Betriebsvereinbarung zur Förderung der Nicht ... - Isop

Betriebsvereinbarung
zur Förderung der Nicht-Diskriminierung
in ISOP – Innovative Sozialprojekte
abgeschlossen zwischen
der Geschäftsführung von ISOP – Innovative Sozialprojekte,
vertreten durch Mag. Robert Reithofer und Maga. Brigitte Brand
und
dem Betriebsrat von ISOP – Innovative Sozialprojekte,
vertreten durch Maga. Daniela Pilz, Behnaz Refahbakhsh und Martin Leitner
1

Inhaltsverzeichnis
Präambel ................................................................................................................ 5
Allgemeine Ziele der Betriebsvereinbarung ...................................................... 5
Definition des Begriffs „Minderheit“ ................................................................. 6
I. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen ..................................................................... 9
§0: Grundlage im Arbeitsverfassungsgesetz ..................................................... 9
§1: Diskriminierungsbegriff ............................................................................ 9
(1) Machtasymmetrien und Diskriminierungsformen ................................ 9
(2) Gesellschaftlich systematische Diskriminierungen ............................ 10
(3) Diskriminierung auf Basis formaler Hierarchie ................................. 11
(4) Mobbing, Staffing ........................................................................ 11
(5) Vermischung der Diskriminierungsformen ....................................... 12
(6) Mittelbare Diskriminierung ............................................................ 12
(7) Anweisung zur Diskriminierung ...................................................... 12
§ 2: Diskriminierungsverbot .......................................................................... 12
§ 3: Geltungsbereich ................................................................................... 12
(1) Persönlicher und örtlicher Geltungsbereich ..................................... 12
a) Diskriminierungsschutz für MitarbeiterInnen ........................... 12
b) Diskriminierungsschutz für BewerberInnen ............................. 13
c) Diskriminierungsschutz für Ex-MitarbeiterInnen bzw. Ausscheidende
............................................................................................... 15
d) Diskriminierungsschutz für Gekündigte und Entlassene ............ 16
e) Diskriminierungsschutz für Außenstehende ............................. 16
(2) Sachlicher Geltungsbereich ........................................................... 17
II. Abschnitt: Maßnahmen vor der (Re)Produktion von Diskriminierungen .................... 18
§ 4: Diskriminierungsprävention ................................................................... 18
(1) Bewusstseinsbildung über Diskriminierungen ................................... 18
(2) Antidiskriminatorische Organisationskultur ...................................... 18
(3) Faktische Gleichstellungsmaßnahmen / Gleichstellungsziele ............ 19
a) Informelle Nostrifizierung ..................................................... 19
b) Antidiskriminatorische Gestaltung der Bewerbungssituation ..... 20
c) Bevorzugung bei annähernd gleicher Qualifikation ................. 20
d) Externe Fortbildungsmöglichkeiten ........................................ 20
e) Individuelle Förderpläne ...................................................... 20
f) Teamzusammensetzung ........................................................ 20
g) Sonstige Gleichstellungsmaßnahmen .................................... 20
III. Abschnitt: Organisation ..................................................................................... 21
§ 5: Zuständigkeit ....................................................................................... 21
(1) Schlichtungsstellen ....................................................................... 21
(2) Verantwortliche Stellen .................................................................. 21
(3) Externe Konfliktschlichtung ............................................................ 22
2

§6: Gleichstellungskommission ..................................................................... 22
(1) Aufgaben der Gleichstellungskommission ....................................... 22
a) Nicht delegierbare Aufgaben ............................................... 22
b) Delegierbare Aufgaben ....................................................... 23
c) Mögliche, nicht zwingende Aufgaben .................................... 23
(2) Wahlen zur Gleichstellungskommission .......................................... 23
(3) Paritätische Besetzung der Gleichstellungskommission ...................... 24
(4) Weisungsfreiheit und Freistellung ................................................... 24
(5) Auskunftspflicht ............................................................................ 24
IV. Abschnitt: Verfahren .......................................................................................... 25
§ 7: Beschwerderecht .................................................................................. 25
(1) Beschwerde von Diskriminierten ..................................................... 25
(2) Beschwerde von ZeugInnen ........................................................... 25
(3) Anonyme Beschwerde ................................................................... 25
(4) Außerbetrieblicher Rechtsweg ........................................................ 25
§ 8: Vertrauensperson ................................................................................. 25
§ 9: Vertraulichkeit ...................................................................................... 26
§ 10: Antidiskriminierungsverfahren .............................................................. 26
(1) Zielsetzung des Antidiskriminierungsverfahrens ................................ 26
(2) Förderung der Artikulation von Antidiskriminierungsbegehren und
Beschwerden .................................................................................... 26
(3) Viktimisierungsschutz .................................................................... 26
(4) Antidiskriminierungsauftrag ........................................................... 27
(5) Übersetzung ................................................................................ 27
(6) Feststellung der Zurechenbarkeit .................................................... 27
(7) Beschwerdefrist ............................................................................ 27
(8) Zuziehung des/der Gleichstellungsbeauftragten .............................. 28
(9) Befangenheit ............................................................................... 28
(10) Information über das Antidiskriminierungsverfahren ....................... 29
(11) Handlungspflicht der verantwortlichen Stelle ................................. 29
(12) Diskriminierungsähnliche Phänomene .......................................... 29
(13) Sachverhaltsdokumentation ......................................................... 30
(14) Konfrontation der möglicherweise diskriminierenden Person mit dem
konkreten Sachverhalt ....................................................................... 30
(15) Verweigerung der Gegendarstellung ............................................ 30
(16) Bestätigung der Diskriminierung .................................................. 30
(17) Strafrechtlich relevante Diskriminierung ........................................ 31
(18) Strafrechtlich nicht relevante Diskriminierung / Verwarnung ............ 31
(19) Innerbetriebliche Bindungswirkung der bestätigten Diskriminierung . 31
(20) Informationsrecht bezüglich der Diskriminierung ............................ 31
(21) Wiederholte Diskriminierung ....................................................... 32
(22) Verweigerung der Konsequenzen ................................................. 32
(23) Ausgleich für die Diskriminierung / Sicherstellung der Nicht-
Wiederholung ................................................................................... 32
(24) Versetzung, Kündigung ............................................................... 33
(25) Ausgleichende Maßnahmen ........................................................ 33
(26) Schadenersatz ............................................................................ 33
(27) Evaluierung der Maßnahmen ...................................................... 34
3

§ 11: Schutz vor Diskriminierungen durch Nicht-ISOP-Angehörige ................... 34
(1) Implementierung gegenüber anderen Organisationen ..................... 34
(2) Schutz vor Diskriminierungen durch Außenstehende ......................... 34
(3) Schutz gegen anonyme Diskriminierungen ...................................... 35
§ 12: Maßnahmen zur Einführung, Bekanntmachung und Umsetzung der
Vereinbarung .............................................................................................. 35
(1) Information und Unterrichtung ....................................................... 35
(2) Fortbildungsmaßnahmen .............................................................. 36
(3) ISOP-internes Berichtswesen .......................................................... 36
(4) Gleichstellungskommission ........................................................... 36
(5) Diskriminierungsanalyse ................................................................ 36
V. Abschnitt: Schlussbestimmungen ......................................................................... 37
§ 13: Inkrafttreten und Beendigung ............................................................... 37
4

Präambel
Allgemeine Ziele der Betriebsvereinbarung
Mechanismen, die bestimmte Gruppen diskriminieren und schlechter stellen, sind tief in
den Strukturen des Systems der Mehrheitsgesellschaft verankert. Mechanismen gegen diese
Diskriminierungen und Schlechterstellungen können daher nur wirksam sein, wenn sie
ebenfalls tief in den Strukturen des Systems der Mehrheitsgesellschaft verankert werden.
� Diese Betriebsvereinbarung ist eine solche strukturelle Maßnahme, die dafür sorgen
soll, dass die Rechte von diskriminierten Menschen innerhalb der ISOP
gewahrt werden und bleiben.
� Die Vertragsparteien betrachten diese Betriebsvereinbarung als öffentliches
Bekenntnis zum Grundsatz der Nicht-Diskriminierung. 1
� Die Vertragsparteien betrachten diese Betriebsvereinbarung als wichtigen Schritt zur
Umsetzung gesetzlicher Pflichten. 2
� Diese Betriebsvereinbarung ist ein Instrument der Gleichstellungspolitik,
das klare Verpflichtungen zur Umsetzung von Nicht-Diskriminierung enthält.
� Durch diese Betriebsvereinbarung soll die persönliche Entfaltung der
MitarbeiterInnen gefördert werden. 3
� Durch diese Betriebsvereinbarung soll trotz der bestehenden Machtungleichheiten
eine faire Auseinandersetzung zwischen den verschiedenen
Menschen innerhalb der ISOP ermöglicht werden.
� Diese Betriebsvereinbarung stellt somit ein Modell zur Kooperation dar.
� Diese Betriebsvereinbarung dient auch dem Ziel, ein positives Betriebsklima
und positive Außenkontakte zu gewährleisten. 4
� Die hier vorgesehenen Maßnahmen zur Nicht-Diskriminierung in der ISOP sollen
die strukturellen Voraussetzungen dafür schaffen, dass unter anderem
folgende Maßnahmen möglich werden:
1 Sie wirkt somit sowohl in die inneren Bereiche der ISOP als auch nach außen im Sinn einer antidiskriminatorischen
Öffentlichkeitsarbeit.
2 Zu den entsprechenden zugrunde liegenden Rechtstexten, siehe Anhang.
3 Die Arbeitswelt ist ein zentraler Lebensraum und soll so angenehm und selbstbestimmt wie möglich gestaltet
werden.
4 Die Vertragsparteien haben ein Interesse daran, dass sich die ISOP-MitarbeiterInnen mit ihrer Arbeit identifizieren,
Freude und Interesse an ihrer Arbeit haben. Teil eines positiven Betriebsklimas ist besonders die
Arbeitszufriedenheit, die gegenseitige Anerkennung und der gegenseitige Respekt. Die Vertragsparteien
sind sich im klaren darüber, dass sich durch diese Form des Handelns gegen Diskriminierung das Arbeitsklima
in der ISOP kurz- und mittelfristig durchaus verschlechtern kann. Insbesondere die üblicherweise
durch diskriminierende Strukturen begünstigten Mehrheitsgruppen können dies als Belastung und Erschwerung
gewohnter Prozesse empfinden. Dies ist jedoch Teil der Entwicklung zur Nicht-Diskriminierung und
schließt eine langfristige von allen als positiv erlebte Entwicklung des Betriebsklimas keineswegs aus.
5

� Beschäftigung von Personen, die aus den Zielgruppen der Tätigkeitsfelder
der ISOP kommen und somit für eine Repräsentation der Zielgruppen
in der ISOP selbst sorgen
� Förderung der Kreativität, der Kompetenzen und Begabungen aller MitarbeiterInnen,
� weitgehende Selbstbestimmung der MitarbeiterInnen,
� Einbeziehung der MitarbeiterInnen in die Planung ihrer eigenen Arbeitsaufgaben
� So sehr die projektübergreifende Beteiligung von MitarbeiterInnen
gewollt ist, darf daraus keine Diskriminierung von MitarbeiterInnen
entstehen, wie z.B. durch selbstverständlich erwartete
Übersetzungsdienstleistungen außerhalb der Arbeitsplatzbeschreibung.
Definition des Begriffes „Minderheit“
Eine Minderheit sind Menschen, die aufgrund ihres Geschlechts, ihrer ethnischen, sozialen
oder religiösen Zugehörigkeit oder aufgrund ihrer sexuellen Orientierung, ihres Alters oder
einer Behinderung Diskriminierung erfahren. Diskriminierung wirkt sich unterschiedlich aus:
� Politisch wirkt sich Diskriminierung als Ausschluss von bestimmten
Rechten aus
� Sozial wirkt sich Diskriminierung als die Erfahrung von Vorurteilen und
Ausgrenzungen aus.
Im Sinn dieser Betriebsvereinbarung sind ausschließlich folgende Gruppen als „Minderheiten“
zu verstehen:
� Frauen, Transgenderpersonen
� Menschen mit Migrationshintergrund
� die in Österreich gesetzlich anerkannten Volksgruppen 5
� Menschen mit nicht-christlicher Religionszugehörigkeit und ohne Religionszugehörigkeit
� Lesben, Schwule
� Menschen mit Behinderungen
� Ältere und jüngere Menschen
Wesentliches Merkmal einer Minderheit in diesem Sinn ist demnach nicht die geringere
Anzahl der Mitglieder der Minderheit, sondern ihre geringere Macht gegenüber
der jeweils anderen mächtigeren Mehrheitsgruppe. 6 Entsprechend den oben genannten
Minderheitengruppen sind die folgenden Gruppen die jeweiligen mächtigeren
Mehrheitsgruppen:
5 Kärntner SlowenInnen, Burgenländische KroatInnen, Wiener TschechInnen und SlowakInnen, UngarInnen,
Roma.
6 Die Betonung des gemeinsamen Merkmals der Diskriminierungserfahrung soll keinesfalls die
Unterschiede, die verschiedenen Anliegen, Probleme und Bedürfnisse der einzelnen Gruppen ausblenden.
6

