轉換型領導行為、部屬工作壓力及主管滿意度的關聯 ... - 國立臺灣大學

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轉換型領導行為、部屬工作壓力及主管滿意度的關聯 ─ 人格特質為調節變項工作要求壓力201918171617.4216.219.5319.35智性啟迪低智性啟迪高神經質高神經質低圖 4 神經質人格特質之調節效果 - 工作要求壓力為依變項4.5主 4管滿 3.5意度 32.52.752.62智性啟迪低神經質高43.53智性啟迪高神經質低圖 5 神經質人格特質之調節效果 - 主管滿意度為依變項20
中華管理學報第十一卷第二期第 1-30 頁民國九十九年21工作要求壓力201918171617.6316.1520.3518.75激勵鼓舞低激勵鼓舞高勤勉正直性高勤勉正直性低圖 6 勤勉正直性人格特質之調節效果 - 工作要求壓力為依變項五、結論與建議本研究的目的在探討部屬知覺主管轉換型領導行為 ( 包含激勵鼓舞與智性啟迪 )、部屬之工作壓力 ( 包含工作要求壓力、缺乏自主性壓力以及主管壓力 ) 與主管滿意度的關係 , 以及部屬人格特質的調節作用。5.1 轉換型領導行為與後果變項的關係5.1.1 激勵鼓舞的領導行為易增部屬工作 ( 工作要求、主管 )壓力研究結果顯示 , 主管之「激勵鼓舞」反而會增加部屬的工作壓力 , 主要是「工作要求壓力」和「主管壓力」。這個結果與假設預期相反 , 但得到的結果卻很有趣 , 也表現出台灣部屬不同的心理反應。依西方領導理論的邏輯 , 我們推論主管激勵鼓舞的行為 , 例如提出願景、熱烈地規劃未來美景等 , 可以凝聚團體動力 ,正面地發揮眾志成城之志 , 藉由提高士氣來達成目標 , 惟反而替台灣部屬帶來心理壓力而非心理支持。推論可能的原因是台灣工作者的工作負荷原本就重 , 不僅工作量大、工時又長 , 這樣的激勵方式無疑是為原來沉重的工作要求再添新的挑戰 , 已超出工作者於個人時間、心力上可以負荷的程度 , 於是激勵的後果只是徒增部屬對工作無法盡善盡美的焦慮 , 以及面對主管時的心神緊張。21
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