Fachtagung 2010 - BQM

Dokumentation der Fachtagung und Preisverleihung 

Vielfalt in ausbildung und arbeit 

7. Juni 2010 im Rathaus der Freien und Hansestadt Hamburg 

Das Projekt BQM wird aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) im Ziel „Regionale Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung“, Förderperiode 2007 - 2013, und 

von der Freien und Hansestadt Hamburg finanziert.

Fachtagungsdokumentation 2010 

Impressum 

Titel Dokumentation der Fachtagung „Vielfalt in Ausbildung und Arbeit“ – 

7. Juni 2010 im Hamburger Rathaus 

Herausgeber KWB – Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschäftigung e. V. 

Haus der Wirtschaft 

Kapstadtring 10 

22297 Hamburg 

Tel. 040 637855-00 

Fax 040 637855-99 

www.kwb.de 

info@kwb.de 

Projekt BQM – Beratungs- und Koordinierungsstellezur beruflichen 

Qualifizierung von jungen Migrantinnen und Migranten 

www.bqm-hamburg.de 

Fotos © Jörg Müller 

Redaktion Funda Erler 

Lektorat Monika Ehmke 

eralp@kwb.de, ehmke@kwb.de 

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Inhalt 

Vorwort 5 

Tagungsprogramm 7 

Begrüßung Christa Goetsch – Zweite Bürgermeisterin der Freien und 

Hansestadt Hamburg 8 

Anmoderation Hansjörg Lüttke – Geschäftsführender Vorstand KWB e. V. 13 

Keynote I 

Dr. Thomas Liebig – OECD 16 

Preisverleihung 

Grußwort Uli Wachholtz – Präsident UVNord Vereinigung der Unternehmensverbände 

in Hamburg und Schleswig-Holstein e. V. 26 

Laudationes BQM-Vertreter/-innen 30 

Keynote II 

Monika Rühl – Leiterin Change Management und Diversity, Deutsche Lufthansa AG 36 

Podiumsdiskussion 

„Regionales Übergangsmanagement und Migration“ 45 

Thematische Foren 

Forum 1 „Eine glückliche Beziehung“ 

Partnerschaften zwischen Schulen und Unternehmen 49 

Forum 2 „Gute Besserung und Alhamdulillah“ 

Interkulturelle Öffnung im Gesundheitsbereich 58 

Forum 3 „Den Abschluss im Gepäck“ 

Zur Anerkennung im Ausland erworbener Abschlüsse 67 

3


Forum 4 „Wissen wie es weitergeht“ 

Interkulturell sensible Beratung in Schule, Berufsorientierung und 

Arbeitsvermittlung 74 

Forum 5 „Starke Tandems“ 

Mentoring in Öffentlicher Verwaltung und Privatwirtschaft als Beitrag 80 

zur Chancengleichheit 

Zusammenfassung und Ausblick 92 

Danksagung 94 

4


Christa Goetsch – Zweite Bürgermeisterin der Freien und 

Hansestadt Hamburg 

„Exzellente Fachkräfte tragen ent- 

scheidend zu wirtschaftlichem Wohlstand 

und gesellschaftlicher Entwicklung bei. Wir 

brauchen in Deutschland gut ausgebildete 

junge Leute, die die Herausforderungen in 

Wirtschaft, Gewerbe, Handwerk und 

Handel meistern können. Es gilt deshalb 

alle Talente zu fördern, Vorbehalte zu 

überwinden und Jugendliche mit 

Migrationshintergrund einzuladen, ihre 

Arbeitskraft und ihren Erfahrungsschatz in 

Unternehmen einzubringen.“ 

„Migrantinnen und Migranten besitzen 

Kompetenzen, die sehr wertvoll sind: 

Mehrsprachigkeit und Kenntnis der ver- 

schiedenen Kulturen. Hamburg braucht 

diese Talente. Deshalb möchten wir allen 

Jugendlichen gute Chancen in Bildung und 

Ausbildung ermöglichen. Entscheidend ist, 

ihre individuellen Fähigkeiten zu erkennen 

und alles zu tun, damit sie diese in Beruf 

und Arbeit einbringen können.“ 

Ole von Beust – Erster Bürgermeister der Freien und Hansestadt 

Hamburg 

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Vorwort 

Die zum sechsten Mal stattfindende Preis- 

verleihung und Fachtagung „Vielfalt in 

Ausbildung und Arbeit“ machte 2010 

innovative Praxisbeispiele der gelungenen 

beruflichen Integration einem breiten 

Fachpublikum sichtbar. Sie ermöglichte 

den Teilnehmer/-innen sich über Good 

Practices im Bereich Diversity 

Management auszutauschen, migrations- 

spezifische Themen zu diskutieren und 

innovative Ansätze in der Förderung von 

Auszubildenden mit Migrationshintergrund 

kennenzulernen. 

In einer feierlichen Zeremonie wurden 

Unternehmen ausgezeichnet, die sich vor- 

bildlich für Jugendliche mit Migrations- 

hintergrund einsetzen. 

Die diesjährigen Preisträger sind: 

• Kühne + Nagel (AG & Co.) KG, 

• Auto Wichert GmbH Ulzburger 

Straße und 

• Haar & Cosmetic by Mister No. 

Die Veranstaltung ist Teil des „Aktions- 

plans zur Bildungs- und Ausbildungs- 

förderung junger Menschen mit 

Migrationshintergrund“ und wird von der 

BQM gemeinsam mit der Vereinigung der 

Unternehmensverbände in Hamburg und 

Schleswig-Holstein e. V. (UVNord) durch- 

geführt. 

Zweite Bürgermeisterin Christa Goetsch mit den 

Preisträgern 2010 

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Tagungsprogramm 

09:30 – 10:00 Ankunft und Begrüßungskaffee 

10:00 – 10:15 Begrüßung und Eröffnungsrede 

Christa Goetsch – Zweite Bürgermeisterin der Freien und Hansestadt Hamburg 

10:15 – 10:20 Anmoderation 

10:20 – 10:40 Keynote 1 

Hansjörg Lüttke – Geschäftsführender Vorstand KWB e. V. 

Dr. Thomas Liebig – OECD 

10:40 – 11:05 Preisverleihung 

11:05 – 11:20 Keynote 1I 

Uli Wachholtz – Präsident UVNord – Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg 

und Schleswig-Holstein e. V. 

Monika Rühl – Leiterin Change Management und Diversity, Deutsche Lufthansa AG 

11:20 – 11:30 Musikalisches Intermezzo 

�� 

11:30 – 12:30 Podiumsdiskussion 

Karl Gernandt – Delegierter des Verwaltungsrates Kühne + Nagel 

International AG 

Mely Kiyak – Freie Journalistin und Autorin 

Dr. Thomas Liebig – OECD 

12:30 – 14:00 Mittagspause 

Monika Rühl – Leiterin Change Management und Diversity, Lufthansa 

Mark Terkessidis – Freier Autor und Journalist 

Moderation: Julia-Niharika Sen – NDR 

14:00 – 16:00 Thematische Foren 

7

Fachtagungsdokumentation 

Begrüßung Christa Goetsch - 

Zweite Bürgermeisterin der Freien und 

Hansestadt Hamburg 

Sehr geehrter Herr Wachholtz, 

sehr geehrter Herr Dr. Liebig, 

sehr geehrter Herr Lüttke, 

meine sehr verehrten Damen und Herren, 

ich darf Sie ganz herzlich hier im Rathaus 

im Namen des Senats der Freien und 

Hansestadt begrüßen und freue mich, dass 

heute wieder dieser wunderbare Preis 

„Vielfalt in Ausbildung und Arbeit“ ver- 

liehen wird. 

Im Aktionsplan zur „Bildungs- und Aus- 

bildungsförderung junger Menschen mit 

Migrationshintergrund“, der 2006 vom 

Ersten Bürgermeister gestartet wurde, 

ziehen alle an einem Strang: private und 

öffentliche Unternehmen, die Arbeits- 

agentur und die team.arbeit.hamburg, die 

BQM, der Unternehmensverband Nord, 

Gewerkschaften, die Handels- und die 

Handwerkskammer und Behörden. 

Das ist schon ein beachtlicher Zu- 

sammenschluss, den man nicht oft genug 

hervorheben kann. Unser gemeinsames 

Ziel war und ist es, auf die Potenziale und 

Chancen aufmerksam zu machen, die wir 

in Hamburg, in den vielen jungen 

Menschen mit Migrationshintergrund, mit 

Einwanderungsgeschichte, haben. 

Begrüßungsrede von der Zweiten Bürgermeisterin 

Christa Goetsch 

Wir wollen alle gemeinsam die Ausgangs- 

bedingungen für diese Jugendlichen ver- 

bessern, damit sie ihr Können in Schule 

und in der Berufsausbildung voll entfalten 

können. Wenn sie zeigen können, was in 

ihnen steckt, wenn sie merken, dass ihnen 

jemand etwas zutraut und ihre Leistungen 

anerkennt, wachsen diese Jugendlichen oft 

regelrecht über sich hinaus und sind 

dadurch wieder Vorbilder für andere. Ich 

glaube dieser Bewusstseinswandel ist das, 

was wir dringend brauchen: 

8


Denn es gilt heute, – auch vor dem 

Hintergrund der demografischen Ent- 

wicklung – umso mehr: Hamburg braucht 

alle Talente! 

In der ersten Phase des Aktionsplans ging 

es darum, möglichst viele Ausbildungs- 

plätze für Jugendliche mit Migrations- 

hintergrund bereitzustellen. Mittlerweile 

haben wir die Ziele wesentlich aus- 

geweitet. 

Einen besonderen Schwerpunkt bilden 

Partnerschaften zwischen Schulen und 

Unternehmen. Diese Partnerschaften 

unterstützen viele Jugendliche sehr erfolg- 

reich, den Übergang von Schule in die 

Ausbildung oder das Studium gut zu 

meistern. Es gibt mittlerweile ein wunder- 

bares, sehr anschauliches Handbuch, das 

ich allen interessierten Schulen und 

Unternehmen, allen „Anfängern“ und 

„Fortgeschrittenen“ dieser Partner- 

schaften nur wärmstens empfehlen kann! 

Zahlreiche Praxisbeispiele zeigen hier, wie 

solche Partnerschaften aufgebaut und gut 

geführt werden können. 

Ein weiterer Schwerpunkt des aktuellen 

Aktionsplans ist die interkulturelle Eltern- 

arbeit. Eltern werden als Multiplikator/- 

innen geschult, um andere Eltern in einer 

Art Schneeballsystem für die Chancen 

dualer Ausbildung zu sensibilisieren. Die 

Zusammenarbeit, das Vertrauen zwischen 

Elternhaus und Schule ist eine ganz 

wichtige Basis für den Erfolg der Kinder 

und Jugendlichen, das kann ich als ehe- 

malige Lehrerin nur bestätigen. 

Auch die Workshops, in denen 

Hamburger/-innen mit Migrationshinter- 

grund, die in Schule oder Beruf erfolgreich 

sind, als Vorbilder fungieren und 

Schülerinnen und Schüler motivieren und 

stärken, laufen weiterhin sehr erfolgreich. 

Und zukünftig sollen auch – diesen Bereich 

finde ich persönlich sehr wichtig - jugend- 

liche und erwachsene Flüchtlinge im 

Rahmen unseres Aktionsplanes in ver- 

schiedene Projekten integriert und beruf- 

lich qualifiziert werden, um auch bei einer 

eventuellen Rückkehr in ihr Heimatland 

etwas mitzunehmen. Man muss es so deut- 

lich sagen: Es ist ein Drama der letzten 

Jahrzehnte, dass junge Leute nicht nur 

über Monate, sondern über Jahre hier sind 

und nichts lernen dürfen und nicht aus- 

gebildet werden dürfen. 

9


Sechs Jahre ist es nun her, dass die BQM, 

gemeinsam mit den Unternehmensver- 

bänden Hamburg und Schleswig-Holstein 

(UVNord) diesen Förderpreis das erste 

Mal engagierten Unternehmen verliehen 

hat. Die Unternehmen, die sich inter- 

kulturell geöffnet haben, geben den 

Jugendlichen die Chance, ihre Potenziale 

voll zu entfalten und selbstbewusst und 

gestärkt mit einer beruflichen Qualifikation 

ihren eigenen Weg zu gehen. Und davon 

profitieren nicht nur die Jugendlichen und 

ihre Familien, sondern wir alle. Denn der 

Zugang zum Arbeitsmarkt und die Teil- 

nahme am Erwerbsleben sind wesentliche 

Voraussetzungen einer gerechten und 

stabilen Gesellschaft. Der Arbeitsplatz als 

Ort sozialer Beziehungen ermöglicht 

leichter Kontakte zu Menschen der Auf- 

nahmegesellschaft zu knüpfen. Die An- 

erkennung beruflicher Leistungen ver- 

mittelt auch Wertschätzung und das Ge- 

fühl, gebraucht zu werden. Und das ist für 

jeden Menschen wichtig! 

Jugendliche sind unsere Zukunft. Das ist ja 

ein Slogan, den jeder und jede mal gern in 

den Mund nimmt. Ich glaube aber, dass es 

in der Realität hier in Hamburg wirklich in 

den letzten Jahren Schritt für Schritt ge- 

lungen ist und weiter gelingen wird und 

auch gelingen muss, Ausbildungsplätze zu 

geben, Arbeitsplätze zu schaffen und sich 

auf ganz persönliche Weise für die Gesell- 

schaft einzusetzen. Alles, was wir als Ge- 

sellschaft für die Bildung und Ausbildung 

unserer Kinder und Jugendlichen tun, ist 

wichtig für unsere gemeinsame Zukunft. 

Und es ist auch etwas, was den sozialen 

Frieden bewahrt. Das ist nicht zu unter- 

schätzen. 

An dieser Stelle möchte ich ganz be- 

sonders denen danken, die das Aus- 

bildungsnetzwerk so erfolgreich machen. 

Ohne diese Zusammenarbeit, die Ko- 

operation der verschiedenen Träger, der 

Behörden, der Migrantenorganisationen, 

der Unternehmen wäre das alles nicht 

möglich gewesen. Und ich habe aus der 

Erfahrung der letzten zwei Jahren auch 

gesehen, was sich für eine Kultur des Mit- 

einanders durch diese Initiative entwickelt 

hat. Und das ist so viel. 

Die BQM macht es uns möglich, einmal im 

Jahr in diesen wunderschönen Räumen 

dieses Thema auch umfangreich zu dis- 

kutieren. Ich sage der BQM ganz be- 

sonders herzlichen Dank. 

10


Trotz vieler Erfolge, die wir in Hamburg in 

den vergangenen Jahren erreicht haben, 

dürfen wir uns nicht zurücklehnen. 

Obwohl inzwischen viele Unternehmen 

erkannt haben, dass Auszubildende und 

Mitarbeiter mit einer Einwanderungs- 

geschichte auf dem internationalen Markt 

ein großer Vorteil sind und obwohl sich 

schon viele Unternehmen interkulturell 

ausrichten, werden immer noch Jugend- 

liche mit Migrationshintergrund dis- 

kriminiert. Sie werden benachteiligt, weil 

sie Serkan, Gül oder Fatih heißen, wie die 

jüngste Studie aus Konstanz belegt hat. 

Und das dürfen wir nicht hinnehmen. Wir 

müssen alles in unserer Macht stehende 

tun, um diese Jugendlichen zu unter- 

stützen. Zum einen um ihrer selbst willen, 

denn so geht man einfach nicht mit 

Menschen um, aber auch für alle anderen. 

Denn, ich betone es noch einmal, keine 

Gesellschaft kann es sich leisten, 

die Fähigkeiten seiner Jugendlichen zu ver- 

geuden. Keine Gesellschaft kann es sich 

leisten, auch nur ein Kind aufzugeben. 

Ganz im Gegenteil: Wir müssen uns noch 

mehr anstrengen, kritisch zu schauen, was 

in unseren Schulen, in Unternehmen oder 

im Stadtteil verbessert werden muss. 

Wir sind in einem großen Kooperations- 

netz und Aktionsbündnis dabei, den Über- 

gang von der Schule in den Beruf zu ver- 

bessern. Die Berufs- und Studien- 

orientierung wird verstärkt, die Stadtteil- 

schulen arbeiten verbindlich und 

systematisch mit den beruflichen Schulen 

zusammen. Und vor allem auch für die 

sogenannten Risikoschüler/-innen – ein 

ganz fürchterlicher Begriff, weil die 

Schüler/-innen ja selbst das Risiken haben, 

keine berufliche Perspektive zu finden – 

gerade für sie werden die Programme 

kontinuierlich aufgebaut. 

Aus diesem Grund haben Senat und 

Bürgerschaft beschlossen, 500 Plätze an 

Produktionsschulen - in jedem Bezirk 

mindestens eine - einzurichten. 

Damit soll gerade für Jugendliche mit 

schlechten Startchancen, zu denen leider 

immer noch viele Jugendliche mit 

Migrationshintergrund zählen, der Über- 

gang in Ausbildung verbessert werden. 

Und nicht nur die Schulen, auch die 

Unternehmen sind in der Pflicht. Jede 

Ausbilderin und jeder Ausbilder muss 

schauen, wie der eine oder andere angeb- 

11


lich nicht „ausbildungsfähige“ Jugendliche 

doch ausgebildet werden kann. Denn es ist 

leicht zu beklagen, nicht genügend Fach- 

kräfte zu haben. Das bringt uns aber nicht 

weiter. Die Lösung ist, dass jeder seinen 

Beitrag leistet, damit uns niemand verloren 

geht. Sowohl die Jugendlichen als auch die 

Politik und die Unternehmen sind hier in 

der Pflicht. 

Wir haben uns als Senat dieser Aufgabe 

angenommen und wollen im Bereich der 

Integration und Chancengleichheit vorbild- 

lich sein. Wir haben zum Beispiel auch den 

Anteil junger Menschen mit Migrations- 

hintergrund, die die Freie und Hansestadt 

Hamburg und ihre Firmen als Arbeitgeber 

ausbilden, steigern können. Inzwischen 

liegt er bei ca. 15 Prozent. Aber unser Ziel 

ist es 20 Prozent zu erreichen. 

Unsere Hamburger Bildungsoffensive, die 

Schulreform, die ja auch in aller Munde ist, 

hat das Ziel, von unten mit einem starken 

Fundament die Kinder schon früher zu 

fördern. Mit kleineren Klassen, mit mehr 

Lehrern und vor allem mit besser aus- 

gebildeten Lehrern, um den Kindern früh 

schon die Möglichkeit zu geben, sich zu 

entwickeln und nicht erst zu reparieren, 

wenn das berühmte Kind in den Brunnen 

gefallen ist. 

Wir sind überzeugt, wir können es 

schaffen, dass sich Unternehmen langfristig 

nicht mehr, über „nicht ausbildungsfähige 

Jugendliche“ beklagen müssen. Und dann 

haben Ali, Natalja und Zorana die Chance, 

ihren Weg zu finden. Und dann wird unser 

Schulsystem wirklich gerechter und 

leistungsstärker sein. 

Also in diesem Sinne, denke ich, dass wir 

alle unseren Beitrag leisten – die Stadt und 

der Staat auf der einen Seite, die Unter- 

nehmen und die jungen Leute und ihre 

Familien auf der anderen Seite. Keiner darf 

sagen, „mir doch egal“ oder „Ausbildung 

interessiert mich nicht“. Alle müssen mit- 

machen, ich bin überzeugt, dass das der 

Weg ist. Lassen Sie uns dranbleiben und 

nicht aufgeben. Und ich darf an dieser 

Stelle schon im Vorwege allen Preisträgern 

herzlich gratulieren: Sie sind die Vorbilder! 

Ich wünsche uns nun eine interessante 

Veranstaltung. Vielen Dank. 

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Begrüßung Hansjörg Lüttke – 

Geschäftsführender Vorstand KWB e. V. 

Verehrte Frau Bürgermeisterin, meine 

sehr geehrten Damen und Herren Ab- 

geordnete der Hamburgischen Bürger- 

schaft und Vertreter des konsularischen 

Corps, verehrter Herr Wachholtz, liebe 

Ehrengäste, meine Damen und Herren, 

liebe Kolleginnen und Kollegen, 

es ist für mich eine ganz besondere 

Freude, Sie heute auf unserer Fachtagung 

und Preisverleihung „Vielfalt in Ausbildung 

und Arbeit“, die – wie Sie bereits sagten, 

Frau Bürgermeisterin – zum insgesamt 

sechsten Mal und zum dritten Mal hier im 

Rathaus stattfindet, zu begrüßen. Frau 

Goetsch, Sie haben die Leistungen der 

BQM, sie haben auch die Leistungen, die 

auf Initiative der BQM von der Hamburger 

Wirtschaft, von den Hamburger Ver- 

bündeten der BQM erbracht wurden, 

schon so hinreichend, so exzellent dar- 

gestellt, dass ich jetzt in der glücklichen 

Lage war, mein Manuskript um die Hälfte 

zu streichen. Bessere PR kann man nicht 

haben, vielen Dank. Ich möchte aber 

trotzdem einige Aspekte noch hervor- 

heben, die, glaube ich, hervorhebenswert 

sind. 

Anmoderation von Hansjörg Lüttke – Geschäftsführender 

Vorstand der KWB e. V. 

Die BQM hat eine Vielzahl von An- 

geboten, wie Sie sie angedeutet hatten, 

und in der letzten Zeit haben sich die An- 

gebote vor allem auch sehr stark 

konzentriert auf die Arbeit mit Eltern von 

Jugendlichen mit Migrationshintergrund. 

Wir haben hier ein außerordentliches 

Engagement vieler ehrenamtlich tätiger 

Eltern für die Ausbildung von Jugendlichen 

im Rahmen ihrer täglichen Arbeit, die so 

in dieser Form nicht wahrgenommen wird. 

Wir werden diese Arbeit von Eltern am 

29.6. hier im Rathaus an gleicher Stelle 

besonders prämieren. Und wir werden 

diese Arbeit auch entsprechend würdigen. 

Und ich bin ganz besonders glücklich 

darüber, dass Sie, liebe Bürgermeisterin, 

auch diese Prämierung, diese Hervor- 

hebung der Leistungen, vornehmen 

13


werden. Das besondere Engagement der 

Eltern mit Zuwanderungsgeschichte haben 

wir auch in einer Broschüre dokumentiert, 

die auf Initiative der Arbeitsgemeinschaft 

selbstständiger Migranten gemeinsam mit 

der BQM entstand. Wir würden uns 

freuen, wenn Sie zur Verbreitung der 

Broschüre beitragen und auch zu unserer 

Veranstaltung am 29.6. kommen. Es lohnt 

sich wirklich. 

Meine Damen und Herren, wir werden 

heute Nachmittag in einem Workshop 

auch über die Frage der Anerkennung aus- 

ländischer Abschlüsse diskutieren. Gerade 

die Anerkennung von im Heimatland er- 

worbenen Abschlüssen ist für viele Zu- 

wanderer insbesondere auch eine Frage 

der Wertschätzung einer einmal er- 

brachten Leistung und ihrer Person, wie 

ich in vielen Gesprächen und Diskussionen 

gerade in den letzten Monaten erfahren 

habe. Ich würde mir wünschen, dass wir es 

besonders unter diesem Aspekt in Zukunft 

leichter machen mit der Anerkennung von 

Abschlüssen, die im Ausland erworben 

wurden. 

Ohne finanzielle Förderung aus Mitteln der 

Behörde für Schule und Berufsbildung, der 

Behörde für Wirtschaft und Arbeit sowie 

des Europäischen Sozialfonds wäre die 

Arbeit der BQM nicht möglich. 

Im Namen aller, die von der Förderung 

profitiert haben und noch profitieren 

werden, darf ich mich dafür herzlichst be- 

danken und gleichzeitig zusichern, weiter- 

hin alle Kraft in die erfolgreiche Um- 

setzung unser Zielsetzungen zu stecken. 

Ein großer Dank geht auch an alle Ver- 

bündeten: Betriebe, Träger, Institutionen, 

öffentlichen Einrichtungen und Multi- 

plikatoren für die Kooperationsbereit- 

schaft, die erfolgreiche Zusammenarbeit 

und den inspirierenden Austausch. 

Die tägliche Arbeit der BQM zeigt er- 

freulicherweise, und Sie haben darauf eben 

auch schon hingewiesen Frau Goetsch, 

dass sich immer mehr Unternehmen und 

der Öffentliche Dienst für die berufliche 

Zukunft von Jugendlichen mit Migrations- 

hintergrund einsetzen und deren be- 

sondere Potenziale nutzen. 

Engagement und hervorragende Arbeit 

sollen sich natürlich auch auszahlen und 

entsprechende Würdigung finden. Deshalb 

werden wir gleich drei Hamburger Unter- 

nehmen auszeichnen, die Vorbildliches in 

beruflichen Integration von Jugendlichen 

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mit Migrationshintergrund geleistet haben. 

Das Preisgeld, das ausgelobte, ist eher eine 

Anerkennungsprämie, ist zweckgebunden 

für Ausbildungsprojekte bestimmt. Wir 

hoffen ganz stark, dass den Preisträgern 

nachgeeifert wird und werden besonderes 

Engagement auch im nächsten Jahr wieder 

würdigen. Sie dürfen sich schon jetzt bei 

uns bewerben. Nur Mut! 

Sie dürfen sich aber auch an uns wenden, 

wenn Sie noch unbesetzte Ausbildungs- 

plätze haben. Der doppelte Abiturienten- 

jahrgang kommt ja so nicht in den Unter- 

nehmen an, wie ich gelesen habe. Wenden 

Sie sich also an uns, wenn Sie noch un- 

besetzte Ausbildungsplätze haben. 

Wir haben die Möglichkeit, Ihnen passende 

Jugendliche zu vermitteln und zwar mit 

unserer Ausbildungsagentur Hanseaten 

bilden aus. Die Kolleginnen würden sich 

freuen, wenn sie ihre Dienstleistungen 

Ihnen zur Verfügung stellen könnten. 

