轉換型領導行為、部屬工作壓力及主管滿意度的關聯 ... - 國立臺灣大學

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項The associations betweentransformational leadership behaviorsand subordinates’ work stress andsupervisor satisfactionHsin-Pei Wu 1 Luo Lu 2 Chia-Chi Ku 3 Yu- Yueh Chang 41 Asia UniversityAssistant Professor of Department of Business AdministrationTel: 0920798708 E-mail: 93447003@cc.ncu.edu.tw2 National Taiwan UniversityProfessor of Department of Business AdministrationTel :02-33669657 E-mail: luolu@ntu.edu.tw Fax: 02-236253793 National Taiwan UniversityMaster of Department of Business AdministrationTel :0920471729 E-mail:b92201043@ntu.edu.tw4 National Taiwan UniversityPh. D. student of Department of Business AdministrationE-mail: grace0317@gmail.com Tel: 0928706778AbstractThe purpose of this study was to explore the associations between supervisors’transformational leadership behaviors and subordinates’ work stress and supervisorsatisfaction. In addition, we examined the moderating effect of personality traits on therelationship between supervisors’ transformational leadership and job consequences.The purposive sampling method was used to conduct surveys with structuredquestionnaires among full-time workers in Taiwan. A total of 310 participants returnedvalid responses for further analysis. Our results showed that the “inspirationalmotivation” behavior of transformational leadership was positive related to workoverload stress and stress from supervisors. The “intellectual stimulation” behavior oftransformational leadership was positive related to work overload stress, negativelyrelated to lack of autonomy stress and stress from supervisors, and positively related tosubordinates’ satisfaction with supervisors. We also found that personality traits could2

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年moderate the relationship between transformational leadership and subordinates’ workstress. Openness to experience could buffer the negative relationship betweenintellectual stimulation and lack of autonomy stress, but exacerbate the positiverelationship between intellectual stimulation and work overload. Neuroticism couldexacerbate the positive relationship between intellectual stimulation and work overload,but buffer the positive relationship between intellectual stimulation and supervisorsatisfaction. Finally, conscientiousness could buffer the positive relationship betweeninspirational motivation and work overload.Keywords: transformational leadership, subordinates’ work stress, supervisorsatisfaction, personality traits3

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項一 、 研 究 動 機 與 目 的領 導 議 題 一 直 都 是 有 趣 又 受 人 關 注 的 焦 點 。 領 導 現 象 也 自 古 有 之 (Bass,1990), 然 而 時 至 1930 年 代 初 期 起 , 學 者 們 才 開 始 對 領 導 進 行 有 系 統 的 研 究 (House& Aditya, 1997)。 不 論 是 1930 到 1950 年 的 「 特 質 論 」(the Leadership TraitParadigm)」、1950 到 1960 年 中 期 的 「 行 為 論 」(the Leadership Behavior Paradigm)、1960 與 1970 年 中 期 間 的 「 權 變 論 」(theories of the Contingency Paradigm), 以 及1970 年 代 中 期 之 後 的 「 新 型 領 導 理 論 」(theories of the Neocharismatic LeadershipParadigm or the New Leadership theories)(Bryman, 1993), 都 致 力 於 尋 找 與 辨 認出 有 效 的 領 導 要 素 。 其 中 新 型 領 導 理 論 综 合 了 各 家 領 導 理 論 的 元 素 , 包 含 特 質 、行 為 、 歸 因 與 情 境 等 (Yukl & Van Fleet, 1992), 許 多 以 新 型 領 導 理 論 為 基 礎 的 研究 已 指 出 , 這 樣 的 領 導 行 為 不 但 能 大 幅 提 高 部 屬 的 工 作 動 機 、 承 諾 感 , 也 能 使 組織 獲 致 高 於 平 均 水 準 以 上 的 績 效 , 在 組 織 遭 逢 危 機 與 面 對 不 確 定 性 高 的 情 境 時 尤其 如 此 (House, Spangler & Woycke, 1991; Pillai & Meindl, 1991; Waldman, House &Ramirez, 1996; Waldman, Ramirez & House, 1996)。新 型 領 導 理 論 基 本 上 包 含 了 1976 年 的 魅 力 領 導 理 論 (Theory of CharismaticLeadership)、 轉 換 型 領 導 理 論 (Theory of Transformational Leadership)、 魅 力 領導 的 歸 因 理 論 (the Atributional Theory of Charismatic Leadership)、 願 景 理 論 (thevisionary theories), 以 及 領 導 的 價 值 基 礎 理 論 (the Value Based Theory ofLeadership)(House & Aditya, 1997)。1989 年 Bass 與 Avolio 操 作 化 轉 換 型 領 導 、交 易 型 領 導 , 並 發 展 出 多 因 子 領 導 量 表 (Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ)之 後 , 轉 換 型 領 導 的 構 念 已 趨 完 備 , 並 且 幾 乎 涵 蓋 了 上 述 新 型 領 導 之 意 涵 ,Bass(1997) 也 不 諱 言 , 轉 換 型 領 導 裡 就 包 含 了 魅 力 領 導 。 轉 換 型 領 導 、 魅 力 領 導 和願 景 領 導 在 本 質 上 是 相 同 的 , 因 為 它 們 都 與 追 隨 者 在 情 感 面 向 的 後 果 變 項 有 關 ,也 都 強 調 領 導 者 行 為 是 具 象 徵 性 、 訴 諸 部 屬 情 緒 , 並 且 是 能 喚 起 高 度 動 機 的 領 導方 式 (House & Shamir, 1993)。 比 起 其 他 新 型 領 導 理 論 , 轉 換 型 領 導 的 構 念 豐 富 、完 備 且 具 可 操 作 性 , 因 此 本 研 究 順 應 領 導 理 論 的 發 展 至 此 , 亦 與 時 俱 進 , 將 探 討轉 換 型 領 導 與 台 灣 工 作 者 之 工 作 後 果 的 關 係 。根 據 黃 敏 萍 (2003) 統 計 , 台 灣 學 術 期 刊 有 關 組 織 領 導 議 題 之 研 究 已 累 計 超過 1000 篇 以 上 , 但 對 於 當 代 領 導 理 論 的 討 論 較 少 , 又 以 學 校 研 究 出 現 最 多 , 企 業研 究 則 較 少 , 其 中 被 黃 所 引 述 的 文 章 中 , 魅 力 領 導 的 文 章 有 2 篇 , 轉 換 型 領 導 的研 究 才 僅 1 篇 。 於 是 , 研 究 者 再 次 搜 尋 國 內 中 文 電 子 期 刊 引 擎 CEPS, 以 更 新 統 計 ,具 體 了 解 現 況 。 結 果 發 現 , 國 內 以 轉 型 或 轉 換 型 領 導 為 題 的 學 術 文 章 已 有 39 篇 ,但 仍 多 在 學 校 教 育 的 範 疇 下 討 論 , 其 中 又 以 觀 念 討 論 性 文 章 占 多 數 , 關 注 企 業 管理 實 務 類 文 章 很 少 , 僅 6 篇 , 顯 見 轉 換 型 領 導 與 工 作 後 果 間 的 關 係 還 有 待 管 理 學界 持 續 關 注 與 討 論 。 轉 換 型 領 導 理 論 一 直 以 來 在 西 方 文 化 下 以 個 人 主 義 為 前 提 來4

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年檢 驗 , 甚 少 觸 及 其 他 文 化 價 值 的 觀 點 與 立 場 (House & Aditya, 1997; House, Hanges,Ruiz-Quintanilla, Dorfman, Javidan, Dickson & Associates, 1999), 相 對 生 活 在 集 體主 義 社 會 的 台 灣 工 作 者 , 轉 換 型 領 導 會 對 其 工 作 後 果 產 生 什 麼 影 響 ? 是 否 為 其 喜愛 與 接 受 ? 值 得 觀 察 , 也 有 探 討 的 必 要 。 故 此 , 我 們 暫 以 客 位 (etic) 立 場 , 沿 用西 方 概 念 與 量 表 進 行 研 究 。回 顧 文 獻 , 轉 換 型 領 導 因 為 領 導 內 涵 豐 富 完 整 , 也 已 證 實 可 提 高 被 領 導 者 的工 作 表 現 , 並 使 其 展 現 更 多 有 利 組 織 的 正 向 行 為 , 受 到 學 界 與 實 務 界 多 方 推 崇 ,但 就 如 Bass(1985) 所 言 , 在 轉 換 型 領 導 「 轉 換 」 部 屬 的 過 程 中 , 雖 然 常 常 能 激勵 部 屬 的 動 機 與 投 入 感 , 然 而 卻 無 視 於 此 種 轉 化 過 程 是 否 會 對 部 屬 形 成 負 面 的 影響 。 台 灣 工 作 者 普 遍 工 作 負 荷 重 、 工 時 又 長 , 轉 換 型 領 導 方 式 是 有 效 領 導 工 作 者解 決 了 工 作 上 的 問 題 , 降 低 了 工 作 者 的 工 作 壓 力 , 還 是 成 了 領 導 者 督 促 績 效 表 現的 工 具 , 反 而 增 長 了 工 作 者 的 工 作 壓 力 ? 研 究 者 發 現 , 對 於 轉 化 過 程 是 否 對 部 屬造 成 負 面 影 響 , 轉 換 型 領 導 與 負 面 工 作 後 果 的 關 係 在 過 去 研 究 中 確 實 鮮 少 討 論 。另 外 , 轉 換 型 領 導 方 式 是 否 受 部 屬 青 睞 ? 本 研 究 將 透 過 納 入 主 管 滿 意 度 此 變 項 來觀 察 , 若 是 可 提 高 對 主 管 的 滿 意 程 度 , 將 代 表 轉 換 型 領 導 可 為 領 導 者 加 分 , 部 屬的 接 受 度 也 越 高 。 故 此 , 本 研 究 希 望 透 過 實 徵 研 究 來 回 答 以 下 問 題 ,1. 轉 換 型 領 導( 行 為 ) 與 工 作 壓 力 之 關 係 為 何 ?2. 轉 換 型 領 導 ( 行 為 ) 與 主 管 滿 意 度 之 關 係 又 為何 ?。 而 有 鑑 於 不 同 人 格 特 質 的 部 屬 , 在 各 種 領 導 行 為 下 可 承 受 工 作 壓 力 的 程 度應 不 同 , 對 於 主 管 的 滿 意 程 度 也 有 可 能 不 同 , 因 此 本 研 究 將 納 入 人 格 特 質 為 調 節變 項 , 觀 察 不 同 人 格 特 質 的 部 屬 於 領 導 行 為 與 工 作 壓 力 、 主 管 滿 意 度 間 的 調 節 作用 。 因 此 本 研 究 還 有 第 三 個 目 的 , 即 探 討 人 格 特 質 於 轉 換 型 領 導 ( 行 為 ) 與 工 作壓 力 、 主 管 滿 意 度 間 的 調 節 效 果 。二 、 文 獻 探 討2.1 轉 換 型 領 導 行 為轉 換 型 領 導 (transformational leadership) 是 近 年 來 熱 門 的 領 導 議 題 。 本 質 上 ,它 是 一 種 藉 由 提 出 更 高 的 理 想 及 價 值 來 激 發 部 屬 內 在 動 機 (Burns, 1978), 引 發 部屬 於 動 機 、 情 感 與 發 展 上 的 高 層 次 需 求 , 並 設 法 迎 合 的 領 導 方 式 (Bass, 1998),也 是 藉 由 擁 有 領 導 魅 力 的 領 導 者 , 以 激 發 部 屬 的 才 智 、 給 予 部 屬 個 別 的 關 懷 (Bass,1985), 最 終 影 響 組 織 成 員 , 使 其 在 心 理 狀 態 與 態 度 上 產 生 重 大 改 變 , 並 對 組 織目 標 或 使 命 建 立 承 諾 的 領 導 方 式 (Yukl, 1989)。 相 對 於 透 過 外 在 獎 勵 來 激 勵 部 屬的 領 導 者 , 轉 換 型 領 導 會 創 造 願 景 , 運 用 領 導 魅 力 來 激 勵 部 屬 的 內 在 潛 力 及 動 機 ,提 高 部 屬 自 我 實 現 的 需 求 , 進 而 提 昇 部 屬 的 工 作 士 氣 , 達 成 組 織 的 目 標 與 使 命 。5

