Konkurs na Wenus

MENEDŻER APTEKI
zarządzanie zasobami ludzkimi
cyfika pracy w zespole zdominowanym
przez kobiety. Intuicyjnie czujemy, że jednak
istnieje, choć kierownicy i menedżerowie
niechętnie podejmują ten wątek.
OJCIEC PRACUJĄCY?
Potwierdzenia tej zdroworozsądkowej
hipotezy (firma zatrudniająca tylko lub
głównie kobiety funkcjonuje inaczej niż
ta o składzie mieszanym) najlepiej szukać
w twardych faktach. Jednym z nich jest
ten, że to kobiety ponoszą główny ciężar
wychowania i opieki nad dziećmi.
Czy zmieniłoby ten stan wprowadzenie
postulowanych ostatnio „urlopów tacierzyńskich”?
Zapewne nie radykalnie i nie
natychmiast. Na razie w kontekście rozważań
o rynku pracy słowa „matka pracująca”
odmieniane są przez wszystkie
przypadki, natomiast fraza „ojciec pracujący”
brzmi co najmniej zagadkowo.
cych) pytań… A stąd już prosta droga do
poważnych błędów i narażenia firmy na
straty. Jeśli więc przerwa w pracy trwała
długo, warto zobowiązać innego pracownika
do dyskretnego sprawowania pieczy
nad młodą mamą lub samemu od początku
jasno zadeklarować swoją chęć
pomocy i zrozumienie faktu, że pewne
sprawy mogą stanowić nowość i wymagają
wprowadzenia.
zespołu potrafi skutecznie popsuć relacje
w teamie, co odbije się na jakości pracy
całego zespołu.
LUZ KONTROLOWANY
Jak więc skracać dystans, aby zachować
właściwe proporcje między bezdusznym
drylem a degrengoladą? Specjaliści HR
podpowiadają: jeśli planujecie wyjście po
pracy, to wybierzcie się w kilka osób,
mówcie sobie po imieniu, ale unikajcie
„ksywek”, żarty z pracownikami są na
miejscu, ale niedopuszczalne są plotki.
O zacieśnianie więzi towarzyskich najłatwiej
w małych firmach i tych o poziomej
strukturze: wszędzie tam, gdzie prym
wiedzie empatia, a nie wojskowy dryl. Nie
oznacza to jednak, że skłonność do nawiązywania
przyjaźni w pracy jest domeną
pań. To raczej konsekwencja „kobiecego
modelu” zarządzania.
Tak więc to „matki pracujące” stanowią
problem. Nie tylko teoretyczny, niestety.
W oczach wielu pracodawców matki to
nie tylko mniej dyspozycyjni pracownicy,
lecz również pracownicy mniej wydajni,
mniej skoncentrowani na służbowych
sprawach i bezpośrednich skutkach swojego
działania. Zdaniem wielu, młode
matki pochłania głównie myśl o pozostawionym
z opiekunką dziecku oraz o…
własnej pozycji w firmie. Bez względu więc
na to, jak mocno pracodawca wgryzie się
w teorię gender, będzie musiał zderzyć
się z praktycznymi problemami organizacji
pracy w żeńskim zespole.
MATKA WRACA
Co zatem pracodawca może zrobić, by
ułatwić powrót do pracy i pracownicy,
i sobie? By do korzyści z zatrudnienia
kobiety (empatycznej, cierpliwej, skłonnej
do współpracy, ale i do ustępstw, także
wtedy gdy przychodzi do negocjowania
wynagrodzenia) dodać też jej pełną dyspozycyjność
i skuteczność w działaniu?
Kluczowe jest odbudowanie pewności
siebie. Stres wywołany nową życiową sytuacją
może sprawić, że pracownica będzie
chciała od pierwszego dnia wykazać się
i udowodnić, że jest nadal równie dobra
jak przed przerwą. Taka nadgorliwość
może spowodować, że w przypadku niejasności
nie będzie chciała zadawać dodatkowych
(jej zdaniem kompromitują-
Choć biuro nie jest dobrym miejscem do nawiązywania
przyjaźni, to zwłaszcza w małych firmach taka pokusa
bywa silna i naturalna.
O ponownej adaptacji warto jednak zacząć
myśleć trochę wcześniej, zanim świeżo
upieczona mama pojawi się z powrotem
w firmie. Najważniejsze jest więc to, żeby
nie zrywać z nią kontaktów, gdy jeszcze
przebywa na urlopie macierzyńskim lub
wychowawczym. Wystarczy wymiana paru
maili lub telefonów. Nie idzie o to, żeby
pracownica była na bieżąco ze wszelkimi
sprawami firmy. Podtrzymywanie kontaktu
ma uchronić ją jedynie przed destrukcyjnym
poczuciem wyobcowania,
paraliżującym w pierwszych dniach i tygodniach
po powrocie.
NIEBEZPIECZNE ZWIĄZKI
Wykazanie zrozumienia dla nowej i trudnej
sytuacji życiowej pracowników nie
może jednak oznaczać pobłażania im.
Nie można też przesadzać z empatią.
Dobra szefowa powinna zawsze zdobyć
się na odpowiedni dystans wobec pracowników
i uważać na zacieśnianie relacji na
stopie towarzyskiej.
Dlaczego to takie ważne? Zanim wejdziemy
w luźniejsze relacje z podwładnymi,
musimy zdawać sobie sprawę, jak ciężko
będzie wtedy egzekwować solidne wykonanie
obowiązków i wyciągać sankcje
wobec pracowników. W skrajnych przypadkach
próba odebrania premii osobie,
z którą raz na tydzień idziemy na drinka,
to koniec nie tylko przyjaźni, ale zgranej
pracy całego zespołu.
Zażyłość z szefową lub szefem bywa poważnym
ciężarem dla samego pracownika,
zwłaszcza wówczas, gdy dotyczy tylko
niektórych. Nieufność pozostałej części
Stereotypy mają się jednak całkiem nieźle
i żyją swoim własnym życiem w głowach
pracowników, niezależnie od poprawnych
politycznie deklaracji. Testem na to, jak
bywają one silne, może być sytuacja konfliktu
pomiędzy szefową a pracownicą:
ta druga może oczekiwać pewnego rodzaju
solidarności płci lub choćby dozy
pobłażania wynikającej przecież z… naturalnej,
„kobiecej” empatii. Gdy do
oczekiwań tych dokłada się towarzyska
zażyłość pomiędzy paniami – łatwo o katastrofę.
W przypadku gdy pracownica
uzyska przychylność szefowej, reszta zespołu
przypisze to zazdrośnie zażyłości
pomiędzy nimi. Gdy szefowa odmówi
zastosowania taryfy ulgowej, okaże się,
że pracownica błyskawicznie potrafi wejść
w rolę ofiary, z którą solidaryzuje się reszta
kobiet przeciwko podwójnie bezdusznej
(bo pozbawionej empatii i sprzeniewierzającej
się przyjaźni) przełożonej.
Umiejętne połączenie empatii i jasno
określonych granic – być może to byłaby
odpowiedź na problemy kobiecego teamu.
Jeśli nawet nie recepta na zarządzanie nim,
to przynajmniej sposób na uniknięcie
najbardziej niebezpiecznych raf.
Marzec 2009 Farmacja i ja 13