Internationalisierung,Vielfalt und Inklusion in Hochschulen

IVI
Kommunikationstechnologie gewinnen Mehrsprachigkeit
und unterkulturelle Kompetenz am Arbeitsmarkt immer
mehr an Bedeutung.
Arbeitsmarktuntersuchungen belegen jedoch, dass Akademikerinnen
mit Migrationshintergrund trotz guter Abschlüsse
erschwerte Zugangsbedingungen beim Einstieg am
Arbeitsmarkt haben. Viele starten in diese Phase auch mit
einem Bewusstsein, als Ausländerin stigmatisiert zu sein,
das in der Folge dazu führt, dass die eigenen Chancen auf
dem Arbeitsmarkt im Vergleich zu deutschen Studierenden
schlechter eingeschätzt werden. In einer qualitativen Studie
über die Situation türkischer Studentinnen an der Essener
Universität äußerten diese aufgrund erfahrener Diskriminierungen
Ängste hinsichtlich ihrer Akzeptanz im Beruf. Die
antizipierten Probleme potenzieren sich, wenn das äußere
Erscheinungsbild die „andersartige“ religiös-kulturelle Orientierung
signalisiert (Karakasoglu-Aydin 2000, S. 117).
Gegenüber deutschen Hochschulabsolventinnen, deren Situation
bereits durch eine Disparität zwischen erreichten
Qualifikationen und berufliche Entwicklungschancen gekennzeichnet
ist, sind für ausländische Frauen mit Hochschulabschluss
somit zusätzliche Barrieren in der Berufseinstiegsphase
zu erwarten. „Beim Übergang ins Erwerbsleben
wird zudem ein psychologisches Moment wirksam: Wenn
im eigenen Freundes- und Bekanntenkreis Vorbilder für
eine bestimmte Berufswahl fehlen und Unternehmen ein
Image ausstrahlen, das zu einem ganz anderen sozialen
Umfeld zu gehören scheint, verengt sich auch bei Migranten
der Blick auf mögliche Berufswege und Ausbildungsunternehmen“
(Süssmuth 2004).
2. Diversity als Chance?!
Aus wirtschaftlicher Perspektive wird „Diversity“ in den
letzten Jahren verstärkt als Chance postuliert. Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern in Unternehmen und anderen
Organisationen sollen unabhängig von Geschlecht, Rasse,
Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung,
Behinderung, Alter, sexueller Orientierung
und Identität Wertschätzung und Anerkennung erfahren.
Es soll ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, das
frei von Vorurteilen ist. Vor allem aber soll diese Diversität
als Potenzial begriffen werden, das wirtschaftliche
Vorteile für die Unternehmen bzw. Organisationen
schafft (vgl. Charta der Vielfalt 2006).
Konzeption und Zielsetzung des Projekts
Damit das Potenzial der angesprochenen Gruppe der
Akademikerinnen mit Migrationshintergrund für die
Berufswegplanung nutzbar gemacht werden kann, bedarf
es mehrerer Schritte: der Bewusstwerdung, Potenzialträgerin
zu sein, der Herausarbeitung bzw. Erschließung
des spezifischen individuellen Potenzials
und der Modellierung bzw. Weiterentwicklung des Potenzials
zu einer für einen konkreten Anwendungszusammenhang
nützlichen und darstellbaren Kompetenz.
Um dieses Ziel zu realisieren, ist - auf der Seite der angesprochenen
Personen - ein Beratungs- und Bildungskonzept
vonnöten, das die beteiligten Personen in ihrer Individualität
in den Blick nimmt und fördert. Ein One-to-one-
Mentoring und individuelle Qualifizierung und Coaching
bieten hier besondere Vorteile (siehe unten).
IVI 3/2007
R. Klees-Möller, H. Tarzi & K. Wolff-Bendik � Diversity als Chance? ...
Neben diesem am Individuum ansetzenden Zugang wurde
auch ein struktureller gewählt: die Ansprache von Unternehmen
und Verbänden, um sie auf die vorausgesetzten
Potenziale der Migrantinnen für den Arbeitsmarkt aufmerksam
zu machen und generell für das Thema Diversity zu
sensibilisieren.
Somit wurden für das Programm „Mentoring Gender and
Diversity“ folgende Ziele formuliert:
1. Vorbereitung der Teilnehmerinnen auf den Arbeitsmarkt
durch Berufswegplanung, Profilbildung sowie die Stärkung
ihrer besonderen „Diversity“-Potenziale im Rahmen
eines speziell konzipierten Mentoring- und Begleitprogramms.
2. Sensibilisierung des Arbeitsmarktes für die „Diversity“-
Potenziale der Zielgruppe durch Information, Austausch
sowie den Kontaktaufbau zu regionalen Unternehmen,
Verbänden, Organisationen etc. im Rahmen von Themenabenden
und Karriere-Foren.
Module des Programms Mentoring Gender and Diversity
Kern des Programms ist das One-to-one-Mentoring, ergänzend
werden interkulturelle Gruppen-Coachings und Einzelberatungen
sowie - ausgehend von einer individuellen
Potenzialanalyse - Seminare zur Förderung der Schlüsselkompetenzen
angeboten. Eine Besonderheit des Programms
bilden breit angelegte Karriere-Foren, Vortragsreihen
und Diskussionsrunden zu den Themen Interkulturalität
und Arbeitswelt, Diversity- Management u. ä. Diese
Angebote dienen als Diskussions- und Vernetzungs-Plattformen
für die Teilnehmerinnen mit Unternehmensvertretern
und -vertreterinnen. Außerdem haben sie die Möglichkeit,
mit anderen Studierenden, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
sowie Absolventen und Absolventinnen ins Gespräch
zu kommen.
Im Einzelnen beinhaltet das Programm vier Module (siehe
Abbildung 1) und wird ergänzt durch eine Prozessbegleitung
und eine prozessbezogene Evaluation.
Abbildung 1: Mentoring- und Begleitprogramm
Prozessbegleitende Veranstaltungen
Die prozessbegleitenden Maßnahmen geben dem One-toone-Mentoring
in mehrfacher Hinsicht einen Rahmen. In
dem Vorbereitungsworkshop erhalten die Mentees das
Handwerkszeug zur optimalen Nutzung des Mentorings.
Zudem werden sie durch eine erfahrene Diversity- Trainerin
in einen Prozess des „Lernens von Diversity“ eingeführt,
der den inhaltlichen Startpunkt für den individuellen Entwicklungsprozess
im Rahmen des Mentoroing-Programms
71