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項轉 換 型 領 導 基 本 上 包 含 四 項 特 質 :1. 魅 力 (charisma) 或 理 想 化 影 響 (idealizedinfluence): 這 是 指 領 導 者 懷 有 願 景 及 使 命 感 , 並 具 有 自 信 (self-confidence)、 自尊 (self-esteem) 的 特 質 , 可 展 現 個 人 魅 力 來 得 到 成 員 的 尊 敬 與 信 賴 , 進 而 激 勵 部屬 的 內 在 動 機 , 提 升 部 屬 完 成 組 織 目 標 的 使 命 感 。2. 激 勵 鼓 舞 (inspirationalmotivation): 即 領 導 者 會 藉 由 演 說 、 喊 話 等 方 式 將 願 景 傳 達 給 部 屬 , 與 部 屬 建 立共 同 目 標 , 同 時 藉 由 情 感 上 的 鼓 舞 激 發 部 屬 的 熱 忱 與 樂 觀 , 讓 部 屬 相 信 自 己 能 表現 得 比 預 期 的 更 好 。3. 智 性 啟 迪 ( intellectual stimulation): 領 導 者 會 鼓 勵 部 屬 質疑 預 設 、 挑 戰 現 狀 , 從 不 同 的 角 度 重 新 解 析 問 題 , 以 客 觀 的 方 式 運 用 思 想 、 創 造力 , 為 問 題 找 出 合 適 的 解 決 方 法 , 智 性 啟 迪 可 以 提 升 部 屬 獨 立 解 決 問 題 的 能 力 。4. 個 別 關 懷 (individualized consideration): 領 導 者 會 注 意 部 屬 的 需 求 、 展 現 同 理心 , 了 解 、 接 受 部 屬 的 個 別 差 異 、 特 殊 才 能 , 並 給 予 部 屬 個 別 的 協 助 和 指 導 , 使部 屬 能 順 利 成 長 與 發 展 (Bass & Avolio, 1994)。在 這 四 個 「 轉 換 型 領 導 」 的 特 質 中 ,「 魅 力 」 最 難 藉 由 後 天 訓 練 所 培 養 , 一個 沒 有 「 魅 力 」 的 領 導 者 , 很 難 藉 由 任 何 努 力 而 變 得 「 有 魅 力 」;「 魅 力 」 也 很難 用 外 在 行 為 來 定 義 , 因 為 魅 力 本 身 的 定 義 就 包 含 了 「 受 人 尊 敬 」、「 受 人 愛 戴 」,所 以 我 們 很 難 觀 察 到 領 導 者 發 揮 「 魅 力 」 的 動 態 過 程 , 而 只 能 觀 察 到 一 個 有 魅 力的 領 導 者 「 受 人 尊 敬 」 的 結 果 。 相 對 之 下 , 其 他 三 個 特 質 雖 然 也 不 容 易 藉 由 訓 練 、學 習 而 產 生 , 但 這 些 特 質 所 展 現 出 來 的 「 行 為 」 卻 是 可 以 學 習 的 , 例 如 一 個 本 來不 具 備 「 智 性 啟 迪 」 特 質 的 領 導 者 , 可 以 藉 由 要 求 部 屬 「 從 不 同 角 度 思 考 問 題 」來 試 著 激 發 部 屬 的 智 力 ; 當 然 , 這 種 不 是 發 自 內 心 的 行 為 很 可 能 反 而 造 成 反 效 果 ,不 過 這 樣 的 訓 練 至 少 可 以 提 供 領 導 者 具 體 且 明 確 的 努 力 目 標 。由 於 本 研 究 希 望 研 究 結 果 能 夠 具 體 幫 助 領 導 者 獲 致 領 導 成 效 且 對 主 管 訓 練 發展 有 實 際 幫 助 , 因 此 會 聚 焦 在 「 魅 力 」 以 外 的 特 質 上 。 而 「 個 別 關 懷 」 的 特 質 ,由 定 義 可 以 推 論 這 個 特 質 只 有 在 極 少 的 情 況 下 會 對 部 屬 產 生 不 良 的 影 響 , 而 且 這個 特 質 理 論 上 也 不 會 因 「 不 同 部 屬 」 而 有 不 同 的 影 響 , 因 此 本 研 究 也 不 納 入 「 個別 關 懷 」。 換 言 之 , 本 研 究 將 著 重 探 討 轉 換 型 領 導 中 「 激 勵 鼓 舞 」 及 「 智 性 啟 迪 」行 為 的 影 響 。2.2 工 作 壓 力 及 其 構 面陸 洛 (1997) 認 為 工 作 壓 力 是 在 個 人 與 環 境 交 互 作 用 中 產 生 的 , 並 且 工 作 壓力 是 一 個 主 觀 的 、 個 體 化 的 現 象 。Beehr 與 Newman(1978) 認 為 工 作 壓 力 是 與 工作 相 關 之 因 素 和 工 作 者 交 互 影 響 , 使 工 作 者 的 身 心 狀 況 產 生 改 變 , 失 去 正 常 功 能時 產 生 。 另 外 ,Caplan 與 Jones(1975) 認 為 工 作 壓 力 是 工 作 環 境 中 的 某 些 因 素 對工 作 者 造 成 脅 迫 的 現 象 ;Cox(1993) 定 義 工 作 壓 力 是 一 種 心 理 狀 態 , 他 進 一 步 主張 工 作 壓 力 是 個 人 認 知 到 工 作 要 求 與 個 人 處 理 工 作 要 求 的 能 力 不 平 衡 時 所 產 生 。從 學 者 們 對 工 作 壓 力 的 定 義 可 知 , 工 作 壓 力 主 要 有 兩 個 面 向 , 一 是 受 壓 的 一 方 ,也 就 是 受 壓 者 , 另 一 是 使 受 壓 者 感 受 到 壓 力 的 壓 力 源 , 其 中 壓 力 源 來 自 受 壓 者 所6

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年在 的 環 境 。 在 壓 力 源 與 受 壓 者 產 生 交 互 作 用 後 , 受 壓 者 可 能 會 產 生 心 理 上 主 觀 、個 體 化 的 壓 力 感 受 , 也 可 能 產 生 生 理 上 的 變 化 , 影 響 工 作 表 現 , 這 樣 的 過 程 就 是「 工 作 壓 力 」 之 本 質 。陸 洛 (1997) 提 出 統 合 性 工 作 壓 力 模 式 , 將 工 作 壓 力 源 劃 分 成 兩 大 構 面 :「 工作 內 因 素 」 及 「 工 作 外 因 素 」。「 工 作 內 因 素 」 包 含 四 大 項 :1. 工 作 本 身 的 主 要 因素 , 包 括 工 作 任 務 、 工 作 角 色 及 工 作 酬 賞 ;2. 工 作 中 的 社 會 關 係 , 可 再 細 分 為 組 織外 及 組 織 內 的 社 會 關 係 ;3. 生 涯 發 展 因 素 , 包 含 工 作 發 展 性 、 工 作 與 生 涯 目 標 的 符合 性 , 以 及 個 人 在 工 作 中 所 得 到 的 成 就 感 和 肯 定 ;4. 組 織 結 構 與 氣 氛 , 包 含 組 織 制度 及 組 織 文 化 等 。 由 於 本 研 究 主 要 探 討 主 管 領 導 行 為 對 部 屬 工 作 壓 力 、 主 管 滿 意度 的 影 響 , 屬 於 工 作 內 之 範 疇 , 故 暫 不 贅 述 「 工 作 外 因 素 」 之 內 涵 。 另 外 , 本 研究 所 聚 焦 之 主 管 領 導 行 為 與 部 屬 感 受 之 關 聯 , 也 與 「 生 涯 發 展 因 素 」 及 「 組 織 結構 與 氣 氛 」 較 無 直 接 關 係 , 因 此 只 考 慮 「 工 作 內 因 素 」 中 的 前 兩 項 :「 工 作 本 身的 主 要 因 素 」 及 「 工 作 中 的 社 會 關 係 」。在 工 作 本 身 的 主 要 因 素 方 面 , 由 Krasek(1979) 的 「 工 作 要 求 - 控 制 模 型 」(jobdemand-control model) 中 可 知 , 工 作 要 求 (demand) 以 及 控 制 程 度 (discretion)是 兩 個 與 壓 力 相 關 的 重 要 指 標 , 因 此 本 研 究 使 用 「 工 作 要 求 」( 來 自 工 作 要 求 壓力 源 造 成 的 壓 力 ), 以 及 「 缺 乏 自 主 性 」( 來 自 缺 乏 自 主 性 壓 力 源 造 成 的 壓 力 ),兩 個 工 作 壓 力 源 作 為 工 作 壓 力 之 構 面 。 而 在 工 作 中 的 社 會 關 係 方 面 , 由 於 直 屬 主管 是 在 完 成 任 務 過 程 中 最 直 接 給 予 受 壓 者 工 作 壓 力 的 一 方 , 因 此 本 研 究 選 擇 探 討代 表 上 下 關 係 的 「( 直 屬 ) 主 管 壓 力 」( 來 自 主 管 壓 力 源 造 成 的 壓 力 ) 做 為 工 作壓 力 的 第 三 個 構 面 。2.3 轉 換 型 領 導 行 為 與 後 果 變 項 之 關 聯西 方 研 究 已 證 實 轉 換 型 領 導 者 是 有 效 能 的 領 導 者 (Lowe, Kroeck, &Sivasubramaniam, 1996; Podsakoff, Mackenzie & Bommer, 1996; Yammarino,Spangler & Bass, 1993)。 然 而 轉 換 型 領 導 與 工 作 者 工 作 壓 力 的 關 係 為 何 , 過 去 研 究則 少 有 提 及 。 回 顧 文 獻 ,Lyons 與 Schneider(2009) 曾 以 實 驗 法 比 較 轉 換 型 領 導與 交 易 型 領 導 兩 者 的 效 能 , 在 有 壓 力 的 任 務 情 境 下 , 轉 換 型 領 導 要 比 交 易 型 領 導中 的 例 外 管 理 領 導 方 式 有 效 , 在 轉 換 型 領 導 下 受 測 者 也 可 得 到 更 多 的 社 會 支 持 ,並 能 展 現 出 更 多 與 任 務 特 性 相 關 的 自 信 心 (task-specific self-efficacy)。 雖 然 Lyons與 Schneider(2009) 的 研 究 不 在 真 正 的 工 作 情 境 中 進 行 , 並 且 實 驗 對 象 為 大 學 生 ,但 可 以 發 現 在 有 壓 力 的 情 境 下 , 轉 換 型 領 導 似 乎 使 得 個 人 的 抗 壓 性 提 高 , 因 而 能表 現 出 較 好 的 成 效 。Sosik 與 Godshalk(2000) 則 直 接 從 師 徒 關 係 探 討 導 師 領 導 風格 與 學 徒 工 作 壓 力 的 關 聯 , 結 果 發 現 , 導 師 的 轉 換 型 領 導 風 格 與 學 徒 工 作 壓 力 有著 顯 著 的 低 度 ( 標 準 化 路 徑 係 數 為 -.08) 負 向 關 係 , 不 過 由 於 沒 有 個 別 檢 視 轉 換 型領 導 的 四 個 構 面 與 工 作 壓 力 的 關 係 , 於 是 未 能 了 解 轉 換 型 領 導 的 各 種 行 為 如 何 都與 工 作 壓 力 有 負 相 關 。 不 過 Seltzer、Numeroff 與 Bass(1989) 倒 是 在 實 徵 研 究 中7