� Männer
� ÖsterreicherInnen ohne Migrationshintergrund
� Christen (insbes. Katholiken)
� Heterosexuelle
� Menschen ohne Behinderung
� Menschen zwischen 25 und 45
Im Sinn dieser Betriebsvereinbarung sind Minderheiten die gesellschaftlich systematisch
diskriminierten Gruppen, die durch die im Gleichbehandlungsgesetz genannten Diskriminierungsgründe
geschützt sind.
Den VertragspartnerInnen ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass die im Gleichbehandlungsgesetz
verankerte Ausnahme vom Diskriminierungsverbot aufgrund der Staatsangehörigkeit
keine Bedeutung für die vorliegende Betriebsvereinbarung hat. 7 Ebenso werden die
Vorgaben des Ausländerbeschäftigungsgesetzes im Rahmen der Beschäftigung von
DrittstaatsmigrantInnen in der ISOP zwangsläufig und trotz einer grundsätzlich kritischen
Haltung gegenüber dem Ausländerbeschäftigungsgesetz eingehalten, darüber hinaus stellt
jedoch jede Form der Schlechterstellung von DrittstaatsmigrantInnen eine verbotene
Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft dar.
Den Vertragsparteien ist es wichtig zu betonen, dass die Betriebsvereinbarung in gleichem
Ausmaß zum Schutz für alle gesellschaftlich systematisch diskriminierten
Gruppen gedacht ist und es daher keine Hierarchisierung der gesellschaftlichsystematischen
Diskriminierungsgründe gibt. Die vorliegende Betriebsvereinbarung ist
somit nicht in erster Linie zum Schutz für Personen nicht österreichischer Herkunft oder in
erster Linie zum Schutz für Frauen gedacht, sondern in gleicher Weise für Frauen, rassistisch
diskriminierte Menschen, Ältere, Jüngere, Menschen mit Behinderungen, Menschen
mit homosexueller Orientierung, Menschen mit einer anderen als der christlichen Religionszugehörigkeit
und Menschen ohne Religionszugehörigkeit.
Die Vertragsparteien sind sich darüber im klaren, dass auch ISOP eine Struktur ist, die von
Machtasymmetrien durchzogen ist. Eindeutig ungleiche Machtstrukturen begünstigen das
Entstehen von diskriminierenden Handlungen. Manche Machtasymmetrien basieren auf
Jahrhunderte alten Diskriminierungstraditionen. 8 In diesen Fällen würde bereits
die Tatsache, dass diese Asymmetrie in der ISOP existiert, eine Diskriminierung bedeuten. 9
Andere Asymmetrien ergeben sich aus dem gruppendynamischen Miteinander.
Dass es in ISOP auch solche Machtasymmetrien gibt, heißt jedoch nicht, dass sie grundsätzlich
eine effektive Schlechterstellung bestimmter Gruppen oder Personen bewirkt.
Pauschal sind Machtasymmetrien also keinesfalls mit Diskriminierungen
gleichzusetzen. Im Rahmen von Machtasymmetrien kann ja auch antidiskriminatorisch,
fair und respektvoll gehandelt werden.
7 Diese gesetzlich verankerte Ausnahme bezieht sich ausschließlich auf bestehende nationale Rechtsnormen
und dient dazu, die Ungleichbehandlung von DrittstaatsmigrantInnen im Vergleich zu EU-BürgerInnen im
Hinblick auf Aufenthalt und Zugang zum Arbeitsmarkt schlechter stellen zu können.
8 Das wären z.B. gesellschaftlich systematische Diskriminierungen, wie Ungleichbehandlung von Frauen am
Arbeitsplatz, Rassismen am Arbeitsplatz.
9 Da die Reproduktion einer Machtasymmetrie bereits eine Diskriminierung darstellt, hieße das folgendes:
die Machtungleichheit zwischen Männern und Frauen würde bereits dadurch zu einer Diskriminierung,
dass es in der ISOP eine rein männliche Geschäftsführung gäbe.
7

Machtasymmetrien bilden nur die Voraussetzungen für diskriminierendes Handeln.
Diskriminierung beginnt dort, wo auf der Basis von Machtasymmetrien effektiv
schlechter gestellt wird.
Eine diskriminierende Reproduktion einer Machtasymmetrie liegt dann vor,
� wenn in der ISOP Strukturen nachweisbar sind, die als traditionelle gesellschaftliche
Diskriminierungsstrukturen bekannt sind (z.B. Einkommensschere
zwischen Männern und Frauen) und
� wenn keine Schritte seitens der verantwortlichen Stellen in der ISOP zur
Veränderung dieser Strukturen gesetzt werden.
Die Vertragsparteien sind sich darüber im klaren, dass diskriminierende Machtasymmetrien
oft schwer zu beweisen sind und sich daher auch die Beweisführung und der Beweis einer
Diskriminierung schwierig gestalten kann. Im Rahmen der Betriebsvereinbarung geht es
daher nicht so sehr um den Diskriminierungsbeweis, sondern um die (Wieder-
)Herstellung eines respektvollen Arbeitsklimas.
Es geht nicht um die Feststellung von Schuld oder Unschuld! Das Antidiskriminierungsverfahren
muss sicherstellen, dass die Diskriminierung beendet wird und die diskriminierte
Person vor einer Wiederholung dieser Diskriminierung geschützt ist.
Die in dieser Betriebsvereinbarung vereinbarten Rechte und Pflichten ergänzen die gesetzlichen
Bestimmungen, die sich aus dem Gleichbehandlungsgesetz, dem Behinderteneinstellungsgesetz
und dem Behindertengleichstellungsgesetz ergeben.
Gleichzeitig gilt für diese Betriebsvereinbarung, dass sie den Kreis der Beschwerdeberechtigten
auf Personen einschränkt, die aufgrund der genannten Machtasymmetrien
potentiell diskriminiert sind. In diesem Punkt weicht die Betriebsvereinbarung vom
Wirkungsgrad des Gleichbehandlungsgesetzes ab, das keine besonders zu schützenden
Gruppen schafft. So können sich beispielsweise männliche ISOP-Mitarbeiter im Rahmen
ihrer ISOP-Arbeit aufgrund des Merkmals „Geschlecht“ diskriminiert fühlen und sich
dementsprechend auf das Gleichbehandlungsgesetz berufen, nicht jedoch auf
die vorliegende Betriebsvereinbarung. Natürlich können sich männliche ISOP-
Mitarbeiter aufgrund eines anderen Merkmals, wie z.B. Alter, Behinderung, ethnische
Herkunft usw., auf diese Betriebsvereinbarung berufen, wenn sie sich aufgrund dieser
Merkmale einer gesellschaftlich systematisch diskriminierten Gruppe angehören.
8

I. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen
§ 0: Grundlage im Arbeitsverfassungsgesetz
Diese Betriebsvereinbarung soll auch dann gelten, wenn der Betriebsrat sich auflöst, und
soll auch für neue Arbeitsverträge bindend sein. Daher stützt sich diese Betriebsvereinbarung
auf § 97 Abs 1 Arbeitsverfassungsgesetz.
§ 1: Diskriminierungsbegriff
(1) Machtasymmetrien und Diskriminierungsformen
Diskriminierung bedeutet nicht einfach Ungleichbehandlung, wie sie zwischen allen
Personen und Gruppen ständig vorkommt. Diskriminierung bedeutet effektive
Schlechterstellung aufgrund von Machtasymmetrien. 10
Im wesentlichen handelt es sich um folgende Formen von Machtasymmetrien:
a) Machtasymmetrien, die sich aufgrund allgemeiner gesellschaftlicher Verhältnisse
auch in der ISOP wieder finden:
• Machtasymmetrien aufgrund des Geschlechts
(benachteiligte Gruppe: Frauen, Transgenderpersonen)
• Machtasymmetrien aufgrund der ethnischen Herkunft 11
(benachteiligte Gruppe: zugewanderte Personen der
1., 2., 3. Generation, schwarze Menschen, Menschen mit
nicht-österreichischer Staatsangehörigkeit, die in Österreich
gesetzlich anerkannten Volksgruppen)
• Machtasymmetrien aufgrund der Religion oder Weltanschauung
(benachteiligte Gruppe: Menschen mit nicht-christlicher
Religionszugehörigkeit, Menschen ohne Religionszugehörigkeit)
• Machtasymmetrien aufgrund der sexuellen Orientierung
(benachteiligte Gruppe: homosexuelle Frauen,
homosexuelle Männer)
10 Eine Person oder Gruppe kann also nur bei ausgeprägter Ungleichheit der Ausgangsbedingungen eine
andere Person diskriminieren. Verhaltensweisen, wie Belästigungen, Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen,
Beleidigungen oder Verletzungen der Würde der Person gelten nur dann als Diskriminierung,
wenn sie auf einer Machtungleichheit beruhen, die es der angegriffenen Person erschwert oder unmöglich
macht, sich eigenständig effektiv gegen diese Verhaltensweisen zu wehren. Nur auf Basis einer
solchen Machtasymmetrie stellt auch die Aufforderung oder die Anweisung zur Ungleichbehandlung oder
Belästigung eine Diskriminierung im Sinne dieser Vereinbarung dar.
11 Der in dieser Betriebsvereinbarung vorrangig verwendete Begriff „ethnische Herkunft“ entspricht inhaltlich
dem im Gleichbehandlungsgesetz verwendeten Begriff „ethnische Zugehörigkeit“.
9

• Machtasymmetrien aufgrund einer Behinderung
(benachteiligte Gruppe: Menschen mit Behinderungen
nach dem BEinstG im Sinn „einer nicht nur vorübergehenden
[> 6 Monate] körperlichen, geistigen oder
psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung
der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe
am Arbeitsleben zu erschweren“)
• Machtasymmetrien aufgrund des Alters
(benachteiligte Gruppe: Menschen, die älter als 45
Jahre oder jünger als 25 Jahre sind)
b) Machtasymmetrien, die sich aus der formellen Hierarchie zwischen Vorgesetzten
(Geschäftsführung, ProjektleiterInnen) und Weisungsgebundenen (ProjektmitarbeiterInnen,
Büroorganisation, Instandhaltung, Reinigungskräfte…) ergeben.
c) Machtasymmetrien, die aus informellen Beziehungen zwischen Personen und
Gruppen in der ISOP entstehen können.
(2) Gesellschaftlich systematische Diskriminierungen
Als gesellschaftlich systematische Diskriminierungen gelten prinzipiell alle Schlechterstellungen
von Personen im Zusammenhang mit dem Geschlecht, der ethnischen
Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, der sexuellen
Orientierung oder dem Alter! Gesellschaftlich systematische Diskriminierungen
passieren auch quer zu den Hierarchien der Organisation und somit auch
gegenüber Vorgesetzten.
Nicht als Diskriminierungen gelten unterschiedliche Behandlungen,
a) die aufgrund besonderer Bedürfnisse der besonders behandelten Person erfolgen
und/oder
b) als Maßnahme zur besonderen Förderung einer Person erfolgen, die sich in
einer gesellschaftlich systematisch diskriminierten Position befindet.
Fördernde Maßnahmen zur Besserstellung von Menschen aus gesellschaftlich systematisch
diskriminierten Gruppen sind erwünscht und nicht als Diskriminierung zu
betrachten. Dabei handelt es sich insbesondere um Maßnahmen, die der Erreichung der
Gleichstellungsziele dienen. 12
Konkrete Beispiele für fördernde Maßnahmen sind der Hinweis in Stellenausschreibungen,
dass Bewerbungen von Personen aus gesellschaftlich systematisch diskriminierten
Personen besonders erwünscht sind oder die aktive Motivation von ISOP-MitarbeiterInnen
aus gesellschaftlich systematisch diskriminierten Gruppen, interne Weiterbildungsangebote
in Anspruch zu nehmen, die der Sicherung und Verbesserung der eigenen
Position in ISOP dienen.
12 Keinesfalls dürfen sich positive Maßnahmen zugunsten einer gesellschaftlich systematisch diskriminierten
Gruppe auf Quotenregelungen reduzieren. Quotenregelungen können immer nur Teil eines differenzierten
Maßnahmenpaketes sein.
10