Ich bin froh und glücklich, dass wir sowohl 

in den Foren am Nachmittag, die in be- 

währter Form von Moderatorinnen und 

Moderatoren aus der Hamburger Ver- 

waltung und der BQM geleitet werden, als 

auch in den Keynotes des heutigen Vor- 

mittags und in der Podiumsdiskussion 

hochrangige Expertinnen und Experten 

gewinnen konnten. 

Ihnen allen herzlichen Dank, dass Sie die 

Tagung mit Ihren Beiträgen aus unter- 

schiedlichen Perspektiven bereichern und 

sicherlich zu einer lebhaften und in- 

spirierenden Auseinandersetzung mit der 

Thematik „Vielfalt in Ausbildung und 

Arbeit“ beitragen. 

Vielen Dank natürlich auch an alle 

Kolleginnen und Kollegen aus der KWB 

für ihr wieder einmal sehr engagiertes und 

professionelles Arbeiten in der Vor- 

bereitung und der Durchführung dieser 

Tagung. 

Meine Damen und Herren, ich wünsche 

Ihnen einen kurzweiligen, einen erkennt- 

nisreichen Tag und freue mich jetzt ganz 

besonders, den Staffelstab an Julia Sen 

übergeben zu können, die sie wieder 

exzellent durch den Vormittag führen 

wird. Und ich bedanke mich noch einmal 

ganz, ganz herzlich, dass Sie wieder dabei 

sind. Hoffe natürlich auch auf nächstes 

Jahr, aber erstmal haben wir jetzt den 

heutigen Vormittag vor uns. 

Frau Sen. 

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Keynote Dr. Thomas Liebig – 

OECD International Migration Division 

Directorate for Employment, Labour 

and Social Affairs OECD 2 

Sehr geehrte Damen und Herren, sehr 

geehrte Frau Bürgermeisterin Goetsch, 


Herr Wachholtz, 

herzlichen Dank für die freundliche Ein- 

ladung nach Hamburg. Ich freue mich 

wieder hier zu sein. Besonders erfreut es 

mich, dass so viele Unternehmensver- 

treter zu dieser Tagung gekommen sind, 

die von der BQM gemeinsam mit dem 

UVNord durchgeführt wird. Mit dem 

Fokus auf Berufsausbildung und Be- 

schäftigung machen sie deutlich, dass zu- 

nächst einmal das Finden einer Aus- 

bildungsstelle und darüber hinaus dann der 

Zugang zur Beschäftigung der Schlüssel zur 

Integration ist und das ist eine Ansicht, die 

wir teilen. Ich bin mir ganz sicher, dass 

vieles von dem, was im vergangenen Jahr 

diskutiert worden ist – nicht nur in 

Deutschland, sondern auch anderswo – 

unter den Titeln „Segregation“, also räum- 

liche Abschottung, „Parallelgesellschaften“, 

„Integrationsverweigerung“ bis hin zur 

Ganzkörperverschleierung – eigentlich 

kein Thema wäre in der öffentlichen 

Debatte, wenn Jugendliche mit Migrations- 

hintergrund und die Zuwandere selbst 

auch so gut in den Arbeitsmarkt integriert 

wären wie Personen ohne Migrations- 

hintergrund. 

Keynote: Dr. Thomas Liebig - OECD International Migration 

Division Directorate for Employment, Labour and Social Affairs 

OECD 2 

Dass bei der heutigen Tagung die Unter- 

nehmen ein Stück weit im Mittelpunkt 

stehen, begrüßen wir als OECD ganz be- 

sonders, denn wenn der Arbeitsmarkt der 

Schlüssel zur Integration ist, dann sind es 

die Unternehmen, die diesen Schlüssel in 

der Hand haben und letztendlich herum- 

drehen, damit die Tür dann geöffnet ist. 

Denn sie sind es ja, die die Arbeitsmarkt- 

integration letztendlich leisten, indem sie 

Zuwanderern und deren Kindern eine 

Beschäftigung geben. 

Vor vier Jahren hatte ich schon einmal die 

Gelegenheit hier vorzutragen. Damals war 

16


der Rahmen noch etwas kleiner. Es freut 

mich, dass das Thema auch rein optisch an 

Gewicht gewinnt. Einige Ergebnisse 

unserer OECD-Studie zur Arbeitsmarkt- 

integration von Zuwanderern und deren 

Kindern in Deutschland hatte ich vor- 

gestellt. Heute möchte ich Ihnen darlegen, 

was wir im Rahmen unseres Projekts, das 

ich leite, in den letzten vier Jahren hinzu- 

gelernt haben, gerade im Hinblick auf die 

Integration der Kinder von Zuwanderern. 

Bei uns druckfrisch ist gerade eine 

Publikation zu dem Thema „Equal 

Opportunities – the labour market 

integration of the children of immigrants“. 

Die wird morgen erscheinen. Die Ergeb- 

nisse haben wir schon teilweise im letzten 

Jahr in einer Vorabveröffentlichung 

präsentiert. Die möchte ich auch gern 

heute nochmal mit Ihnen teilen. 

Es gibt viele Gründe, warum Personen, die 

als Erwachsene zugewandert sind, häufig 

Schwierigkeiten haben, eine angemessene 

Arbeitsstelle zu finden. Herr Lüttke hat es 

erwähnt: Beispielsweise die Anerkennung 

ausländischer Abschlüsse ist ein ganz 

großes Thema, nicht nur in Deutschland. 

Das Anerkennungsgesetz ist ja hier in 

Vorbereitung , das ist auch dringend not- 

wendig. Wobei auch hier darf man 

vielleicht nicht allzu viel erwarten. Denn 

auch hier sind es wiederum die Arbeit- 

geber, die dann diesen anerkannten oder 

auch nicht anerkannten Abschluss letzt- 

endlich als gleichwertig anerkennen 

müssen, indem sie sagen: „Ich sage ja, das 

akzeptiere ich, und ich stelle die Person 

ein.“ Und da kann auch das beste Gesetz 

natürlich nicht viel bringen, wenn diese 

Bereitschaft fehlt. 

Wenn Zuwanderer als Erwachsene zu- 

gewandert sind, sind ihre Abschlüsse aus 

einem anderen Bildungssystem eventuell 

schwierig vergleichbar. Möglicherweise 

haben sie auch bereits erste Erfahrungen 

in ganz anderen Arbeitsmarktkontexten 

gewonnen. Und das ist dann sehr, sehr 

schwierig für die Unternehmen, einzu- 

schätzen, wie sie diese Qualifikationen, die 

aus dem Ausland stammen, häufig in einer 

ganz anderen Sprache erworben worden 

sind, dann letztendlich einzuschätzen 

haben. Das ist bei den Kindern von Zu- 

wanderern natürlich nicht mehr der Fall. 

Deshalb sind wir der Meinung, dass die 

Kinder von Zuwanderern und deren 

Arbeitsmarktergebnisse eigentlich wirklich 

der Lackmustest für die Integration sind. 

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Um gut und dauerhaft in den Arbeitsmarkt 

integriert zu sein, ist Bildung eine Grund- 

voraussetzung. Eine Zahl aus der PISA- 

Studie möchte ich mal nennen. Die PISA- 

Studie wird ja bei uns immer wieder sehr, 

sehr stark in den Vordergrund gehoben. 

Wir freuen uns auch, dass unser Arbeits- 

marktbereich hier Erwähnung findet. Also 

hier eine Zahl, die für mich die Lage in 

Deutschland am besten zusammenfasst: 

V.l.n.r.: Christa Goetsch (Zweite Bürgermeisterin), Uli 

Wachholtz (UV Nord), Hansjörg Lüttke (KWB e. V.) 

Julia-Niharika Sen (NDR), Karl Gernandt (Kühne + Nagel) 

Rund 50 Prozent der Kinder in PISA-Alter, 

also 15 Jahre, mit Migrationshintergrund, 

haben eine Mutter, die maximal eine 

Grundschulausbildung oder in vielen Fällen 

gar keine Schulausbildung hat. Bei den 

Kindern ohne Migrationshintergrund ist es 

gerade mal bei zwei Prozent der Fall. Also, 

wenn sie solche gravierenden Unter- 

schiede haben, dann stellt sich die Frage, 

inwiefern kann ich denn die Bildungs- 

ergebnisse überhaupt fair vergleichen. Das 

ist im Übrigen eine Diskussion, die wir 

gerade auch führen. Wir analysieren ja 

gerade auch die PISA 2009 Ergebnisse und 

da wird es auch wieder eine spezielle 

Studie – das kann ich hier gleich an- 

kündigen – zu den Nachkommen von Zu- 

wanderern geben, die sich vielleicht noch 

mal ganz systematisch auf die Ergebnisse 

der PISA-Studien in diesem Bereich 

konzentriert. 

Genauso bedeutend wie die klassische 

Schulausbildung – also von der Grund- 

schule über die weiterführende Schule bis 

hin zur Berufsausbildung – ist der vor- 

schulische Bereich. Wir wissen, dass ein 

großer Teil des Bildungsnachteils – das 

hängt von den Ländern ab – bereits beim 

Eintritt in die Grundschule besteht. Wir 

wissen aus Studien aus Frankreich und 

anderen Ländern, wo diese Forschung 

schon bereits sehr fortgeschritten ist, dass 

das Alter von drei bis vier eigentlich das 

zentrale Alter ist. Wenn in diesem Alter 

die Kinder in einer vorschulischen Ein- 

richtung sind, dann haben sie Kontakt mit 

der Sprache und dann haben sie auch 

wesentlich bessere Bildungsergebnisse. 

Also das Alter von drei bis vier Jahren ist 

eigentlich das Alter, in dem der beste Er- 

trag zu erwarten ist. Erstens kostet es 

18


nicht ganz so viel wie später in der Schule 

möglicherweise und zum Zweiten hat es 

den besten Bildungsertrag in der langen 

Frist. Leider ist es gerade so, das hier in 

Deutschland gerade in diesem Alter natür- 

lich noch die stärkste Lücke klafft 

zwischen Kindern mit und ohne 

Migrationshintergrund. Investitionen ver- 

sprechen gerade hier den besten Ertrag. 

Natürlich ist es da immer auch so, wenn 

Sie Frau Goetsch, heute etwas hier ein- 

führen in Hamburg, dann hat vielleicht 

nicht mal ihre Nachfolgerin, sondern der 

Übernächste letztendlich den Ertrag von 

dieser Investition. 

Gerade weil Bildung eine zentrale Heraus- 

forderung ist, ist es natürlich umso 

wichtiger, dass diejenigen Jugendlichen, die 

in Bildung investiert haben, die erfolgreich 

sind im Schulsystem – und von denen gibt 

es ja eine ganze Menge – auch dann letzt- 

endlich die Entlohnung, die Belohnung 

dafür im Arbeitsmarkt finden, indem sie 

eine angemessene Beschäftigung finden. 

Wir haben im vergangenen Jahr – das ist 

die Studie, die wir morgen in Buchform 

herausbringen – in 15 OECD-Ländern die 

Integration nach Bildungsniveau getrennt 

untersucht – der Kinder von Zu- 

wanderern verglichen mit Kindern ohne 

Zuwanderungshintergrund. Und für 

Deutschland hatten wir den besonders 

alarmierenden Befund, dass es gerade die 

hoch qualifizierten Kinder mit Migrations- 

hintergrund sind, die im Vergleich zu ihren 

gleich qualifizierten Altersgenossen die 

größten Schwierigkeiten haben, eine an- 

gemessene Arbeitsstelle zu finden. Und 

das ist ja nun eine Gruppe, bei der wir 

hier kaum beispielsweise mit Sprach- 

problemen argumentieren können, wenn 

die Personen einen höheren Abschluss 

haben. Was also kann dann diese 

Schwierigkeiten erklären? 

Drei Faktoren spielen offensichtlich eine 

ganz zentrale Rolle. Zum Ersten sind es 

Netzwerke. In Deutschland – wie auch in 

vielen anderen OECD Ländern – wird 

rund ein Drittel aller Stellen über persön- 

liche Kontakte besetzt. Bei Klein- und 

Mittelunternehmen sind es sogar noch 

etwas mehr. Und wenn wir jetzt den Be- 

griff Kontakt noch etwas weiter fassen und 

auch einfache Hinweise wie beispielsweise 

„Bewirb dich mal dort, da ist ein 

interessanter Arbeitgeber“ oder „Ich habe 

gehört, die haben Ausbildungsplätze“, also 

solche einfachen Hinweise von Bekannten 

mit hinzunehmen, dann glaube ich 

kommen wir dazu, dass über die Hälfte 

19


der Stellenbesetzungen, die in irgendeiner 

Weise mit persönlichen Kontakten ver- 

bunden sind; und das ist natürlich gerade 

auch bei Ausbildungsplätzen der Fall, weil 

da die Kinder, die Jugendlichen häufig 

wenig Ahnung haben, wo sie sich da zu- 

nächst einmal melden sollen. Und diese 

Kontakte werden über die Eltern vielfach 

vermittelt oder Bekannte von Eltern. Und 

hier sind natürlich Kinder von Migranten 

in einem strukturellen Nachteil, weil ihnen 

die Eltern diese Kontakte nicht vermitteln 

können. Sogenannte Mentorenprogramme 

sind ein Ansatz, der immer häufiger auf- 

tritt in den OECD-Ländern, um das zu 

korrigieren. Das gibt es sowohl für die 

Zuwanderer als auch deren Kinder. Die 

Person bekommt einen Mentor, der in 

dem Fachbereich, der vielleicht in Frage 

kommt, Erfahrungen hat, der weiß, wer 

ein interessanter Arbeitgeber ist, und auch 

seine persönlichen Kontakte bereitstellt. 

Und natürlich müssen die Unternehmen 

auch versuchen, auf die Jugendlichen mit 

Migrationshintergrund stärker zuzugehen, 

indem sie ihre Rekrutierungskanäle di- 

versifizieren. Eben weg vielleicht von 

persönlichen Kontakten, mehr in Zu- 

sammenarbeit mit den Schulen und hier 

beispielsweise sich auch bei der BQM zu 

melden, dass hier noch Stellen frei sind. 

Hier gibt es ganz interessante Ansätze, 

beispielsweise aus dem flämischen Teil 

Belgiens, wo der Arbeitsmarktdienst 

spezielle Diversitätsberater den Unter- 

nehmen zu Verfügung gestellt hat, um zu 

gucken: „Wie könnt ihr euch denn, di- 

versifizieren? Können wir dabei euch 

helfen?“ Und wenn sie dann einen Plan 

aufgestellt haben, dann gab es noch kleine 

Finanzprämien, um diesen vor allem 

kleinen und mittelständischen Unter- 

nehmen, wo das Problem am größten ist, 

dabei zu helfen, sich zu diversifizieren. 

Der zweite zentrale Faktor ist das Wissen 

über die Funktionsweise des Arbeits- 

marktes. Wie schreibe ich einen Lebens- 

lauf? Was muss rein in eine Bewerbung? 

Wie wird das Motivationsschreiben ver- 

fasst? Wie stelle ich mich in einem Inter- 

view vor? Das ist ein sehr weites Feld. Ich 

möchte Ihnen nur ein kleines Beispiel aus 

meinem persönlichen Umfeld nennen. Ich 

weiß nicht, wie es hier in Hamburg ist, 

aber wer sich in meiner Heimat bewirbt 

und nicht in seinem Lebenslauf unter 

außerschulisches Engagement weder die 

Feuerwehr noch den Sportverein noch 

den Musikverein erwähnt, der macht sich 

20


schon fast der Integrationsverweigerung 

verdächtig. In anderen Ländern ist es voll- 

kommen unüblich, solche Dinge, die 

eigentlich mit der Bewerbung nichts direkt 

zu tun haben, überhaupt im Lebenslauf zu 

erwähnen. Das ist sehr stark kulturell ver- 

bunden und da brauchen wir gar nicht so 

weit zu gehen. Selbst in der Schweiz oder 

in Frankreich, zwei Länder, die ich jetzt 

relativ gut kenne, selbst da merken sie 

riesen Unterschiede, in der Art und Weise 

wie eine Bewerbung verfasst wird. Und 

wenn sie dann von noch wesentlich 

weiteren Hintergründen kommen und 

auch vielleicht die Eltern ihnen dieses 

Wissen nicht zur Verfügung stellen 

können, haben sie natürlich ganz, ganz 

große Schwierigkeiten, hier sich richtig zu 

verkaufen. Weil das Wissen um das, was 

es für eine erfolgreiche Bewerbung 

braucht, wird eben sehr, sehr stark auch 

über das Elternhaus vermittelt. Hier also 

wiederum ein struktureller Nachteil. 

Hier sind also die Schulen in Zusammen- 

arbeit mit den Arbeitsämtern gefragt, das 

systematisch als zentralen Bestandteil des 

Lehrplans zu vermitteln. Das wird ja zum 

Teil auch bereits gemacht. 

Und natürlich können auch hier die 

Mentoren wiederum sehr, sehr viel leisten, 

weil sie dieses Wissen letztendlich auch 

den Jugendlichen vermitteln können. 

Der dritte Faktor – auch heute bereits 

schon mehrfach angesprochen worden, 

von Ihnen Frau Bürgermeisterin beispiels- 

weise – ist die Diskriminierung. Und das 

ist der Bereich, der mich persönlich in den 

letzten vier Jahren am stärksten über- 

rascht hat. Als wir unsere Länderstudie 

vor fünf Jahren zu Deutschland zum ersten 

Mal durchgeführt haben, da hieß es immer 

Bildung, Bildung, Bildung. Und Dis- 

kriminierung wurde auch nicht so als 

Problem wahrgenommen. Im Übrigen 

noch nicht mal von den Zuwanderern 

damals in den Gesprächen, die wir geführt 

hatten mit den Zuwanderern selbst und 

den verschiedenen Assoziationen, die hier 

tätig sind. Ich habe das dann auch so in 

den Bericht übernommen: Ja, also Dis- 

kriminierung wird nicht so als Problem 

wahrgenommen. Es gibt auch keine Studie 

dazu. Im Übrigen ist hier nach wie vor 

eine große Forschungslücke hier in 

Deutschland. Die Studie aus Konstanz 

zeigt eigentlich eher auf, unter welchen 

Voraussetzung keine Diskriminierung be- 

steht als unter welchen Voraussetzungen 

Diskriminierung besteht. 

21


Wir wissen aber aus Frankreich und 

Schweden, dass Jugendliche mit 

Migrationshintergrund mit gleicher Quali- 

fikation drei- bis viermal mehr Be- 

werbungen schreiben müssen wie ein 

gleichqualifizierter Jugendlicher ohne 

Migrationshintergrund bis sie zu einem 

Bewerbungsgespräch eingeladen werden. 

Und wie kann man diese Diskriminierung 

feststellen? Mittels fiktiver, aber an sich 

gleichwertiger Bewerbungen wird das 

nachgewiesen. Der Name ist dann einmal 

Mohammed und ein andermal beispiels- 

weise in Frankreich Jean-Pierre. Einmal ist 

es die Universität Bordeaux und einmal ist 

es die Universität Toulouse. Und dann 

sind es letztendlich gleichwertige Lebens- 

läufe. Und dann kann man das, wenn man 

das mit ein paar Tausend Leuten macht, 

letztendlich eindeutig nachweisen. Drei bis 

vier mal so viele Bewerbungen. Bei ge- 

wissen Berufsfeldern und gewissen 

Kombinationen, also gerade bei Be- 

werbern mit nordafrikanischen Namen, 

teilweise so gar bis zu 15 mal so viele 

Bewerbungen. Diskriminierung ist also ein 

wesentlich stärkerer Faktor als häufig 

vermutet. Wenn Sie sich den Bericht der 

Antidiskriminierungsstelle des Bundes an- 

schauen, wie viele Fälle da an Dis- 

kriminierung zur Sprache kommen, das ist 

ja nur die Spitze des Eisberges. 

Diskriminierung ist ja nicht nur ein 

Problem, bei dem sich die Jugendlichen 

noch viel mehr anstrengen müssen, um 

letztendlich eine Ausbildungsstelle zu 

finden. Im Übrigen, wenn wir mal davon 

ausgehen, dass es in Deutschland ungefähr 

so ähnlich ist wie in den anderen Ländern, 

also drei bis viermal so viele, dann müsste 

die Arbeitslosigkeit nicht doppelt so hoch 

sein wie sie ungefähr so ist in Deutschland, 

sondern müsste sie drei bis viermal so 

hoch sein. Das heißt, die Jugendlichen 

kompensieren das bereits, indem sie viel 

mehr Bewerbungen schreiben. Das ist also 

eine Leistung, die bereits erbracht wird 

und die es vielleicht auch anzuerkennen 

gilt. Und wenn sie dann keinen Erfolg 

haben, dann führt es zu Frustration und 

natürlich auch zur einer innerlichen Ent- 

fernung vom Empfangsland. Und das ist 

22


natürlich ein ganz problematischer 

Prozess. 

Ganz wichtig ist dabei, die Diskriminierung 

zu trennen von Rassismus. Das wird häufig 

vermengt in der öffentlichen Debatte. Dis- 

kriminierung beruht häufig nicht auf 

rassistischen Einstellung, sondern auf Vor- 

urteilen, auf Unkenntnis. Und das ist 

natürlich keinesfalls das gleiche. Auch hier 

wiederum ganz interessante Studien aus 

Schweden. Dort wissen, dass Zuwanderer, 

die die schwedische Staatsangehörigkeit 

angenommen haben, oder die ihren 

Namen von Ali auf Sören geändert haben, 

dann auf einmal wesentlich bessere 

Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. 

Und diese Chancen können nur durch den 

Wechsel erklärt werden. Sie hatten vor- 

her die gleichen Integrationsleistungen und 

in dem Moment, in dem der Wechsel 

erfolgte, gingen die Chancen rapide berg- 

auf. Das ist natürlich eine Diskriminierung, 

ganz klar: Der Sören wird gegenüber dem 

Ali bevorzugt. Aber es ist kein Rassismus, 

denn die Herkunft hat sich ja nicht ver- 

ändert, in dem Ali seinen Namen in Sören 

geändert hat. Aber offensichtlich hat sich 

in der Wahrnehmung der Unternehmen 

etwas geändert: die Personen sind in der 

Wahrnehmung offensichtlich vertrauter 

mit dem Land und dadurch möglicher- 

weise produktiver, haben weniger Sprach- 

probleme oder was auch immer. Und 

dadurch sind die Unternehmen dann auch 

auf einmal bereit, diese Person einzu- 

stellen. Sie haben also diesen Wechsel der 

Staatsangehörigkeit – übrigens gerade im 

hoch qualifizierten Bereich sehr, sehr, 

wichtig, die Staatsangehörigkeit – oder des 

Namens als Signal für Integration inter- 

pretiert. Und Integration heisst in diesem 

Sinne bessere Produktivität im Arbeits- 

markt, denn das ist das, was die Unter- 

nehmen letztendlich interessiert. Es ist 

deshalb auch nicht verwunderlich, dass die 

Studien in der Regel zeigen, dass es die 

Klein- und Mittelunternehmungen sind, die 

besonders stark diskriminieren. Denn die 

können es sich einfach nicht erlauben, Un- 

kenntnis über die Qualität der Bewerber 

zu haben. Wenn sie ein oder zwei un- 

produktive Leute in ihrem Betrieb haben, 

kann es für ein Unternehmen lebens- 

bedrohlich sein. Wenn also Arbeitgeber 

hauptsächlich Vorurteile haben und Un- 

sicherheit besteht, dann ist auch klar, wie 

man die Jugendlichen mit Migrations- 

hintergrund am besten in den Arbeits- 

markt integrieren kann, nämlich in dem 

man beide Seiten zusammenführt . In dem 

23


man den Arbeitgebern eine Chancen gibt, 

diese Vorurteile abzubauen und gleich- 

zeitig den Jugendlichen eine Chance gibt, 

sich zu beweisen. Beispielsweise über 

Firmenmessen einfach in Kontakt bringen, 

über Praktika und so weiter. Aber auch 

Aufklärung und Vorbilder – und damit sind 

wir wieder bei der heutigen Veranstaltung 

– können natürlich helfen, Vorurteile ab- 

zubauen und zu zeigen, wie breit eigentlich 

die Zuwanderer und deren Kinder 

mittlerweile hier in Deutschland auch 

integriert sind und wie viele sehr, sehr 

gute Beispiele es mittlerweile schon gibt. 

Auch der Öffentliche Dienst hat hier 

natürlich eine ganz zentrale Funktion, denn 

wenn sie es schaffen, dass die Kinder mit 

Migrationshintergrund im Öffentlichen 

Dienst gut integriert sind, dann ist natür- 

lich die Visibilität von Zuwanderung im 

Alltagsleben auch für Personen, die sonst 

wenig mit Zuwanderern Kontakt haben, 

viel, viel stärker. Wenn sie auf der Finanz- 

verwaltung mal einem Zuwander als Sach- 

bearbeiter am Schalter begegnen, dann 

ändert sich natürlich auf der Kundenseite 

auch etwas. Deswegen ist es sehr, sehr 

wichtig, dass die Migranten auch in der 

Breite des Öffentlichen Dienstes viel 

stärker sind. Deshalb hat es uns natürlich 

besonders gefreut, dass hier in Hamburg 

Herr von Beust einen Schwerpunkt 

gesetzt hat, denn das ist gerade für uns ein 

ganz, ganz wichtiger Bereich. Und auch da 

ein Bereich, wo Deutschland noch ein sehr 

großes Nachholpotenzial hat im inter- 

nationalen Vergleich . Es gibt nur zwei 

Länder, in denen die Kinder mit 

Migrationshintergrund deutlich unter- 

repräsentiert sind im öffentlichen Dienst. 

Das sind Deutschland und Frankreich und 

deshalb ist es besonders schön, dass hier 

Hamburg sehr, sehr viel getan hat. Bei 

allen Diskussionen über Probleme und 

Benachteiligungen dürfen wir nicht ver- 

gessen, dass die überwiegende Mehrzahl 

der Jugendlichen mit Migrationshinter- 

grund gut integriert ist. Und ich glaube, es 

ist immer ganz wichtig, auch darauf hinzu- 

weisen, dass es sehr, sehr viele erfolg- 

reiche Beispiele gibt. Und wenn wir die 

Kinder mit Migrationshintergrund als Ein- 

heit betrachten, sind natürlich Lücken da, 

aber es sieht doch relativ gut aus. Das 

Glas ist mehr voll als leer. Und es ist ganz 

wichtig, darauf hinzuweisen, damit die 

Vorurteile abgebaut werden können. Aber 

natürlich steckt noch viel mehr Potenzial 

in den Kindern von Zuwanderern. Ich 

24


glaube die häutige Veranstaltung trägt dazu 

bei, dieses ein Stückchen besser zu nutzen. 