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項發 現 , 轉 換 型 領 導 中 的 魅 力 與 個 別 關 懷 的 行 為 能 夠 降 低 部 屬 的 工 作 壓 力 , 這 個 結果 也 間 接 支 持 了 本 研 究 欲 從 激 勵 鼓 舞 、 智 性 啟 迪 來 觀 察 其 與 工 作 壓 力 關 係 的 研 究角 度 。 另 外 , 國 內 一 項 針 對 國 小 校 長 轉 換 型 領 導 與 體 育 教 師 工 作 壓 力 間 關 係 的 研究 表 示 , 轉 換 型 領 導 各 構 面 ( 魅 力 領 導 、 願 景 提 出 、 智 力 啟 發 、 個 別 化 關 懷 ) 與教 師 工 作 壓 力 各 構 面 ( 與 學 校 關 係 、 學 生 學 習 、 角 色 衝 突 、 工 作 負 荷 、 學 生 管 教 、專 業 發 展 ) 皆 有 顯 著 的 負 相 關 ( 戴 興 豪 、 周 麗 華 ,2006), 但 此 份 研 究 卻 因 缺 乏假 設 推 導 與 進 一 步 的 因 果 驗 證 程 序 , 前 述 的 發 現 仍 待 更 嚴 謹 的 檢 驗 。轉 換 型 領 導 者 總 是 透 過 情 感 或 情 緒 上 的 喊 話 , 給 部 屬 注 入 活 力 (Yukl,1998),像 是 主 管 「 激 勵 鼓 舞 」 的 行 為 , 例 如 提 出 願 景 、 熱 烈 地 規 劃 未 來 美 景 等 , 可 以 凝聚 團 體 動 力 , 正 面 地 發 揮 眾 志 成 城 之 志 , 藉 此 提 高 士 氣 , 同 時 開 展 部 屬 們 的 精 神層 次 , 為 部 屬 編 織 工 作 前 景 , 以 增 強 目 標 達 成 的 可 能 性 。 因 為 轉 換 型 領 導 能 令 部屬 相 信 自 己 可 以 達 到 既 定 目 標 , 於 是 部 屬 努 力 的 意 願 會 提 高 , 也 能 夠 獲 致 好 的 績效 (Shamir, House, & Arthur, 1993)。 而 當 部 屬 的 信 心 與 工 作 意 願 被 提 升 , 看 待 工作 的 態 度 可 以 更 正 面 , 也 能 積 極 應 戰 , 於 是 適 應 工 作 壓 力 的 能 力 也 會 提 高 。 再 者 ,透 過 激 發 團 隊 精 神 , 能 夠 讓 部 屬 在 原 本 充 滿 壓 力 的 情 境 下 轉 換 心 情 , 將 壓 力 轉 化為 成 長 的 機 會 (Bass, 1998; Sosik & Godshalk, 2000), 因 而 也 降 低 了 對 工 作 壓 力 的感 受 。 而 主 管 「 智 性 啟 迪 」 的 行 為 , 例 如 鼓 勵 部 屬 多 方 思 考 問 題 、 質 疑 傳 統 的 行事 方 法 、 會 廣 納 建 言 等 , 由 於 強 調 有 效 溝 通 、 包 容 與 接 受 部 屬 表 達 意 見 , 因 而 可能 使 部 屬 的 約 束 和 工 作 阻 礙 降 低 , 在 工 作 得 以 順 利 進 行 後 , 於 是 可 能 降 低 部 屬 的工 作 壓 力 。 同 樣 地 , 在 這 樣 鼓 勵 員 工 發 展 個 人 能 力 的 氛 圍 下 , 部 屬 將 更 勇 於 接 受困 難 , 並 將 困 難 或 壓 力 視 為 有 意 義 的 挑 戰 (Shamir et al., 1993), 因 而 降 低 了 工 作壓 力 的 感 受 程 度 。 類 似 地 , 實 徵 研 究 也 發 現 , 轉 換 型 領 導 可 以 降 低 部 屬 的 挫 折 感受 程 度 (McColl-Kennedy & Anderson, 2002)。過 去 許 多 研 究 已 指 出 轉 換 型 領 導 與 工 作 滿 意 度 有 關 。Bass 與 Avolio(1997)發 現 轉 換 型 領 導 與 較 低 的 離 職 率 、 較 高 的 生 產 力 及 較 高 的 工 作 滿 意 度 有 關 。Ingram(1997) 則 認 為 轉 換 型 領 導 者 可 以 讓 部 屬 超 越 物 質 層 面 的 需 求 , 進 而 追 求 自 我 實現 , 因 此 會 增 加 部 屬 的 工 作 滿 意 度 。 而 在 實 徵 研 究 上 ,Medley 與 Larochelle(1995)以 122 位 護 理 人 員 為 樣 本 , 發 現 轉 換 型 領 導 和 工 作 滿 意 度 間 呈 現 正 相 關 。Dono-Koulouris(2003) 也 以 500 位 教 師 及 50 位 校 長 為 樣 本 進 行 研 究 , 發 現 轉 換型 領 導 與 教 師 工 作 滿 意 度 有 顯 著 正 相 關 , 同 樣 地 ,Yammarino 與 Dubinsky(1994)針 對 藥 品 銷 售 人 員 進 行 研 究 發 現 , 轉 換 型 領 導 和 銷 售 人 員 的 工 作 滿 意 度 間 亦 呈 現正 相 關 。主 管 滿 意 度 通 常 為 工 作 滿 意 度 的 構 面 之 ㄧ, 當 主 管 越 展 現 「 激 勵 鼓 舞 」 的 領導 行 為 , 像 是 越 投 入 工 作 , 熱 烈 地 規 劃 願 景 等 , 將 提 高 部 屬 看 待 工 作 的 重 要 性 ,同 時 認 為 在 有 遠 見 的 主 管 帶 領 下 , 他 們 的 工 作 不 但 有 保 障 也 前 景 看 好 , 於 是 不 僅對 工 作 滿 意 度 高 , 也 會 將 職 涯 的 發 展 冀 望 於 主 管 身 上 , 在 主 管 越 是 對 工 作 積 極 ,符 合 部 屬 的 想 像 , 部 屬 對 主 管 的 滿 意 度 也 會 提 高 。 再 者 , 當 主 管 越 展 現 「 智 性 啟8

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年迪 」 的 領 導 行 為 , 也 就 是 主 管 願 意 與 部 屬 溝 通 、 鼓 勵 部 屬 思 考 且 開 放 性 高 時 , 部屬 能 夠 於 工 作 中 揮 灑 的 空 間 於 是 變 大 , 不 僅 會 對 工 作 滿 意 度 提 高 , 也 會 因 為 感 知主 管 的 包 容 與 親 和 力 , 提 高 對 主 管 的 滿 意 度 。Bass(1990) 認 為 運 用 轉 換 型 領 導 能和 部 屬 保 持 較 好 的 關 係 。於 是 推 論 轉 換 型 領 導 應 該 可 以 減 輕 部 屬 的 工 作 壓 力 , 並 提 升 部 屬 的 主 管 滿 意度 , 據 此 提 出 : 假 設 1, 轉 換 型 領 導 行 為 ( 激 勵 鼓 舞 、 智 性 啟 迪 ) 與 部 屬 之 工 作 壓力 ( 工 作 要 求 壓 力 、 缺 乏 自 主 性 壓 力 、 主 管 壓 力 ) 成 負 相 關 , 以 及 假 設 2, 轉 換 型領 導 行 為 ( 激 勵 鼓 舞 、 智 性 啟 迪 ) 與 部 屬 的 主 管 滿 意 度 成 正 相 關 。2.4 人 格 特 質 之 調 節 效 果人 格 特 質 可 做 為 判 定 個 人 與 他 人 差 異 的 一 組 持 久 及 穩 定 的 特 質 (Day, 1989)。Cattell (1943) 認 為 人 格 特 質 共 有 16 個 基 本 因 素 ,Norman(1963) 則 在 檢 驗 Cattell的 程 序 後 , 宣 稱 五 因 素 模 式 是 最 合 理 的 人 格 特 質 組 合 , 之 後 Goldberg(1981) 正式 命 名 五 因 素 模 式 為 「 大 五 人 格 」(Big Five Model), 而 目 前 最 被 廣 泛 接 受 的 版本 是 Costa 與 McCrea(1987) 所 提 出 的 分 類 法 , 分 別 是 開 放 性 (openness)、 勤勉 正 直 性 (conscientiousness)、 外 向 性 (extraversion)、 親 和 性 (agreeableness)以 及 神 經 質 (neuroticism)。 本 研 究 認 為 , 不 同 人 格 特 質 的 部 屬 可 能 對 主 管 的 轉 換型 領 導 行 為 產 生 不 同 的 解 讀 , 因 而 其 看 待 與 承 受 工 作 壓 力 的 程 度 也 會 不 同 。 其 中與 三 種 人 格 特 質 可 能 較 有 相 關 , 分 別 是 開 放 性 、 神 經 質 , 以 及 勤 勉 正 直 性 。首 先 , 傳 統 上 開 放 性 的 概 念 有 兩 種 , 即 文 化 (culture) 與 才 智 (intellect),前 者 指 對 藝 術 與 科 學 的 鑑 賞 , 以 及 對 社 會 價 值 的 自 由 、 批 判 的 態 度 , 後 者 則 是 學習 與 理 解 的 能 力 (McCrae & Costa, 1997)。 開 放 性 也 代 表 個 人 是 具 創 造 力 、 自 省力 、 富 於 想 像 力 、 富 於 機 智 的 (resourceful), 以 及 有 洞 察 力 的 (John & Srivistava,1999)。 高 開 放 性 者 被 認 為 在 情 緒 上 是 敏 感 的 , 而 在 才 智 上 是 充 滿 好 奇 的 (McCrae,1996), 他 們 擁 有 彈 性 的 態 度 並 熱 衷 多 元 思 考 (McCrae, 1994)。 從 主 管 的 人 格 特質 來 看 ,Judge 與 Bono(2000) 發 現 開 放 性 人 格 與 轉 換 型 領 導 有 關 。 因 為 他 們 富創 造 力 , 於 是 可 能 展 現 智 性 啟 迪 的 行 為 , 同 樣 地 , 因 為 他 們 具 想 像 力 與 洞 察 力 ,於 是 可 能 展 望 組 織 未 來 的 願 景 , 也 容 易 展 現 激 勵 鼓 舞 的 行 為 (Bono & Judge,2004)。 由 此 看 來 開 放 性 高 的 主 管 似 乎 容 易 展 現 「 激 勵 鼓 舞 」 及 「 智 性 啟 迪 」 的領 導 行 為 , 也 就 是 會 給 予 高 標 準 的 目 標 以 鼓 舞 、 提 出 願 景 以 追 隨 , 並 且 鼓 勵 部 屬從 不 同 角 度 思 考 問 題 、 解 決 問 題 。 而 相 對 地 , 若 部 屬 是 開 放 度 高 者 , 則 因 為 他 們的 想 像 力 高 且 喜 歡 嘗 試 新 的 方 法 , 因 此 也 較 能 欣 然 接 受 主 管 的 願 景 鼓 舞 與 激 勵 ,由 於 願 意 接 受 挑 戰 的 程 度 和 適 應 力 可 能 較 高 , 於 是 不 會 感 受 到 工 作 壓 力 , 還 可 能提 高 對 主 管 的 滿 意 度 ; 反 之 , 一 個 開 放 度 低 的 部 屬 不 喜 歡 從 新 的 角 度 看 問 題 , 也可 能 視 願 景 和 標 準 為 工 作 負 荷 , 因 此 主 管 的 要 求 可 能 反 而 會 增 加 部 屬 的 工 作 壓力 , 也 減 少 了 對 主 管 的 滿 意 度 。 於 是 提 出 假 設 3, 開 放 性 人 格 特 質 會 強 化 轉 換 型 領導 行 為 與 工 作 壓 力 之 關 係 , 也 會 強 化 轉 換 型 領 導 行 為 與 主 管 滿 意 度 之 間 的 關 係 。9

