Internationalisierung,Vielfalt und Inklusion in Hochschulen

IVI
pierform die geforderte Qualifikation aufweisen. Sondervorschriften
über die Verpflichtung zur Einladung bestimmter
Bewerber/innen bleiben ohnehin unberührt, etwa §7
Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) oder §82 S. 2 SGB IX.
c) Auswahl
Die Auswahl ist diskriminierungsfrei zu treffen, das gilt
nicht nur für das letztlich gefundene Auswahlergebnis, sondern
auch für alle Teilschritte. Entsprechend sind Vorauswahlverfahren,
auch wenn sie externen Dienstleistern übertragen
werden, benachteiligungsfrei auszugestalten. Dasselbe
gilt für Einstellungstests und Assessment-Center.
Reine Persönlichkeitstests, deren Einsatz im Hinblick auf
das allgemeine Persönlichkeitsrecht des/r Bewerbers/in ohnehin
bedenklich ist, dürften zumindest dann auch gegen
das AGG verstoßen, wenn sie Items mit Fragen zu sexuellen
Vorlieben oder Fantasien enthalten.
Eine diskriminierungsfreie Auswahl hat sich streng an dem
zuvor festgelegten Anforderungsprofil zu orientieren. Auf
diese Weise kann einem späteren Vorwurf entgegengewirkt
werden, es seien - in diskriminierender Absicht - nachträglich
bestimmte Qualifikationsmerkmale nachgeschoben
worden. Ein solches Vorgehen wäre gegenüber dem/r benachteiligten
Bewerber/in rechtswidrig (Grobys aaO mit
Hinweis auf die Rechtsprechung des BVerfG). Spätestens
seit Erlass des AGG mussten sich manche Arbeitgeber von
einer Personalauswahl nach dem Strickmuster „wir schreiben
mal irgendwie aus, schauen mal, wer da kommt, und
stellen dann diejenigen ein, die zu uns passen" verabschieden.
Maßnahmen der positiven Diskriminierung wie z. B. zugunsten
von Frauen nach §8 BGleiG bleiben vom AGG unberührt,
sind also weiterhin zulässig.
d) Dokumentation
Im Hinblick auf eine potenzielle Nachprüfung des Auswahlverfahrens
wegen der Benachteiligung einzelner Bewerber/innen
ist eine lückenlose Dokumentation dringend anzuraten.
Dies beschränkt sich nicht auf die Erwägungen bei der abschließenden
Auswahl, vielmehr sollten sämtliche Kontakte
mit einzelnen Bewerbern festgehalten werden, evtl. in kurzen
Telefonnotizen, insbesondere wenn Aussagen zum weiteren
Vorgehen, zu den Chancen des/r Bewerbers/in oder
zur Qualität der Bewerbung gefallen sind oder wenn irgendwelche
Zusagen gemacht wurden. Ein besonderes Augenmerk
ist auf mögliche direkte Kontakte von Bewerbern/innen
mit einer Fachabteilung zu richten. Was darüber in
Erfahrung zu bringen ist, sollte ebenfalls dokumentiert werden.
Notizen von Vorstellungsgesprächen, seien sie strukturiert
oder eher ungeordnet, sollten immer aufgehoben werden.
Im Idealfall enthalten sie Beobachtungen und Wertungen,
die bereits einzelnen Elementen des Anforderungsprofils
zugeordnet sind.
Wenn externe Dienstleister eingebunden sind, ist darauf zu
achten, dass dem Arbeitgeber - zumindest auf Anforderung
- entsprechende Daten zur Verfügung stehen, beispielsweise
Auswertungsbögen von Eignungsuntersuchungen oder
Notizen über Verhaltensbeobachtungen beim Assessment-
Center.
IVI 3/2007
I. Püttner � Die Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ...
e) Absagen
In Absagen, ob mündlich oder schriftlich, sollte unbedingt
auf die Angabe von Ablehnungsgründen verzichtet werden.
So misslich es für eine/n unsichere/n Bewerber/in ist, so
peinlich die Gesprächssituation auch immer empfunden
wird, aus rechtlicher Sicht kann nur dringend empfohlen
werden, keine Hinweise zu den Gründen für die Ablehnung
zu geben. Gerade bei telefonischen Nachfragen wird diese
Vorsicht leicht außer Acht gelassen. Wenn dann im Zuge
des Plauderns Äußerungen fallen wie „Ach, ja, wissen Sie,
irgendwie hat die Chemie zwischen uns nicht gestimmt.
Und wir konnten uns nicht erklären, wieso Sie ein 3/4 Jahr
auf der griechischen Insel Ios verbracht haben" ist der Weg
für eine Schadensersatzklage des Bewerbers bereitet - die
Insel Ios war früher ein beliebter Treffpunkt von Homosexuellen.
Es kommt dann nicht einmal darauf an, ob der
Bewerber homosexuell ist oder war, nach der klaren Regelung
in §7 Abs. 1, 2. Halbsatz AGG genügt es, wenn der Arbeitgeber
dies im Zeitpunkt der Entscheidung annimmt.
Informationen und Feedbacks, die in keinem direkten Zusammenhang
zur Auswahlentscheidung stehen, können
den Bewerbern/innen hingegen vermittelt werden. Hier
kommen insbesondere in standardisierten (Vor-)Auswahlverfahren
erstellte Auswertungen zum Erfüllungsgrad einzelner
Anforderungsmerkmale in Betracht. Es ist allerdings
ratsam, diese Rückmeldung nicht mit einer Absage zu verbinden.
Zulässig und unproblematisch ist in Absagen ein allgemeiner
Hinweis, dass eine andere Bewerbung die Anforderungen
des Arbeitsplatzes noch besser erfüllt hat. Die Ablehnung
einer Bewerbung eines Schwerbehinderten ist immer
zu begründen, §81 Abs. 1 S. 9 SGB IX.
Selbst nach Ablauf der 2-monatigen Frist (§16 Abs. 4 AGG)
gilt für die Mitteilung von Ablehnungsgründen nichts anderes.
Es ist nämlich davon auszugehen, dass die Rechtsprechung
den Fristbeginn auf die vollständige Ablehnungsentscheidung
beziehen wird, so dass durch nachträglich mitgeteilte
Ablehnungsgründe die Frist von neuem zu laufen beginnt.
f) Aufbewahrung von Unterlagen
Die in der Vergangenheit oft kontrovers diskutierte Frage,
wie lange und in welchem Umfang Bewerbungsunterlagen
von abgelehnten Bewerbern/innen aufbewahrt werden
durften, ist seit Erlass des AGG klarer zu beantworten: Nach
§15 Abs. 4 AGG ist ein etwaiger Schadensersatzanspruch
innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Ablehnung
schriftlich geltend zu machen. Jedenfalls bis zum Ablauf
dieser Frist besteht ein rechtlich anerkennenswertes Interesse
des Arbeitgebers an der Aufbewahrung von Unterlagen
oder Kopien davon bzw. entsprechender Dateien, und
zwar von allen Bewerbungen einschließlich des im Zuge des
Auswahlverfahrens erstellten Materials. Wenn innerhalb
der Frist ein Anspruch geltend gemacht wird, verlängert
sich die Befugnis des Arbeitgebers zur Aufbewahrung bis
zum Ablauf der Ausschlussfrist für die Klageerhebung von
weiteren drei Monaten (§61 b Arbeitsgerichtsgesetz).
g) Bedeutung der DIN 33430
Die DIN-Norm 33430 „Anforderungen an Verfahren und
deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen"
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