Vielen Dank. 

25


Preisverleihung 

Vorwort Uli Wachholtz – 

Präsident UVNord Vereinigung der 

Unternehmensverbände in Hamburg 

und Schleswig-Holstein e. V. 

Sehr geehrte Frau Bürgermeisterin, 

Sehr geehrte Frau Rühl 

Sehr geehrter Herr Dr. Liebig, 

und sehr geehrter Herr Lüttke, 

meine sehr geehrten Damen und Herren, 

ich möchte Sie auch im Namen von 

UVNord ganz herzlich begrüßen. Die 

Bürgermeisterin erwähnte es bereits: Zum 

sechsten Mal veranstalten wir gemeinsam 

mit der BQM diese Tagung, um über 

Jugendliche mit Migrationshintergrund zu 

sprechen. Über die Probleme, mit denen 

sie auf dem Ausbildungsmarkt konfrontiert 

sind, über die Verantwortung von Gesell- 

schaft, Politik und Wirtschaft, aber auch 

über das Potenzial dieser Zielgruppe. Wir 

haben gesprochen über ihre Talente, ihre 

Sprachkenntnisse, ihre interkulturelle 

Kompetenz, also über all das, was gerade 

in einer so international ausgerichteten 

Region wie Hamburg für den wirtschaft- 

lichen und beruflichen Erfolg von Be- 

deutung ist. Und ja, wir haben viel dazu 

gelernt in den vergangenen Jahren. Wir 

haben uns geöffnet als Gesellschaft und als 

Unternehmen. Und auch die Politik hat 

viel dazu gelernt, wenn es darum geht, 

Jugendliche mit Migrationshintergrund als 

einen wichtigen Teil von uns zu begreifen. 

Uli Wachholtz – Präsiden UVNord 

Aber wir alle wissen auch ganz genau, dass 

noch viel mehr geschehen kann und vor 

allem viel mehr geschehen muss, damit wir 

von Chancengleichheit für Jugendliche mit 

Migrationshintergrund als Normalzustand 

bekommen. Deshalb möchte ich mich bei 

Ihnen, meine sehr geehrten Damen und 

Herren, herzlich dafür bedanken, dass Sie 

auch in diesem Jahr so zahlreich er- 

schienen sind. Das zeigt, dass sie das 

Potenzial dieser Jugendlichen sehen und 

dass Sie sich für junge Menschen 

engagieren und sie auf diesem Weg unter- 

stützen. 

26


Und das wird auch weiterhin nötig sein. 

Denn über das Begreifen der gesellschaft- 

lichen Chancen hinaus, sind wir mit einem 

zunehmendem Fachkräftemangel 

konfrontiert. Und dieser Druck wird, das 

wissen Sie, noch zunehmen. Einerseits gibt 

es viele Jugendliche, die es schwer haben, 

einen Ausbildungsplatz zu bekommen. 

Andererseits gibt es viele Unternehmen, 

die ihre Ausbildungsplätze nicht besetzen 

können. Das muss sich in unser aller 

Interesse ändern. Und deshalb möchten 

wir, dass noch mehr Hamburger Unter- 

nehmen in Ihrem Engagement bestärkt 

werden, Jugendliche mit Migrationshinter- 

grund auszubilden. 

UVNord hat gemeinsam mit der BQM 

auch in diesem Jahr den Förderpreis Viel- 

falt in Ausbildung und Arbeit aus- 

gelobt. Und es ist eine besondere Ehre, 

dass die Zweite Bürgermeisterin den Preis 

persönlich überreichen wird. Dafür vielen 

Dank Ihnen, sehr geehrte Frau Bürger- 

meisterin Goetsch. 

Mein Dank gilt aber auch der Jury, denn 

für sie war es wahrlich keine leichte Auf- 

gabe unter den zahlreichen vorbildlichen 

Bewerbungen drei Preisträger auszu- 

wählen. 

Deshalb möchte ich an dieser Stelle 

betonen: Die ausgewählten Preisträger 

stehen mit Ihrem Einsatz stellvertretend 

für viele weitere Konzepte, die bei der 

BQM eingereicht wurden. Allen Betrieben, 

die sich beworben haben, egal ob groß 

oder klein, gebührt Dank und die An- 

erkennung. Ihr Engagement gibt wichtige 

Impulse für eine verbesserte berufliche 

Integration und soll vor allem andere zum 

Nachahmen anregen. 

Bevor unsere Laudator/-innen der BQM 

die Preisträger im Einzelnen vorstellen, 

möchte ich nun diejenigen Unternehmen 

lobend erwähnen, die Jugendliche mit 

Migrationshintergrund ebenfalls mit 

großem Engagement beruflich integrieren 

und die sich hier beworben haben. Das 

sind: 

• Aurubis AG 

• Iwan Budnikowsky GmbH & Co. KG 

• Çelik Döner und Fleischgroßhandel 

GmbH 

• Der Haarlekin 

• DHL Freight GmbH 

• E.On Hanse AG – Standort Aus- 

schläger Elbdeich 

• Globetrotter Ausrüstung/Denart & 

Lechhart GmbH 

27


• HCCR Hamburger Container- und 

Chassis-Reparatur-Gesellschaft 

• Heinz-Sander-Bau-GmbH 

• Oliver Bayer SG Stellingen e. K. 

• Randstad Deutschland 

• UniCredit Bank AG 

• Vaino Hair Connection GmbH 

Außerdem sei allen Unternehmen gedankt, 

die den Aktionsplan des Senats zur 

Bildungs- und Ausbildungsförderung junger 

Menschen mit Migrationshintergrund ge- 

meinsam mit dem Unternehmensverband 

Nord und der BQM tatkräftig unter- 

stützen. 

Ich freue mich, dass in den vergangenen 

Jahren viel im Bereich beruflicher Quali- 

fizierung und Integration von Jugendlichen 

mit Migrationshintergrund getan wurde. 

Mehr als 2.000 von ihnen konnten in Aus- 

bildung vermittelt werden, mehr als 120 

Unternehmen arbeiten inzwischen mit der 

BQM zusammen und haben sich für diese 

Ziel- und Mitarbeitergruppe geöffnet. Es 

ist deutlich geworden, dass wir die jungen 

Menschen mit unterschiedlichen Er- 

fahrungshintergründen und inter- 

kulturellen Kompetenzen brauchen. 

In diesem Zusammenhang appelliere ich an 

die Politik und Verwaltung, das 

Engagement für Integration und Diversity 

Management auch zukünftig ganz oben auf 

die Agenda zu setzen. Es ist schön zu 

wissen, dass inzwischen rund 17 Prozent 

der Auszubildenden in der Verwaltung 

einen Migrationshintergrund haben. Ich 

hoffe, dass wir im nächsten Jahr schon die 

Zielmarke von 20 Prozent erreicht haben 

werden, und zwar nicht nur in der Ver- 

waltung sondern möglichst auch in vielen, 

vielen Hamburger Unternehmen. 

Zum Schluss möchte ich auch in diesem 

Jahr betonen, dass jedes Unternehmen, 

das sich für junge Menschen mit 

Migrationshintergrund stark macht, An- 

erkennung verdient und ich darf Sie bitten, 

dieses mit einem Applaus zu würdigen. 

28


Meine Damen und Herren, 

ich darf Ihnen nun die diesjährigen Preis- 

träger vorstellen. Dies sind: 

• Kühne + Nagel (AG & CO.) KG in der 

Kategorie der Großunternehmen 

• Auto Wichert in der Ulzburger Straße 

in der Kategorie Kleinunternehmen 

• Haar und Cosmetik by Mister No in 

der Kategorie Kleinstunternehmen 

Die Laudator/-innen der BQM werden die 

Preisträger mit Ihrem besonderen 

Engagement gleich vorstellen. Vorher 

möchte ich aber meine ganz besondere 

Anerkennung der Iwan Budnikowsky 

GmbH & Co. KG aussprechen. 

Budnikowsky hat in einer hervorragenden 

Bewerbung deutlich gemacht, dass es sein 

Engagement für Jugendliche mit 

Migrationshintergrund seit 2005, als das 

Unternehmen den Preis „Vielfalt in Aus- 

bildung“ gewann, deutlich ausgeweitet hat. 

So wurde die Quote der Auszubildenden 

mit Migrationshintergrund seit 2005 von 

21 Prozent auf 34 Prozent erhöht. 

Budnikowsky hat außerdem gemeinsam 

mit der BQM ein interkulturelles Ein- 

stellungsverfahren entwickelt und dieses 

auch umgesetzt. Ich denke, dass kann für 

uns alle vorbildlich sein! Machen Sie weiter 

so, wir freuen uns auf Ihre Bewerbung im 

kommenden Jahr. 

Ich gratuliere nun den Gewinnern und 

hoffe, dass wir uns alle im kommenden 

Jahr wieder sehen, wenn andere Unter- 

nehmen für ihr Engagement für Vielfalt in 

Ausbildung und Arbeit ausgezeichnet 

werden. 

Vielen Dank. 

29


Preisverleihung: Laudatio 

Kühne + Nagel (AG & Co.) KG 

Elisabeth Wazinski und 

Dr. Alexei Medvedev – 

KWB e. V. / BQM 

Elizabeth Wazinski: Sehr geehrte 

Damen und Herren, liebe Kolleginnen und 

Kollegen, 

wir freuen uns, Ihnen den Preisträger in 

der Kategorie Großunternehmen des 

Förderpreises „Vielfalt in Ausbildung 

2010“ vorzustellen, die Kühne + Nagel 

(AG & Co.) KG. 

Dr. Alexei Medvedev: Kühne + Nagel 

feiert in diesem Jahr sein 120-jähriges Be- 

stehen. Das Traditionsunternehmen be- 

schäftigt mittlerweile ca. 55.000 Mit- 

arbeiter an 900 Standorten in mehr als 

100 Ländern. Mit 1.273 Mitarbeitern und 

71 Auszubildenden in Hamburg ist das 

Unternehmen ein wichtiger Arbeitgeber 

und Ausbilder für unsere Stadt. 

Elizabeth Wazinski: Ein Viertel der 

Auszubildenden des Unternehmens hat 

einen Migrationshintergrund und sie 

werden ausgebildet zu Kaufleuten für 

Spedition und Logistikdienstleistungen, 

Fachkräften für Lagerlogistik und Fach- 

informatik. Außerdem bietet das Unter- 

nehmen ein duales Studium im Bereich 

Logistik an. Bei der Azubi-Auswahl geht 

der Ausbildungsleiter Michel Rothgaenger 

auch unkonventionelle Wege: nicht die 

Zeugnisnoten sind allein ausschlaggebend, 

Jugendliche können auch mit Persönlich- 

keit und Engagement überzeugen. Sein 

Glaube an die Potenziale junger Menschen 

mit Migrationshintergrund ist nicht nur ein 

Lippenbekenntnis. 

Laudatores Elisabeth Wazinski und Dr. Alexei Medvedev (BQM) 

Dr. Alexei Medvedev : Kühne + Nagel 

hat eine beeindruckend geringe Ab- 

brecherquote in der Ausbildung, und um 

diesen Trend fortzuführen, setzt man auch 

auf einen guten Kontakt zu den Eltern. 

Eltern werden zu Beginn des Ausbildungs- 

jahres zu einem Elternabend in das Unter- 

nehmen eingeladen und erhalten einen 

30


detaillierten und plastischen Einblick in den 

Ablauf der Ausbildung. 

Elisabeth Wazinski: Gerade für 

migrantische Eltern, die die duale Aus- 

bildung als Konzept weniger gut kennen, 

sondern eher studienorientiert sind, ist 

das eine optimale Herangehensweise. 

Darüber hinaus ist Kühne + Nagel einer 

der Mitbegründer des von der BQM ins 

Leben gerufenen Arbeitskreises „Betrieb- 

liche Elternarbeit“, in dem weitere neue 

Formate der Elternkooperation entwickelt 

werden. 

Dr. Alexei Medvedev: Zur Ehrung 

dieses Engagements dürfen wir nun bitten 

Dirk Blesius – Mitglied der Geschäfts- 

leitung, Leiter Personal und Qualitäts- 

management, Michel Rothgaenger – Aus- 

bildungsleiter Hamburg und die Auszu- 

bildenden Anna Bartholomaiou und Jawad 

Zargarpur. 

Verleihung des Förderpreises (v.l.n.r.): Uli Wachholtz, Elisabeth 

Wazinski Christa Goetsch, Jawad Zargarpur, Anna 

Bartholomaiou, Michel Rothgaenger, Dirk Blesius, Dr. Alexei 

Medvedev 

31



Auto Wichert GmbH, 

Ulzburger Straße 

Hülya Eralp – 


Sehr geehrte Damen und Herren, liebe 

Kolleginnen und Kollegen, 

ich begrüße Sie herzlich und freue mich, 

Ihnen den Gewinner des Förderpreises 

„Vielfalt in Ausbildung 2010“ in der Kate- 

gorie Kleinunternehmen vorstellen zu 

dürfen. Gewonnen hat der Automobil- 

handel und Reparaturbetrieb der Auto 

Wichert GmbH in der Ulzburger Straße. 

Die Gruppe der Auto Wichert GmbH 

besteht aus 11 Betrieben, mit 650 Mit- 

arbeitern und 127 Auszubildenden. Einer 

dieser Betriebe – Auto Wichert, 

Ulzburger Straße, hat sich für den Förder- 

preis „Vielfalt in Ausbildung 2010„ be- 

worben. 

Die Werkstatt beschäftigt 27 Mitarbeiter/- 

innen und bildet 10 Jugendliche aus. 4 

dieser Auszubildenden haben einen 

Migrationshintergrund. Also eine 

beindruckende Quote von 40 Prozent! 

Der Werkstattleiter Martin Peetz hat sich 

immer mehr Vielfalt zum Ziel gesetzt. Bei 

der Besetzung der Ausbildungsplätze 

achtet er deshalb darauf, Aspekte wie 

„gender“ und unterschiedliche soziale / 

ethnische Herkunft zu berücksichtigen. 

Herr Peetz gibt auch schwächeren 

Schülern durch Langzeitpraktika eine 

Chance und führt Partnerschaften mit 

zwei Schulen. Darüber hinaus hat er einige 

Teile des interkulturellen Einstellungsver- 

fahrens der BQM in sein Auswahltest ein- 

fließen lassen. 

Laudator Hülya Eralp (BQM) 

Herr Peetz nimmt an Fortbildungen zu den 

Themen „Diversity Management, inter- 

kulturelle Kommunikation u. ä teil, weil 

für ihn die Zufriedenheit der Mitarbeiter/- 

innen sowie Kunden oberste Priorität hat. 

Nicht nur dies, er will alle begeistern und 

mit Rat und Tat allen kompetent zur Seite 

stehen. 

Auf der Homepage der Firma Auto 

Wichert kann man folgendes lesen: 

32


„Unser Appetit auf Auszeichnungen ist so 

unstillbar groß, dass Sie sich auch künftig 

auf unseren ausgezeichneten Einsatz für 

Sie verlassen können. 

Den unstillbar großen Appetit auf Aus- 

zeichnungen des Unternehmens möchten 

wir heute entgegen kommen. 

Zur Ehrung des Engagements darf ich nun 

auf die Bühne bitten: Werkstattleiter 

Ulzburger Straße – Herrn Martin Peetz, 

Serviceleiter der Betriebe Ulzburger 

Straße und Audi Stockflethweg – Herrn 

Oliver Ladwig, Vertreter Werbeagentur 

Inconn für die Auto Wichert GmbH - 

Herr Anan Pinitvetchagan und die Auszu- 

bildenden Frau Christiane Köroglu und 

Herrn Ali Djisar. 

Verleihung des Förderpreises (v.l.n.r.): Christa Goetsch, Oliver 

Ladwig, Anan Pinitvetchagan, Christiane Köroglu, Martin Peetz, 

Hülya Eralp, Uli Wachholtz 

33



Haar und Cosmetik by 

Mister No 

Dr. Rita Panesar – 


Sehr geehrte Damen und Herren, 

man muss kein großes Unternehmen 

führen, um sich interkulturell zu öffnen 

oder sich für Jugendliche mit Migrations- 

hintergrund einzusetzen. 

Ich freue mich Ihnen als dritten Preisträger 

ein Unternehmen vorstellen zu dürfen, das 

zu den Kleinstunternehmen gehört: 

Haar und Cosmetic by Mister No. 

Das Unternehmen besteht aus 3 Mit- 

arbeiter/-innen und zwei Auszubildenden. 

Einer dieser Azubis hat Migrationshinter- 

grund. Eine Quote also von 50 Prozent! 

Das Unternehmen kooperiert sehr eng 

mit zwei Schulen, der Schule Hegholt in 

Bramfeld und der Integrierten Gesamt- 

schule in Barsbüttel, nach den Sommer- 

ferien kommen wegen des großen Erfolgs 

noch weitere Schulen hinzu. Vielleicht 

auch wegen des genialen Projekttitels. 

„Friseur und Schule nur für Coole!“ 

�� 

des Friseursalons, hat ein innovatives 

Konzept erarbeitet: Er hat Unterrichts- 

module entwickelt, die gerade auch lern- 

schwache Schülerinnen und Schüler auf die 

Anforderungen der Berufswelt vor- 

bereiten: Einmal in der Woche kommen 

sie in seinen Salon und lernen dort 

praktische Grundlagen des Friseurhand- 

werks. Ein besonderer Erfolg: Der 

praktische Unterricht wird zum Teil sogar 

als Wahlpflichtkurs benotet und durch ein 

Zertifikat der Handwerkskammer be- 

scheinigt. Für Schüler/-innen mit 

schwierigen Startbedingungen eine ganz 

wichtige Unterstützung in der beruflichen 

Orientierung und ein hervorragendes Bei- 

spiel für die Kooperation von Schulen und 

Unternehmen! 

Laudator Dr. Rita Panesar (BQM) 

Motiviert ist das Team und insbesondere 

��takar, nicht zuletzt durch eigene 

Erfahrungen. Der Leiter des Friseursalons 

kam mit 9 Jahren aus der Türkei nach 

Deutschland und hatte damals auch über 

34


ein Praktikum seine Liebe zum Friseur- 

beruf entdeckt. Längst ist er Meister und 

hat sich als Fachkosmetiker und Visagist 

weitergebildet. Das in seiner persönlichen 

Lebensgeschichte generierte Know How 

möchte er als Vorbild anderen Jugend- 

lichen mit Migrationshintergrund zu Gute 

kommen lassen. Ihnen und ihren Eltern 

zeigen: Es ist möglich, seinen Platz und 

seine Aufgabe hier zu finden und eine 

Ausbildung im Handwerk bietet da sehr 

große Chancen. 

Kunden schätzen nicht nur das 

Engagement des Friseursalons, sondern 

vor allem die handwerklich sehr ge- 

schickten Mitarbeiter. So heißt es in einer 

Bewertung aus dem Internet: „ Es ist ein 

Wohlfühltempel, die Zeit, die man dort 

verbringt, genießt man einfach nur als 

KÖNIG KUNDE!“ 

�� 

��f die 

Bühne sowie die Azubis Fatih Arslan und 

Suayip Azizoğlu. 

�� 

��, Suayip Azizoğlu, Fatih Arslan, Christa Goetsch, 

Dr. Rita Panesar, Uli Wachholtz 

35


Keynote Monika Rühl – 

Leiterin Change Management und 

Diversity, Deutsche Lufthansa AG 

Sehr gehrte Frau Bürgermeisterin, 


sehr geehrter Herr Wachholtz, 

liebe Ehrengäste, liebe Preisträger und 

Preisträgerinnen und sehr geehrte Damen 

und Herren, 

ich möchte ihnen ganz kurz etwas über 

das, was wir unter Diversity verstehen, 

was wir machen und was wir uns davon 

versprechen, erzählen. Ob das für Sie ge- 

eignet ist, ähnlich zu betreiben, das 

müssen sie dann selber entscheiden. Ich 

kenne ihre spezifische Unternehmens- 

situation nicht. Alleine die Definition für 

Diversity ist so unterschiedlich von 

Unternehmen zu Unternehmen und hängt 

natürlich immer ganz stark von dem 

Unternehmensziel, von der Unter- 

nehmensstrategie ab. Und da sind wir 

dann gleich bei unserer Definition. Wir 

haben die Situation, dass wir viele Airlines 

inzwischen unter dem Dach haben, also 

nicht nur eine Swiss, sondern auch eine 

Air Dolomiti, eine German Wings und 

natürlich die Lufthansa Cityline und so 

weiter. Das heißt, wir haben schon mal 

ganz verschiedene Produkte, ganz ver- 

schiedene Airlines. Wir haben auch von 

einem super Premium First-Class Produkt 

bis zur Low Cost Airline, die sich vor allen 

Dingen natürlich im Bereich German 

Wings abspielt, auch sehr viele ver- 

schiedene Produkte und damit auch sehr 

viele verschiedene Märkte. Die Märkte 

beziehen sich auch auf unser interna- 

tonales Geschäft, also an den ver- 

schiedenen Standorten. Und wir haben 

dann natürlich mit den verschiedenen 

Standorten auch die verschiedenen so- 

genannten Hubs. 

Keynote: Monika Rühl, Leiterin Change Management und 

Diversity, Deutsche Lufthansa AG 

Die Multi-Hub, die Multi-Brands, Multi- 

Airlines und die Multi-Products. Aufgrund 

der Marktvielfalt ergibt sich natürlich dann 

auch eine Kundenvielfalt. Und weil wir 

eine Kundenvielfalt haben und glauben, 

dass wir unsere Kunden nur damit zu- 

36


frieden stellen können, dass wir ihre Be- 

dürfnisse so gut wie möglich treffen – wir 

sind ein Dienstleistungsunternehmen – 

haben wir die Mitarbeitervielfalt. Das ist 

kein neues Thema. Das Thema Diversity 

Management unter dem Heading, das gibt 

es seit 2001, aber die Inhalte, die sind 

nicht neu. Lufthansa ist seit 1955, seit dem 

das Unternehmen nach dem Zweiten 

Weltkrieg wieder gestartet ist, sehr inter- 

national ausgerichtet. Und wir haben 

natürlich schon immer Frauen, Männer 

und Mitarbeiter unterschiedlicher Alters- 

strukturen gehabt. 

Welche Dimensionen fassen wir unter 

dem Dach von Diversity Management und 

Diversity zusammen? Das sind auch die 

Dimensionen, die im Jahr 2006 im AGG 

definiert wurden. Nämlich Geschlecht, 

Alter, Herkunft. Bei uns spielt Nationalität 

eine größere Rolle als Rasse oder Ethnie, 

weil wir nach Rasse oder Ethnie nicht 

zählen. Allenfalls in Amerika können sie 

danach fragen, in Deutschland nicht. In 

Amerika können sie interessanter Weise 

wieder nicht nach Nationalitäten fragen, 

dort geben sie den Pass nicht ab. Ganz 

unterschiedliche kulturelle Approaches. 

Das ist das Thema Menschen mit Be- 

hinderungen und das Thema sexuelle 

Identität. Also die acht Dimensionen. 

Warum setzen wir uns damit auseinander? 

Es ist für uns keine Sozialromantik, 

sondern ein ganz klares Thema des Wett- 

bewerbsvorteils, der Produktivität, der 

Nutzung der vorhandenen Ressourcen. 

Eine Kultur, eine Unternehmenskultur, die 

erwartet, dass sich alle an die Mainstream- 

kultur – und das ist bei uns im Arbeits- 

bereich in Mitteleuropa immer noch 

männlich, mittelalt und mitteleuropäisch 

von der Abkunft her – die von den 

Menschen das erwartet, wird all die 

Menschen, die abweichen von dieser so- 

genannten Mainstreamkultur dazu bringen, 

dass sie sich anpassen und ihre Kraft in 

diesen Anpassungsaufwand zu investieren, 

anstatt in die Arbeit zu investieren. Und 

wir sagen, dass wir das nicht wollen, wir 

möchten Produktivität. Wir müssen 

Produktivitätsreserven mobilisieren. Wir 

haben aber auch gerade was unser 

Produkt und unser Geschäft angeht einen 

ganz, ganz großen Vorteil, wenn wir eben 

unterschiedliche Perspektiven auf eine 

Herausforderung haben. Und wenn nicht 

alle das selbe sagen, weil sie womöglich 

auch noch den selben Abschluss an der 

selben Hochschule, womöglich in einem 

37


ähnlichen Zeitraum absolviert haben. 

Nein, aus der Vielfalt, aus der Breite, aus 

der Buntheit kriegen wir eben ganz, ganz 

unterschied-liche Problemlösungsansätze. 

Und das halten wir für einen sehr großen 

Vorteil für das Unternehmen und deshalb 

ist Diversity Management bei uns auch ein 

wichtiges Thema und wird auch weiterhin 

betrieben. 

Ganz kurz zwei, drei allgemeine Zahlen. 

Also, wir haben im letzten Jahr 22 

Milliarden Umsatz gemacht. Wir haben 

400 Konzerngesellschaften. Das heißt wir 

sind sowohl Kleinstunternehmer als auch 

Kleinunternehmer als auch mittel- 

ständisches Unternehmen, und wenn Sie 

die Lufthansa Passage Fluggeschäft 

nehmen, dann sind wir natürlich auch 

Großunternehmen. Also 400 Unter- 

nehmen unter dem Konzerndach der 

Deutschen Lufthansa. Wir fliegen auch 

genau so viele Orte an, 400 Zielorte in 

100 Ländern und wir haben über 500 Flug- 

zeuge in der Zwischenzeit. Das kommt 

natürlich vor allen Dingen durch unsere 

sogenannten Acquisitions, also durch die 

Neuzugänge von verschiedenen Fluggesell- 

schaften und bis zu der großen Krise sind 

wir natürlich auch in Deutschland noch 

sehr stark gewachsen. Das ist im Augen- 

blick gerade etwas reduziert. Mitarbeiter 

wie gesagt 117.521, von denen 55,1 Pro- 

zent in Deutschland arbeiten und von 

denen – das nehme ich schon mal vorweg 

– haben 11,3 Prozent keinen deutschen 

Pass. Wir haben aber garantiert ganz viele 

Menschen, die einen anderen kulturellen 

Hintergrund haben als einen deutschen 

Hintergrund. Die dann vielleicht zwei 

Pässe haben oder sogar einen deutschen 

Pass haben, wenn sie hier geboren sind. 