(3) Diskriminierung auf Basis formaler Hierarchie
Eine effektive Schlechterstellung durch Vorgesetzte bzw. Arbeitgebende liegt dann vor,
wenn einzelne Untergebene bzw. MitarbeiterInnen im Vergleich zu formell gleichgestellten
KollegInnen schlechter behandelt werden, z.B. indem ohne besondere
Begründung immer nur ihnen Extraarbeit oder schwerere Arbeit aufgetragen wird oder
sie mit einem deutlichen Mangel an Wertschätzung behandelt werden, etc...
Die Diskriminierungsvermutung ergibt sich also aus dem direkten Vergleich mit der
Behandlung von KollegInnen. Die Schlechterstellung im Rahmen der formalen
Hierarchie kann auch die Form von Mobbing annehmen, d.h. feindselige schikanöse Behandlung
durch Vorgesetzte entweder allein (Bossing) oder gemeinsam mit anderen
Untergebenen.
Die Diskriminierungsvermutung gilt in Fällen der Diskriminierung aufgrund einer formalen
Hierarchie nur für vergleichbare Arbeitsplätze. Dies setzt voraus, dass die ISOP-
Arbeitsplätze möglichst konkret beschrieben werden, um sicherzustellen, dass die MitarbeiterInnen
auf derselben hierarchischen Stufe auch wirklich vergleichbar sind.
Die Arbeitsplatzbeschreibungen müssen auch die nicht unmittelbar projektbezogenen
ISOP-Bereiche enthalten, wie z.B. die Erwartungen der ISOP bzgl. des zeitlichen und
sonstigen Engagements. 13
(4) Mobbing, Staffing
Eine effektive Schlechterstellung unter formell Gleichgestellten (Mobbing) oder sogar von
formell Untergebenen gegenüber Vorgesetzten (Staffing) liegt dann vor, wenn sich eine
Gruppe gegen eine Person oder Minderheit zusammenschließt und diese
Person oder Minderheit fortan in Bezug auf die Arbeitsinhalte und die mit dem Arbeitsprozess
verbundenen sozialen Kontakte konsequent schikaniert, belästigt, beleidigt, ausgegrenzt,
angefeindet oder gekränkt wird.
Kennzeichnend für Mobbing ist ein wiederholtes Verhalten und ein lang andauernder
Verlauf der schikanös feindseligen Behandlung und die Tatsache, dass sich die
gemobbte Person in einer eindeutig unterlegenen Position befindet und in aller
Regel nicht ohne fremde Hilfe dem Mobbing ein Ende bereiten kann (außer durch
Rückzug). 14
Mobbing, Staffing und Bossing können entsprechend dem Gleichbehandlungsgesetz unter
dem Begriff „Belästigung“ zusammengefasst werden.
13 Wenn z.B. von ISOP-MitarbeiterInnen mit nicht deutschen Erstsprachenkenntnissen eine erstsprachliche
Begleitung außerhalb des Projektbereiches erwartet wird, muss dies auch budgetiert werden und intern
verrechnet werden.
14 Im Sinn dieser Betriebsvereinbarung handelt es sich nicht um Mobbing, wenn zwei etwa gleich starke
Parteien in Konflikt geraten. Mobbingaktivitäten müssen systematisch und nicht zufällig erfolgen und die
Machtstrukturen müssen so ungünstig für die gemobbte Person sein, dass sie sich nur schlecht zur Wehr
setzen kann.
11

(5) Vermischung der Diskriminierungsformen
In der Praxis kann es auch zur Mischung mehrerer Diskriminierungsformen und -
mechanismen kommen (Mehrfachdiskriminierungen, z.B. rassistisches Mobbing, sexuelle
Belästigung durch Vorgesetzte etc).
Mehrfachdiskriminierungen können Auswirkungen auf das Verfahren und den Schweregrad
der Diskriminierung haben. Bei Mehrfachdiskriminierungen sind jedenfalls alle Gleichstellungsbeauftragten
einzubeziehen, zu deren Zuständigkeit die diskriminierte
Person sich zugehörig fühlt.
(6) Mittelbare Diskriminierung
Neben der Möglichkeit der Diskriminierung durch ein Handeln oder ein Nicht-Handeln
(Unterlassen), das unmittelbar eine Person oder Gruppe betrifft, gibt es auch die Möglichkeit
der mittelbaren Diskriminierung. Eine solche liegt dann vor, wenn eine dem Anschein
nach neutrale allgemeine Regel (Vorschriften, Kriterien oder Verfahren)
aufgestellt wird, die de facto aber besonders einzelne Personen oder Gruppen benachteiligen
kann (z.B. „Perfekte Deutschkenntnisse“ als Auswahlkriterium für eine Stellenbesetzung).
(7) Anweisung zur Diskriminierung
Eine Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn eine (vorgesetzte) Person eine andere
Person dazu auffordert oder diese Person anweist, eine dritte Person zu diskriminieren.
§ 2: Diskriminierungsverbot
Diskriminierungen im Sinne der Definitionen des „§1: Diskriminierungsbegriff“ sind verboten.
Sie stellen eine Verletzung der sich aus dem Dienstvertrag ergebenden
Pflichten der ISOP-MitarbeiterInnen dar.
Auf den Grundsatz der Nicht-Diskriminierung wird auch in den ISOP-Dienstverträgen
Bezug genommen.
§ 3: Geltungsbereich
(1) Persönlicher und örtlicher Geltungsbereich
a) Diskriminierungsschutz für MitarbeiterInnen
Die vorliegende Betriebsvereinbarung gilt für alle MitarbeiterInnen der ISOP, die
vom ISOP-Betriebsrat vertreten werden und zwar überall dort, wo Arbeit für ISOP verrichtet
wird. Sie alle haben durch diese Vereinbarung ein individuelles Recht auf Nicht-
Diskriminierung. 15
15 ISOP-Angestellte im Rahmen von Sonderanstellungen (Stand 2008: Freizeitbetreuungen und
MigrantInnenbeirat), in deren Rahmen keine ISOP-Arbeit verrichtet wird, sind vom Geltungsbereich dieser
Betriebsvereinbarung ausgenommen.
12

) Diskriminierungsschutz für BewerberInnen
In den Stellenausschreibungen der ISOP ist eindeutig darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen
von Personen aus gesellschaftlich systematisch diskriminierten Gruppen (Frauen,
Transgenderpersonen, Menschen mit Migrationshintergrund, Homosexuelle, Menschen mit
nicht-christlicher Religionszugehörigkeit oder ohne Religionszugehörigkeit, Menschen mit
Behinderungen, Menschen unter 25 und über 45) besonders erwünscht sind. Der
eindeutige Hinweis auf die besondere Erwünschtheit von BewerberInnen aus gesellschaftlich
systematisch diskriminierten Gruppen soll jedoch nicht immer alle gesellschaftlich
systematisch diskriminierten Gruppen umfassen, sondern lediglich diejenigen gesellschaftlich
systematisch diskriminierten Gruppen, die nach den Gleichstellungszielen des betroffenen
Projektes oder Arbeitsbereichs im Projekt oder Arbeitsbereich unterrepräsentiert sind.
Ebenso ist in den Stellenausschreibungen auf den besonderen Diskriminierungsschutz
für BewerberInnen gemäß dieser Betriebsvereinbarung hinzuweisen.
Eine Bewerbung als Antwort auf eine Stellenausschreibung der ISOP gilt als
Arbeit, die für die ISOP verrichtet wird. Daraus folgt, dass diese BewerberInnen ebenfalls
den Schutz dieser Betriebsvereinbarung genießen. Personen, die sich bei der ISOP bewerben,
ohne sich auf eine aktuelle Stellenausschreibung der ISOP zu beziehen,
leisten dementsprechend auch keine Arbeit für ISOP und genießen daher auch
nicht den Schutz dieser Betriebsvereinbarung.
BewerberInnen, deren Bewerbungsschreiben sich auf eine konkrete Stellenausschreibung
der ISOP bezieht und einen expliziten Hinweis darauf enthalten, dass der/die BewerberIn
zu einer gesellschaftlich systematisch diskriminierten Gruppe gehört, müssen zu
einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden, wenn der/die BewerberIn die
Qualifikationsvoraussetzungen und die sonstigen Vorgaben des Anforderungsprofils erfüllt.
Der/die für diese Diskriminierungsform zuständige Gleichstellungsbeauftragte ist vor dem
Bewerbungsgespräch rechtzeitig zu informieren und einzuladen. Falls der/die zuständige
Gleichstellungsbeauftragte nicht an dem Bewerbungsgespräch teilnehmen kann, muss
er/sie über das Ergebnis des Gespräches informiert werden.
Wenn der/die BewerberIn die Qualifikationsvoraussetzungen und die sonstigen Vorgaben
des Anforderungsprofils erfüllt, darf sie nur dann ohne Bewerbungsgespräch abgelehnt
werden, wenn nachweisbar ist, dass die Gleichstellungsziele des betroffenen
ISOP-Projektes erfüllt sind. Dies muss auch in der Ablehnung als Begründung
für den/die BewerberIn vermerkt sein. Diese Begründung darf nicht abgesendet
werden, bevor nicht der/die für diese Diskriminierungsform zuständige Gleichstellungsbeauftragte
die Begründung genehmigt hat. Nach Sicherstellung, dass die
Bewerbungsunterlagen und die schriftliche Begründung für die Ablehnung die zuständige
Gleichstellungsbeauftragte erreicht haben, gilt die Begründung für die Ablehnung als von
der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten genehmigt, wenn diese nicht innerhalb von
drei Tagen antwortet. Die schriftliche Begründung ergeht zudem an die für Personalentwicklung
zuständige Person.
Zu Beginn des Bewerbungsgesprächs ist der/die BewerberIn aus einer gesellschaftlich
systematisch diskriminierten Gruppe über den Stand der Gleichstellungsziele in
der ISOP und über die konkrete Konkurrenzsituation bezüglich der Stelle anhand
13

des Stellenprofils und der bisher eingelangten Bewerbungen zu informieren. Danach
sind im Gespräch die Qualifikationen des/der Bewerbers/in anhand des Stellenprofils zu
prüfen. Wenn aufgrund dieser Prüfung die Anstellung nicht völlig ausgeschlossen
erscheint, ist die Frage zu klären, ob sich aus der Diskriminierungssituation besondere
Bedürfnisse des/der BewerberIn ergeben, auf die bei einer Einstellung Rücksicht zu
nehmen wäre.
Außerdem ist dem/der BewerberIn eine Frist zu nennen, binnen derer er/sie von der
Entscheidung über die Jobvergabe schriftlich informiert wird. Am Ende des Bewerbungsgesprächs
ist der/die BewerberIn um ein Feedback zu bitten.
Die Beurteilung des/der BewerberIn hat auf Basis der in §4 (3) lit. a-c festgelegten Maßnahmen
zur Diskriminierungsprävention zu erfolgen (= informelle Nostrifikation,
antidiskriminatorische Gestaltung der Bewerbungssituation, Bevorzugung bei annähernd
gleicher Qualifikation).
Wenn der/die BewerberIn abgelehnt wird, hat das Ablehnungsschreiben die Gleichstellungsziele,
das Stellenprofil und das Qualifikationsprofil des/der BewerberIn im Verhältnis
zu jenem Qualifikationsprofil des/der BewerberIn (anonymisiert), der/die tatsächlich aufgenommen
wurde, darzustellen. Weiters muss angegeben werden, warum angesichts dieses
Vergleiches das Streben nach Diskriminierungsprävention im Sinne des §4 (4) lit. a-c im
vorliegenden Fall nicht ausreichend war, um für eine Einstellung des/der BewerberIn den
Ausschlag zu geben.
Subjektive Feedbacks des Personalauswahlkomitees sind als solche auszuweisen. Die
Ablehnungsgründe sollen auf diese Weise transparent werden. Der/die BewerberIn soll
daraus für die Vorbereitung auf die nächste Bewerbung einen Nutzen ziehen können.
Das Ablehnungsschreiben ist vor seiner Absendung dem/der für diese Diskriminierungsform
zuständigen Gleichstellungsbeauftragten vorzulegen und kann von
diesem/dieser mit Kommentaren zur Verbesserung an die Personalauswahlverantwortlichen
zurückgestellt werden. Wenn der/die für diese Diskriminierungsform zuständige Gleichstellungsbeauftragte
befindet, dass die Argumentation für die Ablehnung nicht
ausreicht, so ist das Ablehnungsschreiben seinerseits als systematische Diskriminierung
zu werten und darf daher nicht abgesendet werden. Nach Sicherstellung, dass die
Bewerbungsunterlagen und das Ablehnungsschreiben die zuständige Gleichstellungsbeauftragte
erreicht haben, gilt das Ablehnungsschreiben als von der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten
genehmigt, wenn diese nicht innerhalb von drei Tagen antwortet.
Wenn die Personalauswahlverantwortlichen auch nach dem Feedback des/der für diese
Diskriminierungsform zuständigen Gleichstellungsbeauftragten keine geeignete Argumentation
für die Ablehnung finden, z.B. weil die Ablehnung nur auf subjektiven Eindrücken
beruht, so ist der/die BewerberIn zu einem neuerlichen Bewerbungsgespräch
unter Beiziehung eines größeren Personalauswahlgremiums (inklusive
Delegierten der Geschäftsführung, des Betriebsrats und des/der zuständigen
Gleichstellungsbeauftragten) einzuladen, um die subjektiven Eindrücke auf diese Weise zu
objektivieren bzw. zu revidieren.
14

