09.10 AL.pdf - AELE

establecida en el Art. 182º de la LCT, correspondiéndole una
indemnización de un año de sueldos, a la que se le sumará
la indemnización establecida en el Art. 245º LCT, que se
refiere a liquidación por despido incausado, siendo ésta igual
a un sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a 3
meses.
En el caso de la mujer que ha dado a luz, transcurridos
los 45 días del parto ésta tiene 3 opciones: la primera es
continuar laborando en la empresa en el puesto que venía
ocupando; la segunda es no reintegrarse a su empleo y percibir
una indemnización del 25% de la que le correspondería
por despido; y, la tercera es quedar en período de excedencia
por un tiempo no mayor a seis meses, ni inferior a
tres (donde el empleador tendrá la obligación de conservarle
el puesto, sin goce de haberes).
3.2 Maltrato antes de la celebración del contrato de
trabajo: La discriminación y el maltrato pueden existir antes
de la celebración o formalización del contrato de trabajo:
es decir, en la etapa de la preselección que hace la empresa
para una vacante o puesto de trabajo, la misma que se
inicia con una entrevista, donde pueden producirse conductas
hostiles hacia el candidato al puesto.
En nuestro país (Argentina), ocurrió un episodio conocido
como “Prejuicios Éticos”, publicado en el diario La Nación
del día 4 de marzo de 2001, con el título: Por tener los
ojos de otro color. Se trataba de dos profesionales, uno que
tenía los ojos de color marrón y el otro que los tenía celestes.
Después de ser sometidos a la preselección correspondiente,
la empresa escogió al que tenía los ojos de color
marrón con la condición que se pusiera lentes de contacto
de color celeste. Ante la negativa de esta persona a acceder
a los requerimientos de la empresa, ésta lo descartó sin dar
mayor explicación.
Este es un caso de “mobbing", y pese a que dicho postulante
aún no tenía la condición de trabajador, podría reclamar
daños y perjuicios por los supuestos de responsabilidad
extracontractual que contempla el Código Civil, a efectos de
lograr un resarcimiento moral y material (Arts. 1078° y 1109°
del Código Civil).
3.3. “Mobbing": Podemos decir que existe “mobbing"
cuando una persona o un grupo de ellas, de modo repetitivo
y sistemático, adoptan una conducta hostil o arbitraria contra
un trabajador y, consecuentemente, afectan su dignidad
y su salud psicofísica para disminuirlo o desprestigiarlo en
el ámbito de la empresa con la finalidad de eliminarlo del
cargo que ocupa, inducirlo al abandono del empleo o llevarlo
a aceptar una disminución en las condiciones de trabajo.
El Dr. Daniel Stortini, menciona las formas en que se
puede materializar el "mobbing" durante la relación laboral
y las clasifica de la siguiente manera: a) proveniente de un
superior jerárquico (vertical descendente); b) proveniente de
un subordinado (vertical ascendente); c) proveniente de los
propios compañeros (1) .
Sin duda alguna el que se da con mayor frecuencia es el
tipo reseñado en el literal a), es decir, el mobbing proveniente
de un superior jerárquico, el que puede adoptar actitudes
perversas u hostiles, o tratar de imponer su condición
de jefe a través de humillaciones o presiones desmedidas,
incluso gritos e insultos. Con el tiempo dichas actitudes pueden
dar lugar a que el trabajador comience a padecer enfermedades,
como por ejemplo, el estrés laboral, enfermedad
muy común en los tiempos que vivimos, pérdida de confianza
en sí mismo, ataques de angustia, de pánico y/o fobia,
y muchas otras patologías similares.
En estos casos generalmente se produce el distracto (ruptura
del contrato de trabajo), a través de despidos indirectos.
Las personas afectadas deben someterse a tratamiento
psicológico y/o psiquiátrico, no pudiendo reinsertarse por
largo tiempo en el mercado laboral. Debido al estado en que
se encuentran, por otra parte, estos casos no se solucionan
por la vía extrajudicial, sino que el trabajador afectado tiene
que esperar a la sentencia, lo que trae aparejado que no
pueda llevar a cabo el tratamiento indicado por carecer de
ingresos y de obra social durante la etapa procesal; como
consecuencia de ello generalmente su salud empeora.
3.4 Comportamiento Antisindical: Los trabajadores deberán
gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendente a menoscabar la libertad sindical en
relación con su empleo. Dicha protección deberá ejercerse
contra los actos que pretendan, en primer lugar, sujetar el
empleo a la condición de no afiliación o de dejar de ser
miembro de un sindicato y, en segundo lugar, despedir a un
trabajador o perjudicarlo por su afiliación a un sindicato o
de su participación en actividades sindicales.
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán
gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia
de unos respectos a otras. Dentro de las leyes que
protegen estos derechos podemos mencionar como fundamentales
los Convenios 87 y 97 de la OIT y la Ley Nº 23551.
3.5 Portadores de VIH - Enfermedades Infectocontagiosas
o Terminales: La legislación argentina vigente no
tiene ninguna norma protectora para estos casos. Sin embargo,
se debería buscar alguna protección para estas personas,
dado que en el terreno laboral esta situación les origina
imposibilidad de acceder a un empleo, y en aquellos casos
en que llegan a conseguirlo, siempre va a estar latente la
posibilidad de que los despidan.
4. LA CARGA DE LA PRUEBA
Nos ocuparemos de analizar la prueba, dado que a partir
de la vigencia de la Ley Nº 23592, comienzan a surgir algunas
dudas en la interpretación de la norma citada, en el
marco del contrato de trabajo.
El fiscal Eduardo Álvarez, al respecto dice: “En primer
lugar, creo necesario destacar que los jueces, desde Roma a
10 OCTUBRE 2009 / INVITADA