UNIVERSIDAD DE CARABOBO

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALESCAMPUS BÁRBULAGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN CONCORDANCIA CON LA LEYORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DETRABAJO Y SU REGLAMENTO EN UNA EMPRESA DE SERVICIOBÁRBULA, MAYO 2008.

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALESCAMPUS BÁRBULAGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN CONCORDANCIA CON LA LEYORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DETRABAJO Y SU REGLAMENTO EN UNA EMPRESA DE SERVICIOAUTORA:María Gabriela RequenaC.I.: 15.258.445TUTOR:Lic. Pedro MataBÁRBULA, MAYO 2008.ii

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALESCAMPUS BÁRBULAVEREDICTONosotros miembros del Jurado designado para la evaluación del Trabajo de Gradotitulado: “GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN CONCORDANCIA CONLA LEY ORGANICA DE PREVENCIÓN CONDICIONES Y MEDIOAMBIENTE DE TRABAJO EN UNA EMPRESA DE SERVICIO”Presentado por: María Gabriela Requena C.I.15.258.445, para optar al Título deLicenciado en Relaciones Industriales, estimamos que el mismo reúne los requisitos paraser considerado como:_____________________________________________________________Bárbula, a los _____ días del mes de ______________ del año 2008Nombre y Apellido C. I. FirmaBÁRBULA, MAYO 2008iii

INDICE GENERALDedicatoria...................................................................................................... viAgradecimiento .............................................................................................. viiResumen.......................................................................................................... viiiIntroducción ................................................................................................... 1CAPITULO IEl problemaPlanteamiento del Problema ......................................................................... 4Objetivos de la Investigación ........................................................................ 15Objetivo General ......................................................................................... 15Objetivos Específicos .................................................................................. 15Justificación .................................................................................................... 15CAPITULO IIMarco TeóricoAntecedentes .................................................................................................. 19Bases Teóricas ............................................................................................... 22Bases Legales ................................................................................................. 77Definición de Términos................................................................................. 92CAPITULO IIIMarco MetodológicoNaturaleza de la Investigación ..................................................................... 95iv

Estrategia Metodologica ................................................................................ 95Colectivo a Investigar .................................................................................... 111Población ........................................................................................................ 121Muestra ........................................................................................................... 121Técnica e Instrumento de Recolección de datos.......................................... 121Validez y Confiabilidad del Instrumento..................................................... 124CAPITULO IVAnálisis E Interpretación De Los Resultados .............................................. 126CAPITULO VConclusión y RecomendaciónConclusiones ................................................................................................... 152Recomendación .............................................................................................. 157LISTA REFERENCIAL ................................................................................. 160ANEXOS ......................................................................................................... 163v

INDICE DE CUADROSCuadro Nº 1 Enfoques de la gestión de recursos humanos........................................27Cuadro Nª 2 Redefiniendo y Reestructurando la función de RecursosHumanos.......36Cuadro N 3 Condicionantes de la Gestión de Recursos Humanos (GRH).................43Cuadro N 4º Subsistemas y Procesos de Gestión del Departamento de RecursosHumanos......................................................................................................................49Cuadro Nº 5 Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas laGestión de Recursos Humanos en Concordancia con la LOPCYMAT y suReglamento..................................................................................................................62Cuadro Nº 6 Cuadro Técnico Metodológico...............................................................99Cuadro Nº 7 Organigrama de ZARA Venezuela S.A................................................118Cuadro Nº 8 Organigrama del Departamento de RRHH del grupo INDITEXVenezuela ..................................................................................................................120Cuadro Nº 9 Varianzas por Ítems del Instrumento Aplicado en la MuestraPiloto.......................................................................................................................... 125Cuadro Nº 10 Lista de Chequeo.................................................................................147Cuadro Nº 11 Observaciones......................................................................................148vi

INDICE DE GRAFICOSGrafico Nº 1 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 1........................................................................................................................127Grafico Nº 2 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 2.......................................................................................................................128Grafico Nº 3 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 3.......................................................................................................................129Grafico Nº 4 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 4.......................................................................................................................130Grafico Nº 5 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 5.......................................................................................................................131vii

Grafico Nº 12 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 12.......................................................................................................................138Grafico Nº 13 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 13.......................................................................................................................139Grafico Nº 14 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 14.......................................................................................................................140Grafico Nº 15 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 15.......................................................................................................................141Grafico Nº 16 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 16.......................................................................................................................142Grafico Nº 17 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 17.......................................................................................................................143ix

Grafico Nº 18 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 18.......................................................................................................................144Grafico Nº 19 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 19.......................................................................................................................145Grafico Nº 20 Representación Grafica de la Distribución Porcentual de lasRespuestas del ítems 20.......................................................................................................................146CAPITULO IEL PROBLEMAPlanteamiento del ProblemaSe ha visto a lo largo de la historia como ha evolucionado el trabajo y lavisión que se tiene del mismo, se han presenciando cambios no sólo tecnológicos,estructurales, funcionales y organizacionales sino también cambios de paradigmas,x