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項其 二 是 神 經 質 人 格 , 神 經 質 者 傾 向 從 負 面 的 角 度 來 看 世 界 , 也 容 易 經 驗 情 緒的 低 潮 與 痛 苦 , 相 對 地 , 神 經 質 低 者 則 是 冷 靜 、 溫 和 與 隨 意 的 (Bono & Judge,2004), 而 根 據 Costa 與 McCrae(1992), 神 經 質 者 也 容 易 經 驗 負 面 的 作 用 , 例如 害 怕 、 悲 傷 、 罪 惡 感 和 憤 怒 。Bass(1985) 認 為 神 經 質 高 者 較 不 可 能 嘗 試 去 領 導人 , 也 傾 向 使 自 己 免 於 被 領 導 。 因 此 一 個 神 經 質 高 的 部 屬 , 可 能 會 對 主 管 所 有 的額 外 要 求 感 到 緊 張 、 壓 力 , 因 此 當 主 管 想 要 激 勵 部 屬 的 智 力 或 工 作 動 機 時 , 神 經質 高 的 部 屬 可 能 反 而 會 增 加 工 作 壓 力 並 減 少 對 主 管 的 滿 意 度 。 故 提 出 假 設 4, 神 經質 人 格 特 質 會 弱 化 轉 換 型 領 導 行 為 與 工 作 壓 力 之 關 係 , 也 會 弱 化 轉 換 型 領 導 行 為與 主 管 滿 意 度 之 間 的 關 係 。最 後 是 勤 勉 正 直 性 , 勤 勉 正 直 性 人 格 最 常 在 工 作 心 理 研 究 中 被 提 及 (Bono &Judge, 2004), 勤 勉 正 直 性 高 者 是 謹 慎 、 勤 奮 、 自 律 、 靈 巧 且 有 組 織 的 , 且 具 有 高度 的 工 作 方 向 感 , 也 就 是 知 道 自 己 要 做 什 麼 , 並 且 會 努 力 工 作 達 成 目 標 者 (Costa &McCrae, 1992)。 因 此 當 主 管 出 現 「 激 勵 鼓 舞 」 與 「 智 性 啟 迪 」 行 為 , 以 鼓 勵 部 屬提 高 標 準 、 想 辦 法 解 決 問 題 時 , 勤 勉 正 直 性 高 的 部 屬 因 為 容 易 理 解 主 管 提 出 的 願景 , 也 不 會 逃 避 工 作 , 於 是 可 能 視 工 作 壓 力 為 挑 戰 而 降 低 壓 力 感 受 , 另 外 , 因 為期 待 美 好 願 景 的 達 成 , 尤 其 提 出 的 願 景 與 自 己 的 工 作 目 標 一 致 時 , 對 主 管 的 滿 意度 也 會 提 高 。 反 之 , 勤 勉 正 直 性 低 的 部 屬 因 為 比 較 不 喜 歡 努 力 工 作 及 挑 戰 , 所 以當 領 導 行 為 是 提 高 工 作 要 求 時 , 反 而 容 易 感 受 到 壓 力 , 並 減 少 對 主 管 滿 意 度 。 於是 提 出 假 設 5, 勤 勉 正 直 性 人 格 特 質 會 強 化 轉 換 型 領 導 行 為 與 工 作 壓 力 之 關 係 , 也會 強 化 轉 換 型 領 導 行 為 與 主 管 滿 意 度 之 間 的 關 係 。三 、 研 究 設 計3.1 研 究 架 構本 研 究 的 目 的 在 探 討 部 屬 知 覺 主 管 轉 換 型 領 導 行 為 ( 包 含 激 勵 鼓 舞 與 智 性 啟迪 )、 部 屬 之 工 作 壓 力 ( 包 含 工 作 要 求 壓 力 、 缺 乏 自 主 性 壓 力 以 及 主 管 壓 力 ) 與主 管 滿 意 度 的 關 係 , 以 及 部 屬 人 格 特 質 的 調 節 作 用 , 研 究 架 構 如 下 :10

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年人 格 特 質1. 開 放 性2. 神 經 質3. 勤 勉 正 直控 制 變 項性 別年 齡教 育 年 數婚 姻 狀 況組 織 年 資職 位工 作 壓 力轉 換 型 領 導 行 為1. 激 勵 鼓 舞2. 智 性 啟 迪H1H3~H51. 工 作 要 求2. 缺 乏 自 主 性3. 主 管 壓 力主 管 滿 意 度H23.2 研 究 對 象圖 1 研 究 架 構本 研 究 以 台 灣 地 區 全 職 工 作 者 為 樣 本 , 進 行 結 構 性 問 卷 施 測 。 由 於 隨 機 取 樣非 常 困 難 , 故 改 採 便 利 取 樣 , 但 儘 量 選 取 不 同 行 業 、 不 同 組 織 、 不 同 管 理 位 階 、不 同 專 業 背 景 、 不 同 年 齡 ( 家 庭 周 期 ) 的 受 訪 者 , 以 力 求 樣 本 之 異 質 性 。 研 究 者透 過 人 際 網 絡 及 多 所 大 學 之 在 職 進 修 學 生 , 在 北 ( 台 北 、 桃 園 、 新 竹 )、 中 ( 雲林 、 台 中 、 彰 化 )、 南 ( 台 南 、 高 雄 ) 共 發 出 350 份 問 卷 , 回 收 310 份 有 效 問 卷 ,有 效 回 收 率 為 88.5%。本 研 究 之 有 效 樣 本 有 男 性 121 人 (39.2%), 平 均 年 齡 為 33.77 歲 (SD = 8.06),平 均 受 教 育 年 數 16.31 年 (SD = 1.67), 大 學 教 育 程 度 者 最 多 , 計 有 198 人 (64.3%)。另 外 , 樣 本 中 單 身 者 較 多 , 有 167 人 (53.6%), 在 組 織 年 資 方 面 , 平 均 組 織 年 資6.13 年 (SD = 7.04), 非 主 管 者 多 , 計 有 237 人 (77.2%)。3.3 研 究 工 具本 研 究 使 用 問 卷 研 究 法 , 針 對 主 要 研 究 變 項 採 用 合 適 的 量 表 加 以 量 測 , 其 中主 要 研 究 變 項 包 括 「 轉 換 型 領 導 行 為 」(「 激 勵 鼓 舞 」 與 「 智 性 啟 迪 」)、「 工作 壓 力 」、「 主 管 滿 意 度 」、「 人 格 特 質 」 等 。 而 「 人 口 學 變 項 」 的 部 分 , 包 含性 別 、 年 齡 、 教 育 程 度 、 婚 姻 狀 況 、 組 織 工 作 年 資 、 職 階 等 六 項 背 景 變 項 的 調 查 。本 研 究 之 結 構 性 問 卷 內 容 如 下 :11

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項3.3.1 轉 換 型 領 導 行 為本 研 究 轉 換 型 領 導 行 為 的 構 面 有 二 : 激 勵 鼓 舞 與 智 性 啟 迪 。 採 用 Avolio 與 Bass(2002) 編 製 的 「 多 因 子 領 導 量 表 」(Multifactor Leadership Questionnaire) 測 量 ,每 一 構 面 5 題 , 依 部 屬 知 覺 直 屬 主 管 行 為 符 合 問 項 的 程 度 來 回 答 。 激 勵 鼓 舞 方 面的 問 項 如 :「 他 / 她 會 滿 腔 熱 情 地 談 論 我 們 的 工 作 」、「 他 / 她 會 勾 勒 出 一 幅 動 人 的願 景 」、「 他 / 她 會 對 我 們 設 定 高 標 準 」 等 。 智 性 啟 迪 方 面 的 問 項 如 :「 他 / 她 會 強調 質 疑 彼 此 解 決 問 題 的 策 略 是 重 要 的 」、「 他 / 她 會 鼓 勵 我 們 去 重 新 思 考 從 未 被 質疑 過 的 想 法 」、「 他 / 她 會 從 許 多 不 同 的 角 度 來 看 問 題 」 等 。 皆 採 5 點 量 尺 計 分 (1= 非 常 不 符 合 ,5 = 非 常 符 合 ), 兩 個 構 面 的 內 部 一 致 性 信 度 Cronbach’s α 均 為 .84。3.3.2 工 作 壓 力工 作 壓 力 測 量 三 個 構 面 : 工 作 要 求 、 缺 乏 自 主 性 、 主 管 壓 力 。 工 作 要 求 構 面採 用 Spector 與 Jex(1998) 編 製 的 QWI 量 表 (Quantitative Workload Inventory)測 量 , 共 有 5 題 , 主 要 測 量 個 人 在 工 作 步 調 (pace) 和 工 作 量 (volume) 上 的 感 受 ,問 項 如 :「 我 工 作 的 時 間 總 是 不 夠 用 」、「 我 有 很 多 工 作 要 做 」 等 。 採 5 點 量 尺計 分 (1 = 從 未 如 此 ,5 = 總 是 如 此 ), 分 數 越 高 , 表 示 工 作 要 求 壓 力 越 高 , 此 構面 的 內 部 一 致 性 信 度 Cronbach’s α 為 .86。缺 乏 自 主 性 構 面 採 用 Hackman 與 Oldham(1975) 編 製 的 「 工 作 診 斷 調 查 量 表 」中 的 「 自 主 性 分 量 表 」(Job Diagnostic Survey-Autonomy subscale), 共 有 3 題 ,主 要 在 測 量 個 人 在 工 作 上 能 將 想 法 和 判 斷 付 諸 實 施 的 自 由 度 與 獨 立 性 , 問 項 如 :「 在 工 作 上 我 能 把 個 人 的 想 法 和 判 斷 付 諸 實 施 」、「 我 能 自 己 決 定 如 何 進 行 工 作 」等 。 亦 以 5 點 量 尺 測 量 (1 = 從 未 如 此 ,5 = 總 是 如 此 ), 經 反 向 計 分 後 , 分 數 越高 , 表 示 缺 乏 自 主 性 壓 力 越 高 , 此 構 面 的 內 部 一 致 性 信 度 Cronbach’s α 為 .86。主 管 壓 力 構 面 則 使 用 自 編 題 目 「 與 直 屬 主 管 相 處 , 我 會 覺 得 有 壓 力 」 與 「 與直 屬 主 管 相 處 , 我 會 覺 得 緊 張 」 共 2 題 , 主 要 在 測 量 受 測 者 與 主 管 相 處 時 , 是 否會 緊 張 或 感 受 到 壓 力 , 以 5 點 量 尺 計 分 (1 = 從 未 如 此 ,5 = 總 是 如 此 ), 分 數 越高 , 表 示 來 自 主 管 的 壓 力 越 高 , 此 構 面 的 內 部 一 致 性 信 度 Cronbach’s α 為 .91。3.3.3 主 管 滿 意 度主 管 滿 意 度 在 測 量 受 測 者 對 主 管 的 滿 意 程 度 , 使 用 自 編 題 目 「 我 與 直 屬 主 管互 動 的 滿 意 程 度 」, 以 5 點 量 尺 計 分 (1 = 非 常 低 ,5 = 非 常 高 ), 分 數 越 高 , 表 示員 工 對 於 主 管 的 滿 意 程 度 越 高 。12