Die zählen wir nicht, die erfassen wir 

nicht. Da das für uns kein neues Thema ist 

und wir nicht bei der Stunde Null an- 

fangen, sondern das ein langer Prozess ist, 

gehen wir jetzt auch nicht rum und fragen 

alle Mitarbeiter, ob sie Migrationshinter- 

grund haben. Was ist ein Migrations- 

hintergrund? Ist ein Migrationshintergrund 

nur ein solcher Wanderungshintergrund 

aus einem wirtschaftlich nicht ganz so 

potenten Land wie der Bundesrepublik 

Deutschland? Unser Vorstandsvor- 

sitzender ist Österreicher, also wir haben 

25 Prozent Ausländeranteil im Vorstand. 

Ist das ein Migrationshintergrund? Würden 

wir wahrscheinlich jetzt alle mit den 

Definitionen, die wir so im Hinterkopf 

haben, wahrscheinlich eher nein sagen. 

38


Warum ist das Thema sinnvoll? Sie haben 

eine ganze Reihe neben wirtschaftlichen 

Kriterien, auf die ich gleich auch noch zu 

sprechen komme, eine ganze Reihe an 

Auslösern. Sie können natürlich sagen 

rechtliche Gründe. AGG wäre in Deutsch- 

land ein Grund. Grundgesetz hat einige 

Vorschriften, BGB hat Vorschriften und so 

weiter. Das wäre ein sogenannter 

Compliance-Ansatz. Sie können auch die 

Nachhaltigkeitsindizes nennen – und dort 

gelistet zu sein, ist für Lufthansa sehr, sehr 

wichtig, weil wir darüber auch eben 

Kapital beschaffen. Die wichtigsten sind für 

uns der Dow-Jones-Index und der 

FTSE4Good. Die fragen immer stärker 

nach nicht Diskriminierungsthemen, also 

Pro-Aktiv dann Gestaltungsthemen Di- 

versity Management Themen. Wir können 

sagen, dass wenn wir nur darauf reagieren 

würden, wäre das auch wieder ein 

Compliance-Ansatz, aber auch das wäre 

legitim, wenn man das betreiben würde. 

Natürlich der demografische Wandel, 

natürlich die Globalisierung, natürlich die 

weiter zunehmende Individualisierung. Das 

sind auch alles wichtige Faktoren. Und 

dann natürlich als verantwortungsvoll 

handelndes Unternehmen, das ganze 

Thema Wirtschaftsethik oder Nachhaltig- 

keit, Sustainability. Das sind für uns auch 

ganz wichtige Themen. Beim Thema 

wirtschaftliche Gründe – und last not least 

wir sind ein Wirtschaftsunternehmen – ist 

natürlich das Thema Produktivitäts- 

reserven, das habe ich schon ganz kurz 

angesprochen. Die Heterogenität der 

Märkte sind für uns ganz wichtige Gründe. 

Wenn man miteinander arbeitet, und da 

sind wir jetzt beim Thema Diversity 

Management – eine Vielfalt zu betrachten 

ist ein statischer Ansatz. Da zählt man, wie 

viel Frauen hat man, wie ist das Durch- 

schnittsalter und wie viele Ausländer hat 

man im Unternehmen. Wichtiger ist dann 

aber, diese Vielfalt zu managen. Und dafür 

muss jeder Mensch die Differenzierungs- 

kriterien kennen, jeder Mitarbeiter im 

Unternehmen. Nämlich Kultur, die 

kulturellen Unterschiede. Sie haben die 

drei verschiedenen Kulturtypen im Unter- 

nehmen. Lineare, reaktive, multiaktive 

Kulturen. Die Deutschen sind sehr 

arbeitsbezogene, lineare Kulturmenschen. 

Die Spanier und die ganzen Latinos sind 

dann eher multiaktive, sehr aktive und 

nicht so sehr nach Plänen arbeitende und 

nicht so pünktlich, personenbezogene 

Kulturen, während die linearen Kulturen 

39


eher nicht personenbezogen sind. Und 

reaktive Kulturen wären alle die 

asiatischen Kulturen, die sehr indirekt, 

sehr personenbezogen zwar sind, aber 

sehr wage auch in den Zusagen sind und 

sehr auf Beziehungen aufbauend arbeiten, 

weshalb ja Geschäfte in asiatischen 

Ländern auch wesentlich länger dauern. 

Dann kann man die zweite Dimension 

Alter drauf packen. Das ist das zweite 

Unterscheidungsmerkmal. Und die dritte 

Dimension – man glaubt es nicht – ist 

Männlein und Weiblein. Das sind zwei 

verschiedene Kulturen, nicht besser und 

schlechter, sondern einfach noch unter- 

schiedliche Kulturen, so dass jeder einen 

Punkt – ich bin Mathematikerin, deshalb 

darf ich das sagen – jeder einen Punkt im 

dreidimensionalen Raum darstellt und sich 

selber als Null setzt und immer, bei jeder 

Kommunikation meint, der andere ist auch 

da und da geht das Missverständnis in aller 

Regel schon los. Deshalb schulen wir auch 

sehr viel interkulturelle Kompetenz, wir 

schulen natürlich auch das Gender-Thema. 

Und es ist uns sehr, sehr wichtig, dass wir 

möglichst missverständnisfrei miteinander 

kommunizieren – auch da natürlich mit 

dem Fernziel, dass wir möglichst produktiv 

arbeiten. 

Aus Mitarbeiterperspektive ist es natürlich 

ganz klar, dass Mitarbeiter mit einer Di- 

versität oder einem Diversitätsfaktor 

Respekt erwarten, dass sie gleich be- 

handelt werden wollen, wie andere Mit- 

arbeiter auch. Es gibt auch keine guten 

Gründe, das anders zu handhaben. Und 

das wirkt sich dann natürlich positiv auch 

auf ihre Motivation aus. Wobei wir dann 

wieder beim Thema der Produktivität sind. 

Insgesamt zielen wir auf Inklusion und ich 

sagte es ja schon, dass wir seit 55 eigent- 

lich schon sehr international sind und auch 

sehr heterogene Mitarbeiterstrukturen 

haben, weshalb wir uns da nicht relativ 

neu auf die Reise machen. Der Herr Laue, 

unser Personalvorstand, hat unser ganzes 

Ziel mal genannt: Wertschöpfung durch 

Wertschätzung. Und da haben sie den 

sozialpolitischen Aspekt dabei, was die 

Mitarbeiter erwartet. Und sie haben auf 

der anderen Seite die Unternehmens- 

betrachtung, die kollektive Betrachtung auf 

der Unternehmensseite. 

Vielleicht noch ein paar Zahlen. Von den 

117.000 Mitarbeitern sind 45 Prozent 

Frauen. Dann haben wir zwei Führungs- 

begriffe, einmal Vorgesetztenfunktion. 

40


Dazu gehören auch Meister, Teamleiter, 

Gruppenleiter, auch die Kapitäne, alle 

möglichen anderen Funktionen, Purser in 

der Kabine zum Beispiel. Da beträgt der 

Frauenanteil 41,5 Prozent. Da sind wir 

sehr dicht bei den 45 Prozent. Dann die 

Leitenden, das sind die oberen 830 

Führungskräfte des Unternehmens. Da ist 

der Frauenanteil wie in jedem guten 

anderen deutschen Unternehmen auch 

eben nur bei 14,7 Prozent. Wir sind ein 

bisschen besser als der bundesdeutsche 

Durchschnitt, aber eben auch noch nicht 

so furchtbar weit. Und auch das Cockpit 

scheint noch immer eine Männerdomäne 

zu sein. 4,7 Prozent aller Piloten sind 

weiblich. Der Altersdurchschnitt ist 40,3 

Jahre. Wir sind ein bisschen jünger als der 

bundesdeutsche Durchschnitt. Das liegt 

sehr stark uns unseren operativen Auf- 

gaben, wo wir eben doch meistens sehr 

jung einstellen. Wir haben insgesamt 149 

Nationalitäten im Unternehmen. Ich sagte 

bereits, dass wir Migrationshintergründe 

leider nicht messen. Und in Deutschland 

sind es immerhin noch 117 Nationalitäten, 

von solchen Mitarbeitern, die wie gesagt 

keinen deutschen Pass haben. 11,4 Prozent 

haben in Deutschland keine deutsche 

Staatsangehörigkeit. 3,3 Prozent eine Be- 

hinderung. Und 27 Prozent unserer Mit- 

arbeit insgesamt weltweit haben Teilzeit 

und davon sind 28 Prozent Männer. Teil- 

zeit ist bei uns immer ein Tool gewesen, 

mit dem wir unsere Kapazitäts- 

schwankungen wunderbar austarieren 

können. Und das haben wir Anfang der 

90’er Jahre, als es uns mal sehr schlecht 

ging, dann massiv erhöht. Und es haben 

auch sehr viele hoch qualifizierte Männer 

ohne Angabe von Gründen Teilzeit ge- 

nommen. Und seit dem ist bei uns Teilzeit 

neutralisiert, also nicht mehr nur für 

Wahrnehmung von Erziehungspflichten, 

sondern eben auch für uns ein 

Flexibilisierungstool. 

Ich könnte Ihnen jetzt zu jedem Feld einige 

Maßnahmen ausführen, mache ich jetzt 

aber nicht, bisschen mit Blick auf die Zeit. 

Wir haben natürlich interkulturelle 

Trainings, fast alle Sprachen können Sie bei 

uns lernen. Sie können auch Deutsch für 

nicht Muttersprachler bei Lufthansa in der 

Freizeit lernen. Die interkulturellen 

Trainings sind für Führungskräfte ver- 

pflichtend, für Flugbegleiter verpflichtend 

und für alle Mitarbeiter in der freiwilligen 

Weiterbildung im Angebot und da auch 

wieder in der Freizeit. Das ganze Ent- 

41


sendungsgeschäft, also Entsendung ins 

Ausland, Entsendung aus dem Ausland 

hierher und die Drittlandentsendungen, 

also die Rotation im Ausland, tragen auch 

dazu bei, dieses kulturelle Verständnis zu 

vergrößern und durch den Kontakt mit 

den jeweiligen Kulturen eben ein größeres 

Verständnis zu entwicklen, was wiederum 

auch unseren Sprachen zugute kommt. 

Ganz wichtig ist unser E-Recruiting, was 

wir nun auch schon fast zehn Jahre be- 

treiben. www.belufthansa.com. Das ist ein 

neutrales Auswahlsystem. Aufgrund der 

Diversität des Unternehmens glauben Sie 

mir hoffentlich, dass wir nicht be- 

nachteiligen nach irgend welchen 

Dimensionen. Dieses E-Recruiting ist 

natürlich ein Verfahren, mit denen Sie 

noch weitere Möglichkeiten haben, neutral 

heranzugehen. Natürlich gibt der Be- 

werber, die Bewerberin Namen ein, natür- 

lich gibt man auch ein Alter ein, weil wir 

bei einigen Berufen Altersgrenzen haben 

müssen. Aber bis zum Online-Test ist alles 

elektronisch. Da sieht sie noch keiner, da 

guckt sich auch keiner Namen an. Die 

Namen kommen dann erst in Sicht, wenn 

Sie es bis zum Auswahlgespräch geschafft 

haben. Das sind dann noch ungefähr – je 

nach Beruf – höchstens noch zehn Pro- 

zent, wie gesagt, je nach Berufsgruppe, 

wofür die Bewerbungen sind. Also absolut 

neutral. Es gibt Bestrebungen – ich weiß 

jetzt nicht, wo die kommen, die BDA hat 

uns das neulich vorgelegt. 

V.l.n.r.: Christa Goetsch, Uli Wachholtz 

Aus der OECD-Studie, die man in Frank- 

reich durchgeführt hat, hat man erfahren, 

dass die Bewerbungen erfolgreicher sind, 

wenn die Namen neutral sind, oder gar 

keine Namen da sind. Wenn Sie Vielfalt so 

positiv leben und wenn Sie sagen, aus der 

Vielfalt haben Sie eine Gestaltungschance, 

aus der Vielfalt haben Sie eine Lösungs- 

kompetenz für die Herausforderung des 

Unternehmens – wir hatten vor wenigen 

Jahren noch 80 Prozent deutsche Mit- 

arbeiter, heute sind wir auf 55 Prozent 

runter. Das heißt die Internationalität, die 

interkulturelle Kompetenz und auch in den 

Backoffices von administrativen Tätig- 

keiten sind enorm gestiegen. Auch die 

42


sprachlichen Kompetenzen sind gestiegen. 

Das heißt, wir wollen ausdrücklich Vielfalt 

im Unternehmen haben. Und wenn Sie es 

jetzt neutralisieren, dann haben Sie gar 

nicht mehr die Chance, das zu steuern, 

wenn Sie es denn steuern können. 

Deshalb glaube ich, dass unser neutrales 

Auswahlverfahren für unser Unternehmen 

– das mag bei Ihnen anders sein – einfach 

der bessere Weg ist. 

Darüber hinaus starten wir jetzt gerade 

eine Kooperation mit der Boston 

Consulting Group. Die machen ein 

weiteres CSR-Projekt. Die haben das 

Business at School eingeführt – eine Ko- 

operation von Schule und Wirtschaft. Im 

11. beziehungsweise 12. Schuljahr, um 

Brücken zwischen diesen beiden Lebens- 

bereichen zu bauen. Und die haben ein 

neues Produkt, das nennt sich Joblinge. 

Das gibt es seit zwei Jahren, ist in 

München angefangen, und die gehen jetzt 

auch deutschlandweit. Und das soll Haupt- 

schülern, meistens mit Migrationshinter- 

grund, nicht nur, dazu verhelfen, dass sie 

ausbildungsfähig gemacht werden und dass 

sie den Ausbildungsplatz wirklich durch- 

führen können. Denn wenn man sich das 

genauer betrachtet aus Unternehmens- 

perspektive, dann haben sie oftmals nicht 

die Chance, die Sorge, die Pflege oder den 

zeitlichen Aufwand zu investieren, den 

vielleicht jemand braucht, der nicht das 

Ausbildungsniveau hat, den Sie aber gern 

ausbilden würden. In dieser Kombination 

nimmt diese Begleitung einerseits BCG 

wahr und zum anderen eben auch 

Mentoren, die diese Schüler eben noch 

parallel erhalten. Ein wunderbares zweites 

Produkt von dem Unternehmen, und wie 

gesagt, wir steigen ein. Und soweit ich 

gehört habe, fangen die in Hamburg 

demnächst auch irgendwann ein. Genauen 

Zeitpunkt kann ich Ihnen aber noch nicht 

nennen, aber das finden Sie sicher bei der 

BCG auf der Homepage. 

Ja, welche Erfahrungen haben wir gemacht 

mit dem Thema Diversity und Unter- 

nehmenserfolg. Also, Diversity ist im 

Unternehmen verankert. Es ist intern gar 

nicht mehr so ein riesen Thema. Die 

einzelnen Dimensionen schon, also 

Geschlecht: Frauen in Führungspositionen, 

mehr Frauen in die Technik. Das sind 

Themen, die tauchen immer mal wieder 

auf. Oder auch Demografie Management, 

ein ganz, ganz wichtiges Thema. Das über- 

geordnete Thema scheint verankert zu 

43


sein. Wir haben allerdings auch eine Philo- 

sophie der Dezentralität, so dass das vor 

Ort nach den Bedürfnissen in den 

jeweiligen Konzerngesellschaften in Ab- 

hängigkeit von den auch rechtlichen Ge- 

gebenheiten der jeweiligen Länder um- 

gesetzt wird, und wir sozusagen allenfalls 

Steuerungsimpulse geben, falls das ge- 

wünscht wird. 

Ein Highlight wäre sicherlich, dass wir das 

Cross-Mentoring-Programm, das unter- 

nehmensübergreifende Mentoring für 

Frauen 1998 initiiert haben, damals mit 

drei anderen Unternehmen. Das läuft jetzt 

in der zwölften Generation mit weiteren 

Unternehmen. Wir machen inzwischen 

Mentoring-Programme eben auch für viele 

andere Zielgruppen. Das ist etwas, das 

sich gut verankert hat, und was wir als 

wunderbares Highlight sehen würden. 

Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit. 

44


Musikalisches Intermezzo 

Orhan ��- Saz 

Podiumsdiskussion 

Podiumsdiskussion (v.l.n.r.): Mark Terkessidis, Monika Rühl, 

Julia-Niharika Sen, Karl Gernandt, Mely Kiyak, Dr. Thomas 

Liebig 

Die Moderatorin Julia Sen stieg mit einer 

sehr persönlichen Frage in die Diskussion 

ein und bat die Podiumsteilnehmer/-innen, 

ihre eigenen Gedanken zum Thema Dis- 

kriminierung bzw. eigene Dis- 

kriminierungserlebnisse zu schildern. 

Während Karl Gernandt, Delegierter des 

Verwaltungsrates Kühne + Nagel Inter- 

national AG, beschrieb, wie er als 

Diplomatenkind in Lateinamerika aufwuchs 

und sich dann nach der Rückkehr nach 

Deutschland in einen deutschen Freundes- 

kreis integrieren musste, beschrieb Mark 

Terkessidis, wie Taxifahrer ihm, als in 

Deutschland aufgewachsener Akademiker 

Komplimente für sein gutes Deutsch 

machten. 

Deutlich wurde, dass jedem die Möglich- 

keit gegeben ist, sich auf der Basis eigener 

Erfahrungen in die Situation Jugendlicher 

mit Migrationshintergrund einzufühlen, die 

auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle 

etwa an den Hürden fehlender Netz- 

werke, geringem Bewusstseins hinsichtlich 

45


eigener Potenziale oder Vorurteile der 

Personalverantwortlichen scheitern. 

Die Probleme sind offensichtlich und 

dennoch kann es Situationen geben, so die 

These von Mark Terkessidis, in denen es 

nicht hilfreich ist, die Gruppe der 

Migranten als Extragruppe zu konstruieren 

und damit quasi auszusondern. Für ihn 

müsste die Zeit, in denen Migranten als 

„defizitäre Wesen“ behandelt werden, bei 

denen man etwa durch Sprachkurse am 

Nachmittag kompensatorisch tätig werden 

sollte, längst vorbei sein: „Wir müssen den 

Bildungsbereich reformieren, nicht eine 

bestimmte Gruppe“, so seine These seines 

jüngsten Buches „Interkultur“. 

Karl Gernandt, Kühne + Nagel, wider- 

sprach insofern, als dass er es für wichtig 

hielt, durch Veranstaltungen wie die Fach- 

tagung eine Gruppe sichtbar zu machen, 

die sonst vielleicht übersehen wird. Im 

Moment seien wir in einer Übergangs- 

phase, in der es Sondermaßnahmen be- 

dürfe. Mark Terkessidis antwortet mit 

einem starken Appell an die Institutionen: 

In England etwa gäbe es Englisch als 

Zweitsprache im Regelunterricht, dort sei 

die individuelle Ansprache bereits fester 

Bestandteil. Statt von Normkindern auszu- 

gehen müssten sich auch deutsche Schulen 

stärker auf die Vielfalt ihrer Schüler/- 

innenschaft einstellen. 

Mely Kiyak bestätigte die Wahrnehmung, 

dass wir von der „Vielfalt als Normalität“ 

noch weit entfernt seien, dass es noch 

einige Schritte zur Verwirklichung dieser 

positiven Utopie zu gehen gäbe. 

Mely Kiyak, Autorin und freie Journalistin 

Es sei eben nicht so, dass sich Menschen 

mit Migrationshintergrund automatisch in 

alle gesellschaftlichen Bereiche gleicher- 

maßen „ergössen“, wenn die Türen ge- 

öffnet würden, sondern eher am unteren 

Ende der sozialen Skala anzutreffen seien. 

In der Judikative, exekutive, den Be- 

reichen, die die Gesellschaft maßgeblich 

prägen, gäbe es nach wie vor sehr wenige 

Migranten. Einige Firmen holten zwar aus 

utilitaristischen Motiven Migranten in ihr 

Unternehmen, aber es sei eben keine 

Selbstverständlichkeit, Migranten überall 

46


anzutreffen. Die Frage, was Institutionen 

eigentlich tun müssten, um sich inter- 

kulturell zu öffnen, sei noch relativ neu. In 

deutschen Tageszeitungen hätten nur 

1 Prozent der Redakteure Migrations- 

hintergrund, ergänzte Terkessidis. 

Mark Terkessidis –Autor und freier Journalist 

Herr Gernandt verwies darauf, dass die 

Luftfahrtbranche sowie die Logistik- 

branche als international arbeitende 

Branchen ohnehin auf eine International 

denkende Mitarbeiterschaft angewiesen 

seien. Dazu gehöre auch, Arbeitsgruppen 

in unterschiedlichen Sprachen zuzulassen 

und nicht die Unternehmenssprache 

Englisch zu verordnen. 

Monika Rühl, Leiterin Change Management und Diversity, 

Lufthansa 

Frau Rühl ergänzte, dass die Deutsche 

Lufthansa Flugbegleiter aus den Ländern 

einsetzen, in die die Maschinen fliegen - 

um kulturelle Missverständnisse zu ver- 

meiden und den Passagieren eine mög- 

lichst vertraute Form des Services und der 

Zuwendung zukommen zu lassen. Mely 

Kiyak forderte daraufhin, Migranten auch 

dort einzustellen, wo es nicht um Sprache 

und Kultur ginge und fragte provokativ, 

„ob der Migrationshintergrund immer 

etwas nützen müsse“. 

Karl Gernandt, Delegierter des Verwaltungsrates Kühne + 

Nagel International AG 

47


Im weiteren Teil der Diskussion ging es 

um konkrete Tools, die Unternehmen 

anwenden können, um sich interkulturell 

zu öffnen. Die Deutsche Lufthansa arbeitet 

etwa mit einem neutralen Bewerbungs- 

verfahren, dass Frau Rühl ausführlich be- 

schrieb. Die ersten Bewerbungsschritte 

laufen entsprechend formalisierten Ver- 

fahren online, erst nach der Überwindung 

mehrerer, die fachlicher Qualifikation 

messender Hürden, käme es zu einem 

persönlichen Gespräch. Karl Gernandt 

ergänzte weitere sinnvolle Strategien, etwa 

das vielfältige Kantinenessen, das eine 

Wertschätzung gegenüber den unter- 

schiedlichen Lebensgewohnheiten der Mit- 

arbeiter zum Ausdruck brächte, sowie die 

interkulturelle Elternarbeit, mit der sich 

Ausbildungsabbrüche vermeiden ließen. 

Zudem setze das Unternehmen bei Aus- 

zubildenden auf Toleranz, Offenheit in der 

Kommunikation und charakterliche Stärke. 

Schulnoten seien nicht das einzige aus- 

schlaggebende Moment. 

Abschließend bat Julia Sen die Podiums- 

teilnehmer/-innen zu einer Position in der 

heiß diskutierten Hamburger Schulreform. 

So richtig konkret wollte sich keiner der 

Teilnehmer positionieren. Herr 

Terkessidis verwies auf sehr gute Er- 

fahrungen mit dem sechsjährigen ge- 

meinsamen Lernen in Berlin und Frau 

Kiyak schilderte sehr eindrücklich, wie sie 

am Übergang von der Grundschule in eine 

weiterführende Schule trotz bester Schul- 

noten auf eine Hauptschule geschickt 

werden sollte. Ihr Lehrer begründete das 

den Eltern gegenüber mit den Worten: 

„Tun sie es ihr doch nicht an, sie wird 

doch ohnehin heiraten“. Da sich die Eltern 

durchsetzen konnten, war sie die erste 

„Gastarbeitertochter“, die in ihrem 

Herkunftsort auf das Gymnasium geschickt 

wurde. Herr Dr. Liebig, Frau Rühl und 

Herr Gernandt verwiesen auf die Not- 

wendigkeit, die Lehrkräfte zu 

sensibilisieren, den Unterricht qualitativ zu 

verbessern und auch für die Eliten etwas 

zu tun. Die Veränderung des Schulsystems 

alleine würde die Probleme nicht be- 

seitigen. 

Zwei Statements aus dem Publikum, in 

denen unter anderem auf positive Er- 

fahrungen in anderen europäischen 

Ländern verwiesen wurde, ergänzten die 

Podiumsdiskussion. Frau Sen dankte allen 

Anwesenden und lud zum Mittagsbuffet im 

Restaurant Parlament. 

48


Forum I 

Eine glückliche Beziehung 

Partnerschaften zwischen Schulen 

und Unternehmen 

Moderation: 

Dr. Alfred Lumpe – Behörde für Schule und 

Berufsbildung / Amt für Schule, Hamburg 

Jörg Matern – Landesarbeitsgemeinschaft 

SCHULEWIRTSCHAFT, Berlin/Brandenburg 

Yvonne Kohlmann – Bundesarbeitsgemein- 

schaft SCHULEWIRTSCHAFT, Berlin 

Für Jugendliche hängt es von vielen 

Faktoren ab, ob sie den Übergang von der 

Schule in den Beruf schaffen. Schlechte 

Noten, Fehlstunden im Abschlusszeugnis 

oder auch mangelnde Kenntnisse über die 

Ausbildungsmöglichkeiten gehören dazu. 

Bei Jugendlichen mit Migrationshinter- 

grund spielen noch andere Gründe eine 

Rolle. Viele fühlen sich nicht erwünscht in 

deutschen Unternehmen, weil sie in ihrem 

Alltag Diskriminierung erfahren haben. 