Das oben beschriebene Verfahren gilt für alle Stellenbesetzungen innerhalb der
ISOP (Projekte, Büroorganisation, EDV-Verwaltung, Geschäftsführung, Hausverwaltung).
Einen Sonderfall stellt es dar, wenn ein/eine ISOP-MitarbeiterIn oder ein Projektteam ein
eigenes Projekt für die eigene Weiterbeschäftigung in der ISOP entwickelt. In diesem
Fall unterliegen die dadurch geschaffenen Stellen keinem Auswahlverfahren, sondern
diese neu geschaffenen Stellen stehen automatisch den Personen zu, die das Projekt
entwickelt haben.
Es ist allerdings seitens der verantwortlichen Stellen darauf zu achten, dass die Möglichkeiten,
neue Projekte für sich selbst zu entwickeln, nicht in diskriminierender Weise hauptsächlich
Mehrheitspersonen zur Verfügung stehen. Wenn die Entwicklung von
Projekten ISOP-MitarbeiterInnen grundsätzlich möglich ist, dann muss der Zugang zu
diesen Möglichkeiten (Zeitressourcen, Freiraum in der Projektarbeit…) im Sinn einer minderheitengerechten
Personalentwicklungspolitik diskriminierungsfrei gestaltet sein.
Für Bewerbungen um einen internen beruflichen Aufstieg (bessere Position in der
ISOP) gilt ebenfalls das oben beschriebene Verfahren.
Interne Stellenausschreibungen sind zur Zeit eine in der ISOP übliche Vorgangsweise.
Das heißt, bevor freie Stellen öffentlich ausgeschrieben werden, werden sie ISOPintern
ausgeschrieben. Der Hintergrund dieser Vorgangsweise ist der für ISOP als legitim
erachtete MitarbeiterInnenschutz. 16
Soweit die Übernahme von GBP-MitarbeiterInnen 17 möglich ist, ist eine breite
Verteilung dieser MitarbeiterInnen auf die bestehenden ISOP-Projekte ein Ziel der ISOP-
Personalpolitik. Die Übergänge von einer GBP-Anstellung in ein anderes ISOP-
Dienstverhältnis bedarf der frühzeitigen Planung. 18
c) Diskriminierungsschutz für Ex-MitarbeiterInnen bzw. Ausscheidende
Personen, die aus der ISOP ausscheiden, steht das ISOP-interne Antidiskriminierungsverfahren
gemäß § 10 über das Datum ihres Ausscheidens hinaus in vollem
Umfang zur Verfügung, wenn sich der diskriminierende Vorfall vor ihrem Ausscheiden
ereignet hat. Es gilt eine Verjährungsfrist von 6 Monaten.
16 Da die ISOP nahezu ausschließlich ihre MitarbeiterInnen über öffentlich und befristet finanzierte Projekte
beschäftigt, sind nahezu alle ISOP-MitarbeiterInnen von einer faktischen Befristung ihres Dienstverhältnisses
durch die Befristung ihres Projektes „betroffen“. Dies führt dazu, dass ISOP versucht, ihrer Verantwortung
für die Stabilisierung der ISOP-MitarbeiterInnen über die befristeten Projekte hinaus gerecht zu
werden. Ein Instrument, diese Verantwortung zu übernehmen, besteht im Verfahren der internen
Stellenausschreibung. Den VertragspartnerInnen ist bewusst, dass eine interne Stellenausschreibung nicht
in gleichem Ausmaß diskriminierungsfrei sein kann wie eine öffentliche Stellenausschreibung, da die Stelle
in einem ersten Schritt einer kleineren Gruppe von potentiellen BewerberInnen vorbehalten bleibt. (�
„ISOP-MitarbeiterInnen-Schutz“) Da jedoch die Personalpolitik der ISOP bereits seit Jahren vom
Grundsatz der individuellen und strukturellen Nicht-Diskriminierung geleitet ist und daher Menschen
(bestimmter) gesellschaftlich systematisch diskriminierter Gruppen bereits jetzt in repräsentativem Ausmaß
in der ISOP beschäftigt sind, wirkt sich der ISOP-MitarbeiterInnenschutz ja auch entsprechend auf
Menschen gesellschaftlich systematisch diskriminierter Gruppen aus.
17 Das sind MitarbeiterInnen von Gemeinnützigen Beschäftigungsprojekten (z.B. Interkulturelles und
pädagogisches Forum, IKU, Integrationsmodell, )
18 Z.B.: Welche Schritte sind im Vorfeld notwendig? Müssen bereits während der GBP-Anstellung Qualifizierungsteile
eingeplant werden, um diesen Übergang zu ermöglichen?
15

d) Diskriminierungsschutz für Gekündigte und Entlassene
Personen aus gesellschaftlich systematisch diskriminierten Gruppen, deren Dienstverhältnis
seitens der ISOP einseitig gekündigt oder vorzeitig beendet wird, haben Anspruch auf
eine schriftliche Stellungnahme der für die Kündigung verantwortlichen Stelle, ob
eine Ungleichbehandlung vorliegt und wodurch sie gerechtfertigt werden kann. Auf den
Stand der Erreichung der ISOP-eigenen Gleichstellungsziele ist bei der Begründung
besonders einzugehen. Schwere dienstliche Verfehlungen gelten unabhängig
von den Gleichstellungszielen als Rechtfertigung für eine Kündigung oder Beendigung des
Dienstverhältnisses.
Wenn die schriftliche Begründung nicht binnen 4 Wochen nach schriftlicher Geltendmachung
des Anspruches bei der diskriminierten Person einlangt, so gilt dies als Diskriminierung.
Der solchermaßen diskriminierten Person steht das innerbetriebliche
Anti-Diskriminierungsverfahren gemäß § 10 in vollem Umfang zur Verfügung.
Sonstige rechtliche Möglichkeiten bleiben davon unberührt. Sollte eine Aufhebung der
Kündigung bzw. vorzeitigen Entlassung nicht angestrebt oder durchsetzbar sein, so ist der
Schadenersatz für die Kündigung oder Entlassung unabhängig von etwaigen Abfertigungs-
oder sonstigen Ansprüchen mit 2 Bruttomonatsgehältern (anhand des letzten
Bezuges) zu bemessen.
e) Diskriminierungsschutz für Außenstehende
ProjektpartnerInnen, WerkvertragsnehmerInnen, Personen mit einer Sonderanstellung,
NutzerInnen, KooperationspartnerInnen, TeilnehmerInnen, eingeladene BesucherInnen
sowie Personen, die im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit der ISOP angesprochen werden,
sind durch diese Betriebsvereinbarung gegen Diskriminierung geschützt.
Wenn Personen aus den oben genannten Gruppen der Ansicht sind, eine Diskriminierung
seitens einer/eines VertreterIn der ISOP erlitten zu haben, können sie sich an einzelne verantwortliche
Stellen wenden. Diese sind verpflichtet, daraufhin ein Antidiskriminierungsverfahren
gemäß dieser Betriebsvereinbarung gegen die möglicherweise
diskriminierende Person einzuleiten. 19
Die verantwortlichen Stellen sind verpflichtet, ProjektpartnerInnen, WerkvertragsnehmerInnen,
Personen mit einer Sonderanstellung, NutzerInnen, KooperationspartnerInnen,
TeilnehmerInnen sowie Personen, die im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit der ISOP angesprochen
werden, bei entsprechenden Hinweisen auf mögliche Diskriminierungen
auf die Möglichkeit der Beschwerde gegen Diskriminierungen zur möglichen
Einleitung eines innerbetrieblichen Verfahrens hinzuweisen.
19 Das Verfahren wird in diesem Fall von der verantwortlichen Stelle ohne Beiziehung der diskriminierten Person
geführt. Der verantwortlichen Stelle steht es frei, die möglicherweise diskriminierte Person vom Fortgang
und Ausgang des Verfahrens zu informieren.
16

(2) Sachlicher Geltungsbereich
Diese Vereinbarung wendet sich gegen Diskriminierungen in allen Bereichen des
ISOP-Handelns, insbesondere bei:
� Personalentwicklung 20
� Sprachgebrauch 21
� Arbeitsplatzgestaltung
� Organisatorische Maßnahmen 22
� Gestaltung des Dienstvertrages
� Gestaltungsmöglichkeiten der zugewiesenen Arbeit
� betriebliche Mitbestimmung
� Arbeitsbedingungen 23
� Entlohnung, Entlohnungsgrundsätze, Anrechnung der Vordienstzeiten,
Sonderzahlungen, Sachleistungen
� soziale Maßnahmen, insbesondere alle betrieblichen Sozialleistungen sowie
Leistungen und Angebote betrieblicher Sozialeinrichtungen
� Zugang zu und die Bedingungen in der beruflichen Aus- und Weiterbildung
� Zugang zu betrieblichen Informationen
� Zugang zu und Schaffung von Kooperationsmöglichkeiten
� Mehrstunden- und Urlaubsregelungen
� sonstige Vergünstigungen, die den Beschäftigten gewährt werden
� Maßnahmen (Unterlassungen) zur Schaffung eines belästigungsfreien
Arbeitsumfeldes, Schutz vor Übergriffen durch KollegInnen
� Schutz vor Übergriffen durch KlientInnen und KundInnen
� signifikant andere Behandlung im Rahmen von formellen Hierarchien und
informellen Machtgefällen im Vergleich zu ähnlich positionierten
KollegInnen
� Beendigung des Dienstverhältnisses, Auslaufen des Vertrages, Kündigung,
Entlassung.
20 Zugang zu bezahlter Arbeit, Auftragsinformation, Auftragsausschreibung, Auswahlkriterien, Auftragsvergabe,
Stelleninformation, Stellenausschreibung, Stellenvergabe, Vorstellungsgespräch, Absagegespräch,
Information, Ausschreibung und Beförderungen bzw. Vergabe von anderen Posten/Funktionen/
Kompetenzbereichen (innerbetrieblicher Wechsel bzw. Aufstieg)
21 Das heißt unter anderem: jede mündliche und schriftliche Verständigung unterliegt dem Grundsatz der
Verständlichkeit. Ziel ist es, eine klare und verständliche Sprache zu verwenden. Fachtexte sind nicht
grundsätzlich diskriminierend, jedoch unterliegen auch sie dem Grundsatz der Verständlichkeit. Ein diskriminierender
Sprachgebrauch gegenüber allen gesellschaftlich systematisch diskriminierten Gruppen ist
grundsätzlich verboten. Die Verwendung der eigenen Erstsprache wird in der ISOP wertgeschätzt und
betont in positiver Weise die sprachliche Vielfalt der ISOP-MitarbeiterInnen.
22 Z.B. Versetzungen und Umgruppierungen,
23 Insb. Arbeitsplatzausstattung, Unterstützungsangebot, Arbeitsplatzsicherheit, gesundes Arbeitsumfeld,
Pausenregelungen, Erholungsmöglichkeiten,
17

II. Abschnitt: Maßnahmen vor der (Re)Produktion von Diskriminierungen
§ 4: Diskriminierungsprävention
Aus den in §2 genannten Diskriminierungsformen ergeben sich folgende Arten der Diskriminierungsprävention:
1. Bewusstseinsbildung über Diskriminierungen
2. Antidiskriminatorische Organisationsentwicklung
3. Gezielte Schaffung von Gegengewichten zum Abbau von Machtasymmetrien
4. Faktische Gleichstellungsmaßnahmen (Gleichstellungsziele)
(1) Bewusstseinsbildung über Diskriminierungen
Die Bewusstseinsbildung erfolgt über Fortbildungsveranstaltungen zu den Themen
Gleichbehandlung, Gleichstellung, Antidiskriminierung, Antirassismus. Die Fortbildungsveranstaltungen
werden von der Person organisiert, die für die Personalentwicklung
und die interne Weiterbildung zuständig ist.
Alle neuen ISOP-MitarbeiterInnen bekommen im Rahmen der Einschulung auch eine
Fortbildung zum Thema Antidiskriminierung.
Pro Jahr werden mindestens 3 Veranstaltungen zum Thema angeboten.
JedeR MitarbeiterIn muss mindestens 1 Veranstaltung pro Jahr besuchen. Für
MitarbeiterInnen, die mehr als 6 Monate, aber weniger als 1 Jahr und zwar mehr als
geringfügig beschäftigt sind, gilt, dass sie mindestens 1 Veranstaltung besuchen müssen.
Externe Fortbildungen von einzelnen ISOP-MitarbeiterInnen werden auch angerechnet.
Die nötigen Zeitressourcen werden im Rahmen der Arbeitszeit bereitgestellt. Dies bedeutet,
dass die Fortbildungen frühzeitig (im Rahmen der Jahresplanung) geplant
werden müssen. Pro Projekt soll mindestens 1 MitarbeiterIn teilnehmen. Das Budget für die
Fortbildungen wird von der ISOP bereitgestellt.
(2) Antidiskriminatorische Organisationskultur
Die Bildung eines allgemeinen Bewusstseins über Diskriminierungen passiert nicht nur in
formellen Weiterbildungsveranstaltungen. Diskriminierungen stellen dadurch, dass sie
durch Sozialisation bedingt sind und strukturell verankert sind, eine bedauerliche Normalität
dar. Daher sollen Diskriminierungen auch direkt im Arbeitsalltag benennbar und angreifbar
sein.
In erster Linie müssen daher Möglichkeiten geschaffen werden, um solche Missstimmungen
äußern zu können. 24 In Supervisionen, Intervisionen und Mediationen
24 Dadurch soll einem offenen Austausch über das Betriebsklima, das Kooperationsverhalten und über
auftretende Diskriminierungen Raum gegeben werden. Dabei ist darauf zu achten, dass Diskriminierungen
18

soll den Schwerpunktthemen Diskriminierung und Gleichstellung besonderer
Raum gegeben werden.
Die Organisationskultur soll auf Nicht-Diskriminierung ausgerichtet sein. Dies erfordert
u.a.
� einen nicht diskriminierenden Umgang mit Sprache innerhalb der
ISOP,
� die Verteilung von Aufgaben entgegen herrschenden Rollenbildern,
� Gleichstellungsinitiativen bei der öffentlichen Repräsentation der
ISOP. 25
Nicht-Diskriminierung und Gleichstellung sollen als Querschnittszielsetzungen zu
einem wesentlichen Bestandteil der
� (Selbst)Evaluierung,
� Arbeitsqualitätssicherung,
� Personalentwicklung und der
� innerbetrieblichen Fortbildung
werden.
Im Zug der Einführung der Betriebsvereinbarung sollen alle Verfahren und Vereinbarungen
innerhalb der ISOP-Tätigkeiten nach der Einhaltung des Grundsatzes
der Nicht-Diskriminierung überprüft werden. Dies gilt sowohl für alle bestehenden
Verfahren und Vereinbarungen als auch für alle zukünftigen.
(3) Faktische Gleichstellungsmaßnahmen / Gleichstellungsziele
Für einen Abbau von Machtasymmetrien ist das faktische Verhältnis von Minderheiten
und Mehrheiten in einer Organisation sehr wichtig. Dieses Verhältnis wird durch die Personalentwicklungsstrategie
von ISOP gesteuert und soll die bestehenden diskriminierenden
Asymmetrien aufheben. Hier spielen Gleichstellungsziele bei Neuaufnahmen
von MitarbeiterInnen und beim internen Aufstieg als Strategie der Prävention
von Diskriminierungen eine entscheidende Rolle.
Die Schaffung einer tatsächlichen Chancengleichheit erfordert besondere Maßnahmen
zur Förderung gesellschaftlich strukturell diskriminierter Beschäftigter.
Diese werden entsprechend der Zusammensetzung, der vorhandenen Kompetenzen
und der für die ISOP wichtigen Ziele vereinbart:
a) Informelle Nostrifizierung: Bei allen personellen Maßnahmen (Aufnahme
und Aufstieg), für die bestimmte Qualifikationen erfüllt sein müssen,
sind die nicht in Österreich bzw. EU-Ländern erworbenen vergleichbaren
nicht mit heftiger moralischer Abwertung beladen werden, da dies zu einer Tabuisierung und in weiterer
Folge zu einer Abwehrhaltung gegen den Diskriminierungsvorwurf führen würde. Dies würde seinerseits
einen Ausgleich und die Wiederherstellung eines kooperativen Betriebsklimas sehr erschweren.
25 Z.B. in der Bewerbung, bei öffentlichen Auftritten bzw. im Kontakt mit TeilnehmerInnen und Projektpartner-
Innen
19