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年3.3.4 人 格 特 質人 格 特 質 測 量 三 個 構 面 : 開 放 性 、 神 經 質 及 勤 勉 正 直 性 。 所 有 題 目 皆 採 5 點量 尺 計 分 (1 = 非 常 不 符 合 ,5 = 非 常 符 合 ), 分 數 越 高 表 示 越 傾 向 該 人 格 特 質 。 開放 性 構 面 使 用 的 是 Goldberg(1999) 的 大 五 人 格 量 表 , 測 量 方 法 為 列 出 與 開 放 性人 格 特 質 有 關 的 敘 述 句 , 例 如 「 我 很 快 就 能 理 解 事 情 」、「 我 對 抽 象 的 議 題 不 感興 趣 」( 反 向 題 ), 總 共 10 題 , 包 含 3 題 反 向 題 , 內 部 一 致 性 Cronbach’s α= .80。神 經 質 及 勤 勉 正 直 性 皆 使 用 Saucier(1994) 的 「 大 五 人 格 特 質 測 量 」(Big-FiveMini-Marker Set), 測 量 方 法 為 列 出 形 容 詞 , 讓 受 測 者 選 擇 這 個 形 容 詞 與 自 己 的 符合 程 度 。 神 經 質 構 面 有 8 題 , 其 中 有 2 題 反 向 題 , 如 :「 焦 躁 的 」、「 易 怒 的 」,內 部 一 致 性 Cronbach’s α= .74。 勤 勉 正 直 性 構 面 則 有 8 題 , 其 中 有 4 題 反 向 題 ,如 :「 務 實 的 」、「 有 組 織 計 畫 的 」, 內 部 一 致 性 Cronbach’s α= .82。本 研 究 在 測 量 開 放 性 構 面 時 使 用 了 敘 述 句 量 表 , 是 因 為 開 放 性 題 項 如 :「 我很 快 就 能 理 解 事 情 」、「 對 抽 象 議 題 不 感 興 趣 」 等 蘊 藏 的 意 涵 不 容 易 以 形 容 詞 充分 表 達 , 若 以 形 容 詞 測 量 也 可 能 不 容 易 被 受 測 者 理 解 , 因 此 選 用 敘 述 句 量 表 來 測量 。 而 神 經 質 及 勤 勉 正 直 性 構 面 使 用 形 容 詞 量 表 , 是 發 現 這 些 形 容 詞 已 能 清 楚 表達 特 質 的 意 涵 , 在 避 免 敘 述 句 中 的 情 境 可 能 干 擾 受 測 者 , 使 其 造 成 誤 會 或 混 淆 的情 況 下 , 形 容 詞 量 表 會 是 較 為 準 確 的 測 量 工 具 。四 、 研 究 結 果本 研 究 的 目 的 在 探 討 部 屬 知 覺 主 管 轉 換 型 領 導 行 為 ( 包 含 激 勵 鼓 舞 與 智 性 啟迪 )、 部 屬 之 工 作 壓 力 ( 包 含 工 作 要 求 壓 力 、 缺 乏 自 主 性 壓 力 以 及 主 管 壓 力 ) 與主 管 滿 意 度 的 關 係 , 以 及 部 屬 人 格 特 質 的 調 節 作 用 。4.1 研 究 變 項 相 關 分 析1人 口 學 變 項 與 主 要 研 究 變 項 之 相 關 方 面 , 自 變 項 「 激 勵 鼓 舞 」 與 「 職 位 」 達顯 著 正 相 關 , 表 示 本 身 是 主 管 的 部 屬 比 較 容 易 感 受 到 其 直 屬 主 管 「 激 勵 鼓 舞 」 的特 質 ;「 智 性 啟 迪 」 則 與 「 性 別 」 達 顯 著 正 相 關 , 表 示 男 性 部 屬 比 較 容 易 感 受 到直 屬 主 管 「 智 性 啟 迪 」 的 特 質 。 依 變 項 的 部 分 , 研 究 結 果 發 現 年 齡 越 高 、 已 婚 、資 深 、 擔 任 主 管 職 的 員 工 , 感 受 到 較 少 「 缺 乏 自 主 性 壓 力 」, 教 育 程 度 越 高 者 則會 有 較 高 的 「 主 管 滿 意 度 」。 與 調 節 變 項 的 相 關 部 分 , 結 果 顯 示 男 性 、 教 育 程 度較 高 、 擔 任 主 管 職 者 的 「 開 放 性 」 高 ; 男 性 、 年 齡 越 高 、 已 婚 、 擔 任 主 管 職 者 的「 神 經 質 」 傾 向 低 ; 年 齡 、 教 育 程 度 越 高 、 擔 任 主 管 職 的 員 工 的 「 勤 勉 正 直 性 」較 高 。1請 參 見 附 錄 一13

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項主 要 研 究 變 項 的 關 係 方 面 , 自 變 項 「 激 勵 鼓 舞 」 與 「 工 作 要 求 壓 力 」、「 主管 壓 力 」 有 正 相 關 , 與 研 究 假 設 1 方 向 相 反 , 表 示 主 管 越 是 展 現 出 「 激 勵 鼓 舞 」的 領 導 行 為 , 員 工 會 感 受 到 較 高 而 非 較 低 的 壓 力 ; 而 「 智 性 啟 迪 」 與 「 工 作 要 求壓 力 」 有 正 相 關 , 與 「 缺 乏 自 主 性 壓 力 」 有 負 相 關 , 顯 示 主 管 越 是 展 現 出 「 智 性啟 迪 」 的 領 導 行 為 , 員 工 會 感 受 到 較 多 的 「 工 作 要 求 壓 力 」, 與 研 究 假 設 1 方 向相 反 , 但 會 有 較 少 的 「 缺 乏 自 主 性 壓 力 」, 此 與 假 設 1 方 向 相 符 。 另 外 ,「 激 勵鼓 舞 」 跟 「 智 性 啟 迪 」 都 與 「 主 管 滿 意 度 」 成 正 相 關 , 表 示 若 主 管 表 現 出 轉 換 型領 導 行 為 , 員 工 的 「 主 管 滿 意 度 」 會 比 較 高 , 假 設 2 初 步 獲 得 支 持 。4.2 轉 換 型 領 導 行 為 對 工 作 後 果 的 預 測 效 果接 續 以 階 層 式 迴 歸 模 式 分 析 轉 換 型 領 導 行 為 對 工 作 後 果 的 預 測 效 果 。 首 先 投入 人 口 學 變 項 於 迴 歸 模 式 的 第 一 層 , 以 控 制 人 口 學 變 項 對 依 變 項 的 影 響 , 接 著 投入 轉 換 型 領 導 行 為 「 激 勵 鼓 舞 」 及 「 智 性 啟 迪 」 於 第 二 層 , 並 於 第 三 層 檢 驗 人 格特 質 的 調 節 效 果 。表 1 為 轉 換 型 領 導 行 為 預 測 工 作 要 求 壓 力 之 迴 歸 分 析 。 結 果 顯 示 「 激 勵 鼓 舞 」及 「 智 性 啟 迪 」 不 但 沒 有 降 低 來 自 工 作 要 求 的 壓 力 , 反 而 提 高 了 工 作 要 求 之 壓 力 。再 觀 察 表 2, 以 轉 換 型 領 導 行 為 預 測 缺 乏 自 主 性 壓 力 。 結 果 顯 示 「 智 性 啟 迪 」 的 領導 行 為 能 夠 降 低 來 自 缺 乏 自 主 性 的 壓 力 。 再 由 表 3 觀 察 , 此 時 依 變 項 為 主 管 壓 力 。結 果 顯 示 「 激 勵 鼓 舞 」 的 領 導 行 為 反 而 容 易 使 部 屬 感 受 到 來 自 主 管 的 壓 力 , 但 「 智性 啟 迪 」 的 領 導 行 為 卻 可 以 降 低 來 自 主 管 的 壓 力 。 於 是 假 設 1 只 有 部 分 成 立 。 表 4為 轉 換 型 領 導 行 為 預 測 主 管 滿 意 度 之 迴 歸 分 析 。 結 果 顯 示 , 只 有 「 智 性 啟 迪 」 的領 導 行 為 可 以 有 效 增 加 對 主 管 的 滿 意 程 度 。 於 是 假 設 2 亦 部 分 成 立 。14

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年表 1 轉 換 型 領 導 行 為 預 測 工 作 要 求 壓 力 之 迴 歸 分 析依 變 項 : 工 作 要 求 壓 力預 測 因 子模 式 一 模 式 二 模 式 三β β β控 制 變 項性 別 -.06 -.08 -.09年 齡 .05 .05 .09教 育 年 數 .02 .01 .01婚 姻 狀 況 -.05 -.05 -.03工 作 年 資 -.04 -.01 -.04職 位 .12 .09 .09轉 換 型 領 導 行 為激 勵 鼓 舞 .15* .14*智 性 啟 迪 .14* .15*人 格 特 質開 放 性 .03神 經 質 .05勤 勉 正 直 性 .06調 節 變 項激 勵 鼓 舞 × 開 放 性B=-.32智 性 啟 迪 × 開 放 性B=.49*激 勵 鼓 舞 × 神 經 質B=-.04智 性 啟 迪 × 神 經 質B=.46+激 勵 鼓 舞 × 勤 勉 正 直 性B=-.48+智 性 啟 迪 × 勤 勉 正 直 性B=.38R 2 .02 .09 .14ΔR 2 .02 .07*** .05F(df) 1.07 (286)3.52*** 2.60***(286) (286)+p < .10, *p < .05, ***p < .001註 : 性 別 :1= 男 ,0= 女 ; 婚 姻 狀 況 :1= 已 婚 ,0= 單 身 ; 職 位 :1= 管 理 職 ,0= 非 管 理職15