la percepción del trabajo y sus protagonistas sigue avanzando porque se le da valora la esencia real que hace posible el todo dentro de una organización, el serhumano; y en este contexto al trabajador, desde un enfoque integral que cubretodos los aspectos que lo constituyen y en función de sus necesidades.El cambio en la perspectiva del trabajo se ha tratado de un proceso enevolución continua a través del tiempo influenciado principalmente por situacionesque acaecen dejado sus huellas en la historia como hechos económicos, políticos ysociales que se suscitan a nivel mundial y los diversos estudios que se han venidorealizando con respecto a las organizaciones y su administración que le han dadosentido hoy día a la que conocemos y vivimos, y que siguen sirviendo de base parala comprensión de la realidad actual y del entorno social al cual pertenecemos.Para ilustrar lo anteriormente expuesto, se puede decir que todos aquellosacontecimientos históricos como lo son: en la época primitiva los miembros de latribu realizaban actividades de caza pesca y recolección, los jefes de familiatomaban las decisiones de mayor importancia; se conoció en forma primitiva ladivisión del trabajo, esto fue originado por la diferencia de capacidad entre los dossexos y la diferencia decapacidad según las edades de los integrantes de la sociedad; cuando el hombreempezó a trabajar en grupo surgió la administración como una asociación deesfuerzos para lograr un fin determinado que requiere la participación de variaspersonas.Por otro lado el periodo agrícola se caracterizó por la aparición de laagricultura y de la vida sedentaria, así mismo toma mayor importancia la divisióndel trabajo por edad y sexo; la organización social de tipo patriarcal se acentuó; elcrecimiento demográfico obliga a coordinar mejor los esfuerzos en el grupo social yxi

a mejorar la aplicación de la administración; la aparición del estado trae comoconsecuencia a una civilización en la que surge la ciencia, la literatura, la religión,la organización política, la escritura y el urbanismo. En Mesopotamia y Egipto semanifiesta el surgimiento de clases sociales; el control del trabajo colectivo y elpago de tributos en especie exigían mayor complejidad en la administración.Por otro lado en la antigüedad grecolatina surge la aparición delesclavismo.; la administración se caracteriza por su orientación hacia una estrictasupervisión del trabajo y el castigo corporal como medida disciplinaria. Al llegar ala época feudal las relaciones sociales se caracterizan por un régimen deservidumbre; la administración del feudo estaba sujeta al criterio del señor feudal,los siervos se vuelven trabajadores independientes, lo que da origen a los talleresartesanales y a un sistema de oficios con nuevas estructuras de autoridad en laadministración. Surgen nuevas formas de administración: estructuras de trabajoextensas y niveles de supervisión escasos. Surgen los gremios (antecedente delsindicato), que regulaban los horarios salarios y demás condiciones de trabajo.Por otro lado no se puede dejar de hacer mención a la revolución industrialen la cual se da aparición de diversos inventos que propiciaron el desarrolloindustrial, desaparecen los talleres artesanales, se centraliza la producción lo queda origen a un sistema de fábricas donde el empresario es dueño de los medios deproducción y el trabajador vende su fuerza de trabajo, surge la especialización y laproducción en serie.En el Siglo XX se observa gran desarrollo tecnológico e industrial, surge laadministración científica con Frederick Winslow Taylor. Evidentemente larevolución industrial, la primera y segunda guerra mundial, el actual socialismo delsiglo XXI en nuestro pais , y la creciente necesidad de ir a la par con laglobalización entre otros hechos de menor repercusión, sin duda han marcado latrayectoria de la evolución del hombre dentro de la sociedad y las organizaciones,por tanto, su comportamiento y la comprensión de las diferentes necesidadesxii

ásicas y las que han surgido en cada una de estas etapas tanto para el hombrecomo para las organizaciones y la sociedad han permitido incrementar lasexigencias individuales y organizacionales, así como los retos ycorresponsabilidades.Se fue haciendo también, cada vez más necesario profundizar a través de losdiferentes estudios realizados por aquellos investigadores como, Henry Fayol;Frederick Taylor; Henry Ford, y Max Weber, principalmente, y todos aquellos quesiguieron y apoyaron sus trabajos, proporcionando teorías basadas en susinvestigaciones las cuales han contribuido significativamente en la evolución de lasorganizaciones y la visión que se tiene de las misma y con respecto al trabajo quehan permitido no solo comprenderlas en comportamiento, estructura y procesossino a la orientación de nuevos esquemas y paradigmas.Los diferentes enfoques que se le han dado a las organizaciones y laadministración de las mismas han dependido principalmente del entorno social,todos aquellos hechos relevantes que se suscitaron a nivel mundial abrieron unportal de nuevas y cada vez más complejas necesidades las cuales por su puestodebían ser analizadas y comprendidas para así ser atendidas lo que ha traído comoconsecuencia un incremento en las expectativas personales de los trabajadores, delas organizaciones y de la sociedad en general que reclaman ser satisfechas.La visión del trabajo desde entonces ha evolucionado mucho, la sociedad y apartir de esta las organizaciones han tenido la oportunidad de innovar y mejorarcontinuamente a través de la búsqueda y consecución de todos aquellos elementosque le permitan adecuarse a una realidad, y sobre todo para enfrentar los máscomplejos retos, para ello las organizaciones han tenido que reestructurarseconstantemente y adaptarse a cambios globalizados que le les han exigido nomantener más el statu quo y abrirse al aprendizaje continuo de enfocarse a loesencial, las personas.xiii