Qualifikationen sowie Berufserfahrungen unabhängig von formellen Nostrifizierungen
zu berücksichtigen. 26
b) Antidiskriminatorische Gestaltung der Bewerbungssituation:
Beim Einstellungsverfahren und im persönlichen Vorstellungsgespräch sind
nur solche Fragen für die Bewertung ausschlaggebend, die sich auf die beruflichen
Anforderungen beziehen. Fragestellungen, deren Beantwortung
eine spezifische kulturelle, religiöse, weltanschauliche oder nationale Herkunft
erforderlich machen, werden nicht gestellt und gegebenenfalls nicht
berücksichtigt.
c) Bevorzugung bei annähernd gleicher Qualifikation: Bei annähernd
gleicher Qualifikation sind Personen aus systematisch diskriminierten
Gruppen, die in der ISOP bzw. in dieser Position noch nicht überproportional
vertreten sind, jedenfalls zu bevorzugen.
d) Externe Fortbildungsmöglichkeiten: Allen Beschäftigten wird die
Möglichkeit zur Fort- und Weiterbildung zugestanden, die ihrer Lage und
ihren Bedürfnissen entsprechen. Die entsprechenden Maßnahmen sollen mit
Hilfe von individuellen Förderplänen umgesetzt werden.
e) Individuelle Förderpläne: Wenn die finanziellen Mittel für Fortbildungen
knapp sind, sind die Beschäftigten aus systematisch diskriminierten
Gruppen bei der Fortbildung zu bevorzugen. Bei der Erstellung ihrer Ausbildungs-
und Förderpläne ist darauf zu achten, dass sie sich insbesondere
jene Qualifikationen aneignen, die nicht nur für die Erledigung ihres
gegenwärtigen Jobs, sondern auch für die Wahrnehmung ihrer konkreten
innerbetrieblichen Aufstiegschancen wichtig sind.
f) Teamzusammensetzung: Alle Projektbereiche, Tätigkeitsfelder, Teams
und Gremien von ISOP sollen nicht nur in den Bereichen mit TeilnehmerInnenkontakt,
sondern generell und auf allen Hierarchieebenen so zusammengesetzt
werden, dass sie die Vielfalt der Gesellschaft repräsentieren und
dabei die historisch gewachsenen systematischen Diskriminierungen überwinden.
g) Sonstige Gleichstellungsmaßnahmen: Je nach Zusammensetzung
der Belegschaft gibt es Maßnahmen, die zur Gleichstellung der Mitarbeiter-
Innen von Bedeutung sein können und die je nach ökonomischen Möglichkeiten
von ISOP zu implementieren sind (z.B. Berücksichtigung bestimmter
Diätvorschriften in der Plauderbar, rollstuhlgerechte Planung von Arbeitsräumen,
kostenlose innerbetriebliche Sprachkurse, für die die Beschäftigten
freizustellen sind etc.).
26 Eine Qualifikation ist im Rahmen der ISOP-Dienstverhältnisse auf folgende Arten bestimmbar: durch die
Vorlage eines formalen Abschlusses und durch die glaubwürdige Darstellung des Abschlusses (eine Verifizierung
dieser Darstellung erfolgt innerhalb der ersten Monate auf der neuen Position).
20

(1) Schlichtungsstellen
III. Abschnitt: Organisation
§ 5: Zuständigkeit
Diskriminierungen sollen möglichst rasch und formlos in dem sozialen Kontext bearbeitet
werden, in dem sie (re)produziert werden. Daher sind alle Gremien und EinzelentscheidungsträgerInnen
der ISOP, alle Projekte und Arbeitsgruppen,
alle Supervisions- und Intervisionsgruppen etc. verantwortlich für das Bemühen
um Gleichstellung in ihrem Einflussbereich.
Verbesserungsvorschläge für eine antidiskriminatorische Praxis sind auch ohne Anlassfall
jederzeit erwünscht.
Wenn eine Person, die sich diskriminiert fühlt, einen Diskriminierungsfall an eine Stelle
heranträgt, wird diese Stelle damit als Schlichtungsstelle zuständig und hat
unmittelbar auf klärende Gespräche zwischen den Beteiligten hinzuwirken. 27
Alles, was im Rahmen eines Antidiskriminierungsverfahrens gemacht
wird, gilt als Arbeitszeit.
JedeR MitarbeiterIn ist für Antidiskriminierung zuständig.
(2) Verantwortliche Stellen
Die Person, die eine Beschwerde vorbringt, kann den Diskriminierungsfall einer verantwortlichen
Stelle ihrer Wahl vorlegen, wenn die unmittelbaren Klärungsversuche
durch die Schlichtungsstelle scheitern oder die Schlichtungsstelle ihre Zuständigkeit
nicht bzw. nicht ausreichend wahrnimmt oder die Person, die die Beschwerde
vorbringt, einen informellen Schlichtungsversuch aufgrund der Schwere der Diskriminierung
für nicht zumutbar oder zielführend hält.
Verantwortliche Stellen sind:
� die Gleichstellungskommission,
� der Betriebsrat unter Beiziehung des/der je nach Diskriminierungsart
zuständigen Gleichstellungsbeauftragten,
� die Personalabteilung unter Beiziehung des/der je nach Diskriminierungsart
zuständigen Gleichstellungsbeauftragten,
� die Geschäftsführung unter Beiziehung des/der je nach Diskriminierungsart
zuständigen Gleichstellungsbeauftragten.
Die beschwerdeberechtigte Person kann sich jene Stelle auswählen, die ihr für die
Durchführung des Antidiskriminierungsverfahrens in ihrem Fall am besten geeignet erscheint.
28
27 Als Schlichtungsstelle kann sich auch eine ad-hoc-Arbeitsgruppe bilden, die von mehreren Stellen beschickt
wird (z.B. weil mehrere Stellen den sozialen Kontext des Diskriminierungsfalles bilden).
21

Die Stelle, die für den konkreten Fall verantwortlich gemacht wurde, hat den Fall aufzunehmen
und ihn in schriftlicher Form unter der Bezeichnung der beschwerdeführenden
Person an die anderen Stellen zu schicken, um sicherzustellen, dass der Fall nicht parallel
von mehreren Stellen behandelt wird. 29
(3) Externe Konfliktschlichtung
Wenn die Person, die sich diskriminiert fühlt, keine der oben genannten Stellen
verantwortlich machen möchte, weil sie zu keiner Stelle Vertrauen hat und meint, dass sie
alle mehr oder weniger in die Diskriminierung involviert sind, gibt es die Möglichkeit, dass
im Einvernehmen mit der Geschäftsführung eine externe Person mit Kompetenzen im Antidiskriminierungsbereich
(z.B. MediatorIn) beauftragt wird, die Konfliktschlichtung zu
übernehmen. Dementsprechend werden auch die entstehenden Kosten von ISOP übernommen.
In einem solchen Fall hat die sich als diskriminiert fühlende Person allen verantwortlichen
Stellen schriftlich mitzuteilen, dass sie den Weg über eine externe Konfliktschlichtung
verlangt, woraufhin die verantwortlichen Stellen eine Woche Zeit haben, um
im Einvernehmen mit der sich diskriminiert fühlenden Person eine Person für die externe
Konfliktschlichtung zu finden.
§6: Gleichstellungskommission
(1) Aufgaben der Gleichstellungskommission
Die Gleichstellungskommission ist ein Gremium, dessen Mitglieder je nach Diskriminierungsform
in den Antidiskriminierungsverfahren beizuziehen sind. Als
Gremium hat die Gleichstellungskommission insbesondere folgende Aufgaben:
a) Nicht delegierbare Aufgaben:
• Beratung und Unterstützung von Personen, die sich diskriminiert
fühlen, sowie von Personen, die ZeugInnen einer Diskriminierung
sind,
• Information über die Verfahrens-, Ausgleichs-, Sanktions- und
Schadenersatzmöglichkeiten.
• Durchführung der Antidiskriminierungsverfahren und
der Anti-Diskriminierungs-Aufträge, wenn sie zur verantwortlichen
Stelle gemacht wurde.
• Jährliche Berichterstattung über den Stand der Gleichstellung
und den Grad der Erreichung der Gleichstellungsziele in ISOP
28 Durch die Auswahl einer bestimmten verantwortlichen Stelle sind alle anderen potentiell verantwortlichen
Stellen von der Bearbeitung des Falles ausgeschlossen.
29 Wenn die sich als diskriminiert erachtende oder sonst beschwerdeberechtigte Person die Beschwerde bei
mehreren Stellen einbringt, so haben diese Stellen gemeinsam mit der beschwerdeführenden Person
darüber zu entscheiden, welche von ihnen das Verfahren in die Hand nehmen soll.
22

) Delegierbare Aufgaben:
• Monitoring und Evaluierung von betrieblichen Gleichstellungsmaßnahmen,
Abgabe von Empfehlungen
• Entwicklung und Implementierung von best practice in Sachen
Gleichstellung
• Arbeit an der Weiterentwicklung einer antidiskriminatorischen
Organisationskultur und anderen Präventionsmaßnahmen
• Organisation von innerbetrieblichen und externen Fortbildungsmaßnahmen
im Bereich Antidiskriminierung
• Antidiskriminatorische Öffentlichkeitsarbeit
c) Mögliche, nicht zwingende Aufgaben:
• Auftragsvergabe für wissenschaftliche Studien im Bereich Antidiskriminierung
(gemeinsam mit der Geschäftsleitung)
(2) Wahlen zur Gleichstellungskommission
Der Betriebsrat hat die Aufgabe, binnen 3 Monaten nach seiner Wahl bzw.
binnen 3 Monaten nach dem Abschluss dieser Betriebsvereinbarung
Wahlen zur Gleichstellungskommission zu organisieren, in der gesellschaftlich systematisch
diskriminierte MitarbeiterInnen in Gruppen ab einer Anzahl von 3 Personen bzw. ab einer
Gruppengröße von 15 % der Belegschaft aus ihrem Kreis eineN GleichstellungsbeauftragteN
wählen.
Für die erste Wahl sind folgende Personen/Gremien zuständig: Geschäftsführung,
Betriebsrat, Ethnic-Gender-Beauftragte, Gleichbehandlungsbeauftragte.
Später übernimmt die gewählte Kommission die Zuständigkeit für die Organisation der
Wahlen.
Die Geschäftsführung und der Betriebsrat sind vom passiven Wahlrecht zur
Gleichstellungskommission ausgeschlossen. Es kann auch zur Personalunion zwischen
Gleichstellungskommission und anderen verantwortlichen Stellen gemäß § 5 (2) kommen.
Die Funktionsperiode der Gleichstellungsbeauftragten beträgt vier Jahre. Eine Wiederwahl
ist möglich. Es können sich auch Personen zur Wahl für die Gleichstellungskommission
stellen, die ein befristetes Dienstverhältnis haben, insbesondere wenn
es sich dabei um eine GBP-Stelle handelt.
Es können allerdings nur Angestellte der ISOP Mitglieder der Gleichstellungskommission
und Gleichstellungsbeauftragte sein. Freie DienstnehmerInnen sind aufgrund der
spezifischen Rahmenbedingungen (Zeitressourcen, Vertragsbestandteile) von diesen Funktionen
ausgeschlossen.
Die Kommission wird wie der Betriebsrat auf vier Jahre gewählt. Bildet sich eine neue
Gruppe gesellschaftlich systematisch diskriminierter Personen, die bei der vorhergegangenen
Wahl noch nicht vertreten war, kann die entsprechende Teilwahl auch früher
stattfinden.
23