Andere denken möglichwerweise „Warum 

soll man mir einen Ausbildungsplatz geben, 

wenn deutsche Jugendliche sich auch be- 

werben“. Sie sind unsicher oder zögerlich. 


Unternehmen können solche Ängste ab- 

bauen. Sie tragen wesentlich dazu bei, 

Hürden und Vorbehalte, wie sie auf beiden 

Seiten existieren, zu überwinden und Ver- 

trauen zu schaffen. Sie ermöglichen 

Jugendlichen, Kontakte zu Ausbildungsver- 

antwortlichen zu knüpfen, Praktika anzu- 

bahnen, Unternehmenskulturen kennenzu- 

lernen und sich Netzwerke zu erschließen. 

Im Forum wurden Erfolgsfaktoren und 

Praxisbeispiele von zwei Partnerschaften 

dargestellt, Unterstützungsnetzwerke be- 

kannt gemacht und Materialien wie das 

praxisorientierte Handbuch „Partner- 

schaften zwischen Schulen und Unter- 

nehmen“ vorgestellt. 

V.l.n.r.: Hülya Eralp, Yvonne Kohlmann, Jörg Mattern, Dr. Alfred 

Lumpe, Doris Wenzel-O´Connor 

49


Impulsreferat I 

Hülya Eralp – Referentin KWB e. V. / 

BQM, Hamburg 

In ihrem Eingangsreferat thematisierte 

Hülya Eralp die Bedeutung nachhaltiger 


Unternehmen speziell für Jugendliche mit 

Migrationshintergrund. Beginnend 

definierte Hülya Eralp dem Plenum 

Personen mit Migrationshintergrund nach 

dem Statistischen Bundesamt: Personen, 

die eine ausländische Staatsangehörigkeit 

besitzen, die die deutsche Staats- 

angehörigkeit durch Einbürgerung er- 

hielten oder bei denen mindestens ein 

Elternteil nicht in Deutschland geboren ist. 

Damit ist klar, so Hülya Eralp, dass die 

Gruppe der Jugendlichen mit Migrations- 

hintergrund in Deutschland sehr hetero- 

gen ist. 

Für Jugendliche mit Migrationshintergrund 

bestimmen verschiedene Faktoren, ob sie 

den Übergang von der Schule in den Beruf 

nahtlos schaffen. Mögliche Hindernisse 

sind zum Beispiel mangelnde Kenntnisse 

über die Vielfalt der Berufsbilder und Aus- 

bildungsmöglichkeiten oder unrealistische 

Vorstellungen über ihre beruflichen 

Möglichkeiten. Aber auch schlechte Schul- 

noten und/oder unentschuldigte Fehl- 

stunden im Abschlusszeugnis sowie Un- 

sicherheiten, Ängste und Vorbehalte durch 

Diskriminierungserfahrungen tragen zu 

dieser Situation bei. Darüber hinaus fehlt 

es den Jugendlichen mit Migrationshinter- 

grund oftmals an Unternehmenskontakten 

sowie an Unterstützung der Eltern in der 

Berufsorientierung aufgrund deren Un- 

kenntnis über das Berufsbildungssystem in 

Deutschland. 

Nach wie vor gibt es Vorbehalte und Vor- 

urteile gegenüber Jugendlichen mit 

Migrationshintergrund in Unternehmen. 

Dies beweisen jüngste Studien der Uni- 

versität Konstanz, des BiBB und der 

OECD. Viele Unternehmen haben ihre 

Strukturen häufig noch nicht auf die viel- 

fältigen Kunden- und Mitarbeiter- 

strukturen ausgerichtet. Das heißt, sie 

haben keine kultursensiblen Einstellungs- 

verfahren und sehen das Potenzial inter- 

50


kultureller Kompetenzen nicht. Hier be- 

steht viel Handlungsbedarf. 

Anschließend wies Hülya Eralp auf die er- 

fahrungsgemäßen Vorteile hin, die nach- 

haltige Partnerschaften für die Jugend- 

lichen mit Migrationshintergrund mit sich 

bringen. Hürden und Vorbehalte, wie sie 

auf beiden Seiten existieren, werden 

überwunden und Vertrauen wird ge- 

schaffen. Jugendlichen knüpfen Kontakte 

zu Ausbildungsverantwortlichen und 

können auf diese Weise Praktika an- 

bahnen. Des Weiteren lernen sie Unter- 

nehmenskulturen kennen und erschließen 

sich neue Netzwerke. Durch Praktika 

können die Jugendlichen in Unternehmen 

ihre eigenen Stärken entdecken und 

soziale Kompetenzen weiterentwickeln. 

Zudem lernen sie die Vielfalt der Berufe 

und Anforderungsprofile kennen. Über 

den Dialog mit ihren Eltern tragen die 

Jugendlichen dann dazu bei, dass auch die 

Mütter und Väter mehr über die beruf- 

liche Möglichkeiten in Deutschland er- 

fahren. 

Beide Seiten profitieren von einer guten 

und partnerschaftlichen Zusammenarbeit. 

Für Unternehmen ist es natürlich ebenso 

von Vorteil, wenn sie bereits in den 

Schulen die Nachwuchskräfte von morgen 

kennenlernen und sie über Möglichkeiten 

aufklären, die ihr Betrieb ihnen bietet, so 

Hülya Eralp. 

Impulsreferat II 

Doris Wenzel-O‘Connor – Geschäfts- 

führerin der Landesarbeitsgemein- 

schaft SCHULEWIRTSCHAFT 

Hamburg 

Im Anschluss stellte Doris Wenzel- 

O’Connor dem Plenum die vor über 50 

Jahren gegründete Landesarbeitsgemein- 

schaft SCHULEWIRTSCHAFT vor. Sie 

organisiert und fördert die Zusammen- 

arbeit zwischen Schule und Wirtschaft. 

Zielsetzung ist hierbei die Stärkung einer 

ökonomischen Grundbildung, die optimale 

Gestaltung der Berufsorientierung von 

Schülerinnen und Schülern für den 

reibungslosen Übergang von Schule in 

Ausbildung oder Studium sowie die 

Initiierung auf Dauer angelegter Partner- 

schaften zwischen Schule und Unter- 

nehmen mit Hilfe unterschiedlicher 

Instrumente. 

Seit den 90er Jahren haben die Partner- 

schaften zwischen Schulen und Unter- 

nehmen an besonderer Bedeutung ge- 

wonnen. Da insbesondere Jugendliche mit 

Migrationshintergrund von diesen Partner- 

51


schaften profitieren, so Doris Wenzel- 

O’Connor, setzt sich die Hansestadt 

Hamburg im Rahmen des „Aktionsplans 

zur Bildungs- und Ausbildungsförderung 

junger Menschen mit Migrationshinter- 

grund“ für die Gründung weiterer guter 

Partnerschaften ein. Gerade mittlere und 

kleinere Unternehmen sind stärker einzu- 

binden, um die Integration weiter voranzu- 

treiben. 

Um dieses Ziel zu fördern, haben die Be- 

hörde für Schule und Berufsbildung, die 

BQM, die Handwerkskammer Hamburg, 

das Landesinstitut für Lehrerbildung und 

Schulentwicklung, die Senatskanzlei sowie 

die gegründete Landesarbeitsgemeinschaft 

SCHULEWIRTSCHAFT gemeinsam ein 

Handbuch mit dem Titel „Partnerschaften 

zwischen Schulen und Unternehmen“ 

herausgegeben. Doris Wenzel-O’Connor 

erläuterte, dass das Handbuch den ver- 

schiedenen Akteuren aus Schule und 

Unternehmen, aber auch Schülerinnen und 

Schülern sowie Ihren Eltern Anregungen 

und viele praktische Tipps für eine nach- 

haltige Zusammenarbeit gibt und dazu 

ermuntern soll, derartige Partnerschaften 

einzugehen. Darüber hinaus wird im 

Handbuch beschrieben, wie Schulen als 

auch Unternehmen von einer ge- 

meinsamen Zusammenarbeit profitieren 

und es werden wichtige Informationen zur 

Planung und Umsetzung einer erfolg- 

reichen Kooperation aufgezeigt, wobei 

hier die „Beziehungspflege“ ein not- 

wendiger Bestandteil ist. Ebenso beinhaltet 

das Handbuch praktische Beispiele für 

Einsteiger, Fortgeschrittene und Profis und 

zeigt auf, wie facettenreich derartige 

Partnerschaften sein können. Dabei 

kommt es nicht auf das Engagement 

Einzelner an, sondern auf die Verankerung 

in den jeweiligen Institutionen. 

Doris Wenzel-O’Connor erwähnte noch 

einmal die Wichtigkeit der Themen 

Partnerschaften, Integration und Berufs- 

orientierung und dass die Stadtstaaten 

Bremen, Berlin und Hamburg vor ähn- 

lichen Herausforderungen stehen. Es muss 

stärker als bisher gelingen, die Potenziale 

Jugendlicher mit Migrationshintergrund 

besser zu erkennen und zu fördern, ihre 

Kompetenzen stärker zu nutzen und sie 

52


besser als bisher beruflich zu integrieren. 

Denn der Arbeitsmarkt ist der Schlüssel 

zur Integration. 

Best Practice –Beispiel I 

Norbert Giesen – Siemens AG, Be- 

reich Professional Education, Berlin 

Norbert Heinrich – Moses- 

Mendelssohn-Schule, Berlin 

Katrin Thierfeld – Netzwerk Berufs- 

praxis, Berlin 

Norbert Giesen, Norbert Heinrich und 

Katrin Thierfeld präsentierten im An- 

schluss Ihre gemeinsame Zusammenarbeit 

bestehend aus der Kooperation des 

Unternehmens Siemens, der Moses- 

Mendelssohn-Schule sowie dem Netzwerk 

Berufspraxis Berlin. Dabei betonte Herr 

Giesen von der Firma Siemens, dass die 

Basis einer guten Zusammenarbeit immer 

eine Win-Win Situationen von Seiten des 

Unternehmens als auch von Seiten der 

Schule sein sollte. 

Die Siemens AG stellt deutschlandweit 

etwa 250 benachteiligte Auszubildende 

ein, davon allein 40 Altbewerber als auch 

junge Menschen mit Migrationshintergrund 

in Berlin. Ein Teil dieser Plätze wird von 

Schülerinnen und Schülern der Moses- 

Mendelssohn-Schule besetzt und ein 

enormer Vorteil dieser Zusammenarbeit 

ist, dass man sich durch die Rücksprache 

mit den Lehrerinnen und Lehrer ein um- 

fangreiches und genaueres Bild über die 

Bewerber machen kann. Der dritte Ko- 

operationspartner, das Netzwerk Berufs- 

praxis Berlin, unterstützt zusätzlich in 

Form von vorheriger Berufsorientierung. 

So können sich die Schülerinnen und 

Schüler im Vorwege in praktischen 

Berufserprobungen in derzeit 27 ver- 

schiedenen handwerklichen Berufen aus- 

probieren. Das Netzwerk Berufspraxis 

Berlin kann als professionelle Einrichtung 

über Berufsmöglichkeiten informieren, das 

Kennenlernen verschiedener Ausbildungs- 

zentren ermöglichen und organisiert 

Feriencamps und Talentförderungs- 

programme. Durch die Teilnahme am 

Netzwerk Berufspraxis 

• erfahren die Schülerinnen und Schüler 

Interessantes über die Handwerks- 

berufe, 

• wissen die Schülerinnen und Schüler 

besser, wo ihre Stärken und 

Schwächen liegen, 

• erhalten die Schülerinnen und Schüler 

Selbständigkeit, 

53


• erlernen die Schülerinnen und Schüler 

den selbstsicheren Umgang mit 

fremden Menschen, 

• erlernen die Schülerinnen und Schüler, 

worauf es bei der Bewerbung an- 

kommt, 

• erkennen die Schülerinnen und 

Schüler, in welchen Fächern sie sich 

verbessern müssen, 

• wissen die die Schülerinnen und 

Schüler, wie wichtig das vorherige 

Informieren über Beruf ist. 

Die Aufteilung der praktischen Zu- 

sammenarbeit zwischen den Ko- 

operationspartner ist wie folgt: 

Netzwerk Berufspraxis Berlin 

• stellt Kontakte zu Lehrern her, 

• organisiert „handverlesene Schüler- 

gruppen“, 

• vermittelt den Schule Auswahl- 

kriterien, 

• Einbindung berufskundlicher Elemente 

• 

in die Schulentwicklung. 

Siemens Professional Education 

• Organisation von Infoveranstaltungen 

mit berufsgruppenorientierten Be- 

werbern, 

• informiert über regelmäßige Aus- 

bildungsaktivitäten, 

• führt Onlinebewerbungsverfahren mit 

den Schüler/-innen im Beisein der 

Lehrer durch, 

• führt Lehrerfortbildungen durch. 

Moses-Mendelssohn-Schule 

• bindet Siemens und Netzwerk Berufs- 

praxis in das Gesamtkonzept Berufs- 

orientierung ein, 

• Einrichtung einer AG „Schule-Beruf“, 

• entsendet „handverlesene“ Schüler- 

gruppen mit ihren Lehrern, 

• Projektdurchführungen und 

Präsentationserarbeitung, 

• stellt Lehrerinnen und Lehrer für 

Fortbildungen frei. 

Norbert Heinrich berichtete, dass ein 

regelmäßiger Informationsaustausch 

zwischen den Kooperationspartnern statt- 

findet und betonte, dass nie außer Acht 

gelassen werden soll, dass der Schüler 

bzw. die Schülerin im Vordergrund steht. 

Als Resultat dieser glücklichen Beziehung 

konnten nicht nur positive Praxis- 

erfahrungen und Übergänge in Ausbildung 

beobachtet werden, sondern auch die 

Verbesserung der Kompetenzen Team- 

54


fähigkeit, Präsentationsfähigkeit und 

Kommunikationsfähigkeit. 

Best-Practice-Beispiel II 

Gerd Menkens – Schulzentrum an der 

Koblenzer Straße, Bremen 

Frederike Steinhaus - Schulzentrum 

an der Koblenzer Straße, Bremen 

Ursula Brunhorn – DB Fahrzeug- 

instandhaltung GmbH, Werk Bremen 

Die zweite Partnerschaft zwischen Schule 

und Unternehmen, bestehend aus dem 

Schulzentrum an der Koblenzer Straße in 

Bremen und der DB Fahrzeuginstand- 

haltung GmbH Werk Bremen, wurde von 

Gerd Menkens, Frederike Steinhaus und 

Ursula Brunhorn vorgestellt. Das Schul- 

zentrum an der Koblenzer Straße befindet 

sich in einem multikulturellen Stadtteil, so 

dass die Schüler einen Migrationshinter- 

grund von insgesamt 80 Prozent auf- 

weisen. Gesellschaftliche und schulische 

Herausforderungen seien vor allem, so 

Herr Menkens, eine mangelnde 

Orientierung und fehlende gesellschaft- 

liche Vorbilder für die Jugendlichen, die zu 

starke Orientierung, auf eine weiter- 

führende Schule zu gehen, trotz 

mangelnder Kompetenzen vor allem in 

Deutsch und Mathematik der Jugendlichen 

sowie die geringe Akzeptanz von Aus- 

bildungsberufen im Bereich Produktion 

und Gewerbe. 

Um diesen Problemen entgegenzuwirken 

arbeitet das Schulzentrum an der 

Koblenzer Straße mit Führungskräften aus 

der Wirtschaft zusammen und gewinnt 

diese als Kooperationspartner. So wurde 

eine Schülerfirma gegründet, wo die 

Schülerinnen und Schüler in sechs Ab- 

teilungen Tätigkeiten des Arbeitslebens 

kennenlernen, eine Kooperation mit der 

Handelskammer hergestellt sowie die 

Gründung eines Beirates aus Mitgliedern 

von namhaften wie der DB Fahrzeug- 

instandhaltung GmbH. Auf Schülerebene 

ermöglichen die DB Fahrzeuginstand- 

haltung GmbH und das Schulzentrum 

folgende Projekte für eine gezielte 

Orientierung: 

• Projekt „Mobilität im Alltag“ – Jahr- 

gangsprojekt, bei dem die Schülerinnen 

und Schüler den Betrieb erkunden, 

• Bewerbungstrainingstage 

(Bewerbungsmappencheck, Simulation 

eines Assessment Centers, Erprobung 

von Bewerbungsgesprächen in der 9. 

Klasse), 

• Girls’Day, 

• Metallwerkstatt, 

55


• Praktikum, 

• Anit-Gewalt-Projekt (DB Azubis mit 

einer Schulklasse). 

Auf der Leitungsebene tauschen sich in 

regelmäßigen Treffen Lehrer und 

Personalverantwortliche kritisch über die 

Themen Veränderungen, Strukturen, Ge- 

meinsamkeiten (z. B. Mitarbeiter- 

motivation), critical friends aus und 

arbeiten ständig an der Intensivierung der 

guten Zusammenarbeit. 

Diskussion 

In der anschließenden Diskussion kamen 

vor allem Fragen auf, wie eine Ko- 

operationen genau zustande kommt – vor 

allem Partnerschaften zwischen Schulen 

und kleineren Betrieben. Für Schulen er- 

scheint es schwierig, Unternehmen zu 

gewinnen, da sie den Unternehmen nichts 

zurückgeben können. Daraufhin betonte 

Herr Giessen von Siemens noch einmal, 

dass der Schlüssel einer guten Zusammen- 

arbeit vor allem engagierte Lehrer sind, 

eine Vertrauensperson für das Unter- 

nehmen, die sich für die Kooperation ver- 

antwortlich fühlt, als Ansprechpartner zur 

Verfügung steht und beispielsweise E-Mails 

beantwortet. Darüber hinaus müssten 

große Unternehmen unterstützen und 

über ihre Kontakte die kleinen Betriebe in 

ihre Arbeit einbeziehen. 

Frau Eralp berichtete, dass BQM bereits 

erfolgreich große Unternehmen mit 

Schulen zusammengebracht hat, aber 

gerade kleinere Unternehmen Mittler be- 

nötigen. Zum einen kann hier das Hand- 

buch „Partnerschaften zwischen Schulen 

und Unternehmen“ helfen, aber auch die 

Kontaktaufnahme gegründete Landes- 

arbeitsgemeinschaft SCHULEWIRT- 

SCHAFT, die beratend allen Unternehmen 

zur Seite steht. So können sehr gute Ko- 

operationen auch in kleinen Schritten ent- 

stehen. Es gibt viele Möglichkeiten. Oft 

suchen Schulen nach großen Namen, aber 

auch kleinere Betriebe können gute 

Partner sein, so eine Podiumsteilnehmerin. 

In diesem Zusammenhang wurde ebenso 

darauf aufmerksam gemacht, dass ein 

wichtiger Kooperationspartner oft ver- 

nachlässigt würde: die Eltern. Sie müssen 

in die Berufsorientierung einbezogen 

werden, da sie einen starken Einfluss auf 

die Entwicklung und Berufsorientierung 

ihrer Kinder nehmen. 

Im Schlusswort fasste Dr. Lumpe zu- 

sammen, dass die Eltern unbedingt von 

beiden Kooperationspartnern eingebunden 

werden müssen. Sie müssen aufgeklärt 

56


werden, da sie oft nicht über das nötige 

Wissen verfügen. Darüber hinaus muss in 

einer guten Zusammenarbeit von Schule 

und Unternehmen Vertrauen bestehen 

und ein roter zielorientierter Faden er- 

kennbar sein. 

57


FORUM 2 Gesundheitsprojekte für Migranten/- RAUM: 151 

Gute Besserung und Alhamdulillah 

Interkulturelle Öffnung im Gesund- 

heitsbereich 

Moderation: 

Staatsrat Dr. Michael Voges – Behörde für 

Soziales, Familie, Gesundheit und Vebraucher- 

schutz 

Dr. Rita Panesar – KWB e. V. / BQM 

Eine erfolgreiche Integration ist auch 

davon abhängig, ob Menschen mit 

Migrationshintergrund adäquate Zu- 

gangsmöglichkeiten zum deutschen 

Gesundheitssystem erhalten. Jugendliche, 

die über Mehrsprachigkeit, inter- 

kulturelle Kompetenzen und Einfühlungs- 

vermögen verfügen, können als Ärzte, 

Pfleger oder Gesundheitsmanager für die 

emotionalen Herausforderungen von 

Migration sensibilisieren, Diagnosen 

übersetzen, unterschiedliche Vor- 

stellungen von „Schweigepflicht“ er- 

klären, oder durch den oftmals nur 

schwer verständlichen Dschungel von 

Krankenkassen- und Abrechnungs- 

systemen führen. In dem Forum wurden 

erfolgreiche Ausbildungsmodelle und 

innen vorgestellt. Im Zentrum stand die 

Frage, welche Ansätze und Strukturen 

geeignet sind, um den Gesundheits- 

bereich interkulturell zu öffnen und 

interkulturelle Kompetenzen von Auszu- 

bildenden und Praktizierenden adäquat 

zu wertschätzen. 

V.l.n.r.: Dr. Rita Panesar, Dr. Michael Voges, Matthias 

Wetzlaff-Eggebert, Stéphanie Berrut 

Impulsreferat 1 

Dr. Rita Panesar – Referentin 

KWB e. V. / BQM, Hamburg 

Bei ihrem Engagement, die Chancen von 

Jugendlichen mit Migrationshintergrund zu 

verbessern, ist die BQM in den ver- 

gangenen Jahren immer wieder auf den 

Gesundheitsbereich gestoßen. Frau Dr. 

Rita Panesar nannte in ihren einleitenden 

Worten die Gründe, dieser Thematik ein 

Forum zu widmen: 

58


1. Der Gesundheitsbereich bietet zahl- 

reiche Ausbildungsmöglichkeiten für 

Jugendliche mit Migrationshintergrund, 

2. der Erfolg von Auszubildenden hängt 

auch davon ab, wie gesund sie sind, 

wie sie sich in Gesundheitsversorgung 

und Familienplanungsfragen auskennen 

und 

3. der Gesundheitsbereich wird in den 

kommenden Jahren auf qualifizierte 

Fachkräfte angewiesen sein und muss 

dementsprechend Anstrengungen zur 

interkulturellen Öffnung unternehmen. 

Impulsreferat II 

Staatsrat Dr. Michael Voges – Be- 

hörde für Soziales, Familie, Gesundheit 

und Vebraucherschutz, Hamburg 

Herr Staatsrat Dr. Voges betonte in seiner 

Begrüßung, wie wichtig es sei, dass nicht 

gesunde Menschen mit Migrations- 

hintergrund in ihrer ohnehin hoch- 

sensiblen Situation von interkulturell 

sensiblem Personal betreut werden. Mehr- 

sprachigkeit und ein eigener Migrations- 

hintergrund seien dabei von Vorteil. Ein 

Fokus sollte deshalb auf der Ausbildung 

von Jugendlichen mit Migrationshinter- 

grund in diesem Bereich liegen. 

Expertenrunde 

Frau Dr. Christine Tuschinsky gab einen 

Überblick über Motivation, Strategien und 

Themenfelder der „interkulturellen 

Öffnung“ im Gesundheitsbereich. Sie 

nutzte dabei ihre langjährige Erfahrung aus 

interkulturellen Fortbildungen für Unter- 

nehmen sowie für das Fachpersonal des 

öffentlichen Dienstes, der Gesundheitsver- 

sorgung, der Kranken- und Altenpflege 

und der sozialen Arbeit in Hamburg. 

Zunächst definierte sie den Begriff „inter- 

kulturelle Öffnung“ als eine (sozialpolitisch 

begründete) Strategie in Organisationen, 

die Menschen aller kulturellen Hinter- 

gründe eine gleichberechtigte Teilhabe 

ermöglicht und damit integrativ wirkt. 

Durch entsprechende Personal-, 

Organisations- und Arbeitsstrukturen und 

Produkte schließt sie die Vielfalt innerhalb 

59


(Mitarbeiterschaft) und außerhalb 

(Klientel) der Organisation ein. 

Frau Dr. Tuschinsky beschrieb zunächst, 

was Organisationen im Gesundheits- 

bereich zur interkulturellen Öffnung 

motiviert: 

• Effektivere und angenehmere Arbeit in 

(interkulturellen) Teams, 

• Gewinnung von Fachkräften, 

• adäquate Kundenorientierung in einer 

von Migration geprägten Gesellschaft, 

• eine integrationspolitische Perspektive, 

• Gewinnung von ausländischen Kunden, 

• Entwicklung von speziellen, an kulturell 

vielfältigen Kundengruppen 

orientierten Produkten, 

• Bearbeitung kommunikativer Probleme 

mit der Klientel, 

• Kenntnis von interkulturellen 

Aspekten in der Gesundheitsver- 

sorgung, 

• Kenntnis von medizinethnologischen 

Aspekten. 

