beschleunigen
kann,
bleiben kreative Aspekte,
die KI nicht abdecken kann, und natürlich die Kontrollfunktion,
denn die menschliche Überprüfung bleibt unerlässlich.
Dennoch ermöglicht diese zusätzliche Kapazität
HR, insbesondere nach den Veränderungen durch die
Pandemie, sich mehr auf Change-Management, Kultur,
Rekrutierung und Arbeitgebermarketing zu konzentrieren.
Bei der Integration von KI ist jedoch Vorsicht geboten,
insbesondere in Bezug auf Diversität, da Studien zeigen,
dass KI diskriminierende Tendenzen aufweisen kann. Daher
ist eine sorgfältige Überwachung erforderlich.
Wie wird HR in einer zunehmend virtuellen Arbeitsumgebung
die Mitarbeiterbindung und das Engagement
fördern und aufrechterhalten?
Motivation in Zeiten des Wandels hängt meines Erachtens
von einer entscheidenden Zukunftskompetenz ab:
der Veränderungsbereitschaft. Führung spielt dabei eine
entscheidende Rolle, insbesondere bei der Schaffung psychologischer
Sicherheit, um offen über Sorgen und Ängste
sprechen zu können. Es gilt, eine menschlichere Arbeitswelt
zu fördern, in der viel über persönliche Bedürfnisse
gesprochen werden kann. Dies schafft Vertrauen
und damit Optimismus für die Zukunft. Unsicherheit
und Angst vor Veränderungen können durch die Schaffung
von psychologischer Sicherheit dazu führen, dass
Veränderungen als wichtige Chance gesehen werden.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Aufklärung und
die Schaffung von Verständnis für neue Technologien.
Aufklärung durch Brückenbauer und Experten, die komplexe
Technologien verständlich erklären, ist entscheidend,
denn Verständnis reduziert Unsicherheit.
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wollte schon immer hoch hinaus. Ihn haben die vielfältigen
Möglichkeiten der Aus- und Weiterbildung restlos überzeugt.
Nach seinem dualen Studium mit dem Abschluss
Bachelor Ingenieurwesen / Elektrotechnik an der THM ist er
heute Ingenieur in der Fördertechnik –
verantwortlich für die Prüfung von
Aufzügen. Kein Wunder, dass er
mit seinem Aufstieg
zufrieden ist.
Jannik Weiß
Ingenieur in der
Fördertechnik
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TÜV Hessen ist für Ihre Ziele groß genug – garantiert! Die
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Druck steht, vom Heizkessel im Einfamilienhaus bis zu
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Das fordert ihn manchmal ganz schön. Wir fördern ihn noch
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Prüfergebnisse, unsere Zertifikate, die Stimmigkeit unserer
Tests und Untersuchungen ist Verlass – mit Sicherheit.
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bei uns gelernt und ist heute Sachverständige für Emissionen
und Immissionen. Wenn sie sagt,
dass die Luft rein ist, dann stimmt
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