Für Nachbesetzungen gilt, dass nur Personen gewählt werden können, die sich als zu einer
gesellschaftlich systematisch diskriminierten Gruppe zugehörig bekennen. Sie können
auch nur von Personen dieser gesellschaftlich systematisch diskriminierten
Gruppe gewählt werden. 30
Vor der Wahl wird sichergestellt, dass jede Gruppe eine/einen KandidatIn stellt.
Gruppen ohne KandidatIn werden in einem offenen Prozess von den Vertragsparteien (GF
und BR) eingeladen, sich der Wahl zu stellen. Auf jeden Fall muss entsprechende
Überzeugungsarbeit – insbesondere Informationsarbeit über die Aufgabenbereiche –
geleistet werden.
Wenn sich für eine Gruppe kein/keine KandidatIn findet, ist jede und jeder ISOP-Angestellte,
die/der einer gesellschaftlich systematisch diskriminierten Gruppe angehört, für die
Gleichbehandlungskommission wählbar. 31
(3) Paritätische Besetzung der Gleichstellungskommission
Die Geschäftsführung und der Betriebsrat sollen die Gleichstellungskommission mit je
einer nominierten Person beschicken, damit die Einbindung insbesondere der Vertretungen
von Geschäftsführung und MitarbeiterInnen in der allgemeinen betrieblichen
Gleichstellungsarbeit gewährleistet ist.
(4) Weisungsfreiheit und Freistellung
Die Gleichstellungsbeauftragten sind in der Ausübung ihres Auftrages frei und an
keine Weisungen gebunden. Sie erfüllen ihre Aufgaben im Rahmen ihrer Arbeitszeit.
Es ist seitens der Geschäftsführung sichergestellt, dass sie ihre Aufgaben in der
Kommission auch tatsächlich wahrnehmen können und dass entsprechende Ressourcen
zur Verfügung stehen.
Maßnahmen, die darauf abzielen, die Gleichstellungsbeauftragten faktisch an der Ausübung
ihrer Agenden zu hindern (z.B. durch besondere Arbeitsbelastung), gelten als
Diskriminierung.
Sollte die Beschäftigung einer dieser Personen dadurch gefährdet sein, dass das entsprechende
Projekt, über das diese Person im Rahmen der ISOP-Beschäftigung finanziert
ist, nicht weiterfinanziert wird, ist diese Person bei der Weiterbeschäftigung bei passender
Qualifikation zu bevorzugen.
(5) Auskunftspflicht
Alle ISOP-Stellen haben der Gleichstellungskommission die zur Erfüllung ihrer Aufgaben
(Abs. 1) notwendige Unterstützung und erforderlichen Auskünfte zu gewähren.
Die Tätigkeiten der Gleichstellungskommission werden dokumentiert und alle
ISOP-MitarbeiterInnen werden über diese Tätigkeiten informiert.
30 Die Zweitplatzierten einer Wahl sind automatisch die StellvertreterInnen der Erstplatzierten.
31 Sollte sich erst nach einer erfolgten Wahl eine Person finden, die sich der Wahl stellt, muss aber nicht eine
ganze Wahlperiode (4 Jahre) gewartet werden, sondern es kann jederzeit gewählt werden. Dadurch
kommt es zu einem dynamischen, offenen, „lebendigen“ Prozess.
24

(1) Beschwerde von Diskriminierten
IV. Abschnitt: Verfahren
§ 7: Beschwerderecht
MitarbeiterInnen, die ihr Recht auf Nichtdiskriminierung missachtet sehen, haben das
Recht, sich an eine der in § 5 (2) genannten verantwortlichen Stellen zu wenden.
(2) Beschwerde von ZeugInnen
Auch Beschäftigte, die nicht selbst diskriminiert wurden, aber ZeugInnen einer Diskriminierung
geworden sind, können sich mit einer Beschwerde an die verantwortlichen Stellen
wenden. Um Bevormundungen zu vermeiden, können ZeugInnen allerdings nur
einen Anti-Diskriminierungs-Auftrag gem. § 10 (4) an die verantwortliche Stelle erteilen, sie
haben jedoch kein Recht auf ein Antidiskriminierungsverfahren gem. § 10 (11) ff., in
dem sie selbst als Partei auftreten und so eine diskriminierte Person vertreten.
(3) Anonyme Beschwerde
Eine anonyme Beschwerde gegen vermeintliche Diskriminierungen ist nur zulässig, wenn
sie sich gegen eine kollektive Praxis in ISOP wendet. Sie ist in diesem Fall als Anti-
Diskriminierungs-Auftrag im Sinne des § 10 (4) zu werten. Eine anonyme Beschwerde
gegen eine bestimmte Person ist nicht weiter zu behandeln.
(4) Außerbetrieblicher Rechtsweg
Unabhängig von Verfahrensschritten aufgrund dieser Betriebsvereinbarung haben ISOP-
MitarbeiterInnen, die sich diskriminiert fühlen, die Möglichkeit, zivil- und/oder strafrechtliche
Schritte zu ergreifen, ohne dass ihnen in der ISOP dadurch Nachteile entstehen
dürfen. 32
Durch den Abschluss dieser Betriebsvereinbarung bleibt das Recht der MitarbeiterInnen,
direkt den Gerichtsweg zu beschreiten, unberührt. Die ISOP-MitarbeiterInnen müssen
keinesfalls vorher ein ISOP-internes Antidiskriminierungsverfahren durchführen.
§ 8: Vertrauensperson
Die sich diskriminiert fühlende Person hat auch die Möglichkeit, sich an eine oder zwei
Vertrauenspersonen ihrer Wahl zu wenden. Diese Personen sind zu Gesprächen
auf allen Ebenen hinzuzuziehen. Die Vertrauenspersonen müssen keine ISOP-MitarbeiterInnen
sein. Seitens ISOP werden der/den Vertrauensperson(en) jedoch keinerlei
Aufwendungen (Honorar, Arbeitszeit) für ihre Tätigkeit im Rahmen des Antidiskriminierungsverfahrens
ersetzt.
32 Das allgemeine Beschwerderecht – d.h. der Weg zum Zivil- oder Strafgericht bzw. zu den Verwaltungsbehörden
– bleibt unberührt. Die Unterzeichnung dieser Betriebsvereinbarung bedeutet nicht, dass ISOP
ihre Pflicht zur Schaffung einer „angemessenen Abhilfe“ gegen Diskriminierungen im Sinne des Gesetzes
bereits vollständig erfüllt hat.
25

§ 9: Vertraulichkeit
Über die Informationen und Vorkommnisse, persönliche Daten und Gespräche müssen
alle am Verfahren beteiligten Personen prinzipiell Stillschweigen gegenüber Personen
bewahren, die am Verfahren nicht beteiligt sind. Wenn allerdings eine der beteiligten
Parteien dies wünscht, dann sollen die Ergebnisse des Antidiskriminierungsverfahrens
ISOP-intern von der Gleichstellungskommission veröffentlicht werden.
Eine Veröffentlichung über ISOP hinaus bleibt den Parteien vorbehalten.
§ 10: Antidiskriminierungsverfahren
(1) Zielsetzung des Antidiskriminierungsverfahrens
Das nachfolgend dargestellte Antidiskriminierungsverfahren soll dazu beitragen, nach einer
Störung des Arbeitsklimas durch eine Diskriminierung das Arbeitsumfeld wieder zu
einem angenehmen Lebensraum zu machen, in dem sich die MitarbeiterInnen einsetzen,
entfalten und kreativ werden können und in dem die Kooperation zwischen den
MitarbeiterInnen wieder funktioniert.
Ziele des Verfahrens sind daher
� die dauerhafte Beendigung der Diskriminierung,
� die Wiederherstellung eines guten Betriebsklimas, was aus der Sicht der
diskriminierten Person zumeist einen Ausgleich für die erlittene Diskriminierung
erfordert. 33
� die Entwicklung einer best practice gegen Diskriminierungen in der
ISOP und die Entwicklung von Anregungen für die Implementierung positiver Maßnahmen.
� die Entfernung von Personen aus ISOP, die auf ihrem diskriminierenden
Verhalten beharren, wobei das Verfahren viele Möglichkeiten des Einlenkens
bieten soll.
(2) Förderung der Artikulation von Antidiskriminierungsbegehren und
Beschwerden
In allen ISOP-Gruppensettings – egal, ob institutionalisiert (Intervision, Supervision, Weiterbildung,
Arbeits- und Projektgruppen, Teamsitzungen, etc.) oder informell – soll immer
wieder darauf hingewiesen werden, dass sie für die Thematisierung von Antidiskriminierungswünschen
und Beschwerden genutzt werden sollen, weil es
für das Betriebsklima förderlich und daher erwünscht ist, dass Diskriminierungen aufgedeckt
werden.
(3) Viktimisierungsschutz
Der Umstand, dass eine Person von einer erlebten oder beobachteten Diskriminierung
berichtet, darf nicht zu einer Benachteiligung dieser Person führen.
33 Ein solcher Ausgleich kann je nach Intensität der Diskriminierung unterschiedliche Formen annehmen
26

Arbeitsrechtliche Schritte, innerbetriebliche Umstrukturierungen oder sonstige gravierende
Maßnahmen, die speziell die Person betreffen, die sich wegen einer Diskriminierung beschwert
hat, müssen vom Betriebsrat besonders geprüft werden, wobei die
Gleichstellungskommission an der Prüfung beteiligt sein muss. Allen arbeitsrechtlichen
Schritten, innerbetrieblichen Umstrukturierungen und sonstigen Maßnahmen im Zusammenhang
mit der Person, die sich wegen einer Diskriminierung beschwert hat, muss der
Betriebsrat zustimmen.
(4) Antidiskriminierungsauftrag
Beschwerdeberechtigte Personen gemäß § 7 können jeder verantwortlichen Stelle gemäß §
5 (2) den Auftrag erteilen, dafür zu sorgen, dass bestimmte diskriminierende Praxen
unterbunden werden. 34
Wenn die angesprochene Stelle den Auftrag nicht wahrnimmt, kann die beschwerdeführende
Person gegen die beauftragte Stelle ein Antidiskriminierungsverfahren
(§10, Absatz 14) anstrengen.
(5) Übersetzung
Die verantwortliche Stelle hat dafür Sorge zu tragen, dass die Darstellung einer erlebten
Diskriminierung unter Umständen auch in einer Fremdsprache möglich ist, falls dies
von der sich als diskriminiert erachtenden Person gewünscht wird. In diesem Fall sowie bei
offensichtlichen Sprachschwierigkeiten hat die verantwortliche Stelle für eine
Übersetzung zu sorgen.
(6) Feststellung der Zurechenbarkeit
Wenn die sich diskriminiert fühlende Person keine Person benennen kann, die für die Diskriminierung
verantwortlich ist, muss die Verantwortlichkeit für die Handlung bzw. Unterlassung,
die als diskriminierend angegriffen wird, von der verantwortlichen Stelle
festgestellt werden.
(7) Beschwerdefrist
Diskriminierungsvorfälle, die länger als 6 Monate zurückliegen, sind nicht mehr beschwerdefähig.
35
Diskriminierungen, die schon länger zurückliegen, können den verantwortlichen Stellen
gemeldet werden, woraufhin diese aktiv werden können, wenn dies für das Betriebsklima
bzw. für die Maßnahmenentwicklung hilfreich erscheint.
34 Die verantwortliche Stelle erhält durch den Antidiskriminierungsauftrag den Auftrag, die Angelegenheit
weiter zu verfolgen, in den jährlichen Gleichstellungsberichten über die Entwicklungen zu informieren und
Maßnahmen vorzuschlagen, falls sich durch den öffentlichen Hinweis auf die diskriminierende Praxis keine
Veränderung der Situation ergibt.
35 Bei Vorbringen der Beschwerde bei der falschen Stelle gilt die Frist als gewahrt, wenn diese umgehend
dafür sorgt, dass die/der zuständige Gleichstellungsbeauftragte informiert wird und die Beschwerde bei
der richtigen Stelle wiederholt wird.
27