Daraufhin zeigte sie mögliche Strategien 

zur interkulturellen Öffnung auf: 

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Dr. Christine Tuschinsky 

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Mögliche Strategien interkultureller Öffnung 

– je nach Motivation und Zielen 

� Leitbilder in Gesundheitsämtern, Kliniken, Krankenkassen, 

Arztpraxen, Institutionen der Pflege, usw., die interkulturelle 

Öffnung strukturell verankern 

� Etablierung interkulturell orientierter Organisationsstrukturen 

� Einbezug und Förderung der personellen interkulturellen 

Ressourcen der medizinisch, therapeutisch, pflegerisch und 

verwaltend Tätigen 

� Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund auf 

allen beruflichen Ebenen 

� Anerkennung von im Ausland erworbenen beruflichen 

Qualifikationen bzw. gezielte Nachqualifizierung 

� Mehrsprachigkeit und Einsatz von DolmetscherInnen 

� Interkulturelle Fortbildungen aller MitarbeiterInnen 

� Regelhafter Einbezug interkultureller Themen in die 

Ausbildungen 

Frau Dr. Tuschinsky machte deutlich, dass 

die interkulturelle Öffnung des Gesund- 

heitsbereiches in großen Städten wie 

Hamburg besonders relevant sei: hier 

hätten aktuell 26 Prozent der Bevölkerung 

einen Migrationshintergrund haben und die 

Quote bei den Heranwachsenden im Alter 

zwischen 6 und 18 Jahren liege bei 

45 Prozent. 

Die nach wie vor existierenden kulturellen 

Unterschiede sind z. B. zu finden in einer 

Vielfalt (ethno-)medizinischer Traditionen, 

in unterschiedlichen Kommunikationsstilen 

und Sprachen sowie unterschiedlichem 

Krankheitsverhalte. Während es in einigen 

Kulturen etwa üblich sei, sich im Krank- 

heitsfall alleine zurückzuziehen, genössen 

es andere, im Kreise ihrer Familie Zeit zu 

verbringen. Dies könnte zu Konflikten 

etwa im Krankenhaus führen. Der Kultur- 

begriff sei jedoch nicht an Nationalitäten 

gekoppelt. Alleine in Deutschland gäbe es 

60


schon sehr unterschiedliche medizinische 

Kulturen: 

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Dr. Christine Tuschinsky 

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Blick auf die kulturell plurale medizinische 

Gesundheitsbereich in Deutschland 

Anthroposophie 

Homöopathie 

Allgemeine 

Gesundheitsversorgung 

�im sozialstaatlichen Auftrag 

�an eine medizinische Schule 

gebunden (Schul- /Biomedizin) 

�weitgehend an gesetzliche 

Krankenkassen gebunden 

„Importierte“ 

medizinische 

Verfahren 

chines./ayurved. 

u.a. 

Naturheilkunde 

Frau Stéphanie Berrut, Diplom- 

Laiensektor 

+ als esoterisch 

ausgegrenzte 

Ansätze 

Psychologin und systemische Therapeutin, 

zeigte am Beispiel von pro familia Bonn 

wie migrationssensible Öffnung aussehen 

kann. Sie arbeitet dort als Partnerschafts- 

und Sexualberaterin sowie Leiterin des 

Angebots „Gesundheitsförderung für 

Migrant/-innen“. 

Pro familia e. V. ist eine Institution für 

Familienplanung, Sexualpädagogik und 

Sexualberatung, die sich seit 1952 in den 

Bereichen Sexualpädagogik, soziale Be- 

ratung, psychologische Begleitung junger 

Familien und Schwangerschafts- 

konfliktberatung tätig ist. Diese Angebote 

werden von Migrant/-innen wie folgt 

wahrgenommen: 

• Paar- und Sexualberatung: ¼ 

• Psychosoziale Schwangerenberatung: 

⅓ 

• Schwangerschaftskonfliktberatung: ¾ 

• Begleitung durch Familienhebammen: 

½ 

• Sexualpädagogik: fast ½ 

• Kinderwunschberatung: ⅓ 

Der Anteil der Migranten/-innen ist ge- 

messen am Gesamtanteil der Bonner Be- 

völkerung, von der ca. 30 Prozent einen 

Migrationshintergrund haben, vergleichs- 

weise hoch. Insbesondere die 

Problematiken der Vereinbarkeit von Aus- 

bildung, Beruf und Familie sowie die wahr- 

genommene Perspektivlosigkeit werden 

immer wieder von jugendlichen Migrant/- 

innen thematisiert. Ein spezielles Angebot 

von pro familia Bonn ist deshalb die 

„Gesundheitsförderung für MigrantInnen“. 

Allgemein, so machte Frau Berrut deutlich, 

können zwischen Beratungsangeboten und 

Zielgruppen sprachliche, kulturelle und 

andere mit der Migrationserfahrung ver- 

bundene Barrieren liegen z. B. Dis- 

kriminierung. 

Eine Analyse dieser Barrieren liefert An- 

satzpunkte für den Handlungsbedarf im 

Rahmen einer migrationssensiblen 

Öffnung. pro familia Bonn hat zahlreiche 

Ansatzpunkte zu der Frage gefunden, wie 

61


Angebote so gestaltet werden können, 

dass sich alle Menschen in ihrer Diversität 

von ihnen angesprochen fühlen. 

Zunächst gilt es, aktiv auf Menschen mit 

Migrationshintergrund zuzugehen. Fremd- 

sprachige Beratung kann bei pro familia 

Bonn bereits in mehreren Sprachen an- 

geboten werden und auch der 

Dolmetscher-Pool der Stadt Bonn wird 

genutzt. Material und Hinweisschilder 

innerhalb der Räumlichkeiten sind mehr- 

sprachig und es wird darauf geachtet, dass 

die Beratungsstelle ansprechend und zum 

Wohlfühlen gestaltet ist. 

Sprachliche Barrieren 

• Zurechtfinden in den Räumlichkeiten 

Kulturelle und andere Barrieren 

• Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund 

• Fortbildungen 

- FGC Landesverband ‘08 

- Sexualpädagogik ‘06, ‘10 

• Schulung in interkultureller 

Kompetenz - 

Anmeldung ‘03 

- Gesamtteam ‘08 

► Top-Down-Prozess! 

Bei pro familia wird zudem in einem Top- 

Down-Prozess darauf geachtet, Menschen 

mit Migrationshintergrund einzustellen, 

und für das Personal Schulungen zum Er- 

lernen interkultureller Kompetenz durch- 

zuführen, die zu mehr Geduld, Toleranz 

und Haltungsänderungen führen. 

Im letzten Referat gab Herr Matthias 

Wetzlaff-Eggebert vom Ethno- 

Medizinischen Zentrum e. V. aus 

Hannover Einblick in das MiMi-Projekt, 

kurz für „Mit Migranten für Migranten“. 

Das Projekt ist ein Beitrag zur inter- 

kulturellen Gesundheitsförderung und zur 

interkulturellen Öffnung der 

Organisationen im Gesundheitswesen. 

Obwohl Migranten/-innen nicht häufiger 

krank sind als Deutsche, so gibt es doch 

migrationsspezifische Probleme (z. B. 

genetische Erkrankungen wie 

Sichelzellenanämie), bestimmte an- 

steckende Krankheiten wie Tuberkulose, 

wenn sie im Ursprungsland weit verbreitet 

waren) und Gesundheitsrisiken (z. B. 

Rauchen, Übergewicht). 

62


Im Krankheitsfall kann es dann zu einer 

Unter- und Fehlversorgung aus folgenden 

Gründen kommen: 

• Sprachbarrieren, 

• kulturelle Hintergründe / Einstellungen, 

• Belastungsfaktoren in der Migration, 

• komplizierter Aufbau des deutschen 

Gesundheitswesens, 

• Angebote sind auf die Mehrheitsgesell- 

schaft ausgerichtet, 

• Misstrauen, 

An diesem Punkt setzt MiMi an. 

Dazu werden bereits erfolgreich 

integrierte und engagierte Migrant/-innen, 

die über sehr gute Deutschkenntnisse und 

ein hohes Bildungsniveau verfügen, zu 

interkulturellen Gesundheitslotsen aus- 

gebildet und führen dann selbstständig 

Informationsveranstaltungen durch, in dem 

sie ihre Landsleute in deren jeweiligen 

Lebensräumen aufsuchen und 

Informationen zu Gesundheitsförderung 

und Prävention kultursensibel und in der 

jeweiligen Muttersprache vermitteln. 

Die Erfolge sprechen für sich: MiMi wurde 

bereits mehrfach ausgezeichnet und ist 

heute an 51 Standorten in Deutschland, 

unter anderem auch in Hamburg, aktiv. 

Über 1.000 Mediator/-innen haben seit 

2004 in 2.500 (evaluierten) Informations- 

veranstaltungen mehr als 32.000 Migrant/- 

innen aus 132 Herkunftsländern erreicht. 

Und MiMi erreicht noch mehr: Durch die 

Zusammenarbeit von Migrant/-innen und 

Experten aus den Bereichen Gesundheit 

und Soziales zu den Themen Gesundheits- 

förderung und Integration werde der 

gegenseitige Austausch gefördert sowie 

Barrieren ab- und Netzwerke aufgebaut 

(lokal, landesweit, bundesweit). Zusätzlich 

wird dadurch die Chancengleichheit von 

63


Migranten/-innen gefördert durch 

Empowerment zur Selbst- und Mit- 

bestimmung (gesellschaftliche Teilhabe, 

Einfluss in der Politik) und Prävention (Zu- 

gang zu Informationen und Diensten, 

Schutz gegen Diskriminierung). 

Diskussion 

Staatsrat Dr. Voges zeigte sich sehr an- 

getan von den bereits vorhandenen 

Projekten und dem Engagement in diesem 

Bereich, fragte sich jedoch, wie man 

herausfinden kann, ob die Zielgruppe in 

ausreichendem Maße erreicht wird. Herr 

Wetzlaff-Eggebert verwies dazu auf die 

Feedbackbögen aus den von den 

Mediator/-nnen durchgeführten Infover- 

anstaltungen, die zeigen, dass über 

80 Prozent der Teilnehmer/-innen die er- 

haltenen Informationen als für sich neu 

bewertet hatten. Frau Berrut verwies auf 

360 Frauen mit Migrationshintergrund, die 

pro Jahr von pro familia Bonn erfolgreich 

intensiv beraten werden konnten und den 

regen Austausch von 10 - 25 Frauen pro 

Veranstaltung, auch wenn diese Zahlen 

objektiv nur einen kleinen Anteil der Be- 

völkerung mit Migrationshintergrund aus- 

machen. 

Frau Robben von MiMi Hamburg hatte im 

Laufe des Projekts Erfolgsstrategien in der 

Erreichung der Zielgruppe ausgemacht. So 

werden gezielt Lebensräume der Migrant/- 

innen aufgesucht, um Informationen zu 

verbreiten z. B. auf Stadtteilfesten, 

Wochenmärkten oder beim Friseur. 

Wiederkehrende muttersprachliche Ge- 

sprächsgruppen zu Gesundheitsthemen 

haben sich dabei als geeignet und kosten- 

günstig erwiesen. Aber auch Themen wie 

„kultursensible Pflege“, Pflegegeld, Pflege- 

stufe etc. werden verstärkt nachgefragt. 

Frau Dr. Tuschinsky lobte ebenfalls die 

vielen bereits bestehenden erfolgreichen 

Projekte, machte in dem Zusammenhang 

jedoch nochmals aufmerksam auf den 

Unterschied zwischen einzelnen Projekten 

und der interkulturellen Öffnung von 

Regelinstitutionen, die sich als schwieriger 

und langwieriger herausstellt. Hinzu 

komme, dass jede Institution den Begriff 

der interkulturellen Öffnung für sich selbst 

64


definieren und den Weg zur Änderung der 

Haltung bestimmen müsste. 

Frau Dr. Panesar fragte, wie die inter- 

kulturelle Öffnung zu bewerkstelligen sei 

und ob man auf Widerstände stieße. Aus 

eigener Erfahrung erzählte Frau Berrut, 

dass bei der Frage, ob man eine/-n 

Migranten/-in einstellt, Reibung vor- 

programmiert sei. Diese führe im besten 

Fall zu einem organisationalen Lernen, im 

schlechtesten Fall zum Scheitern der 

interkulturellen Öffnung. In der Stadt 

Hamburg laufe dieser Prozess bisher recht 

erfolgreich, so eine Mitarbeiterin der 

Personalabteilung der Stadt Hamburg. Mit 

der Kampagne „Wir sind Hamburg! Bist 

Du dabei?“, strebe die Stadt die Erhöhung 

des Anteils Auszubildender mit 

Migrationshintergrund auf 20 Prozent bis 

2011 an. 

Staatsrat Dr. Voges fragte nach Hebeln, 

die es im Regelsystem gibt bzw. geben 

sollte, um die interkulturelle Öffnung in 

Krankenhäusern und Arztpraxen voran- 

treiben zu können. Eine Forumsteil- 

nehmerin wünschte für den Gesundheits- 

bereich einen von der Stadt finanzierten 

Dolmetscher-Pool, wie er in Groß- 

britannien üblich ist und wie er hierzu- 

lande bereits bei Gerichten und Behörden 

genutzt wird. Frau Wessel-Neb, Fachab- 

teilung Gesundheitsberichterstattung und 

Gesundheitsförderung in der Behörde für 

Soziales, Familie, Gesundheit und Ver- 

braucherschutz, Hamburg, merkte an, dass 

sich das Bewusstsein in diesem Bereich in 

Krankenhäusern sehr wohl bereits zum 

Positiven verändert hat. Vielerorts sei man 

bereits zu der Erkenntnis gekommen, dass 

eine gute Kommunikation zwischen Arzt 

und Patient mit Migrationshintergrund 

sehr wichtig sei und langfristig sogar zu 

Einsparungen führe, da Missverständnisse 

und somit mögliche Fehlbehandlungen 

vermieden würden. Einige Krankenhäuser, 

wie z. B. das Universitätskrankenhaus 

Eppendorf, arbeiten daher bereits mit 

Dolmetschern zusammen. Frau Berrut 

merkte an, dass es hervorragende Check- 

listen zur interkulturellen Öffnung im 

Gesundheitsbereich gäbe (s. Links). 

Als Antwort auf den demografischen 

Wandel und der damit anstehenden 

Pflegebedürftigkeit bei immer mehr 

Migranten/-innen nannten Forumsteil- 

nehmer/-innen z. B. das Krankenhaus 

Tabea, das eine Einrichtung für türkische 

Senior/-innen betreibe. Außerdem wurde 

die Planung einer interkulturellen Pflege- 

65


einrichtung im Rahmen der internationalen 

Bauausstellung www.iba-hamburg.de ge- 

nannt. In Billstedt gebe es ein Projekt, bei 

dem Jugendliche mit Migrations- 

hintergrund die Möglichkeit einer an- 

erkannten, begleiteten Ausbildung im Be- 

reich der Altenpflege, mit dem Schwer- 

punkt kultursensible Pflege, erhielten. Frau 

Berrut verwies auf den Newsletter von 

IKoM mit vielen nützlichen Infos: 

http://www.aktioncourage.org/IKoM 

Ebenso gebe es das Forum für 

kultursensible Altenhilfe: 

http://www.kultursensible-altenhilfe.de/ 

In ihrem Schlusswort wünschte sich Frau 

Berrut mehr Lust auf Menschen mit 

anderem Hintergrund und die Nutzung 

von interkulturellen Fortbildungen, um 

Haltungen und Einstellungen zu ändern. 

Frau Dr. Tuschinsky wünschte sich für die 

Ausbildung im Pflegebereich, das inter- 

kulturelle Kompetenz nicht wie bisher nur 

freiwillig, sondern verpflichtend erlernt 

werden sollte. Menschen mit Migrations- 

hintergrund, so Herr Wetzlaff-Eggebert 

schließlich, haben nicht nur Probleme, 

sondern bringen die Lösung auch gleich 

mit. 

Staatsrat Dr. Voges würdigte abschließend, 

dass bereits viel auf den Weg gebracht 

worden sei, es aber auch noch viel zu tun 

gäbe, insbesondere in der Änderung der 

Regelsysteme und dass dabei die Frage der 

Finanzierung eine entscheidende sei. Die 

Ausbildung im Gesundheits- und Pflege- 

bereich sei ein wichtiger Schlüssel, bei 

dem interkulturelle Kompetenz und 

Kommunikation integriert werden sollte. 

Weiterführende Links 

Gesundheitsförderung für MigrantInnen (pro 

familia Bonn): 

http://www.profamilia.de/getpic/5291.pdf 

MiMi Hannover: www.ethno-medizinischeszentrum.de/ 

MiMi Hamburg: http://www.mimi-hamburg.de/ 

Pflege im Quartier! Hamburg-Billstedt: 

http://www.biwaq.de/nn_343982/DE/Projekte/Proj 

ekte/576__Jumbo.html 

Forum für eine kultursensible Altenhilfe: 

www.kultursensible-altenhilfe.de 

Informations- und Kontaktstelle für die Arbeit mit 

älteren Migratinnen und Migraten (IKOM): 

www.ikom-bund.de (Newsletter empfehlenswert) 

Checkliste: Interkulturelle soziale Arbeit: 

http://www.ida-nrw.de/projekte-interkulturellnrw/such_ja/12down_1/pdf/hinz_rom.pdf 

Migrationsgerechte Prävention und Gesundheitsförderung 

in der Schweiz: 

http://www.bag.admin.ch/themen/gesundheitspolitik 

/07685/07695/index.html?lang=de 

66


FORUM 3 

Den Abschluss im Gepäck 

Zur Anerkennung im Ausland er- 

worbener Abschlüsse 

Moderation: 

Rainer Schulz – Hamburger Institut für 

Berufliche Bildung (HIBB), Hamburg 

Dr. Alexei Medvedev – KWB e. V. / BQM 

Eine mangelnde Anerkennung im Ausland 

erworbener Abschlüsse stellt heute für 

Migrantinnen und Migranten die zentrale 

Hürde zur Integration da. Statt als 

Akademiker/-in arbeiten zu können oder 

bisher absolvierte Ausbildungs- und 

Studienjahre anerkannt zu bekommen, 

arbeiten viele von ihnen in niedrig quali- 

fizierten Berufen und können ihr mit- 

gebrachtes Potenzial als Fachkraft nicht 

entfalten. Auf der anderen Seite fehlen 

Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter. 

Um deren Ressourcen nutzen zu können 

brauchen Arbeitgeber eine Einschätzung 

mitgebrachter Qualifikationen und 

Zeugnisse. Bundesweit wie auch in 

Hamburg gibt es daher zahlreiche 

Initiativen zur Anerkennung im Ausland 

erworbener Abschlüsse. Nach wie vor 

sind jedoch zahlreiche Fragen ungeklärt: 

Wie kann sichergestellt werden, dass alle 

Migrant/-innen Zugang zu Anerkennungs- 

verfahren bekommen? Wie können 

Kompetenzen festgestellt werden? Wie 

können Maßnahmen beruflicher Weiter- 

qualifizierung gestaltet werden? Das 

Forum bietet die Möglichkeit diese und 

andere Fragen mit ausgesuchten 

Expertinnen und Experten zu dis- 

kutieren. 

V.l.n.r.: 

Impulsvortrag I 

Katharina Koch, Bundesamt für 

Migration und Flüchtlinge (BAMF), 

Nürnberg 

Frau Koch berichtete als Referentin des 

Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge 

in Nürnberg über den Stand der Arbeit 

des Bundesamtes zum Thema An- 

erkennung ausländischer Qualifikationen 

67


sowie Anpassungsqualifizierung. Zunächst 

zeigte sie aber auf, welche Faktoren die 

zentralen Barrieren für Migranten/-innen 

bei der Arbeitsmarktintegration darstellen: 

Dazu gehören zum einen eine erschwerte 

Informationssuche, die sich durch eine 

Vielzahl von verschiedenen, zu wenig mit- 

einander vernetzten Beratungsstellen als 

unübersichtlich darstellt und von Frau 

Koch als „Anerkennungsdschungel“ be- 

zeichnet wurde. Zudem kritisierte sie die 

mangelnde Transparenz der An- 

erkennungsverfahren. So sei für die 

Migranten/-innen kaum zu recherchieren, 

welche Unterlagen einzureichen seien, 

welche Kriterien bei der Entscheidungs- 

findung gelten bzw. wie die Erfolgsaus- 

sichten der Antragsteller/innen aussehen. 

Dies könne zu einer Verzögerung im 

Prozess führen, da häufig fehlende 

Dokumente nachgereicht werden 

müssten. Als dritten Faktor führte Frau 

Koch auf, dass für unreglementierte Be- 

rufe wie beispielsweise Künstler/-in oder 

Unternehmensberater/-in Bewertungs- 

grundlagen fehlten, was häufig automatisch 

zu einer Ablehnung im Rekrutierungs- 

prozess führe. Schließlich seien die ver- 

schiedenen Angebote noch immer zu 

wenig miteinander verzahnt, wie z. B. das 

eigentliche Anerkennungsverfahren mit 

einer ggf. erforderlichen Anpassungsquali- 

fizierung. An deutschen Universitäten sei 

der individuelle Qualifizierungsbedarf für 

die Aufnahme eines Studiums meist Ver- 

handlungssache und nicht einheitlich ge- 

regelt. 

Anschließend stellte Frau Koch die 

Initiativen des Bundesamtes, der Bundes- 

regierung sowie der Bundesländer zum 

Thema Anerkennung ausländischer Quali- 

fizierungen vor, wie beispielsweise das 

Eckpunktepapier der Bundesregierung 

vom 9. Dezember 2009. Als bereits 

konkret festgelegte Ziele des Eckpunkte- 

papiers nannte Frau Koch die folgenden 

Punkte: 

1) Anspruch aller Migranten/-innen un- 

geachtet ihrer Herkunft auf ein An- 

erkennungsverfahren, 

2) Entwicklung von Bewertungsverfahren 

auch für unreglementierte Berufe, 

3) Ausweitung von Kompetenzfest- 

stellungsverfahren, 

4) bundesweite Vereinheitlichung der 

angewandten Kriterien, 

5) Begrenzung der Verfahrensdauer auf 

maximal 6 Monate, 

6) Aufbau einer Datenbank der betrieb- 

lichen Bildung. 

68


Daneben gibt es eine Reihe von Zielen, die 

bezüglich ihrer Umsetzung noch nicht 

konkretisiert worden sind. Dazu zählt, 

dass Migranten/-innen auch schon aus dem 

Ausland Informationen über das An- 

erkennungsverfahren gewinnen können, 

Erstanlaufstellen zur Beratung von Zu- 

wanderern/-innen eingerichtet werden 

sowie das Angebot zur Anpassungs- und 

Weiterqualifizierung ausgeweitet wird. 

Außerdem sei eine statistische Daten- 

erfassung in gebündelter Form anzu- 

streben. 

Frau Koch ging dann auf die aktuellen 

untergesetzlichen Aktivitäten des Bundes- 

amtes ein. So laufen derzeit zwei Modell- 

projekte in München und im Saarland, wo 

Servicestellen zur Beratung von 

Migranten/-innen sowie zum Schnitt- 

stellenmanagement zwischen den ver- 

schiedenen Stellen eingerichtet wurden. 

Ein weiteres Modellprojekt in Regensburg 

zur einheitlichen universitären Einstufung 

von Anpassungsqualifizierungen wird 

voraussichtlich in ein bis zwei Jahren ab- 

geschlossen sein. Außerdem wird zurzeit 

ein Konzept zur Kompetenzfeststellung 

entwickelt, dessen Veröffentlichung noch 

für den Sommer 2010 geplant sei. 

Impulsvortrag II 

Farzaneh Vagdy-Voß, Agentur zur 

Förderung der Bildungs- und Berufs- 

zugänge für Flüchtlinge und 

Migranten/-innen in Schleswig-Holstein 

(access), Kiel 

Frau Vagdy-Voß referierte als Leiterin des 

Projekts access des Flüchtlingsrates 

Schleswig-Holstein über Heraus- 

forderungen bei der Anerkennung von 

ausländischen Abschlüssen aus Sicht der 

betroffenen Migranten/-innen und sprach 

Empfehlungen zur Verbesserung der 

Situation aus. 

Auch sie betonte, dass die Informations- 

lage über Zuständigkeiten und Kriterien 

einer Anerkennung zu unübersichtlich und 

wenig transparent seien. Nicht nur 

Migranten/-innen seien hiervon mitunter 

überfordert, sondern auch manche Be- 

rater/-innen hätten keinen Überblick 

mehr. Zudem würden Migranten/-innen je 

69


nach Herkunftsland unterschiedlich be- 

handelt, was häufig als wenig gerecht 

empfunden wird. Die Schwierigkeiten 

vieler Migranten/-innen entstehen ihr zu- 

folge auch nicht erst im Zuge der An- 

erkennung von beruflichen 

Qualifikationen, sondern bereits bei der 

Anerkennung schulischer Abschlüsse. 

Bei der Zusammenfassung der gesetzlichen 

Grundlagen bezog sich Frau Vagdy-Voss 

auf das Bundesvertriebenengesetz, die EU- 

Richtlinie 2005/36/EG, die Lissaboner An- 

erkennungskonvention für Hochschul- 

abschlüsse sowie das bereits von Frau 

Koch erwähnte Eckpunktepapier des 

Bundeskabinetts vom Dezember 2009. 

Die Referentin sprach eine Reihe von 

Empfehlungen aus, die die allgemeine Lage 

der Migranten/-innen in Bezug auf die An- 

erkennung von ausländischen 

Qualifikationen verbessern könnte. So 

forderte sie einen Rechtsanspruch aller 

Migranten/-innen nicht nur auf ein An- 

erkennungsverfahren, sondern auch auf 

eine Anpassungs- bzw. Nachqualifizierung. 

Zudem schlug Frau Vagdy-Voss vor, zu- 

sätzlich zu den bislang bestehenden An- 

erkennungsinstrumenten informelle Gut- 

achten bzw. Einstufungen für alle 

Migrantengruppen einzusetzen. Auch 

müssten die Berater gezielter im Hinblick 

auf ihre Aufgabe geschult werden, um das 

Beratungsangebot zu verbessern, was auch 

durch das vermehrte Einbeziehen von 

Arbeitgebern gelingen könnte. Zudem sei 

es sehr wichtig, die Beratung auch in ver- 

schiedenen Sprachen anzubieten. All diese 

Maßnahmen erforderten selbstverständlich 

ein höheres Ausmaß an personeller und 

finanzieller Ausstattung. Frau Vagdy-Voss 

hob abschließend noch einmal hervor, dass 

trotz des neuen Gesetzes die Situation in 

Deutschland noch nicht vollkommen zu- 

friedenstellend sei, da das Recht auf ein 

Anerkennungsverfahren noch lange kein 

Recht auf Anerkennung bedeutet. 

Impulsvortrag III 

Wolfgang Völker, Diakonie Hamburg, 

Fachbereich Migration und Existenz- 

sicherung 

Anschließend sprach auch Wolfgang 

Völker von der Diakonie Hamburg einige 

Empfehlungen und Zielsetzungen aus, was 

aus seiner Sicht bezüglich der An- 

erkennung von ausländischen 

Qualifikationen getan werden sollte. Für 

Herrn Völker sollte das hauptsächliche 

Motiv für ein verbessertes Anpassungsver- 

fahren nicht primär im Fachkräftemangel 

70


begründet liegen, denn für ihn ist dies eher 

unter dem Aspekt der Gleichbehandlung 

aller Menschen zu betrachten. 