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項表 2 轉 換 型 領 導 行 為 預 測 缺 乏 自 主 性 壓 力 之 迴 歸 分 析依 變 項 : 缺 乏 自 主 性 壓 力預 測 因 子模 式 一 模 式 二 模 式 三β β β控 制 變 項性 別 .12 .14* .17**年 齡 -.19 -.20* -.16教 育 年 數 -.06 -.05 -.05婚 姻 狀 況 .00 .00 .07工 作 年 資 .00 -.00 -.02職 位 -.09 -.09 -.04轉 換 型 領 導 行 為激 勵 鼓 舞 .03 .03智 性 啟 迪 -.19* -.17*人 格 特 質開 放 性 -.18**神 經 質 .05勤 勉 正 直 性 -.20**調 節 變 項激 勵 鼓 舞 × 開 放 性B=-.10智 性 啟 迪 × 開 放 性B=.29*激 勵 鼓 舞 × 神 經 質B=.03智 性 啟 迪 × 神 經 質B=.01激 勵 鼓 舞 × 勤 勉 正 直 性B=-.01智 性 啟 迪 × 勤 勉 正 直 性B=-.24R 2 .08 .11 .23ΔR 2 .08*** .03* .12***F(df) 4.28 (286)4.42*** 4.82***(286) (286)*p < .05, **p < .01, ***p < .001註 : 性 別 :1= 男 ,0= 女 ; 婚 姻 狀 況 :1= 已 婚 ,0= 單 身 ; 職 位 :1= 管 理 職 ,0= 非 管 理職16

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年表 3 轉 換 型 領 導 行 為 預 測 主 管 壓 力 之 迴 歸 分 析依 變 項 : 主 管 壓 力預 測 因 子模 式 一 模 式 二 模 式 三β β β控 制 變 項性 別 -.04 -.03 .01年 齡 .03 -.00 .06教 育 年 數 -.07 -.06 -.05婚 姻 狀 況 -.07 -.06 -.02工 作 年 資 -.02 .00 -.00職 位 .08 .06 .08轉 換 型 領 導 行 為激 勵 鼓 舞 .29*** .31***智 性 啟 迪 -.26*** -.26***人 格 特 質開 放 性 -.08神 經 質 .28***勤 勉 正 直 性 .03調 節 變 項激 勵 鼓 舞 × 開 放 性B=-.08智 性 啟 迪 × 開 放 性B=.07激 勵 鼓 舞 × 神 經 質B=.05智 性 啟 迪 × 神 經 質B=.19激 勵 鼓 舞 × 勤 勉 正 直 性B=.09智 性 啟 迪 × 勤 勉 正 直 性B=-.07R 2 .01 .07 .18ΔR 2 .01 .06*** .11***F(df) .63 (286) 2.68** (286)3.42***(286)**p < .01, ***p < .001註 : 性 別 :1= 男 ,0= 女 ; 婚 姻 狀 況 :1= 已 婚 ,0= 單 身 ; 職 位 :1= 管 理 職 ,0= 非 管 理職17

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項表 4 轉 換 型 領 導 行 為 預 測 主 管 滿 意 度 之 迴 歸 分 析依 變 項 : 主 管 滿 意 度預 測 因 子模 式 一 模 式 二 模 式 三β β β控 制 變 項性 別 .08 .03 .00年 齡 -.08 -.07 -.12教 育 年 數 .00 -.02 .00婚 姻 狀 況 .13* .12* .08工 作 年 資 .09 .11 .12職 位 .06 .03 .03轉 換 型 領 導 行 為激 勵 鼓 舞 .06 .03智 性 啟 迪 .39*** .38***人 格 特 質開 放 性 .03神 經 質 -.08勤 勉 正 直 性 .06調 節 變 項激 勵 鼓 舞 × 開 放 性B=.03智 性 啟 迪 × 開 放 性B=.06激 勵 鼓 舞 × 神 經 質B=.07智 性 啟 迪 × 神 經 質B=-.11+激 勵 鼓 舞 × 勤 勉 正 直 性B=.03智 性 啟 迪 × 勤 勉 正 直 性B=-.04R 2 .03 .22 .27ΔR 2 .03 .18*** .05F(df) 1.60 (286)9.49***(286)5.80***(286)+p < .10, *p < .05, ***p < .001註 : 性 別 :1= 男 ,0= 女 ; 婚 姻 狀 況 :1= 已 婚 ,0= 單 身 ; 職 位 :1= 管 理 職 ,0= 非 管 理職人 格 特 質 的 調 節 作 用 方 面 , 由 表 1 與 表 2 可 知 , 開 放 性 人 格 特 質 可 調 節 智 性啟 迪 的 領 導 行 為 與 工 作 要 求 壓 力 、 缺 乏 自 主 性 壓 力 之 關 係 。 然 而 從 圖 2 發 現 , 越是 「 開 放 性 」 高 者 , 越 容 易 在 直 屬 主 管 的 智 性 啟 迪 行 為 多 時 , 感 受 較 高 的 工 作 要求 壓 力 , 這 與 假 設 3 預 期 的 方 向 不 符 。 再 從 圖 3 可 知 , 越 是 「 開 放 性 」 高 者 , 越容 易 在 直 屬 主 管 智 性 啟 迪 的 行 為 多 時 , 感 受 較 低 缺 乏 自 主 性 的 壓 力 , 此 點 則 與 假設 3 預 期 相 符 。 於 是 假 設 3 部 分 成 立 。18

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年再 者 由 表 1 與 表 4 可 知 , 神 經 質 人 格 特 質 可 調 節 智 性 啟 迪 的 領 導 行 為 與 工 作要 求 壓 力 、 主 管 滿 意 度 之 關 係 。 從 圖 4 發 現 , 越 是 「 神 經 質 」 高 者 , 越 容 易 在 直屬 主 管 智 性 啟 迪 的 領 導 行 為 高 時 , 感 受 較 多 工 作 要 求 的 壓 力 , 雖 然 領 導 行 為 與 工作 壓 力 的 方 向 與 預 期 不 符 , 但 神 經 質 人 格 特 質 確 實 強 化 了 領 導 行 為 與 工 作 壓 力 的關 係 。 而 從 圖 5 發 現 , 越 是 「 神 經 質 」 高 者 , 在 直 屬 主 管 智 性 啟 迪 的 領 導 行 為 多時 , 感 受 較 低 的 主 管 滿 意 度 。 於 是 , 假 設 4 部 分 成 立 。最 後 , 表 1 中 發 現 , 勤 勉 正 直 性 人 格 特 質 可 調 節 激 勵 鼓 舞 的 領 導 行 為 與 工 作要 求 壓 力 之 關 係 。 圖 6 說 明 , 越 是 「 勤 勉 正 直 性 」 高 者 , 在 直 屬 主 管 激 勵 鼓 舞 的領 導 行 為 多 時 , 感 受 較 低 的 工 作 要 求 壓 力 。 由 此 看 來 , 對 勤 勉 正 直 性 高 的 部 屬 而言 , 激 勵 鼓 舞 的 領 導 行 為 是 可 緩 和 來 自 工 作 要 求 的 工 作 壓 力 。 但 假 設 5 並 不 成 立 。21工作要求壓力20191817161716.8519.8818.75智 性 啟 迪 低智 性 啟 迪 高開 放 性 高開 放 性 低圖 2 開 放 性 人 格 特 質 之 調 節 效 果 - 工 作 要 求 壓 力 為 依 變 項缺乏自主性壓力87.576.567.617.217.416.27智 性 啟 迪 低智 性 啟 迪 高開 放 性 高開 放 性 低圖 3 開 放 性 人 格 特 質 之 調 節 效 果 - 缺 乏 自 主 性 壓 力 為 依 變 項19

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項工作要求壓力201918171617.4216.219.5319.35智 性 啟 迪 低智 性 啟 迪 高神 經 質 高神 經 質 低圖 4 神 經 質 人 格 特 質 之 調 節 效 果 - 工 作 要 求 壓 力 為 依 變 項4.5主 4管滿 3.5意度 32.52.752.62智 性 啟 迪 低神 經 質 高43.53智 性 啟 迪 高神 經 質 低圖 5 神 經 質 人 格 特 質 之 調 節 效 果 - 主 管 滿 意 度 為 依 變 項20

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年21工作要求壓力201918171617.6316.1520.3518.75激 勵 鼓 舞 低激 勵 鼓 舞 高勤 勉 正 直 性 高勤 勉 正 直 性 低圖 6 勤 勉 正 直 性 人 格 特 質 之 調 節 效 果 - 工 作 要 求 壓 力 為 依 變 項五 、 結 論 與 建 議本 研 究 的 目 的 在 探 討 部 屬 知 覺 主 管 轉 換 型 領 導 行 為 ( 包 含 激 勵 鼓 舞 與 智 性 啟迪 )、 部 屬 之 工 作 壓 力 ( 包 含 工 作 要 求 壓 力 、 缺 乏 自 主 性 壓 力 以 及 主 管 壓 力 ) 與主 管 滿 意 度 的 關 係 , 以 及 部 屬 人 格 特 質 的 調 節 作 用 。5.1 轉 換 型 領 導 行 為 與 後 果 變 項 的 關 係5.1.1 激 勵 鼓 舞 的 領 導 行 為 易 增 部 屬 工 作 ( 工 作 要 求 、 主 管 )壓 力研 究 結 果 顯 示 , 主 管 之 「 激 勵 鼓 舞 」 反 而 會 增 加 部 屬 的 工 作 壓 力 , 主 要 是 「 工作 要 求 壓 力 」 和 「 主 管 壓 力 」。 這 個 結 果 與 假 設 預 期 相 反 , 但 得 到 的 結 果 卻 很 有趣 , 也 表 現 出 台 灣 部 屬 不 同 的 心 理 反 應 。 依 西 方 領 導 理 論 的 邏 輯 , 我 們 推 論 主 管激 勵 鼓 舞 的 行 為 , 例 如 提 出 願 景 、 熱 烈 地 規 劃 未 來 美 景 等 , 可 以 凝 聚 團 體 動 力 ,正 面 地 發 揮 眾 志 成 城 之 志 , 藉 由 提 高 士 氣 來 達 成 目 標 , 惟 反 而 替 台 灣 部 屬 帶 來 心理 壓 力 而 非 心 理 支 持 。 推 論 可 能 的 原 因 是 台 灣 工 作 者 的 工 作 負 荷 原 本 就 重 , 不 僅工 作 量 大 、 工 時 又 長 , 這 樣 的 激 勵 方 式 無 疑 是 為 原 來 沉 重 的 工 作 要 求 再 添 新 的 挑戰 , 已 超 出 工 作 者 於 個 人 時 間 、 心 力 上 可 以 負 荷 的 程 度 , 於 是 激 勵 的 後 果 只 是 徒增 部 屬 對 工 作 無 法 盡 善 盡 美 的 焦 慮 , 以 及 面 對 主 管 時 的 心 神 緊 張 。21