A nivel mundial los cambios son incesantes y la transformación delpensamiento hacia las necesidades de las personas y el trabajo, los nuevos enfoquesorganizacionales y las nuevas exigencias en cuanto a su administración se refiere,han dado origen a la apertura de una nueva conciencia más humanista yresponsable renovando culturas, valores, estructuras sociales y organizacionales;que han permitido tomar acciones vinculadas en beneficio de los seres humanosespecialmente de los trabajadores y todos aquellos que hacen posible elfuncionamiento y mantenimiento de una organización.Anteriormente era muy difícil entender o relacionar el bienestar de untrabajador con el bienestar de la organización, aun cuando los primerosinvestigadores que aportaron los primeros avances en la historia de laadministración donde las organizaciones pasaron de hacer énfasis en lasactividades y tareas que se realizaban en la organización, luego en su estructurahasta llegar a los primeros indicios de la necesidad de enfatizar en las personas fueentonces cuando se dieron cuenta por primera vez de la existencia de factoresdeterminantes en el comportamiento, desenvolvimiento y hasta productividad delos trabajadores como sus propias necesidades básicas, las metas individuales, lamotivación, las condiciones de trabajo, la organizaciones estaban muy lejos decomprender la esencia en ella misma; ha sido después de tantos acontecimientos,estudios, cambios sociales, la integración mundial y los diferentes retos que se hantenido que asumir en esta era de cambio lo que ha permitido llegar a este nuevomundo organizacional.En la medida que las organizaciones han transitado por todos los cambiosque se han suscitado, el nivel de exigencia para quienes la administran también, espor eso que las empresas requieren de un personal capaz no sólo de entender yatender las necesidades de los individuos y la organización a la que pertenecen,xiv

hacer posible el cumplimiento de objetivos y metas, sino que debe estar preparadopara enfrentar los desafíos emergentes del entorno, es por ello que se haceimprescindible contar con profesionales claves que se hagan responsables de lagestión de las organizaciones principalmente de aquellas centradas en velar por elpersonal y que impulse la relevancia que tienen en el desarrollo y éxito de laorganización vinculando y orientando los objetivos y metas individuales con las dela organización y esta responsabilidad no puede ser más que la de la gestión derecursos humanos quienes han demostrado ser los auténticos especialistas en laspersonas dentro del ámbito organizacional por su preparación y competencias.La gestión del departamento de Recursos Humanos está enmarcada por lasnecesidades expectativas y exigencias de los trabajadores, la organización y lasociedad, debe estar preparado para asumir todos los retos de un entornocambiante y globalizado donde se ha ido incrementando la dependencia reciprocaentre las personas, las organizaciones y el entorno social, económico y legal.Cuando se habla de las diferentes necesidades de las personas,específicamente de los trabajadores dentro de una organización automáticamentese piensa en el departamento de Recursos Humanos, partiendo del objetivo de sugestión que se basa en las personas como principal protagonista en el éxito de laorganización y esta a su vez como medio para alcanzar sus metas individuales ydesarrollar sus expectativas.Las empresas en la actualidad están invirtiendo más en las personas enprimer lugar porque han comprendido que de ellas dependen, y las necesidadesmutas que se generan de su relación, y por otro lado el entorno social así lo estaexigiendo cada vez con mayor énfasis pues no sólo la visión del trabajo haevolucionado dentro de la cultura interna de las organizaciones y su administraciónsino también desde el punto de vista económico y legal, el trabajador es tomado encuenta desde un punto de vista más humano generando mayor responsabilidadxv

dentro de las organizaciones para los mismos comenzando por dignificación delhombre y la mujer en tanto que hasta la manera de referirse a uno y a otro ya no esgeneralizada sino que ahora deben tratarse cada uno por separado como parte deun nuevo esquema que se genera en la sociedad que busca dignificar al ser humanoen su trabajo y en la vida fuera de este persiguiendo y resguardando su salud,seguridad, integridad, y calidad de vida .Los departamentos de personal dentro cualquier organización, seanrelaciones industriales, relaciones laborales, administración de personal, recursoshumanos, gestión de talento o como sea denominada la unidad o departamentodependiendo de la perspectiva o evolución de la organización, tiene laresponsabilidad dentro de sus funciones la creación de políticas y practicas enconcordancia con los objetivos de la empresa y de las personas que la conformanteniendo como base una serie de elementos influyentes tanto internos como lo es sucultura, misión, visión e influencias externas que tienen que ver con marcosregulatorios, la constitución, las leyes y sus respectivos reglamentos, la economíaentre otros.Todas estas influencias internas y externas marcan las directrices en losprocesos administrativos de la gestión de personas o del departamento de RecursosHumanos como es comúnmente denominado hasta ahora, los cuales estánrepresentados según Chiavenato (2003:15), en la admisión de personas, laaplicación, la compensación, el desarrollo, el mantenimiento de personas y porultimo el monitoreo, de todos estos procesos o subsistemas de acción, uno de los queha tenido mayor evolución, y ha generado más cambios y por ende mayoresexigencias en los últimos años ha sido sin duda el proceso de mantenimiento depersonas en el que está implícita la salud, la seguridad y la calidad de vida de lostrabajadores y trabajadoras principalmente.xvi