Auch für ihn sei von großer Bedeutung, 

dass für jede/-n Migrant/-in rechtliche 

Klarheit über den Anspruch auf ein An- 

erkennungsverfahren besteht und alle Zu- 

wanderer/-innen eine gleiche Chance auf 

Anerkennung bekommen. Dies würde 

auch viele Verwaltungsverfahren er- 

leichtern. Herausfordernd sei an dieser 

Stelle das föderale System in Deutschland, 

das ein einheitliches Verfahren erschwere. 

Auch wies er noch einmal auf die Be- 

deutung von Weiterbildungsmöglichkeiten 

hin, die in verschiedenen Formen wie etwa 

durch Praktika, „Training on the job“ oder 

als Vorbereitung auf externe Prüfungen 

denkbar sind. Dazu sei eine Analyse über 

Ausmaß und Art des Bedarfs an Quali- 

fizierungsmaßnahmen erforderlich. Fraglich 

bleibt, laut Herrn Völker, an dieser Stelle 

jedoch die Art der Finanzierung eines 

solchen Angebotes, insbesondere in 

Zeiten von Sparprogrammen der Bundes- 

regierung auch im arbeitspolitischen Be- 

reich. Auch Kompetenzfeststellungsver- 

fahren sollten in einheitlicher Form 

implementiert werden. Dabei gibt es zwei 

mögliche Arten von Kompetenzfest- 

stellungsverfahren: Zum einen kann eine 

Prüfung anhand von berufsfachlichen 

Kenntnissen erfolgen. Zum anderen ist es 

aber auch möglich, vorhandene 

Kompetenzen durch praktische Arbeit 

gegenüber einer zertifizierten, über- 

geordneten Stelle nachzuweisen. Hierbei 

sei es sehr wichtig, dass die Antragsteller/- 

innen gut auf das Verfahren und dessen 

Verlauf vorbereitet werden. Neben der 

Umsetzung des Anerkennungsverfahrens 

sei es von großer Bedeutung, dass dieses 

kontrolliert wird und wichtige Kennzahlen 

in regelmäßigen Abständen ausgewertet 

werden. 

Herr Völker wies darauf hin, dass ab 

Herbst 2010 unter der Trägerschaft der 

Diakonie eine zentrale, durch den ESF 

geförderte Anlaufstelle zur Anerkennung 

von ausländischen Qualifikationen ein- 

gerichtet werden soll. 

Eine Workshopteilnehmerin brachte 

daraufhin die Frage auf, was eine Anlauf- 

stelle leisten könnte, ohne dass ein ver- 

71


bindliches Gesetz beschlossen sei. Frau 

Koch betonte in diesem Zusammenhang, 

dass betroffene Personen, ihrer Meinung 

nach, nicht auf einen solchen Gesetz- 

beschluss warten, sondern schon jetzt 

aktiv nach Lösungswegen für ihre eigene 

Situation suchen sollten. Das Gesetz 

würde nicht für alle Antragsteller/-innen 

eine zwangsläufige Verbesserung mit sich 

bringen, möglicherweise könnten die Be- 

scheide zukünftig sogar häufiger negativ 

ausfallen. 

Diskussion 

Im Anschluss an die Vorträge der 

Experten/-innen wurden im Rahmen der 

Diskussion die Fragen thematisiert, welche 

Erfahrungen die Teilnehmer/-innen bislang 

in ihrem Umfeld mit Anerkennungs- 

verfahren gemacht haben, ob ein Ansturm 

auf das Anerkennungsverfahren erwartet 

wird und wie ein Erwartungsmanagement 

aussehen könnte. 

Frau Koch erwartet eine relativ große 

Nachfrage nach Anerkennungsverfahren, 

dies würde schon der hohe Bedarf an Be- 

ratung zur Thematik zeigen. Sie glaubt 

jedoch, dass der überwiegende Teil der 

Antragstellenden Akademiker/-innen sein 

würden. 

Eine Mitarbeiterin der Bundesagentur für 

Arbeit hält die Einrichtung von Beratungs- 

stellen für sinnvoll, da sie einen hohen 

Bedarf an Information zur Thematik er- 

fahren habe. Ein türkischer Lehrer merkte 

an, dass seiner Meinung nach bei den 

Lehrern/-innen nicht nur die Anerkennung 

von Abschlüssen thematisiert werden 

sollte, sondern auch die unterschiedliche 

Besoldung zwischen deutschen und aus- 

ländischen Lehrkräften angeglichen 

werden sollte. Dies sei in anderen Bundes- 

ländern bereits teilweise erfolgt. Auch 

Frau Vagdy-Voss unterstrich die Not- 

wendigkeit von einheitlichen Regelungen in 

diesem Punkt. 

Dr. Thomas Liebig (OECD) relativierte die 

Erwartungen, die Migranten/-innen an ein 

Verfahren haben könnten. So führte er 

eine Studie an, laut der mit vielen aus- 

ländischen Abschlüssen tatsächlich 

geringere Kompetenzen verbunden seien. 

Zudem vermutete er keinen großen An- 

sturm auf Anerkennungsverfahren. 

Dieser Position schloss sich auch Frau 

Vagdy-Voss an. So sei aus ihrer Sicht kein 

sehr großer Ansturm auf das An- 

erkennungsverfahren zu erwarten, da eine 

Anerkennung auch vom hiesigen Arbeits- 

markt abhängig sei. Viele Berufs- 

qualifikationen aus dem Ausland seien in 

72


Deutschland nicht einsetzbar. Dazu 

komme, dass der Zeitraum zwischen 

einem möglichen Antrag und dem Ab- 

schluss bei bestimmten Bevölkerungs- 

gruppen wie etwa Flüchtlingen, teilweise 

sehr lang sein würde. 

Eine Teilnehmerin merkte an, dass für 

viele Migranten ein häufiges Problem die 

mangelnde Beherrschung der Berufsfach- 

sprache darstelle. In den Jobcentern 

würden die Migranten zu wenig in Bezug 

darauf vorbereitet werden. Auf diese 

Weise ginge oftmals zu viel wertvolle Zeit 

und damit Fachwissen verloren. 

Ein weiterer Diskussionspunkt war die 

noch nicht immer zufriedenstellende Ko- 

operation mit den Kammern bzw. der 

Wirtschaft. Es wurde herausgestellt, dass 

diese noch verbessert werden müsste und 

Kammern häufig zu sehr an ihren 

Standards festhielten. Eine Workshopteil- 

nehmerin regte hierbei an, man müsse 

auch vermehrt Teilqualifikationen an- 

erkennen. 

Eine Mitarbeiterin der Bundesagentur für 

Arbeit berichtete aus ihrer eigenen Er- 

fahrung, dass für viele Arbeitgeber bei der 

Personalrekrutierung nicht der Abschluss 

der Bewerber/-innen, sondern deren 

Persönlichkeit sowie die Deutschkennt- 

nisse ausschlaggebend seien. Dies wurde 

von Dr. Alexei Medvedev aus seiner beruf- 

lichen Erfahrung bestätigt. 

Die Moderatoren bedankten sich und ver- 

abschiedeten die Teilnehmer/-innen des 

Forums. 

73


FORUM 4 

Wissen wie es weitergeht - 

Interkulturell sensible Beratung in 

Schule, Berufsorientierung und 

Arbeitsvermittlung 

Moderation: 

Peter Daschner – Direktor des Landes- 

instituts für Lehrerbildung und Schulent- 

wicklung 

Elisabeth Wazinski – KWB e. V. / BQM 

Um Schülerinnen und Schüler adäquat 

auf das Berufsleben vorzubereiten, wird 

derzeit bereits ab Klasse 7 mit der 

Berufsorientierung begonnen. Kontakte 

zu Unternehmen, Praxistage und 

Projekte ermöglichen Schülern, in ver- 

schiedene Bereiche hinein zu 

schnuppern. Viele Jugendliche nehmen 

auch nach der Schule Angebote der 

beruflichen Orientierung in Anspruch. 

Eine ganz wesentliche Aufgabe kommt 

dabei den Beratern/-innen zu – sei es in 

Schule, in Ausbildungsagenturen oder bei 

Trägern. Gefragt sind Menschen, die 

Jugendlichen unterschiedlicher Herkunft 

Mut machen und Unterstützung bieten, 

sich selbst und ihre besonderen 

Potenziale zu entdecken. Pädagogen/- 

innen innerhalb und außerhalb der Schule 

sind heute Moderator/-innen, die 

Gruppen anregen und in Austausch 

bringen, Räume für Forschungen und 

Expeditionen zur Verfügung stellen und 

motivieren, lernbereit und kreativ auf 

Menschen mit anderen Vorstellungen 

von „Normalität“ zuzugehen. Im Forum 

wird danach gefragt, wie Akteure am 

Übergang Schule - Beruf ausgebildet sein 

müssen, um schülerzentriert und inter- 

kulturell sensibel beraten und begleiten 

zu können. 

V. l. n. r.: Elisabeth Wazinski, Peter Daschner, Rolf Steil, Rolf 

Deutschmann, Javier Carnicer, Hatice Akkermann 

Impulsvortrag I 

Javier Carnicer – Universität Hamburg 

In seinem Vortrag thematisierte Javier 

Carnicer die Bildungskarrieren und die 

adoleszenten Ablösungsprozesse von 

jungen Menschen mit Migrationshinter- 

grund mit dem Ziel, Denkanstöße für eine 

interkulturell sensible Beratung zu liefern. 

74


Er berief sich in seinen Ausführungen auf 

sein Forschungsprojekt, das auf den Er- 

gebnissen biografischer Interviews von 

jungen Männern mit türkischem 

Migrationshintergrund und deren Eltern 

basiert. 

Zunächst erläuterte er die Chancen, 

Herausforderungen und Erwartungen, die 

in unserer Gesellschaft mit der 

Adoleszenz verbunden sind. Aufgrund der 

Kultur, aber vor allem auch aufgrund 

sozialer und ökonomischer Bedingungen, 

sind die Möglichkeiten adoleszenter 

Bildungsprozesse unterschiedlich, so 

Carnicer. Besonders junge Männer 

niedriger Bildungsschichten und gerade 

solche mit Migrationshintergrund ver- 

lassen häufig die Schule bereits im Alter 

von 16 Jahren, um eine Ausbildung zu 

beginnen. Somit haben sie eine kürzere 

Adoleszenz als Jugendliche, die bis zu 

einem höheren Alter in der Schule ver- 

bleiben. 

Gerade Eltern von Jugendlichen mit 

Migrationshintergrund haben allerdings 

häufig hohe Erwartungen an die Schullauf- 

bahn ihrer Kinder, zeigen die Unter- 

suchungen Carnicers, und projizieren die 

Erwartungen und Wünsche, die sie mit 

ihrer Migration verbinden auf ihre Kinder. 

Sie möchten, dass ihre Kinder durch eine 

erfolgreiche Bildungskarriere ihre erlebten 

negativen Erfahrungen und Enttäuschungen 

kompensieren und somit die Migration zu 

einem erfolgreichen Abschluss führen. 

Zum Abschluss seines Vortrags machte 

Carnicer noch einmal deutlich, wie eng die 

Adoleszenz und die schulischen und beruf- 

lichen Wege junger Menschen mit 

Migrationshintergrund von den Er- 

wartungen und der Migrationsgeschichte 

der Eltern beeinflusst werden, weshalb die 

Jugendlichen nicht nur ihren eigenen Weg 

finden müssen. So plädierte er dafür, 

dieses Wissen in eine interkulturell 

sensible Beratung einzubeziehen. Das be- 

deutet konkret, sich nicht nur auf die 

Berufswahl und –vermittlung zu be- 

schränken, sondern auch die durch die 

Migration bedingte soziale und öko- 

nomische Situation zu berücksichtigen. 

Außerdem hält er eine frühe Intervention 

und die Einbindung der Familie in den Be- 

ratungsprozess für sinnvoll. 

Impulsvortrag II 

Hatice Akkerman – AIZAN, Hamburg 

Im Anschlussreferat berichtete Hatice 

Akkerman aus ihrer praktischen Erfahrung 

als Übergangsmanagerin bei AIZAN an 

75


einer beruflichen Schule. Sie arbeitet mit 

benachteiligten Jugendlichen zusammen 

von denen ca. 60 Prozent einen 

Migrationshintergrund haben. 

Nachdem sie ihren Vortrag mit einem 

Negativbeispiel in Bezug auf Sonder- 

behandlung von jungen Menschen mit 

Migrationshintergrund begann, leitete sie 

daraus ab, dass interkulturelle Arbeit nicht 

nur einen bestimmten Personenkreis in 

der Gesellschaft als Zielgruppe hat. 

Vielmehr gälten interkulturellen Ansätze 

der gesamten Gesellschaft, da alle Unter- 

schiede relevant sind (Geschlecht, Milieu, 

Bildung). 

Aus diesem Grund formulierte sie die 

Handlungsmaxime ihrer Arbeit wie folgt: 

Die Kompetenzen von Jugendlichen mit 

und ohne Migrationshintergrund sollten 

gleich erfasst werden. Dazu hat Hatice 

Akkerman ein Interview entwickelt, in 

dem sie den Jugendlichen zwar „kultur- 

spezifische“ Fragen stellt, dabei aber 

keinen Unterschied macht zwischen 

Jugendlichen mit und ohne Migrations- 

hintergrund. So sei beispielsweise auch die 

Frage, ob die Jugendlichen ihre Eltern zu 

Behördengängen begleiten, nicht nur für 

junge Menschen mit Migrationshintergrund 

relevant, denn es ginge vielmehr darum, 

das Individuum in den Blick zu nehmen 

und die Jugendlichen nicht auf ihren 

kulturellen Hintergrund zu reduzieren. 

Laut Akkerman sollten die Berater und die 

Ratsuchenden ein Team bilden mit dem 

Ziel, gemeinsam ein Problem zu lösen. 

So warnte sie weiterhin vor kulturspezi- 

fischem Wissen und Zuweisungen: 

dadurch würde eine Bestätigung oder 

sogar Verstärkung von Vorurteilen ent- 

stehen wie zum Beispiel die Annahme: 

„Die Türken verstehen die Türken.“ Ak- 

kerman formulierte ihre Devise, ein 

offenes Angebot für alle zu schaffen, da 

jeder einzelne Fall ein Recht darauf hat, 

Einzelfall sein zu können. 

Impulsvortrag III 

Rolf Deutschmann – Behörde für 

Schule und Berufsbildung, Hamburg 

Rolf Deutschmann schilderte in seinem 

Beitrag das Konzept für die Schulreform 

und die damit einhergehenden Ver- 

änderungen. Als zentrales Anliegen, auf 

76


der die Schulreform basiert, nannte er die 

Förderung aller Talente. So sind die 

Hauptziele der Schulreform längeres ge- 

meinsames Lernen, ein gerechteres Schul- 

system, eine Erhöhung der Bildungs- 

beteiligung, die Hebung des Bildungs- 

niveaus sowie Ausbildungs- und Studien- 

reife für alle Schulabgänger. 

Anschließend erläuterte er die vier Säulen 

der neuen Schulreform, die zu mehr 

Bildungsgerechtigkeit beitragen sollen. Die 

erste Säule besagt, dass die Schulstruktur 

verändert wird, so dass es ab dem Schul- 

jahr 2010/11 eine sechsjährige Primar- 

schule statt einer vierjährigen Grundschule 

für alle Schüler geben soll. So werde das 

längere gemeinsame Lernen gefördert und 

gerade Kinder mit Migrationshintergrund 

profitierten von dieser Neuerung. Des 

Weiteren sieht das Konzept neue Unter- 

richtsskripte vor, die zur Förderung des 

individualisierten Lernens Beitragen sollen. 

An den Lehrerfortbildungen soll sich 

sowohl in qualitativer als auch in 

quantitativer Hinsicht etwas ändern. Nicht 

zuletzt werden die Rahmenbedingungen 

verbessert, was mit kleineren Klassen, 

mehr Ganztagsschulen sowie Beratungs- 

und Unterstützungsstrukturen einhergeht. 

Ziel seien außerdem mehr Kooperationen 

mit außerschulischen Einrichtungen und 

eine Vernetzung der Schulen unter- 

einander, was, laut Daschner, eine hoch- 

präventive Wirkung erziele. 

Als fünfte Säule der neuen Schulreform 

nannte er die Reform des Übergangs- 

systems Schule-Beruf. Eine individuelle 

Beratung sowie eine nachhaltige Berufs- 

und Studienorientierung an allen weiter- 

führenden Hamburger Schulen sollen 

direkte Übergänge und Anschlüsse in ein 

Studium oder eine duale Ausbildung für 

Schulabgänger garantieren. In diesem Zu- 

sammenhang sprach Daschner von einer 

interkulturell sensiblen Berufs- und 

Studienorientierung, die nicht nur für 

Jugendliche mit Migrationshintergrund zur 

Verfügung stehen soll. Weiterhin soll das 

Lernen an außerschulischen Lernorten 

integriert werden, Kooperationen mit 

berufsbildenden Schulen und Betrieben 

werden im Unterrichtskonzept integriert. 

Die Schulreform verbindet sich so mit der 

Reform des Übergangsmanagements 

Schule – Beruf. 

77


Impulsvortrag IV 

Rolf Steil – Agentur für Arbeit, 

Hamburg 

In seinem Eingangsstatement thematisierte 

Rolf Steil die interkulturelle Ausrichtung 

der Agentur für Arbeit und die damit ein- 

hergehenden Maßnahmen und Heraus- 

forderungen. Der Vortrag begann mit der 

provokativen These, wie und ob inter- 

kulturell sensible Beratung mit der 

Agentur für Arbeit zusammen passten. In 

den folgenden Ausführungen erklärte er, 

weshalb das der Fall sei und stellte das 

Leitbild der Agentur für Arbeit vor: Erfolg 

durch Vielfalt. 

Im Anschluss erläuterte er die Umsetzung 

des Konzeptes, das unter anderem auch 

auf kultureller Vielfalt bei den Be- 

schäftigten der Agentur für Arbeit basiert. 

Außerdem wird die interkulturelle 

Öffnung der Arbeitsagentur als Leitungs- 

aufgabe angesehen und wahrgenommen. 

Die interkulturelle Kompetenz bei 

Arbeitsberatern und –vermittlern spielt 

dabei eine besonders wichtige Rolle, so 

Steil. Folgende Punkte fasste er als be- 

achtenswert zusammen: 

1. Im Umgang mit den Kunden sind 

personelle Kompetenzen wie bei- 

spielsweise kultursensible Empathie 

und Vorurteilsfreiheit von zentraler 

Bedeutung. Des Weiteren erfordert 

die Beratung unterschiedlichster 

Kunden eine besondere Sensibilität im 

Umgang mit den eigenen sowie den 

fremden kulturellen Prägungen. 

2. Neben den personellen Kompetenzen 

erfordert eine interkulturell sensible 

Beratung auch Aktivitäts- und Um- 

setzungskompetenz, wozu die 

Handlungsfähigkeit in verschiedenen 

kulturellen Situationen zählt. Rolf Steil 

betonte weiterhin, dass die ver- 

schiedenen kulturellen Hintergründe 

bei den Handlungen berücksichtigt 

werden müssen, so dass eine 

konstruktive Interaktion stattfinden 

kann. 

3. Dies setzt außerdem Kommunikations- 

fähigkeit in den verschiedenen 

kulturellen Situationen voraus. Aber 

auch die Fach- und Methoden- 

kompetenz sind im Beratungsprozess 

78


von Bedeutung. Im Vergleich zu Frau 

Akkerman hielt er das kulturbezogene 

Wissen als Voraussetzung für selbst- 

organisiertes Handeln von Bedeutung. 

Zudem seien seit vier Jahren An- 

sprechpartner für Migranten in jeder 

Geschäftsstelle implementiert. 

79


FORUM 5 

Starke Tandems 

Mentoring in öffentlicher Ver- 

waltung und Privatwirtschaft als 

Beitrag zur Chancengleichheit 

Moderation: 

Petra Lotzkat – Geschäftsführerin des 

Zentrum für Aus- und Fortbildung, Hamburg, 

Senat der Freien und Hansestadt Hamburg – 

Personalamt 

Funda Erler – KWB e. V. / BQM 

Mentoring hat sich als wirkungsvolles 

Instrument der Personalentwicklung er- 

wiesen. Zahlreiche öffentliche wie 

private Unternehmen nutzen es, um ihre 

Mitarbeiterschaft auf allen Ebenen viel- 

fältig aufzustellen und somit den ver- 

änderten Kundenstrukturen gerecht zu 

werden. Erfolgreiche Mentoringprojekte, 

bei denen erfahrene Mitarbeiter/-innen 

ihre Mentees „an die Hand nehmen“, 

diese begleiten und aus dem Job heraus 

beraten, tragen zu einer stärkeren 

Durchlässigkeit und einer höheren Mit- 

arbeiterzufriedenheit im Unternehmen 

bei. Mentees berichten von Karriere- 

schritten, die sie ohne die Netzwerke 

ihrer Mentoren so nicht gemacht hätten. 

Jugendliche mit Migrationshintergrund, 

so zeigen die Erfahrungen und Ergebnisse 

von Mentoringprojekten, profitieren in 

besonderem Maße von einer 

individuellen Begleitung. Im Forum 

wurden Beispiele erfolgreicher 

Mentoringprozesse präsentiert und dis- 

kutiert. 

V. l. n. r.: Funda Erler, Petra Lotzkat, Marion Wartumjahn, Karin 

Detert, Stefan Knoll 

Impulsreferat 1: 

Stefan Knoll – Deutsche Bank Privat- 

und Geschäftskunden AG für die 

Region Hamburg und Schleswig- 

Holstein 

Als erster Referent stellte Stefan Knoll, 

Vorsitzender der Geschäftsleitung der 

Deutschen Bank Region 

Hamburg/Schleswig-Holstein, drei ver- 

schiedene unternehmensinterne 

Mentoring-Programme vor, die sich 

80


thematisch in zwei Bereiche unterteilen 

lassen. 

1. Mentoring und Cross-Mentoring für 

weibliche Nachwuchskräfte, 

2. Mentoring für Studenten/-innen der 

Hamburger School of Business. 

Für die weiblichen Nachwuchskräfte bietet 

die Deutsch Bank zum einen ein 

Divisionen übergreifendes Programm 

im Unternehmen an, das 2004 gegründet 

wurde und bei dem potenzialstarke Mit- 

arbeiterinnen gefördert werden. Dabei 

schließen sich jährlich mehr als 50 

Tandems zusammen, deren Mentees und 

Metoren/-innen in unterschiedlichen Fach- 

bereichen im Unternehmen tätig sind und 

somit in keinem direkten Arbeitsverhältnis 

zueinander stehen. Ziel des Programms ist 

es, die Mentees auf erste Führungsauf- 

gaben vorzubereiten. Unter dem Motto 

„One Bank – One Team“ führt die 

Deutsche Bank das Programm unter Be- 

teiligung aller Bereiche durch. 

Auch das Cross-Mentoring Programm 

richtet sich an potenzialstarke weibliche 

Nachwuchsführungskräfte. 1998 ins Leben 

gerufen, befindet sich das Cross- 

Mentoring bereits im elften Durchlauf. Im 

Gegensatz zum Divisionen über- 

greifenden Programm, finden hier 

Mentees und Mentoren/-innen zusammen, 

die aus unterschiedlichen Unternehmen 

kommen. An dem branchenübergreifenden 

Networking beteiligen sich unter anderem 

Unternehmen wie die Lufthansa, Bosch, 

Fraport und HP. Ziel ist es, sich durch das 

Gegenüberstellen verschiedener Unter- 

nehmenskulturen von der internen Be- 

trachtung zu lösen und gesamtwirtschaft- 

liches Denken und Handeln zu fördern. 

Zwölf Frauen nehmen an dem Cross- 

Mentoring teil. Die weiblichen Führungs- 

kräfte von morgen durchlaufen das 

Programm jeweils ein Jahr lang. 

Am Mentoren-Programm für 

Studenten/-innen der Hamburg 

School of Business Administration 

(HSBA) nehmen jährlich acht Studenten/- 

innen teil, die das duale Studium bei der 

Deutschen Bank absolvieren. Die 

Deutsche Bank rief das Mentoring-Projekt 

zwei Jahre nach Gründung der HSBA im 

Jahr 2004 ins Leben, da sich die Ab- 

solventen/-innen trotz des dualen 

Studiums bei der Deutschen Bank und 

einer qualitativ hochwertigen Ausbildung 

nur bedingt mit dem Unternehmen identi- 

fizierten und so kurz nach dem Studium 

das Unternehmen verließen. Die 

81


Studenten/-innen der HSBA durchlaufen 

das Programm zwei Jahre. 

Das Programm für die Studenten/-innen 

• unterstützt die jungen Erwachsenen 

bereits zu Beginn des Studiums dabei, 

ein eigenes Netzwerk aufzubauen, 

• sich beruflich zu orientieren, 

• integriert und bindet die Nachwuchs- 

kräfte an die Private and Business 

Clients (PBC), 

• vermittelt die Werte der Bank sowie 

die strategischen Zusammenhänge. 

Die Mentor/-innen des Programms sind 

• neutrale Bezugspersonen für die 

Studenten/-innen, 

• zusätzliche Ansprechpartner/-innen 

für Belange, die sich in der Praxis 

ergeben und 

• Ratgeber/-innen für den weiteren 

Karriereweg des Mentees und 

stellen in diesem Kontext ihren 

eigenen Karriereweg vor. 

Es findet somit ein Austausch zwischen 

Mentee und Mentor/-in statt, der sich bis 

hin zur Vermittlung von Kontakten im 

PBC Bereich erstreckt. 