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項同 理 , 主 管 之 「 智 性 啟 迪 」 行 為 會 增 加 部 屬 的 「 工 作 要 求 壓 力 」, 或 許 就 在部 屬 太 會 揣 測 上 意 , 並 認 為 這 些 激 勵 行 為 的 目 的 無 非 就 是 要 提 升 績 效 , 於 是 才 在不 斷 提 醒 自 己 符 合 工 作 需 求 的 情 況 下 感 到 壓 力 。 不 過 , 主 管 的 「 智 性 啟 迪 」 行 為卻 可 降 低 部 屬 的 「 缺 乏 自 主 性 壓 力 」 及 「 主 管 壓 力 」, 並 增 加 「 主 管 滿 意 度 」。可 知 , 多 與 部 屬 互 動 、 交 換 意 見 等 的 激 勵 行 為 , 因 為 部 屬 能 自 由 表 達 己 見 , 並 可能 因 此 獲 得 授 權 , 於 是 降 低 了 缺 乏 自 主 性 的 壓 力 和 主 管 壓 力 , 並 提 升 對 主 管 的 滿意 程 度 。5.1.2 神 經 質 部 屬 的 負 面 感 知 最 大在 調 節 作 用 方 面 ,「 開 放 性 」 人 格 傾 向 者 , 越 容 易 因 直 屬 主 管 的 「 智 性 啟 迪 」行 為 而 增 加 來 自 「 工 作 要 求 」 的 壓 力 , 這 與 可 強 化 兩 者 負 向 關 係 的 假 設 預 期 不 符 。這 個 結 果 雖 然 和 預 期 不 符 , 但 仍 可 合 理 解 釋 , 推 論 也 許 就 是 開 放 性 人 格 者 可 塑 性高 、 富 於 想 像 力 、 好 奇 心 , 喜 歡 思 考 及 求 新 求 變 , 於 是 當 主 管 以 啟 發 多 元 思 考 來幫 助 問 題 解 決 的 激 勵 方 式 時 , 開 放 性 人 格 者 喜 好 挑 戰 與 可 塑 性 高 的 特 質 , 使 其 更願 意 接 受 與 承 擔 工 作 要 求 , 因 為 自 我 要 求 的 驅 力 , 於 是 感 受 更 多 工 作 要 求 的 壓 力 。另 一 方 面 , 雖 然 感 受 工 作 要 求 的 壓 力 變 大 , 但 因 為 主 管 傾 向 以 傾 聽 與 溝 通 的 方 式啟 發 部 屬 , 於 是 某 個 程 度 這 樣 的 激 勵 方 式 也 賦 予 部 屬 更 多 工 作 或 資 源 運 用 上 的 權力 與 機 會 , 故 對 開 放 性 人 格 傾 向 者 而 言 , 在 被 賦 權 和 減 去 工 作 束 縛 的 情 況 下 , 工作 彈 性 正 好 迎 合 了 本 身 喜 新 求 變 的 性 格 , 自 然 感 受 到 缺 乏 自 主 性 的 壓 力 降 低 , 此點 就 與 預 期 相 符 。越 是 「 神 經 質 」 者 , 發 現 越 易 因 「 智 性 啟 迪 」 的 領 導 行 為 而 導 致 「 工 作 要 求 」的 壓 力 , 並 也 弱 化 了 「 智 性 啟 迪 」 與 「 主 管 滿 意 度 」 的 正 向 關 係 。 神 經 質 人 格 傾向 者 , 較 易 焦 躁 、 沮 喪 、 緊 張 , 且 缺 乏 安 全 感 、 較 不 能 妥 善 控 制 自 己 的 脾 氣 , 於是 雖 然 智 性 啟 迪 的 領 導 行 為 也 大 大 提 高 了 工 作 要 求 的 壓 力 , 但 心 理 作 用 卻 和 開 放性 人 格 者 不 同 。 有 別 於 開 放 性 人 格 者 積 極 應 戰 的 心 理 運 作 , 神 經 質 者 接 受 刺 激 的程 度 低 , 因 缺 乏 安 全 感 反 而 容 易 猜 測 主 管 心 意 , 焦 慮 、 緊 張 無 法 完 成 工 作 要 求 的成 分 也 許 較 多 , 於 是 感 受 到 更 多 的 工 作 要 求 壓 力 。 同 理 , 如 預 期 的 , 智 性 啟 迪 的領 導 行 為 可 說 大 大 降 低 了 神 經 質 者 對 主 管 的 滿 意 程 度 。 過 去 Bono 與 Judge(2004)曾 以 整 合 分 析 (meta-analysis) 發 現 神 經 質 傾 向 者 較 不 藉 由 魅 力 、 激 勵 鼓 舞 、 智 性啟 迪 、 個 別 關 懷 等 方 式 來 領 導 , 符 合 Bass(1985) 所 述 , 而 由 本 研 究 可 以 發 現 ,神 經 質 傾 向 的 部 屬 也 是 不 能 接 受 轉 換 型 領 導 方 式 的 一 群 人 。最 後 , 越 是 「 勤 勉 正 直 性 」 者 , 越 能 緩 和 「 激 勵 鼓 舞 」 的 領 導 行 為 與 「 工 作要 求 」 壓 力 的 正 向 關 係 。 勤 勉 正 直 性 者 通 常 會 對 目 標 努 力 並 專 心 致 力 達 成 , 其 特徵 是 努 力 工 作 、 成 就 導 向 , 同 時 謹 慎 且 有 責 任 感 , 於 是 面 對 願 景 、 目 標 領 導 等 激勵 方 式 時 , 雖 然 也 會 增 加 工 作 要 求 的 壓 力 , 但 由 於 有 能 力 解 決 工 作 挑 戰 , 心 理 適應 高 工 作 要 求 的 抗 壓 性 強 , 於 是 感 受 的 壓 力 相 對 較 小 。22

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年5.2 研 究 限 制 與 建 議本 研 究 在 人 格 測 量 時 採 用 較 小 型 的 量 表 , 雖 然 信 效 度 堪 稱 佳 , 仍 建 議 未 來 研究 者 能 使 用 較 完 整 的 人 格 量 表 , 或 者 以 不 同 的 人 格 量 表 來 重 新 檢 測 部 屬 人 格 特 質的 作 用 力 , 以 確 認 哪 些 人 格 特 質 者 不 適 用 轉 換 型 領 導 。 除 此 之 外 , 本 研 究 發 現 幾項 人 格 特 質 都 有 顯 著 的 交 互 作 用 , 可 知 不 同 人 格 者 的 領 導 認 知 不 同 , 部 屬 人 格 特質 大 有 可 能 是 影 響 轉 換 型 領 導 效 能 的 關 鍵 , 未 來 領 導 研 究 在 從 部 屬 角 度 觀 察 領 導效 能 時 , 或 許 應 該 納 入 部 屬 人 格 特 質 作 為 控 制 變 項 , 以 確 認 領 導 行 為 與 工 作 後 果間 的 關 係 。 再 者 , 工 作 後 果 變 項 如 工 作 績 效 等 考 核 項 目 , 才 是 了 解 領 導 效 能 好 壞最 直 接 的 研 究 變 項 , 未 來 研 究 可 以 納 入 以 確 認 轉 換 型 領 導 的 實 際 效 用 。 最 後 , 本研 究 雖 然 採 用 西 方 學 者 所 定 義 的 領 導 量 表 , 但 由 於 華 人 管 理 實 務 界 總 是 取 經 西 方管 理 學 界 , 趙 安 安 與 高 尚 仁 (2005) 的 研 究 亦 指 出 受 台 灣 工 商 社 會 現 代 化 下 , 部屬 忍 受 威 權 的 程 度 降 低 , 故 本 研 究 特 別 觀 察 源 自 西 方 的 轉 換 型 領 導 對 華 人 員 工 的影 響 , 結 果 發 現 「 激 勵 鼓 舞 」 與 「 智 性 啟 迪 」 的 領 導 行 為 對 部 屬 的 影 響 仍 可 能 存在 東 西 差 異 , 建 議 未 來 研 究 者 可 持 續 觀 察 此 兩 個 領 導 行 為 對 員 工 工 作 後 果 的 影響 , 以 釐 清 轉 換 型 領 導 的 領 導 效 能 。5.3 管 理 意 涵相 對 於 「 激 勵 鼓 舞 」 式 的 領 導 行 為 , 本 研 究 發 現 「 智 性 啟 迪 」 的 領 導 行 為 更適 用 於 台 灣 部 屬 。 這 些 領 導 行 為 雖 然 同 樣 提 高 工 作 要 求 的 壓 力 , 但 激 勵 鼓 舞 的 領導 反 而 增 加 部 屬 感 受 來 自 主 管 的 壓 力 , 反 觀 智 性 啟 迪 的 領 導 , 因 為 強 調 與 部 屬 有效 溝 通 、 共 同 解 決 問 題 , 不 但 實 際 也 能 對 工 作 有 直 接 助 益 , 於 是 儘 管 增 加 了 部 屬感 受 工 作 要 求 的 壓 力 , 卻 能 夠 降 低 缺 乏 自 主 性 的 壓 力 及 主 管 壓 力 , 還 能 提 高 對 主管 的 滿 意 度 ,「 智 性 啟 迪 」 可 說 是 更 適 用 於 台 灣 部 屬 身 上 的 領 導 方 式 , 而 這 些 可為 主 管 參 考 的 領 導 行 為 包 含 : 在 工 作 中 鼓 勵 部 屬 「 質 疑 彼 此 解 決 問 題 的 策 略 」,進 一 步 鼓 勵 部 屬 「 從 許 多 不 同 的 角 度 來 看 問 題 」、「 鼓 勵 去 重 新 思 考 從 未 被 質 疑過 的 想 法 」、「 質 疑 傳 統 的 行 事 方 法 」, 能 夠 在 「 解 決 問 題 時 , 會 廣 納 建 言 」 等 。再 者 , 研 究 發 現 「 智 性 啟 迪 」 的 領 導 行 為 對 某 些 人 格 特 質 者 而 言 , 會 帶 來 較大 的 工 作 壓 力 。 對 開 放 性 人 格 者 和 神 經 質 人 格 者 而 言 , 都 大 大 提 高 了 他 們 的 工 作要 求 壓 力 , 然 而 , 神 經 質 者 的 負 面 效 應 卻 大 得 多 , 除 了 工 作 時 的 心 理 壓 力 大 , 還會 大 大 降 低 他 們 對 於 主 管 的 滿 意 程 度 。 由 此 可 知 , 智 性 啟 迪 的 領 導 行 為 並 不 適 用於 神 經 質 者 身 上 。雖 然 「 激 勵 鼓 舞 」 式 的 領 導 行 為 可 能 因 為 容 易 導 致 工 作 要 求 的 壓 力 和 主 管 壓力 , 較 不 適 用 於 台 灣 部 屬 身 上 , 但 研 究 也 發 現 對 高 勤 勉 正 直 性 者 而 言 , 激 勵 鼓 舞的 領 導 方 式 較 可 緩 和 工 作 要 求 的 壓 力 , 而 這 些 領 導 行 為 包 含 : 設 定 高 標 準 、 勾 勒遠 景 、 樂 觀 展 望 未 來 和 熱 情 投 入 工 作 。 對 於 已 經 是 努 力 工 作 的 這 群 人 , 有 遠 見 的主 管 將 帶 領 他 們 編 織 夢 想 、 實 現 願 望 , 或 許 就 忘 了 工 作 中 的 辛 苦 了 。23

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項參 考 文 獻陸 洛 (1997)。 工 作 壓 力 之 歷 程 : 理 論 與 研 究 的 對 話 。 中 華 心 理 衛 生 學 刊 ,10,19-51。黃 敏 萍 (2003)。 台 灣 之 組 織 領 導 研 究 : 從 客 位 到 主 位 之 研 究 途 徑 。 應 用 心理 研 究 ,20,27-52。趙 安 安 、 高 尚 仁 (2005)。 台 灣 地 區 華 人 企 業 家 長 式 領 導 風 格 與 員 工 壓 力 之關 聯 。 應 用 心 理 研 究 ,27,111-131。戴 興 豪 、 周 麗 華 (2006)。 新 竹 市 公 立 國 小 校 長 轉 型 領 導 與 體 育 教 師 工 作 壓力 之 研 究 。 輔 仁 大 學 體 育 學 刊 ,5,1-14。Allport, G. W. (1961). Pattern and Growth in Personality. New York: Holt,Rinehart & Winston.Avolio, B. J., & Bass, B. M. (2002). Manual for the Multifactor LeadershipQuestionnaire (Form 5X). Redwood City, CA: Mind Garden.Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinctionin social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations.Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.Bass, B. M. & Avolio, B. J. (1990). Manual for the Multifactor LeadershipQuestionnaire. California: Consulting Psychologists Press.Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance beyond Expectations. New York:Free Press.Bass, B. M. (1990). Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory, Researchand Managerial Applications. NY: Free Press.Bass, B. M. (1997). Does the transactional-transformational paradigm transcendorganizational and national boundaries? American Psychologist, 22, 130-142.Bass, B. M. (1998). Transformational leadership: Industrial, military, andeducational impact. Mahwah, NJ:Erlbaum.Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectivenessthrough transformational leadership. Sage, Thousand Oaks, CA.24