Si bien es cierto el ser humano invierte mucho tiempo de su vida en eltrabajo bajo condiciones físicas, ambientales y sicológicas que influyendirectamente no sólo en su salud o bienestar, también en su rendimiento yproductividad, sin dejar de un lado la influencia en su comportamiento generaldentro y fuera del lugar de trabajo, es decir como ser social, lo que hace afirmarque el hombre es un ser bio-psico-social y por tanto las condiciones de trabajo en elque se desenvuelva este individuo debe ser percibida evaluada y atendida partiendode este principio.La seguridad y salud de los individuos dentro de una organización no es unanovedad emergente de la nueva era o de tendencias ideológicas, sociales yorganizacionales que se han desencadenado en la actualidad, sin embargo la formaen la que es percibida ahora si lo es, no sólo en nivel de importancia y complejidadsi no en la responsabilidad implícita en las nuevas exigencias.Durante mucho tiempo se ha observado, evaluado y aplicado diferentesestrategias en materia de Seguridad y Salud laboral, el ser humano ha indagado endiferentes partes del mundo, en una incesante búsqueda de la optimización de lascondiciones de trabajo porque se ha dado cuenta que es una necesidad básicasentirse saludable, seguro, cómodo en su lugar de trabajo y que este no lo afectenegativamente en su entorno social, por otra parte las mismas organizaciones sehan dado cuenta que requieren de personas que gocen de plena salud, para quesean capaces de cubrir las expectativas y la empresa pueda lograr sus metas, es porello que la responsabilidad de estas para con sus trabajadores ha se ha idoincrementando, en la escogencia de la selección para quienes ingresan y más aun enla prevención y mantenimiento de las que ya forman parte de ella, aunado a esto lalegislación en materia laboral y específicamente la referida a la seguridad y saludcontribuye en las obligaciones que de estas se generan y que a partir de lasxvii

necesidades se ha ido adaptando y profundizando para proporcionar mejorasacertadas en un nuevo sistema de seguridad social.En gran medida esto ha permitido el nacimiento de una nueva concienciasocial de integridad y valoración del ser humano, del trabajador y trabajadora quededica gran parte de su vida a prestar un servicio dentro de una organización llenode expectativas pero también de necesidades mínimas como lo es sentirse saludable,seguro, y para ello las organizaciones no sólo deberán responder legal yresponsablemente frente a los acontecimientos referidos a estos términos, tienenque crear toda una cultura preventiva, una cultura donde la Salud, la Seguridad yel bienestar psicológico y social se convierta en una prioridad para todos, de talmanera que los modelos, proyectos o estrategias en esta área se vean relacionados oalineados con los objetivos individuales y los de la organización.No sólo la conciencia y la cultura en cuanto a la Seguridad y Salud se refiereestá madurando, los estudios se hacen cada vez más profundos y minuciosos, lalegislación ha buscado ser más especifica, detallada y se ha ido perfeccionando, elestado se ha encargado de crear instituciones cuyos objetivos es hacer cumplir lasleyes para que las organizaciones puedan crear un medio ambiente de trabajosaludable, seguro y confortable para todas las personas que estén en contacto conél.En Venezuela, se ha vivido también este despertar de conciencia y se estafomentando esta cultura dentro de las organizaciones, porque la legislaciónVenezolana no podía seguir estancada, la globalización envuelve dentro su seno unacontinua actualización y nivelación que permita desarrollar, y profundizar lostemas de interés mundial como lo es en este caso la seguridad y la salud en eltrabajo, por tanto las leyes en este país se han tenido que adaptar a los avances anivel mundial; lo que ha permitido que las organizaciones venezolanas busquencada vez más acercarse al perfeccionamiento en la gestión de este proceso dexviii

cambio continuo exigiendo los profesionales más capacitados para esta granresponsabilidad.La Legislación Venezolana en materia de seguridad y salud en el trabajo hatenido que adaptarse a las necesidades reales, y evolucionar, lo que ha impulsado aque las leyes se sigan modificado, como es el caso de la Ley de PrevenciónCondiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), la cual luego de sureestructuración en el 2005, ha impactado de forma determinante en lasorganizaciones de este país para las que no ha sido fácil cambiar el modelo mental ocultural, estructural y funcional al que apenas se estaba acostumbrando antes deesta fecha.A muchas de las organizaciones en Venezuela se les ha hecho realmenteimposible adaptarse todavía a la LOPCYMAT, y es porque sin duda siguenmanteniendo una visión y concepción inadecuada de las personas, las siguenpercibiendo como recursos, como costo, y a los trabajadores y trabajadoras engeneral como maquinas de producción ahora un poco más tomados en cuenta sinembargo esto ha sido disfrazado para lucir en las nuevas tendencias y cumplir conlas exigencias legales pero en el fondo ha costado arrancar de raíz el protagonismode la cúpula organizacional en todo sentido.Hasta el año 2007 cundo todavía no había entrado en vigencia el Reglamentoparcial de la LOPCYMAT existían algunas brechas que le permitió a losempleadores y empleadoras organizar de acuerdo a criterios e interpretacionesestablecidos por ellos o sus profesionales la manera de hacer las cosas, muchas deestas empresas que ya contaban con un departamento de Seguridad y salud se lesdelegaron las responsabilidades conjuntamente con el departamento de recursoshumanos que en la mayoría de los casos era el responsable directo enrepresentación del empleador o empleadora en materia de seguridad y salud en eltrabajo.xix