Die Personalabteilung setzt die Tandems 

aus Mentee und Mentor/-in zusammen und 

berücksichtigt dabei, dass beide Seiten 

nicht in der gleichen Abteilung tätig waren, 

sind und in absehbarer Zeit auch nicht sein 

werden. Mentee und Mentor/-in können 

nach der Tandembildung aufgrund persön- 

licher Differenzen noch Einspruch ein- 

legen. Wie das Mentoren-Programm im 

Detail abläuft, welche Inhalte zur Dis- 

kussion stehen und in welcher Frequenz 

Treffen zwischen Mentee und Mentor/-in 

stattfinden, entscheidet jedes Paar selber. 

Mentees, die dieses Mentoren-Programm 

durchlaufen möchten, sollten für An- 

regungen und Feedback offen sein, das 

Mentoring aktiv mitgestalten und den ent- 

stehenden Mehrwert durch das Programm 

für sich nutzen. Sie haben die Möglichkeit, 

ein besseres Verständnis für 

organisatorische Zusammenhänge zu be- 

kommen, Deutsche Bank-spezifische Spiel- 

regeln zu erfahren und Ideen für die 

82


eigene berufliche Laufbahn zu entwickeln 

sowie zu konkretisieren. 

Themen des Programms sollten sein: 

• Personalführung, 

• Ansprüche an die Führung von Mit- 

arbeitern/-innen, 

• Führungsgrundsätze, 

• Vermittlung der Unternehmenskultur. 

Grundsätzlich gilt: 

Ein vertrauensvolles Miteinander von 

Mentee und Mentor/-in ist Grundvoraus- 

setzung eines funktionierenden und 

effizienten Mentoring-Teams. Die 

Mentoren/-innen durchlaufen keine 

spezielle Ausbildung, um sich für diese 

Aufgabe zu qualifizieren, sondern füllen die 

Inhalte mit persönlichen Erfahrungen aus 

dem Berufsalltag. 

Impulsreferat II: 

Marion Wartumjan – Regionale 

Servicestelle Hamburg der„Aktion zu- 

sammen wachsen“ 

Marion Wartumjan stellte Mentoring- 

Projekte vor, welche die Integration von 

Menschen mit Migrationshintergrund 

voranbringen soll. Das Projekt nimmt 

Bürger mit in die Verantwortung und 

bietet ihnen die Möglichkeit für Mit- 

menschen – in diesem Fall für Jugendliche 

mit Migrationshintergrund – Engagement 

zu zeigen. Ziel der „Aktion zusammen 

wachsen“ ist es, Integration als gesamt- 

gesellschaftliche Aufgabe zu verstehen und 

Chancengleichheit von Migranten/-innen 

zu erreichen. Die Aktion nutzt das bürger- 

schaftliche Engagement in Form von 

Patenschaften zur Stärkung von 

Integration. 

Um den Erfolg der Aktion zu sichern und 

immer mehr Patenschaften voranzu- 

treiben, unterstützt die Initiative unter- 

schiedliche Patenschaftsprojekte und kann 

so 

• die Vorteile der vielfältigen 

Projektlandschaft bündeln, 

83


• auf Bestehendem aufsetzen und 

Lücken schließen, 

• Evaluation sowie kontinuierliche 

Verbesserung gewährleisten. 

Zur Vernetzung regionaler Projekte und 

um solche Patenschaftsprojekte trans- 

parent zu gestalten, existieren mittlerweile 

fünf Servicestellen der „Aktion zusammen 

wachsen“ auf bundesweiter Ebene: 

• Hamburg – Träger: Konsortium um 

die Hamburger Stiftung für Migration, 

• Metropolregion Rhein-Neckar – 

Träger: Der Paritätische Heidelberg 

(Freiwilligenbörse), 

• Berlin – Träger: Bundesarbeitsgemein- 

schaft/Landesarbeitsgemeinschaft der 

Freiwilligenagenturen, 

• Regierungsbezirk Düsseldorf – Träger: 

RAA NRW, 

• Nürnberg – Träger: Zentrum aktiver 

Bürger. 

Regionale Servicestelle Hamburg der 

„Aktion zusammen wachsen“ 

Die Servicestelle Hamburg 

• bündelt Informationen und Er- 

fahrungen rund um Patenschaften und 

stellt diese für Patenschaftsprojekte 

und strategische Partner bereit, 

• unterstützt den fachlichen Austausch 

zwischen den Projekten und fördert 

deren fachliche Qualifizierung, 

• regt Kooperationen zwischen Paten- 

schaftsprojekten untereinander an, 

• vermittelt praktisches Wissen durch 

ein jährliches Veranstaltungsprogramm, 

• erhebt laufend Bedarf und berück- 

sichtigt diesen bei der Umsetzung des 

regionalen Aktionsplans, 

• wirbt zusätzliche Mittel für die Arbeit 

ein und betreibt eine intensive 

Öffentlichkeitsarbeit. 

Derzeit nehmen in Hamburg etwa 40 

Projekte an der „Aktion zusammen 

wachsen“ teil. Diese sind teils ehrenamt- 

lich organisiert und teils mit öffentlichen 

Fördergeldern finanziert. 

Beispiel 1: Lotsenprogramm der 

Elbstation – Erfahrungen stiften, 

Migration als Stärke fördern! – 

Elbstation/MPC Capital Stiftung 

Projekt: Ehrenamtliche Lotsen/-innen, Mit- 

arbeiter/-innen der MPC Capital Gruppe 

und anderer Hamburger Unternehmen, 

übernehmen ein Schuljahr lang eine Paten- 

84


schaft für einen Jugendlichen der 

Elbstation. 

Ziel: Das Projekt ermöglicht Jugendlichen 

durch die Patenschaft einen Zugang zu 

guter Bildung und Ausbildung. Das Lotsen- 

programm ermöglicht es den Jungen und 

Mädchen, ihre Potenziale zu fördern und 

ihr Engagement sowie ihre Leistungs- 

bereitschaft zu wecken. 

Treffen: Die Lotsen/-innen treffen sich mit 

ihrem Lotsenkind in der Elbstation und 

lesen gemeinsam, schreiben Bewerbungen 

oder unternehmen beispielsweise einen 

Ausflug zu einem Reiterhof und ähnliches. 

Lotsenkind: Bei den Lotsenkindern handelt 

es sich in der Regel um bildungs- 

benachteiligte Jugendliche der Klassen- 

stufen sieben bis neun an ausgewählten 

Hamburger Schulen. 

Lotsen/-innen: Bei den Lotsen/-innen 

handelt es sich um Mitarbeiter/-innen bei 

spielsweise der MPC Capital Gruppe und 

anderer Hamburger Unternehmen bzw. 

Institutionen. 

Zugewinn: Das Projekt verfolgt das Ziel, 

Migration als Stärke glaubwürdig zu ver- 

mitteln. Die Lotsen/-innen haben teilweise 

selber einen Migrationshintergrund. 

Beispiel 2: Azubi-Stammtisch der 

Arbeitsgemeinschaft selbstständiger 

Migranten e. V. 

Projekt: Azubis treffen sich ein Mal im 

Monat und helfen sich gegenseitig bei 

Problemen und Angelegenheiten, die die 

berufliche Ausbildung betreffen. 

Ziel: Das Projekt bietet eine Plattform zur 

gegenseitigen Unterstützung und zum ge- 

meinsamen Lernen in Fragen der beruf- 

lichen Ausbildung, von Politik und Gesell- 

schaft. 

Charakter: Austauschmöglichkeiten und 

Seminare des Azubi-Stammtisches finden 

in den Räumlichkeiten der Arbeitsgemein- 

schaft selbstständiger Migranten e. V. statt. 

Aber auch andere Hamburger Bildungs- 

stätten stellen Räume zur Verfügung und 

bieten ihre Unterstützung an. 

Jugendliche: Bei den Jugendlichen, die an 

dem Azubi-Stammtisch teilnehmen, 

handelt es sich um junge Erwachsene vor, 

in und nach der beruflichen Ausbildung. 

Mentor/-innen: Auch die Mentoren/-innen 

sind Auszubildende, die Erfahrungen mit 

85


anderen Azubis teilen möchten und 

können. 

Zugewinn: Jugendliche stärken sich gegen- 

seitig in der beruflichen Entwicklung. 

Beispiel 3: Interkulturelles 

Mentoringprojekt „Neue Wege in 

den Beruf – Mentoring für junge 

Frauen mit Zuwanderungs 

geschichte“ in NWR 

Projekt: Das interkulturelle Mentoring- 

Projekt begleitet und fördert junge Frauen 

mit guten schulischen Leistungen ein Jahr 

lang. 

Ziele: Jungen Frauen eröffnen sich auf- 

grund des Mentoring-Programms im An- 

schluss an die Schulausbildung attraktive 

berufliche Möglichkeiten, die ihren 

Qualifikationen entsprechen. Charakter: 

Das Wichtigste ist, dass die Chemie 

stimmt, um Vertrauen aufzubauen. 

Jugendliche: Das Programm ist für 

jungeFrauen mit Zuwanderungsgeschichte 

der Klassen neun bis zwölf konzipiert. 

Mentor/-innen: Bei den Mentor/-innen 

handelt es sich um engagierte Frauen mit 

guten Netzwerken. 

Zugewinn: Das Projekt macht das Motto 

„Leistung lohnt sich und wird anerkannt“ 

erfahrbar. 

Von den Patenschaften zwischen ein- 

heimischen Paten und jugendlichen 

„Patenkindern“ mit Zuwanderungs- 

geschichte können beide Seiten profitieren 

und ihre Potenziale entfalten. In Hamburg 

gibt es weit mehr als 1.000 Patenschaften. 

Allein die Lesehelfer zählen etwa 500 

ehrenamtliche Mentoren/-innen. 

Impulsreferat III 

Karin Detert – Fachbereich Personal 

und Organisation der Stadt Osnabrück 

Karin Detert stellte im Forum das Projekt 

„Starke Teams – I.Q.-Mentoring im 

Unternehmen Stadt“ vor und be- 

richtete über Erfahrungen und Erkennt- 

nisse aus der Stadtverwaltung im Kontext 

des Projektes. I.Q. steht für inter- 

kulturelle Qualität, was einen gegen- 

seitigen Lernprozess widerspiegelt. Ihr 

Vortrag begann mit der Wiedergabe eines 

kurzen Überblicks zum Konzern Stadt – 

einem Unternehmen mit vielschichtigen 

bürger- und kundenorientierten An- 

geboten. 

86


Hintergrund der interkulturellen Öffnung 

sei die gesellschaftliche Entwicklung durch 

• den demografischen Wandel im 

Kontext einer immer älter 

werdenden Bevölkerung, 

• den Anstieg des Anteils von 

Menschen mit Migrationshinter- 

grund auf ein Drittel der Gesamt- 

bevölkerung 

• die Erhöhung des Anteils weib- 

licher Erwerbstätiger. 

Die daraus resultierenden Auswirkungen 

auf den Arbeitgeber und Dienstleister 

Osnabrück lassen sich wie folgt definieren: 

• Verknappung von qualifizierten Fach- 

kräften, geringere Wettbewerbsfähig- 

keit; Rekrutierungsprobleme, 

• veränderte Anforderungen an Dienst- 

leister/-innen aufgrund der Hetero- 

genität der unterschiedlichen Kunden- 

segmente, 

• Anpassungen der Unternehmens- 

strategie sind notwendig. 

Mit dem Projekt verfolgt die Stadt Osna- 

brück folgende Ziele: 

• Die Attraktivität des Arbeitgebers 

Stadt Osnabrück steigern: die mono- 

kulturell orientierte Unternehmens- 

kultur verändern. 

• Das Unternehmen Stadt auf inter- 

kulturelle Arbeits- und Service- 

situationen vorbereiten und 

kompetent machen: interkulturelle 

Potenziale in der Organisation nutzen. 

• Qualifizierte Fachkräfte gewinnen: ver- 

stärkt Potenziale von Frauen und 

Migranten/-innen für die Stadt er- 

schließen. 

Detert erklärte, dass die Herausforderung 

bei der Initiierung des Projektes darin be- 

steht, langjährige Mitarbeiter/-innen (ohne 

Migrationshintergrund) davon zu über- 

zeugen, interkulturelle Kompetenzen an- 

zunehmen und zu nutzen. Personalent- 

wicklungsstrategien und die Konzeption 

eines Mentoring-Programmes waren die 

ersten Schritte in Richtung I.Q.-Mentoring. 

Das Besondere an diesem Projekt ist, dass 

beide Seiten Potenziale und „Schätze“ in 

die Zusammenarbeit mitbringen, ver- 

borgene Ressourcen nutzen und eine 

gegenseitige Qualifizierung von Mit- 

arbeitern/-innen mit und ohne Migrations- 

hintergrund stattfinden kann. 

87


Folgende langfristige Ziele des I.Q.- 

Metoring definierten die Initiatoren zu 

Beginn des Projektes: 

• Integration und Erhöhung des An- 

teils von Migranten/-innen bei der 

Stadtverwaltung Osnabrück, 

• Erhöhung der interkulturellen 

Kompetenzen der Mitarbeiter/- 

innen der Stadtverwaltung, 

• Verbesserung der Qualität von 

interkulturellen Servicesituationen, 

• Schaffung von Rahmenbedingungen, 

die es Migranten/-innen ermög- 

lichen, in der Zukunft verstärkt 

Führungspositionen zu über- 

nehmen (z. B. Kooperation mit der 

Fachhochschule Osnabrück), 

• Vorbildfunktion der Stadt Osna- 

brück als Friedenskulturstadt nach 

innen und nach außen durch ein 

solches Programm. 

Folgende kurzfristige Ziele des I.Q.- 

Metoring definierten die Initiatoren zu 

Beginn des Projektes : 

• Frühzeitige Förderung und Integration 

von Migranten/-innen in der Stadtver- 

waltung Osnabrück, 

• Unterstützung der Migranten/-innen in 

der selbstbewussten Wahrnehmung 

und Einbringung ihres kulturellen 

Wissens, 

• systematische Weiterentwicklung der 

Führungsqualitäten und inter- 

kulturellen Kompetenzen der 

Mentoren/-innen, 

• praxisnahe Vorbereitung von 

Migranten/-innen auf berufliche An- 

forderungen und gegebenenfalls 

spätere Führungspositionen. 

2002/2003 ging das Projekt an den Start 

und der erste Durchgang brachte 

Mentoren/-innen und Mentees zusammen. 

Dabei kamen erste Herausforderungen 

und Widerstände ans Tageslicht. 

Migranten/-innen wollten nicht als solche 

„erkannt und gesehen“ werden, wollten 

nicht auffallen und erkannten ihre be- 

sonderen Kompetenzen nicht an. Mit- 

arbeiter/-innen und Vorgesetzte erkannten 

die Notwendigkeit und den Nutzen des 

Projektes nicht und konnten nicht nach- 

vollziehen, worin die Schwierigkeiten der 

Anpassung überhaupt liegen sollen. Ein 

weiteres Problem bestand darin, die 

Qualifizierungsangebote in Arbeitszeit und 

Dienstpläne zu integrieren. Spätere 

Durchläufe gestalteten sich einfacher und 

es meldeten sich immer mehr freiwillige 

Mentoren/-innen. 

88


Wie erreicht die Stadt Osnabrück 

ihre angestrebten Zielen? 

Die Stadt wählt Mitarbeiter/-innen mit 

Migrationserfahrungen als Mentees aus – 

unter Berücksichtigung ihrer beruflichen 

Entwicklung, Persönlichkeitsentwicklung 

sowie der Lebens- und Berufszielplanung. 

Erfahrene Mitarbeiter/-innen wählt sie als 

Mentor/-innen aus, um die inter- 

kulturellen Kompetenzen zu verbessern. 

Das entstandene Tandem bleibt für zehn 

bis zwölf Monate bestehen. Weitere 

Inhalte resultieren aus Bedarfsanalysen und 

der persönlichen Zielbestimmung des 

Mentees. 

Methodische Bausteine 

• Regelmäßige Treffen von Mentee und 

Metor/-in, 

• Shadowing, 

• Workshops zu Projektmanagement, 

Präsentationsfähigkeit, interkulturelles 

Management etc., 

• Leitfäden und Checklisten, 

• Kommunikationsforum der Mentees, 

• Konkrete Aufgaben für die Mentees in 

der Praxis, 

• kollegiale Supervision der Mentor/- 

innen, 

• Coaching der Mentor/-innen, 

• Informelle interkulturelle Events wie 

beispielsweise eine Weihnachtsfeier, 

• Auftakt- und Abschlussveranstaltung: 

nach außen und nach innen, 

• Informationsmanagement in der Stadt, 

• Mentoren/-innen bekommen Unter- 

stützung dabei, Mentor/-innen zu sein. 

Erkenntnisse, Ergebnisse, Ent- 

wicklung bei den Mentees: 

• Selbstsicherheit im Beruf und im Um- 

gang mit Kunden/-innen, 

• Verbesserung der beruflichen Fähig- 

keiten, 

• Bessere Orientierung innerhalb des 

Unternehmens, 

• Wissenserwerb über kulturelle Unter- 

schiede und Gemeinsamkeiten. 


wicklung bei den Mentoren/-innen: 

• Verbesserung von Kunden-, Beratungs- 

und Führungssituationen durch inter- 

kulturelle Kompetenzentwicklung, 

• höhere Kompetenz im Umfang mit 

Menschen aus anderen Kulturen, 

• Verständnis für Lebensumstände von 

Kollegen/-innen mit einem Migrations- 

hintergrund, 

89


• Multiplikatorenfunktion innerhalb des 

Unternehmens. 


wicklungen innerhalb der 

Organisation nach außen: 

• „Echte“ Integration der Migranten/- 

innen fördert Motivation, Zufrieden- 

heit, Engagement und Identifikation mit 

dem/der Arbeitgeber/-in; reduziert 

Reibungsverluste und Konflikte � er- 

höht Produktivität. 

• Interkulturelle Teams reagieren 

offener auf neue Anforderungen; „Be- 

triebsblindheit“ wird reduziert 

� erhöht Flexibilität. 

• Mentoring erhöht den Informations- 

austausch; Unternehmenswissen wird 

gegen Kenntnisse über andere 

Kulturen und anderes Kulturverhalten 

ausgetauscht 

� erhöht Wissenstransfer. 

• Mentoring fördert den Dialog 

zwischen den Kulturen und eine Ver- 

trauenskultur; Probleme werden 

weniger tabuisiert und können ge- 

zielter behoben werden 

� verbessert unternehmensinterne 

Kommunikation. 

• Positives Unternehmensimage gegen- 

über Migranten/-innen; Rekrutierungs- 

chancen erhöhen sich 

� verbessert Personalmarketing. 

• Unternehmen, das Mentoring für 

Migranten praktiziert, wird als zu- 

kunftsorientiert, offen und innovativ im 

europäischen (globalen) Kontext 

wahrgenommen; erhöht Nachfrage 

nach „ungewöhnlichen“ Aufträgen 

� verbessert Außenwirkung. 

Abschlussworte 

Stefan Knoll: 

Mentoring ist ein unverzichtbarer Teil- 

aspekt in der Personalpolitik. Ein Teil des 

Puzzles, das die Weiterentwicklung von 

Mitarbeitern/-innen voranbringt und eine 

Bereitschaft zu einem partnerschaftlichen 

Miteinander im Unternehmen fördert. 

Marion Wartumjan: 

Mentoring ist zum Erreichen unter- 

nehmerischer und gesellschaftlicher Ziele 

ein wichtiges Instrument, das nur „Ge- 

winner“ hervorbringt: Den/die Mentor/-in, 

den Mentees und gegebenenfalls dem 

Unternehmen. Dies funktioniert allerdings 

nur, wenn eine beidseitige Lernbereit- 

90


schaft vorhanden ist und eine gemeinsame 

Lernumgebung existiert. 

Karin Detert: 

Im weitesten Sinne ist Normalität das Ziel. 

Oft fehlen Migranten/-innen Netzwerke, 

sie kennen sich in der Funktionsweise der 

deutschen Arbeitswelt nicht aus und/oder 

werden diskriminiert. Mentoring- 

Programme können diese Kluft über- 

winden, wovon Mentoren/-innen, Mentees 

und die Stadt Osnabrück profitieren. 

91


Zusammenfassung und Ausblick 

Wer sich auf besondere Weise für Jugend- 

liche mit Migrationshintergrund einsetzt, 

Ausbildungsplätze zu Verfügung stellt und 

interkulturell sensibilisiert, verdient An- 

erkennung. Das sehen auch Hamburgs 

Zweite Bürgermeisterin Christa Goetsch 

und der Präsident der Vereinigung der 

Unternehmensverbände in Hamburg und 

Schleswig Holstein e. V., Uli Wachholtz, 

so. Deswegen haben sie drei Hamburger 

Unternehmen mit dem Förderpreis "Viel- 

falt in Ausbildung 2010" ausgezeichnet. 

"Wir wollen die Ausgangsbedingungen für 

diese Jugendlichen verbessern, damit sie ihr 

Können in der Schule und in der Berufsaus- 

bildung voll entfalten können. Wenn sie 

zeigen können, was in ihnen steckt, wenn sie 

merken, dass ihnen jemand etwas zutraut 

und ihre Leistungen anerkennt, wachsen diese 

Jugendlichen nicht selten regelrecht über sich 

hinaus", sagte Goetsch am 7. Juni 2010 bei 

der Preisverleihung im Hamburger Rat- 

haus. 

Die diesjährigen Preisträger sind: 

Kühne + Nagel (AG & Co.) KG, die 

Filiale der Auto Wichert GmbH in 

der Ulzburger Straße und Haar & 

Cosmetic by Mister No. Die aus- 

gewählten Preisträger stehen mit Ihrem 

Einsatz stellvertretend für viele weitere 

preiswürdige Konzepte, die zur Aus- 

schreibung des Förderpreises bei der 

BQM eingereicht wurden. Das 

Engagement der Unternehmen gibt 

wichtige Impulse für die berufliche 

Integration von Jugendlichen mit Zu- 

wanderungsgeschichte in Hamburg. Der 

Förderpreis wurde zum sechsten Mal ge- 

meinsam von UVNord und der Beratungs- 

und Koordinierungsstelle zur beruflichen 

Qualifizierung junger Migrantinnen und 

Migranten (BQM) ausgelobt. 

Bei der begleitenden Fachtagung der BQM 

und UVNord berichteten und diskutierten 

hochrangige Expertinnen und Experten aus 

Wirtschaft, Bildung und Politik über 

innovative Praxisbeispiele und aktuelle 

Entwicklungen im Bereich der beruflichen 

Integration von Jugendlichen mit 

Migrationshintergrund. So sagte Dr. 

92


Thomas Liebig von der OECD in seinem 

Vortrag, dass gerade die hochqualifizierten 

Kinder von Migranten die vergleichsweise 

größten Schwierigkeiten hätten, eine an- 

gemessene Arbeitsstelle zu finden. "Und 

das ist eine Gruppe, bei der man kaum mit 

Sprachproblemen argumentieren kann", sagte 

er. Gründe für Lücken am Übergang von 

der Schule in den Beruf seien viel mehr 

fehlende Netzwerke, mangelnde Kennt- 

nisse über den Arbeitsmarkt und Dis- 

kriminierung. "Zunächst müssen mehr 

Kontakte zwischen Jugendlichen mit 

Migrationshintergrund und Arbeitgebern her- 

gestellt werden – wir wissen, wenn sich die 

Jugendlichen beweisen können, dann werden 

diese Vorurteile auch ausgeräumt." 

Die Fachtagung wurde von der BQM ge- 

meinsam mit UVNord veranstaltet und ist 

Teil des "Aktionsplans zur Bildungs- und 

Ausbildungsförderung junger Menschen 

mit Migrationshintergrund". 

93


Danksagung 

Für die Organisation sowie für die 

informativen Präsentationen und Vorträge 

hat die BQM viel Lob und anerkennende 

Rückmeldungen erhalten. Dieses Lob 

möchte die BQM weitergeben und sich 

auch im Namen aller an der Organisation 

beteiligten Kolleginnen und Kollegen ganz 

herzlich bedanken. Mit anschaulichen und 

praxisbezogenen Beiträgen haben die ge- 

ladenen Expertinnen und Experten sowie 

die Gäste maßgeblich zum Gelingen der 

Fachtagung beigetragen. 

Wir danken insbesondere unserer 

Zweiten Bürgermeisterin Christa Goetsch 

für ihre engagierte Rede und die persön- 

liche Verleihung des Förderpreises. 

Uli Wachholtz möchten wir herzlich für 

seine ehrende Ansprache zur Verleihung 

des diesjährigen Preises „Vielfalt in Aus- 

bildung 2010“ und sein Engagement für die 

BQM danken. 

Ebenso möchten wir uns bei Karl 

Gernandt, Mely Kiyak, Dr. Thomas Liebig, 

Monika Rühl, Mark Terkessidis für ihre 

richtungsweisenden Beiträge bedanken. 

Ein großes Dankeschön richten wir auch 

Julia-Niharika Sen für die Moderation 

sowie an alle Referentinnen und 

Referenten für ihr hervorragendes Mit- 

wirken an der Fachtagung. Sie haben allen 

Teilnehmerinnen und Teilnehmer eine 

Vielzahl von zukunftweisenden Denk- 

anstößen mit auf den Weg gegeben. 

Die ausgewählten Preisträger stehen mit 

Ihrem Einsatz stellvertretend für viele 

weitere preiswürdige Konzepte, die zur 

Ausschreibung des Förderpreises bei der 

BQM eingereicht wurden. Deshalb ge- 

bührt auch allen Betrieben, die sich be- 

worben haben, Dank und Anerkennung. 

Ihr Engagement gibt wichtige Anregungen 

für eine verbesserte berufliche Integration 

dieser Zielgruppe in Hamburg und soll 

zum Nachahmen anregen. 

Ein besonderes Dankeschön geht auch an 

alle Kolleginnen und Kollegen der 

KWB e. V. für ihre tatkräftige Arbeit und 

Unterstützung bei der Vorbereitung und 

Umsetzung dieser Veranstaltung. 

Zu guter Letzt möchten wir Ihnen für das 

Vertrauen und Ihre Unterstützung danken, 

die Sie und Ihre Partner aus der Wirt- 

schaft und die Institutionen der BQM bei 

94


der Umsetzung der vielfältigen Aufgaben 

entgegenbringen. 

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Fachtagung 2010 - BQM

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