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1997). Full range leadership development: Manualfor the multifactor leadership questionnaire. Mind Garden, Inc.Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1989). Potential biases in leadership measures: howprototypes, leniency, and general satisfaction relate to rating and rankings oftransformational and transactional leadership constructs. Educational and PsychologicalMeasurement, 49, 509-527.Beehr T. A., & Newman, J. E. (1978). Job stress, employee health andorganizational effectiveness: A facet analysis, model and literature review. PersonnelPsychology, 31, 665-699.Bono, J. E. & Judge, T. A. (2004). Personality and Transformational andTransactional Leadership: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 89,901-910.Bryman, A. (1992). Charisma and Leadership in Organizations. London: Sage.Bryman, A. (1993). Charismatic leadership in business organizations: Someneglected issues. Leadership Quarterly, 4, 289-304.Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1979). The MichiganOrganizational Assessment Questionnaire. Unpublished manuscript, University ofMichigan Press.Caplan, R. D.&K. E. Jones, (1975). Effects of work load, role, ambiguity, andpersonality on anxiety, depression, and heart rate. Journal of Applied Psychology, 7,713-719.Cattell, R. B. (1943). The description of personality: Basic trait into clusters.Journal of Abnormal and Social Psychology, 38, 476-506.Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1987). Personality assessment in psychosomaticmedicine: Value of a trait taxonomy. In G. A. Fava & T. N. Wise (Eds.), Advances inpsychosomatic medicine: Research paradigms in psychosomatic medicine (Vol. 17, pp.71-82). Basel: Karger.Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory(NEO-PI-R) and NEO Five-Factor (NEO-FFI) Inventory Professional Manual. Odessa,FL:PAR.25

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項Cox, T. (1993). Stress Research and Stress Management: Putting Theory to Work.HMSO: London.Day, D. V. (1989). Personality and job performance: Evidence of incrementalvalidity. Personnel Psychology, 42, 25-36.Dessler, G., (1994). Human Resource Management. NJ: Prentice- Hall.Dono-Koulouris, M. J.(2003). Leadership style, teacher empowerment, and jobsatisfaction in selected Catholic elementary schools. Thesis of St. John’s University,School of Education and Human Services, unpublished.Goldberg, L. R. (1981). Unconfounding situational attributions from uncertain,neutral, and ambiguous ones: A psychometric analysis of descriptions of oneself andvarious types of others. Journal of Personality and Social Psychology, 41, 517-552.Goldberg, L. R. (1999). A broad-bandwidth, public domain, personality inventorymeasuring the lower-level facets of several five-factor models. In I. Merveilde & R.Hoppock, (Eds.) (1935). Job satisfaction. New York: Harper & Row.Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1975). Development of the job diagnostic survey.Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.House, R. J., & Aditya, R. N. (1997). The social scientific study of leadership: QuoVadis? Journal of Management, 23, 409-473.House, R. J., & Shamir, B. (1993). Towards the integration of transformational,charismatic and visionary theories. In M. M. Chemers & R. Ayman (Eds.), Leadershiptheory and research: Perspectives and Directions (pp. 81-107). San Diego, CA:Academic Press.House, R. J., Hanges, P. J., Ruiz-Quintanilla, S. A., Dorfman, P. W., Javidan, M.,Dickson, M., & Gupta, V., & 170 co-authors. (1999). Cultural influences on leadershipand organizations: Project GLOBE. In W. F. Mobley, M. J. Gessner & V. Arnold (Eds),Advances in global leadership (Vol. 1, pp. 171-233). Stamford, CT: JAI Press.House, R. J., Spangler, W. D., & Woycke, J. (1991). Personality and charisma inthe U.S. presidency: A psychological theory of leader effectiveness. AdministrativeScience Quarterly, 36, 364-396.26

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年Ingram, P.D. (1997). Leadership behaviors of principals in inclusive educationalsetting. Journal of Educational Administration, 35, 411-427.John, O. P., & Srivistava, S. (1999). The Big Five trait taxonomy: History,measurement, and theoretical perspectives. In E. Pervin & O. John (Eds.), Handbook ofpersonality (pp.102-138). New York: Guilford Press.Judge, T. A., & Bono, J. E. (2000). Five-factor model of personality andtransformational leadership. Journal of Applied Psychology, 85, 751-765.Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain:Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-306.Lombardo, M. M. & McCall, M. W., Jr., (1978). Leadership. In M. W. McCall andM. M. Lombardo, (Eds), Leadership: Where Else Can We Go?Durham, NC: DukeUniversity Press.Lowe, K. B., Kroeck, K. G., & Sivasubramaniam, N. (1996). Effectivenesscorrelates of transformational and transactional leadership: A meta-analytic review.Leadership Quarterly, 7, 385-426.Lyons, J. B., & Schneider, T. R. (2009). The effects of leadership style on stressoutcomes. The Leadership Quarterly, 20, 737-748.McColl-Kennedy, J. R., & Anderson, R. D. (2002). Impact of leadership style andemotions on subordinate performance. Leadership Quarterly, 13, 545-559.McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (1997). Conceptions and correlates of opennessto experience. In R. Hogan, J. Johnson, & S. Briggs (Eds.), Handbook of personalitypsychology (pp. 825-847). San Diego, CA: Academic Press.McCrae, R. R. (1994). Openness to experience: Expanding the boundaries of factorV. European Journal of Personality, 8, 251-272.McCrae, R. R. (1996). Social consequences of experiential openness.Psychological Bulletin, 120, 323-337.Medley, F., & Larochelle, D. R. (1995). Transformational leadership and jobsactisfaction. Nursing Management, 26, 64-47.Norman, W. T. (1963). Toward an adequate taxonomy of personality attributes :Replicated factor structure in peer nomination personality ratings. Journal of Abnormaland Social Psychology, 66, 574-583.27

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項Pillai, R., & Meindl, J. R. (1991). The effects of a crisis on the emergence ofcharismatic leadership: A laboratory study. In Best Paper Proceedings, Annual Meetingof the Academy of Management ( pp. 420-425), Miami, FL.Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., & Bommer, W. H. (1996). Transformationalleader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction,commitment, trust and organizational citizenship behaviors. Journal of Management, 22,259-298.Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Organizational behavior. (13thed.) UpperSaddle River, NJ: Prarson Educaion, Inc.Saucier, G. (1994). Mini-markers: A brief version of Goldberg’s unipolar Big-Fivemarkers. Journal of Personality Assessment, 63, 506-516.Seltzer, J., Numeroff, R. E. and Bass, B. M. (1989). Transformational leadership:is it a source of more or less burnout or stress? Journal of Health and Human ResourceAdministration, 12, 174-185.Shamir, B., House, R. and Arthur, M. (1993). The motivational effects ofcharismatic leadership: a self-concept based theory. Organization Science, 4, 1-17.Sosik, J. J., & Godshalk, V. M. (2000). Leadership styles, mentoring functionsreceived, and job-related stress: A conceptual model and preliminary study. Journal ofOrganizational Behavior, 21, 365-390.Spector, P.E., & Jex, S.M. (1998). Development of four self-report measures of jobstressors and strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational ConstraintsScale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal ofOccupational Health Psychology, 3, 356-367.Stogdill, R. M. (1974). Handbook of Leadership: A Survey of Literature. NewYork: Free Press.Vroom,V. H. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley & Sons.Waldman, D., House, R. J., & Ramirez, G. (1996). A replication of the effects ofU.S. CEO charismatic leadership on firm profitability under conditions of certainty anduncertainty based on Canadian executives. Unpublished Manuscript, the Whartonschool, University of Pennsylvania.Waldman, D., Ramirez, G., & House, R. J. (1996). The effects of U.S. CEO leader28

中 華 管 理 學 報 第 十 一 卷 第 二 期 第 1-30 頁 民 國 九 十 九 年behavior on firm profits underconditions of environmental certainty and uncertainty: Alongitudinal investigation. Working paper, Reginal Jones Center for StrategicManagement, Warton school of Management.Yammarino, F. J., & Dubinsky, A. J. (1994). Transformational leadership theory:Using levels of analysis to determine boundary conditions. Personnel Psychology, 47,787–811.Yammarino, F. J., Spangler,W. D., & Bass, B. M. (1993). Transformationalleadership and performance: A longitudinal investigation. Leadership Quarterly, 4,81-102.Yukl, G., & Van Fleet, D. D. (1992). Theory and research on leadership inorganizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial andorganizational psychology (Vol. 3, pp. 147-197). Palo Alto, CA: ConsultingPsychologists Press.Yukl, G. A. (1989). Leadership in Organization (2 nd ed.). Englewood Cliffs, NJ:Prertice Hall.Yukl, G. A. (1998). Leadership in organizations (4 th ed.). Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall.29

轉 換 型 領 導 行 為 、 部 屬 工 作 壓 力 及 主 管 滿 意 度 的 關 聯 ─ 人 格 特 質 為 調 節 變 項附 件 一 : 研 究 變 項 之 相 關 矩 陣項 目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 151. 性 別 1.002. 年 齡 .08 1.003. 教 育 年 數 .05 .61 *** 1.004. 婚 姻 狀 況 .05 -.09 .01 1.005. 工 作 年 資 .03 .68 *** .45 *** -.11 * 1.006. 職 位 .15 ** .34 *** .28 *** .11 * .23 *** 1.007. 激 勵 鼓 舞 .07 .01 .01 -.01 -.05 .12 * 1.008. 智 性 啟 迪 .12 * .01 .05 .02 -.00 .08 .61 *** 1.009. 工 作 要 求 壓 力 -.03 .07 .06 -.04 .03 .12 * .25 *** .24 *** 1.0010. 缺 乏 自 主 性 壓 力 .08 -.25 *** -.19 *** .01 -.18 ** -.16 ** -.09 -.17 ** -.08 1.0011. 主 管 壓 力 -.03 -.00 -.04 -.06 -.01 .04 .13 * -.09 .17 ** .27 *** 1.0012. 主 管 滿 意 度 .08 .00 .02 .13 * .04 .08 .29 *** .44 *** .11 -.21 *** -.40 *** 1.0013. 開 放 性 .14 * -.04 -.05 .25 *** -.06 .15 * .15 * .11 .07 -.23 *** -.15 * .19 *** 1.0014. 神 經 質 -.13 * -.25 *** -.18 ** -.01 -.17 ** -.14 * -.01 .00 .00 .23 *** .28 *** -.14 * -.27 *** 1.0015. 勤 勉 正 直 性 .06 .15 ** .10 .13 * .04 .12 * .02 .08 .06 -.31 *** -.14 * .17 ** .36 *** -.44 *** 1.00*p < .05, **p < .01, ***p < .001註 : 性 別 :1= 男 ,0= 女 ; 婚 姻 狀 況 :1= 已 婚 ,0= 單 身 ; 職 位 :1= 主 管 ,0= 非 主 管30