Die neue Generation abholen - Archiv - Personalwirtschaft

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ie Generation Y stellt die künftigen Mitarbeiter in den
Unternehmen. Was charakterisiert diese zwischen 1980
und 2000 geborene Gruppe? Sie ist die erste Generation, die
mit der neuen virtuellen Hightech-Welt aufgewachsen ist und
sich deren Lebens- und Arbeitsrhythmus voll angepasst hat.
Nachrichten werden gesimst, Namen gegoogelt, Informationen
getwittert: Was für viele von uns neu, unbekannt und oft
auch fremd ist, ist für die Generation Y völlig normal. Computer,
Internet oder Handys sind fester Bestandteil ihres
Lebens. Die Generation Y ist in einer „kinderzentrierten“
Gesellschaft groß geworden, wie es sie wohl bisher so nicht
gegeben hat. Wahrscheinlich weil sie so viel Beachtung und
auch hohe Erwartungen ihrer Eltern erfahren, zeigen diese
jungen Menschen ein hohes Maß an Selbstbewusstsein bis
hin zu Anflügen von Überheblichkeit.
Was können Unternehmen von Mitarbeitern aus der Generation
Y erwarten? Sie sind typischerweise teamorientiert,
beherrschen Multitasking und sind in der Lage, Sport, Ausbildung
und soziale Interessen unter einen Hut zu bekommen.
Sie respektieren Hierarchien, erwarten aber auch eine von Partizipation
geprägte Unternehmenskultur, sie wollen Verantwortung
übernehmen und sich selbst verwirklichen. Auf der
einen Seite schätzen sie Struktur, Stabilität und einen sicheren
Arbeitsplatz sehr, zugleich möchten sie aber auch interessante
Herausforderungen meistern. Somit haben sie ein
gemeinsames Merkmal: Sie unterscheiden sich in ihren Werten,
Bedürfnissen und Verhaltensweisen von den vorangegangenen
Generationen und damit von den jetzigen Mitarbeitern
in den Unternehmen.
Wonach strebt die neue Mitarbeitergeneration?
Bei einer Befragung von über 5000 Studenten wollte Ernst &
Young herausfinden, welche Faktoren im Hinblick auf die
Wahl des zukünftigen Berufs am wichtigsten sind. Die Antworten
zeigen: Studenten ergreifen bevorzugt Berufe, die eine
EMPLOYER BRANDING Zielgruppenansprache
Die neue Generation
abholen
Das Durchschnittsalter der Belegschaften wird höher,
der Zufluss junger Berufseinsteiger geringer, die
„Babyboomer“ gehen in Rente. Und eine neue
Generation tritt ins Arbeitsleben ein: die Generation Y.
Tipps, wie man diese Generation ins Unternehmen
holt und hält.
langfristige Perspektive bieten, in Branchen und bei Unternehmen,
wo das Risiko des Arbeitsplatzverlusts möglichst
gering ist. Zudem ist ihnen wichtig, dass sie sich eigenverantwortlich
und selbstständig entfalten können – im Privat- und
Familien- wie im Berufsleben. Geld und Karriere sind zwar
durchaus wichtige Faktoren, haben aber gegenüber den Themen
Arbeitsplatzsicherheit und Familie eine nachrangige
Bedeutung (siehe Abbildung 1).
Die typischen linearen Lebenspläne, beginnend mit
Ausbildung/Studium, gefolgt von einer sehr langen Arbeitsphase
und schließlich abgeschlossen von einer ebenfalls sehr langen
Rentenphase scheinen aus der Mode zu sein. Sie werden
von einer zunehmenden Zyklisierung über die gesamte Lebenszeit
verdrängt. Es gibt mehrere verschiedene Perioden der Ausbildung,
Arbeit und Erholung, die sich häufig überlappen.
So absolvieren die Vertreter der Generation Y beispielsweise
ein Studium an der Berufsakademie, arbeiten und studieren
also parallel. Nach ihrem Abschluss arbeiten sie dann ein
paar Jahre bei ihrem Arbeitgeber, um anschließend berufsbegleitend
noch einen Master draufzusetzen, in dessen Anschluss
sie erst mal für ein halbes Jahr ins Sabbatical gehen, um
danach etwas völlig anderes zu machen.
Wie und wo erreicht man die
Generation Y?
Heute verlangen jüngere Mitarbeiter häufig mehr Freizeit,
während Mitarbeiter im mittleren Alter sich selbst mittels
Karriereveränderungen verjüngen und ältere Arbeitnehmer
vermehrt nach Optionen suchen, um weiterhin noch aktiv im
Arbeitsleben zu verbleiben. Alle zusammen streben nach einer
besseren Work-Life-Balance. Darauf müssen Unternehmen
und Arbeitgeber reagieren: Sie müssen die Arbeitsbedingungen,
Weiterbildungsangebote sowie Vergütungen und Zusatzleistungen
entsprechend adjustieren, um den neuen Lebensplänen
der Belegschaft Rechnung zu tragen.
Sonderheft 08 |2009 www.personalwirtschaft.de 21