(8) Zuziehung des/der Gleichstellungsbeauftragten
Die verantwortliche Stelle ist verpflichtet, unmittelbar ab dem Zeitpunkt, da sie über den Inhalt
der Beschwerde informiert wurde, den/die je nach Diskriminierung verantwortlicheN
GleichstellungsbeauftragteN über die Beschwerde zu informieren und zu allen weiteren
Gesprächen und Entscheidungen zuzuziehen.
Beschwerden gegen Diskriminierungen können auch direkt bei den Gleichstellungsbeauftragten
eingebracht werden, die dann ihrerseits die Gleichstellungskommission
oder eine ihnen im konkreten Fall geeigneter erscheinende verantwortliche
Stelle zu informieren haben. 36
Wenn der vorliegende Diskriminierungsfall nicht in den Bereich von bestimmten bisher gewählten
Gleichstellungsbeauftragten fällt, so hat die verantwortliche Stelle die Gleichstellungskommission
zu ersuchen, eine für den vorliegenden Diskriminierungsfall
kompetente Person zu nominieren, die fortan das Verfahren in allen Teilen begleitet.
(9) Befangenheit
Eine verantwortliche Stelle kann die Bearbeitung des an sie herangetragenen Sachverhalts
wegen schriftlich zu begründender Befangenheit ablehnen. Als Befangenheit gilt
auch, wenn die verantwortliche Stelle die Bearbeitung eines an sie herangetragenen Sachverhalts
nicht fristgerecht gemäß § 10, Abs. 11 aufnimmt, was zur Folge hat, dass die
Zuständigkeit auf eine andere verantwortliche Stelle übergeht.
Wenn sich alle verantwortlichen Stellen für befangen erklären, steht es der beschwerdeführenden
Person frei, eine professionelle Rechtsvertretung zu engagieren und
den/die GleichbehandlungsanwältIn des Bundes bzw. das Arbeitsgericht als verantwortliche
Stelle auf Basis dieser Betriebsvereinbarung anzurufen. Die Kosten für die beauftragte
Rechtsvertretung werden jedoch nicht von ISOP getragen.
Die beschwerdeberechtigte Person kann von sich aus ebenfalls den Verdacht äußern, dass
die verantwortliche Stelle befangen ist.
Die sich diskriminiert fühlende Person hat zudem die Möglichkeit, verantwortliche
Stellen abzulehnen, weil diese möglicherweise in die Diskriminierung involviert sind.
Dadurch wird eine andere verantwortliche Stelle zuständig.
Die sich als diskriminiert erachtende Person kann auch den/die Gleichstellungsbeauftragte
wegen Befangenheit ablehnen. In diesem Fall muss die Gleichstellungskommission
zusammentreten und eine Person nominieren, die als Gleichstellungsbeauftragte
dieses Verfahren in allen Teilen begleitet.
Die möglicherweise diskriminierende Person kann ebenfalls Befangenheit einer verantwortlichen
Stelle geltend machen, woraufhin die Zuständigkeit auf eine andere verantwort-
36 In diesem Fall muss die Beschwerde von der beschwerdeführenden Person noch einmal vor der verant-
wortlichen Stelle artikuliert werden.
28

liche Stelle übergeht. Die Befangenheit des/der Gleichstellungsbeauftragten kann die
möglicherweise diskriminierende Person jedoch nicht geltend machen.
(10) Information über das Antidiskriminierungsverfahren
Die verantwortliche Stelle hat die beschwerdeführende Person auf die Möglichkeit
eines Antidiskriminierungsauftrags aufmerksam zu machen, in dem die weitere
Initiative der verantwortlichen Stelle übertragen wird.
Es kann auch eine Frist vereinbart werden, die der verantwortlichen Stelle gegeben wird,
um die kritisierte Praxis abzustellen bzw. einen Ausgleich zu erwirken. Ebenso hat die verantwortliche
Stelle die beschwerdeführende Person über die Möglichkeit und die verschiedenen
Schritte im Verlauf eines kontradiktorischen Antidiskriminierungsverfahrens zu informieren.
Bei dieser Information soll jedenfalls die/der Gleichstellungsbeauftragte anwesend
sein.
(11) Handlungspflicht der verantwortlichen Stelle
Wenn mit der beschwerdeführenden Person keine andere Frist vereinbart wurde, muss die
verantwortliche Stelle sofort – spätestens jedoch innerhalb von zwei Wochen nach
Kenntnis des Vorfalls – aktiv werden. Die Aktivitäten sind schriftlich zu protokollieren.
In gravierenden Fällen können Sofortmaßnahmen notwendig sein. In diesen Fällen muss
ad hoc eine Sitzung von der verantwortlichen Stelle einberufen werden und für den Schutz
der sich diskriminiert fühlenden Person umgehend gesorgt werden.
Spätestens innerhalb von zwei Monaten muss über das Verfahren berichtet werden.
(12) Diskriminierungsähnliche Phänomene
Berichte und Meldungen über Diskriminierungen sind von den verantwortlichen Stellen
gemäß § 5 keinesfalls einfach abzutun, auch wenn sie der Ansicht sind, dass keine
Diskriminierung vorliegt. Vielmehr sollen die verantwortlichen Stellen unabhängig davon,
wie sie das Erzählte interpretieren, gemeinsam mit den beteiligten Personen auf einen Ausgleich
hinwirken.
Wenn eine Person sich diskriminiert fühlt, die involvierte verantwortliche Stelle gemäß § 5
(gemeinsam mit dem/der Gleichstellungsbeauftragten) jedoch zu der Auffassung gelangt,
dass keine Diskriminierung im Sinne des § 1 vorliegt, so muss die verantwortliche
Stelle der sich diskriminiert fühlenden Person schriftlich begründen,
� warum sie im vorliegenden Fall keine Diskriminierung im Sinne des § 1
erkennen kann,
� worum es sich im vorliegenden Fall handelt, wenn es sich nicht um
eine Diskriminierung im Sinne des § 1 handelt und
� welche Maßnahmen die verantwortliche Stelle setzen kann, damit
sich das Arbeitsklima wieder bessert.
Statt einer schriftlichen Begründung kann die verantwortliche Stelle den Fall jedoch weiter
wie in einem Antidiskriminierungsverfahren bearbeiten und damit einer Lösung zuführen.
29

Dies folgt dem Hauptanliegen der Betriebsvereinbarung, zu einer Verbesserung des Betriebsklimas
beizutragen.
(13) Sachverhaltsdokumentation
Wenn eine verantwortliche Stelle zu der Auffassung gelangt, dass zumindest zu vermuten
ist, dass eine Diskriminierung stattgefunden hat, so muss sie die Feststellung dieser
Vermutung gemeinsam mit der Schilderung des Sachverhalts für das weitere Verfahren
dokumentieren. Sie hat mit der sich diskriminiert fühlenden Person das weitere Vorgehen
abzustimmen.
Personen mit nichtdeutscher Erstsprache erhalten bei Bedarf und nach den gegebenen
Möglichkeiten eine schriftliche Übersetzung der Sachverhaltsdokumentation.
(14) Konfrontation der möglicherweise diskriminierenden Person mit dem
konkreten Sachverhalt
Die möglicherweise diskriminierende Person oder das möglicherweise diskriminierende
Gremium ist von der verantwortlichen Stelle mit der begründeten Diskriminierungsvermutung
schriftlich zu konfrontieren, wenn die sich diskriminiert fühlende Person
zustimmt.
Auf Wunsch der sich diskriminiert fühlenden Person kann alternativ auch ein Gesprächstermin
vereinbart werden, bei dem beide Seiten bis zu 2 Vertrauenspersonen zuziehen
können. Sollte es nicht unmittelbar zu einer solchen Aussprache kommen, so ist der
möglicherweise diskriminierenden Person die Möglichkeit einzuräumen, sich zu den Ereignissen
binnen 14 Tagen zu äußern.
Die möglicherweise diskriminierende Person hat die Darstellung des Geschehenen
schriftlich zu erbringen. Danach kann es ein gemeinsames Gespräch geben, zu dem
auch die verantwortliche Stelle und bis zu 2 Vertrauenspersonen beider Parteien hinzuzuziehen
sind. Dieses Gespräch ist zu protokollieren. Das Protokoll ist beiden Parteien
auch für weitere Schritte zur Verfügung zu stellen.
(15) Verweigerung der Gegendarstellung
Wenn sich die möglicherweise diskriminierende Person weigert, die Diskriminierungsvermutung
binnen der Frist von 14 Tagen zu beantworten, oder das Zustandekommen des
Gesprächs aktiv oder passiv vereitelt oder nicht auf die Vorhaltungen eingeht, so gilt das
als Anerkennung, dass die Diskriminierung wie vermutet stattgefunden hat.
(16) Bestätigung der Diskriminierung
Die Sachverhaltsdarstellung der möglicherweise diskriminierenden Person sowie eventuelle
ergänzende Gespräche, die ebenfalls schriftlich zu dokumentieren sind, muss die
verantwortliche Stelle mit der sich diskriminiert fühlenden Person besprechen und ihre
Stellungnahme dazu hören. Wenn in dieser Stellungnahme neue Umstände hervorkommen,
so ist wiederum der möglicherweise diskriminierenden Person Gelegenheit zur
Gegendarstellung zu geben.
30

Sobald die Kommunikation über den zentralen Sachverhalt einigermaßen abgeschlossen
erscheint, hat die verantwortliche Stelle entweder das Vorliegen einer Diskriminierung
schriftlich zu bestätigen oder andernfalls gemäß Abs. (13) weiter zu verfahren. In
beiden Fällen ist die (möglicherweise) diskriminierende Person davon in Kenntnis zu setzen.
Im Fall der Bestätigung der Diskriminierung ist die diskriminierende Person schriftlich
darüber zu belehren, warum im vorliegenden Fall eine Diskriminierung bestätigt
wurde.
(17) Strafrechtlich relevante Diskriminierung
Falls eine Diskriminierung vorliegt, die möglicherweise strafrechtliche Konsequenzen hat –
z.B. im Sinne des § 283 StGB (Verhetzung), gefährliche Drohung, Körperverletzung oder
Nötigung –, so muss die verantwortliche Stelle sofort die Strafverfolgungsbehörden
einschalten und die vorgesetzte Stelle der möglicherweise diskriminierenden Person
informieren.
Wenn die vorgesetzte Stelle in einem solchen Fall nicht unmittelbar von ihrem Recht auf
fristlose Entlassung Gebrauch macht, hat sie die diskriminierende Person sofort zu
beurlauben oder aus dem Arbeitsbereich der diskriminierten Person zu entfernen.
Das ISOP-interne Verfahren kann parallel zum Strafverfahren weitergeführt werden. Sollte
die diskriminierende Person im Zuge des Strafverfahrens verurteilt werden, so gilt das als
Entlassungsgrund. Sollte die vorgesetzte Stelle trotz Verurteilung keine Entlassung oder
Kündigung aussprechen, so ist das innerbetriebliche Antidiskriminierungsverfahren nun
jedenfalls fortzusetzen; genauso wenn der Ausgang des Strafverfahrens abgewartet wurde.
(18) Strafrechtlich nicht relevante Diskriminierung / Verwarnung
Falls eine Diskriminierung vorliegt, die keine strafrechtlichen Konsequenzen vermuten lässt,
ist die diskriminierende Person über die unmittelbaren Konsequenzen einer Fortsetzung
des diskriminierenden Verhaltens (Beurlaubung, Versetzung, Entlassung) zu informieren
sowie zu verwarnen sowie darüber zu informieren, dass weitere Verfahrensschritte
mit der diskriminierten Person beraten werden, über die die diskriminierende Person
in nächster Zeit in Kenntnis gesetzt wird.
(19) Innerbetriebliche Bindungswirkung der bestätigten Diskriminierung
Wenn eine verantwortliche Stelle bestätigt, dass eine Diskriminierung vorliegt, sind alle
anderen verantwortlichen Stellen an diese Bestätigung gebunden – auch
wenn vorher eine andere verantwortliche Stelle das Vorliegen einer Diskriminierung verneint
hat. Die diskriminierende Person kann nicht eine andere verantwortliche
Stelle anrufen, um die Bestätigung der Diskriminierung anzufechten.
(20) Informationsrecht bezüglich der Diskriminierung
Bevor die anderen verantwortlichen Stellen von der Bestätigung der Diskriminierung
informiert werden, sind die nächsten Schritte mit der diskriminierten Person zu beraten.
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Eventuell ist die Information auf einzelne andere verantwortliche Stellen zu beschränken.
Der diskriminierten Person bleibt das Recht vorbehalten, über die bestätigte Diskriminierung
zu informieren, wen immer sie möchte. Wenn die verantwortliche Stelle im
Einvernehmen mit der diskriminierten Person andere Stellen informiert, so muss davon
auch die diskriminierende Person informiert werden.
(21) Wiederholte Diskriminierung
Wenn die verantwortliche Stelle überdies bestätigt, dass sich die diskriminierenden Verhaltensweisen
wiederholen, so ist die diskriminierende Person sofort zu beurlauben
oder aus dem Arbeitsbereich der diskriminierten Person zu versetzen. Die Wiederholung
der Diskriminierung kann auch als Entlassungsgrund gewertet werden.
(22) Verweigerung der Konsequenzen
Der/die Vorgesetzte der diskriminierenden Person ist verpflichtet, die diskriminierende
Person zu beurlauben oder zu versetzen, sobald er/sie von der verantwortliche Stelle über
die Diskriminierung informiert wurde. Andernfalls ist er/sie denselben Konsequenzen
unterworfen wie die unmittelbar diskriminierende Person. 37
(23) Ausgleich für die Diskriminierung / Sicherstellung der Nicht-Wiederholung
Wenn sich die diskriminierenden Aktionen nicht unmittelbar wiederholen, so muss die
verantwortliche Stelle im Einvernehmen mit der diskriminierten Person ein Verfahren
festlegen, das für die erlittene Diskriminierung Ausgleich und Genugtuung gewährleistet
und sicherstellt, dass sich die Diskriminierung nicht wiederholt.
� Um Respekt und gegenseitige Wertschätzung wieder zu finden, sind Gespräche
zwischen der diskriminierenden und der diskriminierten
Person (ev. unter Zuziehung von maximal 2 Vertrauenspersonen
pro Partei) eine zentrale Ausgangsbasis. 38
� Je nach Schwere der Diskriminierung kann über das erste Gespräch
hinaus die Teilnahme an laufenden Intervisionen oder Supervisionen
gemeinsam mit der diskriminierten Person erforderlich sein,
die v.a. der Analyse der Teamstrukturen und Veränderung der Diskriminierungsmechanismen
gewidmet sein sollen. 39
� Darüber hinaus kann die diskriminierende Person sich auch zur Teilnahme
an Weiterbildungsveranstaltungen zum Thema Diskriminierung
verpflichten (ev. gemeinsam mit der diskriminierten Person).
37 D.h. auch der/die Vorgesetzte muss bei Weigerung sofort beurlaubt oder versetzt werden, weil er/sie ein
andauerndes diskriminierendes Verhalten deckt. Die unmittelbar diskriminierende Person und der/die Vorgesetzte,
der/die sich weigert, die notwendigen Maßnahmen zu setzen, müssen in einem solchen Fall von
der jeweils vorgesetzten Stelle sofort beurlaubt oder versetzt werden.
38 Die Gespräche sollten mediationsmethodisch unterstützt werden und die Diskriminierung keinesfalls verharmlosen.
Die mediatorische Unterstützung ist von ISOP zu finanzieren.
39 Hierzu ist auf Wunsch der diskriminierten Person einE ExperteIn im Bereich Anti-Diskriminierung
hinzuzuziehen, wobei der diskriminierten Person das Auswahlrecht zusteht. DieseR ExperteIn ist von ISOP
zu finanzieren.
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Bei geringem Verschulden und kooperativem Verhalten der diskriminierenden Person ist
diese wegen ihres Beitrags zur Entwicklung eines offenen und respektvollen Betriebsklimas
in der ISOP zu belobigen.
(24) Versetzung, Kündigung
In gravierenden Diskriminierungsfällen ist eine sofortige Versetzung, Kündigung
oder Entlassung möglich.
Falls von diesen Möglichkeiten nicht Gebrauch gemacht werden muss und dennoch im
Rahmen der Maßnahmen gemäß § 10, Absatz 23 nach einer Probezeit von drei bis
maximal sechs Monaten kein Ausgleich zwischen diskriminierter und diskriminierender
Person gefunden wird, dann hat die verantwortliche Stelle die Möglichkeiten der Versetzung
oder Kündigung mit der dafür zuständigen Stelle zu beraten und der diskriminierenden
Person die Versetzung oder die Kündigung anzudrohen.
Falls die diskriminierende Person keine Bereitschaft zeigt, sich mit der Diskriminierung konstruktiv
auseinanderzusetzen und einen Beitrag zur Wiederherstellung eines kooperativen
Betriebsklimas zu leisten, muss die Probezeit nicht abgewartet werden. Erfolgt nach der
Androhung binnen einem weiteren Monat keine zufriedenstellende Änderung, so ist die
angedrohte Versetzung oder Kündigung von der zuständigen Stelle vorzunehmen.
40
(25) Ausgleichende Maßnahmen
Unabhängig von der Wiederherstellung einer positiven Kooperationsbeziehung zwischen
diskriminierter und diskriminierender Person kann die verantwortliche Stelle auch Maßnahmen
anregen bzw. selbst anordnen, um einen Ausgleich für die erlittene Diskriminierung
zu schaffen:
� Umsetzung von Maßnahmen zur Besserstellung gesellschaftlich
systematisch diskriminierter Personen zuungunsten der jeweiligen
Mehrheitsgruppen. 41
� Außerdem sind in Abstimmung mit dem Betriebsrat bzw. dem zuständigen
Gremium unverzüglich Maßnahmen einzuleiten, um etwaige diskriminierende
Verfahren oder Vereinbarungen abzuändern.
(26) Schadenersatz
Wenn durch ausgleichende Maßnahmen kein Ausgleich der erlittenen Diskriminierung
hergestellt werden kann, so ist ISOP zum Ersatz des entstandenen Schadens verpflichtet.
Auch ein Ersatz der immateriellen Schäden ist im Sinne einer Entschädigung
für die erlittene persönliche Beeinträchtigung vorgesehen. Dieser Ersatz ist entsprechend
dem Gleichbehandlungsgesetz mit mindestens 720,-- EUR zu bemessen.
40 Bei einer Weigerung der zuständigen Stelle gilt dasselbe wie in § 10, Absatz 22.
41 Dies kann entweder auf Dauer geschehen oder aber zumindest so lange, bis es zu einem angemessenen
Ausgleich der erlittenen Diskriminierung gekommen ist. Dies kann auch eine relative Schlechterstellung
der nicht diskriminierten KollegInnen zur Folge haben.
33