Si bien es cierto que ya la LOPCYMAT establecía la organización de unSSST, Servicio de Seguridad y Salud en el trabajo propio o mancomunado confunciones y responsabilidades propias los empleadores y empleadoras o noorganizaban los SSST o aun organizados estos se encontraban subordinados por eldepartamento de recursos humanos, para otras empresas existió la duda razonablede la estructura y para otras nunca fue problema, todas las exigencias en materiade seguridad y salud en el trabajo estaban a cargo del departamento de RRHH.A partir del 2007 y lo que va del 2008, el Reglamento parcial de laLOPCYMAT llega para cerrar las brechas en el contenido legal dándoles respuestapero a su vez abre otras que todavía hoy siguen siendo materia de discusióncontinua desde el Instituto Nacional de Prevención en Salud y Seguridad Laboral(INPSASEL), los empleadores y empleadoras, los profesionales que tieneincidencia en el área, hasta los futuros profesionales. así como también los cambiosorganizativos funcionales y estructurales que de ella se derivan.Estos cambios que deben estar implícitos en el cumplimiento de lalegislación en materia de seguridad y salud en el trabajo han generado muchacontroversia primero por los cambios funcionales, quienes hacían que quienes eranlos responsables y quienes lo son o lo hacen ahora, a nivel estructural y a nivelcultural porque requiere esta última de una renovación paradigmática, estoscambios necesitan ser entendidos y atendidos por los profesionales.Hoy en día es más importante que nunca realizar diagnósticos de la gestiónen el área de seguridad y salud en el trabajo en todas las organizaciones sinimportar su rama de actividad económica, su tamaño o sus niveles de peligrosidad,estos diagnósticos deben sin duda incluir la gestión de RRHH puesto han sido losresponsables durante muchos años del mantenimiento de las personas, de suseguridad y su salud conjuntamente con otros expertos, y aunque esto sin duda acambiado sigue teniendo participación dentro de sus funciones.xx

Para efecto de esta investigación el diagnóstico en la gestión de recursoshumanos en concordancia con la LOPCYMAT y su reglamento en una empresa deservicio dedicada a la comercialización y venta de moda principalmente y quepertenece a un grupo que se extiende a nivel mundial con mucho éxito por sulogística, está inmersa en todo lo que respecta al mejoramiento interno yadaptación a las leyes nacionales, instituciones y demás organismos para seguir loslineamientos establecidos a fin de poder brindar a sus trabajadoras y trabajadoresun ambiente de trabajo digno, saludable ,seguro, que cubra las expectativas de losmismos, y contribuya con la calidad de vida de cada uno de ellos.Sin embargo todos estos cambios que se han venido suscitando en el paísdesde la transformación de la ley orgánica de prevención condiciones y medioambiente de trabajo y ahora la entrada en vigencia de su reglamento parcial se hahecho mas exigente, la responsabilidad de las empresas con respecto a sustrabajadores y profesionales es mucho mayor, y como las organizaciones antesmencionadas, esta es una de las tantas que se le ha dificultado el cambio.En este sentido, los departamentos de recursos humanos en las empresashan estado trabajando en la planificación y ejecución de actividades que se adecuena los requerimientos legales por lo que se hace necesario a demás de interesanteobservar el proceso. Por otra parte la legislación Venezolana en materia deSeguridad y Salud en el trabajo la LOPCYMAT y su reglamento parcial haincorporado elementos nuevos que merecen ser atendidos en cuanto a su aplicacióne incursión dentro de las políticas y programas no sólo del Estado sino de lasempresas y de la sociedad misma; así como su incidencia en los principalesprotagonistas que son los trabajadores.En materia de seguridad y salud en el trabajo la empresa objeto de estudioapenas comienza a realizar sus primeros intentos en donde el impacto de susacciones van a repercutir directamente de manera positiva o negativa en losxxi

trabajadores y trabajadoras de esta empresa de servicio, la cual se dedica a lacomercialización de artículos para la mujer en un gran centro comercialAnte esta situación y para dar lugar al diagnóstico que se realizará se haceimportante y necesario dar respuesta a una serie de interrogantes como loson:¿Cuales artículos contemplados en la LOPCYMAT y su Reglamento parcialen relación con todas las obligaciones de los empleadores se exigen o sonobligatorias en una empresa de servicio como en la que se realizara lainvestigación?;¿Cuáles son las actividades desarrolladas por el Departamento deRecursos Humanos en el área de seguridad y salud en una empresa de servicio? Ypor último ¿Cuál es el nivel de participación de los trabajadores en el área deseguridad y salud en el trabajo en una empresa de servicio.?.Objetivos de la InvestigaciónObjetivo GeneralDescribir la gestión del Departamento de Recursos Humanos enconcordancia con la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambientede Trabajo y su Reglamento en una empresa de servicio.Objetivos EspecíficosIdentificar los artículos contemplados en la LOPCYMAT y su reglamento,en relación con las obligaciones de los empleadores y empleadoras exigidas a lasempresas de servicio.Identificar las actividades desarrolladas por el Departamento de RecursosHumanos en el área de Seguridad y Salud en una empresa de servicio.xxii