(27) Evaluierung der Maßnahmen
Die verantwortliche Stelle hat die Effekte der Maßnahmen in Bezug auf das Betriebsklima
und das Kooperationsverhalten gemäß § 10, Absatz 23ff gemeinsam
mit der diskriminierten Person und mit der Gleichstellungskommission sowie unter eventueller
Einbeziehung betroffener Abteilungen zu evaluieren.
Spätestens 6 Monate nach Einleitung des Antidiskriminierungsverfahrens hat die verantwortliche
Stelle gemeinsam mit der Gleichstellungskommission einen schriftlichen
Evaluierungsbericht an die anderen verantwortlichen Stellen und an die am Diskriminierungsverfahren
beteiligten Personen zu versenden.
§ 11: Schutz vor Diskriminierungen durch Nicht-ISOP-Angehörige
(1) Implementierung gegenüber anderen Organisationen
ISOP verpflichtet sich, solche WerkvertragsnehmerInnen und Subunternehmen bei der
Auftragsvergabe zu bevorzugen, die eine Gewähr für die Einhaltung der Grundsätze
bieten, die in der antidiskriminatorischen Betriebsvereinbarung festgelegt sind. 42
Die Grundsätze der antidiskriminatorischen Betriebsvereinbarung sind auch in die Ausschreibungs-
und Vertragsbedingungen für Organisationen aufzunehmen, die für
ISOP Leistungen erbringen.
(2) Schutz vor Diskriminierungen durch Außenstehende
ISOP ist zur Herstellung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes gegenüber ihren MitarbeiterInnen
verpflichtet. Wenn Diskriminierungen durch Außenstehende in das Arbeitsfeld
hineinspielen, dann erstreckt sich die Schutzpflicht auch auf eine Abwehr der Diskriminierungen
durch diese Außenstehenden.
� Sofortiges Einschreiten innerhalb der ISOP: Gegen öffentliche
Diskriminierungen durch ISOP-fremde Personen (BewerberInnen,
Geschäfts- und KooperationspartnerInnen, NutzerInnen, KlientInnen,
KundInnen und BesucherInnen) ist sofort von allen ISOP-Angehörigen
einzuschreiten.
Bei trotz Ermahnung fortgesetzt diskriminierendem Verhalten haben alle
ISOP-Angehörigen unmittelbar das Recht und die Pflicht vom Hausrecht
Gebrauch zu machen und die ISOP-fremde Person der ISOP-Räumlichkeiten
bzw. des ISOP-Geländes zu verweisen.
Bei strafrechtlich relevanten Diskriminierungen ist der/die TäterIn bis zum
Eintreffen der Polizei festzuhalten. ZeugInnen der diskriminierenden
Handlung sollen ihre Wahrnehmungen sofort protokollieren und diese
Protokolle der diskriminierten Person für weitere rechtliche Schritte zur
Verfügung stellen.
42 Das heißt, ISOP verpflichtet sich, vorzugsweise mit jenen Organisationen in Kooperationen und ökonomische
Austauschverhältnisse einzutreten, die sich ebenfalls eine antidiskriminatorische Betriebsvereinbarung
gegeben haben.
34

� Beschwerdeverfahren gegenüber Außenstehenden: Wenn
sich ISOP-MitarbeiterInnen, TeilnehmerInnen oder KlientInnen wegen
einer Diskriminierung durch MitarbeiterInnen einer anderen NGO bzw.
eines anderen Unternehmens, mit dem Arbeitsbeziehungen zu ISOP bestehen,
beschweren oder sich wegen einer Diskriminierung durch Einzelpersonen
beschweren, muss die ISOP-MitarbeiterIn, die für die Beschwerde
zuständig ist, auf die Beschwerde reagieren, wenn sich
die Beschwerde gegen diese Einzelpersonen auf den Geltungsbereich
des GlBG bezieht. Gegebenenfalls muss die beschwerdeführende Person
auf andere Unterstützungseinrichtungen verwiesen werden,
bei Bedarf muss der Erstkontakt zur Gleichbehandlungsanwaltschaft
hergestellt werden sowie bei Bedarf die beschwerdeführende
Person zur Gleichbehandlungsanwaltschaft
begleitet werden.
(3) Schutz gegen anonyme Diskriminierungen
Falls die Diskriminierungen anonym erfolgen, hat die Gleichstellungskommission die Aufgabe,
Maßnahmen zum Schutz der MitarbeiterInnen zu entwickeln. Diese Maßnahmen
müssen von ISOP finanziert werden (z.B. Sonderfinanzierung für geheime private Telefonnummern,
Installierung einer Fangschaltung).
§ 12: Maßnahmen zur Einführung, Bekanntmachung
und Umsetzung der Vereinbarung
Die Geschäftsführung von ISOP und der ISOP-Betriebsrat verfolgen mit den Maßnahmen
zur Einführung und Umsetzung dieser Vereinbarung das Ziel, den Gedanken der Gleichstellung
in ISOP nachhaltig zu verankern. Dabei sollen potenzielle Konflikte und Diskriminierungen
nicht verschwiegen, sondern aufgearbeitet werden. Dazu werden folgende Maßnahmen
vereinbart:
(1) Information und Unterrichtung
ISOP stellt sicher, dass alle MitarbeiterInnen über die Inhalte der Vereinbarung informiert
werden. Dazu werden die Gleichstellungsmaßnahmen und Antidiskriminierungsverfahren
in einer Broschüre der Belegschaft zugänglich gemacht. Informationsblätter über
die grundlegenden Inhalte und Ansprechpersonen werden allen MitarbeiterInnen in den
Herkunftssprachen der MitarbeiterInnen zur Verfügung gestellt. 43
Außerdem werden die Beschäftigten in den Betriebsversammlungen über die Inhalte
und die Umsetzung der antidiskriminatorischen Betriebsvereinbarung informiert. Im
übrigen sind die Projekte verpflichtet, im Rahmen von Teamsitzungen über die antidiskriminatorische
Betriebsvereinbarung zu informieren.
43 Alternativ können auch die ISOP-News für die Veröffentlichung genutzt werden.
35

(2) Fortbildungsmaßnahmen
Die Vermittlung der Inhalte dieser Vereinbarung wird in die Maßnahmen der beruflichen
Fort- und Weiterbildung aufgenommen. Das gilt für Fortbildungsseminare auf
allen Hierarchieebenen der ISOP, insbesondere jedoch für Geschäftsführung, ProjektleiterInnen,
BetriebsrätInnen und Beschäftigte der Personalabteilung, da sie eine besondere
Verantwortung für die Umsetzung haben.
Für MitarbeiterInnen mit Einstellungs- und Leistungsbeurteilungskompetenzen werden gesonderte
Fortbildungsbausteine entwickelt und eingeführt. Ziel ist, die Fähigkeit zur
Beurteilung der Kompetenzen gesellschaftlich systematisch diskriminierter Gruppen zu erweitern.
Im übrigen sind auch Qualifizierungsmaßnahmen für BetriebsrätInnen und
Gleichstellungsbeauftragte durchzuführen.
(3) ISOP-internes Berichtswesen
Im Rahmen des ISOP-internen Berichtswesens werden jährlich alle MitarbeiterInnen über
die Umsetzung der Vereinbarung informiert. Dabei werden neben den Sozialdaten
und ihrer Veränderung durch die Fördermaßnahmen statistische Daten über Diskriminierungen
und ihren Ausgleich ermittelt.
(4) Gleichstellungskommission
Spätestens drei Monate nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung wird eine
Gleichstellungskommission gewählt. 44
(5) Diskriminierungsanalyse
Die Geschäftsführung, der Betriebsrat und die Gleichstellungskommission der ISOP
werden alle Verfahren und Vereinbarungen in der Organisation im Hinblick auf das Ziel
der Gleichstellung überprüfen und gegebenenfalls verändern.
44 Sie hat die Aufgabe, Vorschläge zur Beseitigung von Benachteiligungen zu entwickeln und die Umsetzung
der Betriebsvereinbarung zu unterstützen.
36

V. Abschnitt: Schlussbestimmungen
§ 13: Inkrafttreten und Beendigung
Die Betriebsvereinbarung tritt am ............................. in Kraft.
Nach Ablauf von einem Jahr wird von der Gleichstellungskommission unter Mithilfe des
Betriebsrates und der Geschäftsführung ein Erfahrungsbericht erstellt, mit dem die Wirkung
der Vereinbarung überprüft wird.
Auf Grundlage des Erfahrungsberichtes werden weitere Maßnahmen zur Durchsetzung der
Gleichstellung vereinbart. Diese Vereinbarung kann mit einer Frist von sechs Monaten zum
Schluss eines Kalenderjahres, frühestens zum ............................... gekündigt werden.
Wird diese Betriebsvereinbarung gekündigt, z.B. im Falle einer Änderung einschlägiger
gesetzlicher Vorschriften oder Rechtsprechung, gelten die Festlegungen dieser Betriebsvereinbarung
bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung weiter.
Überall dort, wo nationales Recht oder EU-Recht die MitarbeiterInnen besser stellt als diese
Betriebsvereinbarung, gilt nationales Recht oder EU-Recht, auch wenn es sich um keine
zwingenden Regeln handelt.
37