Determinar la participación de los trabajadores y trabajadoras en lasactividades desarrolladas en el área de Seguridad y Salud en el trabajo en unaempresa de servicio.Justificación de la InvestigaciónEs importante conocer de cerca el proceso que se da en la actualidad dentrode las organizaciones en cuanto seguridad y salud en el trabajo, el bienestar de laspersonas que la integran así como su participación y protagonismo, que se hagenerado después de un cambio derivado de una larga trayectoria histórica y socialen búsqueda de realzar la integridad del ser humano y mejorar su calidad de vida,ahora sin excepción este cambio involucra a todos los actores sociales trabajadores,empleadores y al Estado impulsando su participación y para ello amerita muchoconocimiento, comprensión y orientación de cada parte involucrada;Hoy en día se vive una transformación, en la cual la gestión directiva, ygerencial, está poniendo en marcha un proceso donde las actividades y proyectosdeben ir orientadas desde nuevas perspectivas, y hacia un fin común de crear unacultura preventiva en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como elmejoramiento continuo de todos los procesos organizacionales basándose en laintegridad de las personas que forman parte de la organización proporcionandocondiciones de trabajo adecuadas y propicias física y sicológicamente consolidadasa través de planificaciones estratégicas y el cumplimiento de la legislación.Las empresas hoy en día necesitan de la orientación adecuada para lacomprensión de este nuevo sistema y demanda profesionales capacitados parallevar acabo toda esta gestión de forma exitosa que le permita seguir losrequerimientos legales y a su vez responda ante sus trabajadores de manera óptimaxxiii

procurando beneficios mutuos con la finalidad de alcanzar el éxito a través depersonas saludables y satisfechas del medio ambiente en que realizan su trabajosintiéndose seguro de este y partícipes del proceso y su propio bienestar.Ante esta situación es necesario enfatizar en la gestión de recursos humanosen el área de seguridad y salud en le trabajo porque es importante que losprofesionales de Relaciones Industriales entiendan y atiendan los cambios que seestán suscitando y donde la función de asesoria o staff del departamento derecursos humanos en cuanto apersonas se refiere ahora es compartida con los SSSTquienes serán responsables conjuntamente con los empleadores y empleadoras, conel comité de seguridad y salud laboral y demás trabajadores y trabajadoras de laseguridad y salud en el trabajo y coordinará sus funciones con departamento deRRHH pues están en la misma línea estructural o al mismo nivel jerárquico.Es por ello que los Licenciados en Relaciones Industriales o futurosprofesionales deben estar ahora aun más preparados pues lejos de existir unacompetencia en línea existe una doble oportunidad de acción en las que losprofesionales de RI están muy bien preparados y capacitados, es por ello que sehace este tipo de investigaciones, de tal manera se pueda sembrar un precedentetanto para los empleadores y empleadoras que tengan dudas al respecto; hastaotras organizaciones en las que se desee realizar estudios en relación a su gestión enel área de seguridad y salud les permitirá a través de las conclusiones yrecomendaciones hacer un aporte que pueda contribuir con cambios positivos.También permitirá conocer y evidenciar el desarrollo del proceso y serábase para posteriores estudios que se deseen realizar en diferentes empresas ydepartamentos y convencernos o no, que verdaderamente se está abriendo unanueva página en la historia, si marcará el futuro de la salud y la seguridad, y sobretodo cómo lo están haciendo posible la organizaciones desde su interior, como seestán transformando, cuales actividades se están realizando, cuales proyectos haxxiv

impulsado este cambio en la ley dentro de la organización, de dónde se partió,cuales actividades se realizan en la actualidad, quiénes participan, a quéinstituciones recurren, en fin, permitirá directa e indirectamente percibir latransformación.Por otra parte esta investigación será un aporte significativo no sólo paraesa parte de la sociedad que representada por las empresas y demásorganizaciones, sino para la sociedad en general, los trabajadores y trabajadoras,familiares, amigos, en fin todos los individuos que necesiten conocer y comprenderlos cambios que se están suscitando a partir de la transformación de la ley orgánicade prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, y su reglamento parcialpara afianzar los derechos, y deberes, así como la participación o colaboración quetienen o pueden tener.La presente investigación basada en la observación de una realidad actualle permitirá a quien la realiza optar por el título de Licenciada en relacionesindustriales y para desarrollar la formación académica que ha venido recibiendo enla Escuela de Relaciones Industriales con la finalidad de adquirir experiencia paraun mejor desenvolvimiento como profesional, y servirá como apoyo para otrosestudiantes de esta y otras escuelas; así como a profesionales ya egresados:relacionistas industriales, abogados, médicos ocupacionales, etc. y a las exigenciasde todos aquellos que se quieran especializar o que deseen actualizarse enreferencia de los cambios que exige la legislación en el área de prevención,condiciones y medio ambiente de trabajo que ha traído consigo esta ley y sureglamento, o simplemente tener otro punto de referencia y comparación,Si bien es cierto que se han venido realizando estudios en función a lagestión de la Seguridad y Salud nunca dejará de ser novedosa cualquierinvestigación que se haga al respecto ya que constantemente se incorporan nuevoselementos y es importante conocer como se gestionan dentro de las organizaciones.CAPITULO IIxxv

MARCO TEORICO REFERENCIALAntecedentesEn la búsqueda de elementos que puedan servir como aporte significativopara esta investigación se ha hecho necesario realizar una revisión a diferentestrabajos de grado que guarden relación directa o indirectamente, a fin de poderconsiderar enfoques y alcances que han tenido investigaciones anteriores a esta yque a través de su análisis puedan proporcionar información requerida para ellogro de los objetivos planteados.En relación a la gestión de recursos humanos, y a la higiene de seguridad sehan seleccionado algunos trabajos de grado que serán presentados a continuación.Primeramente, se estudió a Requena (2003). Diagnóstico del Sistema deRecursos Humanos en Industrias Vetusil C.A Luego de la Implantación de la NormaIso-9000 y Qs-9000. Trabajo de grado presentado para optar por el título deLicenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Valencia-Venezuela. No publicado. El objetivo general de este trabajo consistió endiagnosticar el sistema de recursos humanos en Industrias Vetusil c.a luego de laimplantación de la norma ISO-9000 y QS-9000. Para esta investigación se utilizó latécnica de observación.En esta investigación se describen los procesos de la gestión de recursoshumanos antes y después de la aplicación de la norma ISO-9000 y QS-9000, en basea los resultados se establecieron una serie de recomendaciones para mejorar elsistemadexxvi

ecursos humanos, y se concluyó que la empresa ha mejorado sus procesos y estámanteniendo un recurso humano en óptima calidad.Con esta investigación se logró analizar un enfoque comparativo en lagestión de recursos humanos antes y después de los cambios legales en un área afin;el aporte que otorga dicho trabajo al objeto de estudio en la presente investigaciónradica en que permitió extraer elementos muy valiosos en cuanto a la participacióndel departamento de recursos humanos en el área de seguridad y salud.En otro estudio, Colina y Rodríguez (2003). Gestion Preventiva del Licenciadoen Relaciones Industriales en el Area de Higiene y Seguridad Industrial. Caso Empresade Autopartes de Valencia, Estado Carabobo. Trabajo de grado para optar al título deLicenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Valencia –Venezuela. No publicado.La investigación estuvo basada principalmente en el estudio de la gestiónpreventiva del Licenciado en Relacionas Industriales en el área de higiene yseguridad industrial caso Empresa de Autopartes de Valencia, estado Carabobo; esuna investigación de tipo descriptiva con base documental y de campo, tomandocomo referencia las especificaciones de la norma COVENIN 2260-88; aplicandouna encuesta a una muestra de 78 personas para su estudio, Los resultados de estainvestigación permitieron constatar que el licenciado en relaciones industrialeslleva el control del departamento de higiene y seguridad poniendo en práctica loselementos de gestión, aunque algunos elementos mencionados dentro de laorganización, no se cumplen a cabalidad sino parcialmente, reflejando deficienciasen la ejecución de la tarea por parte del licenciado en relaciones industriales.La revisión de esta investigación contribuyó como aporte significativo enelementos y estrategias claves que sirvieron para el avance y desarrollo de lapresente investigación en cuanto a seguridad y salud se refiere y la pertinencia de la

gestión preventiva que debe desarrollarse en esta área fortaleciendo lasherramientas del presente trabajo de grado.Dentro de la misma perspectiva, Padrino (2005). Debilidades y Fortalezas enla Gestión de Recursos Humanos En Una Empresa Distribuidora De Productos DeConsumo Masivo. Caso Central Madeirense. Trabajo de Grado para optar al titulo deLicenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Valencia – Venezuela.No publicado.Este estudio se basó en un diagnóstico de las debilidades y fortalezas en lagestión de recursos humanos en una empresa distribuidora de productos de consumomasivo, caso Central Madeirense. En esta investigación se describe la situación de lagestión de recursos humanos se identifican habilidades y destrezas y se hace unseñalamiento de algunos beneficios que proporciona este departamento.Es una investigación de tipo descriptiva con diseño de campo, como instrumentode realizó un cuestionario y como técnica de investigación se utilizo la entrevista. Lainvestigación arrojó como resultado un conjunto de debilidades en la gestión de recursoshumanos la cual no se desarrollaba eficientemente. El aporte principal para estainvestigación esta en su enfoque sobre la gestión de recursos humanos desde laperspectiva de las debilidades y fortalezas permitiendo tomarlas en cuenta para eldiagnostico realizado en esta investigación.Sobre la base de lo planteado Barreto y Landaeta (2007). Gestión de RecursosHumanos en el Area de Salud Ocupacional Bajo la Perspectiva de la Ley dePrevencion Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y la Participación delLicenciado en Relaciones Industriales. Trabajo de Grado para optar al titulo deLicenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Valencia – Venezuela.No publicado.20

Esta investigación tiene como principal objetivo conocer la participación delLicenciado en Relaciones Industriales en la gestión de recursos humanos en materia desalud ocupacional bajo la perspectiva de la ley orgánica de prevención condiciones ymedio ambiente de trabajo, en una empresa procesadora de tabaco ubicada en la ciudadde Maracay - Edo Aragua. Describe también las prácticas de la gestión de recursoshumanos en el área de salud ocupacional bajo la misma perspectiva de la ley orgánica yse determina la participación del licenciado en Relaciones Industriales en el área objetode estudio. Se realizó una investigación descriptiva, documental de campo.Este trabajo de grado tuvo como principal objetivo profundizar en primerainstancia sobre la realidad y evolución de la gestión de recursos humanos en el área de lahigiene y la seguridad y que en la empresa objeto de estudio se llevan a cabo la mayoríade las prácticas de la gestión de recursos humanos en el área, y por otro lado que ellicenciado en relaciones industriales participa poco en estas actividades y no profundizaal respecto. En cuanto a la pertinencia del trabajo de grado con esta investigación, sirvióde base en todos los aspectos que se abordaron en la misma, ya que la similitud del temaobjeto de estudio así lo permitió; aunque el enfoque es presentado de manera distinta larelación con la orientación que se dio en esta investigación fue fundamental para sudesarrollo.Se puede decir con certeza que el trabajo de grado revisado es uno de losaportes mas enriquecedores y de mayor importancia para ésta investigación ya que suaporte general sirvió de apoyo incondicional para profundizar en materia de seguridad ysalud ocupacional así como también en lo que respecta a la gestión de recursos humanoscon lo que se logró reforzar el marco teórico de esta investigación.21

Bases TeóricasCon toda seguridad, en la actualidad se puede afirmar que todas lasfunciones relacionadas con la gestión de recursos humanos se han visto envueltasen una constante y creciente suma de responsabilidades aumentando el nivel decomplejidad de dicha gestión, cada vez son más los elementos que forman parte delproceso que se desarrolla en los departamentos de recursos humanos y elacercamiento al estudio profundo de estos aspectos son ciertamente relevantes, espor ello la pertinencia en abordarlos en su mayoría.Gestión de Recursos HumanosHoy en día las organizaciones se han vuelto mucho más exigentes en lainversión del personal que reciben dentro su seno por tanto que ha sido necesariobuscar quienes administren personas de manera exitosa y hacerlos responsables deesta gestión cualesquiera sean los objetivos a seguir siempre y cuando esténvinculados con el éxito global de la organización. Por lo general esta gestión esrealizada por el departamento de recursos humanos.Encontrar un concepto o una definición de gestión de recursos humanos noes tarea difícil en la actualidad ya que muchos autores se han encargado deconcedérnosla a través de sus bibliografías, sin embargo la perspectiva de la mismaha cambiado mucho más rápido en los últimos años como consecuencia de laevolución de los paradigmas y teorías sobre el trabajo y su verdadera esencia, porlo que dicha definición va a variar en cuanto al valor agregado que se estaobteniendo de esta nueva era de cambios.22

Sin duda es relevante partir de la evolución de los conceptos sobre laadministración o función de personal y las practicas gerenciales que se handerivado los cambios en la sociedad, la economía, las bases legales y laglobalización, como factores de un entorno o medio ambiente externo que haninfluido de manera determinante en el proceso de transformación, y que permite lacomprensión de la realidad actual.Tomando en consideración las investigaciones realizadas por Dolan, Jakson,Valle y Schuler (2003:7).que muestran un recuadro la evolución de la función depersonal, cuya fuente es obtenida de Piriz, (2001) a través del cual se puedeobservar como el mismo departamento evoluciona en cuanto a la perspectiva de sumisión, visión, procesos y funciones. Comienza de una tendencia netamenteadministrativa orientada hacia el control, cuyas funciones principalmente decarácter burocrático buscaba la sujeción del trabajador a las reglas establecidas,sus principales actividades eran llevar la nómina de las empresas, y el manejo ocontrol de las personas; luego trasciende a un departamento que hace énfasis en lasrelaciones de trabajo, y adquiere mayores compromisos con la organizaciónasumiendo su rol en la dirección y planeación estratégica, con participación activaen la toma de decisiones todo esto gracias a los nuevos enfoques que se daban en lasociedad y la economía a nivel mundial que le permitió a las organizaciones darsecuenta que las personas son un determinante de su éxito, por tanto las funciones deldepartamento estaban vinculadas en un orden socio-jurídico y a sus actividades sele sumaba el reto de la comprensión y negociación ante los conflictos y comienza aemerger la responsabilidad en lo que a condiciones de trabajo se refiere, hastallegar a un nivel donde las funciones estaban basadas en la integración de laspersonas dentro de la organización, a través de la promoción de relaciones detrabajo equitativas, más flexibles y que aseguraran el cumplimiento de losobjetivos; las funciones y actividades de la gestión de recursos humanos ya estabaenfocada en los actuales subsistemas o procesos que se conocen en la actualidad yque más adelante serán profundizados.23

Recientemente se hace referencia a una nueva tendencia en la percepción delos recursos humanos que ha evolucionado en los últimos años de manerasignificativa y que transfiere totalmente el enfoque de gestión de recursos humanosa gestión de talento humano, ya que ahora el hombre no es visto como un recurso,sino como un portador de recursos, como un socio más de la organización tal ycomo lo plantea Chiavenato, (2003:7),"El socio más íntimo de la organización es elempleado: está dentro de ella y le da vida y dinamismo"; Así como hace referenciaque son indispensables para el éxito de cualquier empresa puesto que invierten enella sus conocimientos, habilidades, destrezas, competencias y talentos y por supuesto esta inversión debe ser retribuida satisfactoriamente.A partir de estos antecedentes se esclarecerán los diferentes conceptos ydefiniciones que puedan ser presentados para una mejor comprensión en cuanto alas divergencias que se puedan presentar entre unas y otras, aunque lo realmenteimportante es tener clara la esencia real de la gestión de recursos humanos o deltalento humano como actualmente es definida teniendo presente que el proceso detransformación y cambios de perspectivas se está viviendo y todavía se puede serparticipe de ello.Muchas denominaciones han surgido de esta transformación para la unidado departamento que se encarga de la gestión de las personas dentro de laorganización lo importante es tener en cuenta que cada una refleja una perspectivaparticular de las personas y de la forma de tratarlas como hace referenciaChiavenato (2003:9), sin embargo el termino más utilizado todavía es el deadministración de recursos humanos.Entre alguno de los conceptos de la administración de recursos humanos(ARH) o de la gestión del talento humano se han de recopilado las siguientes:24

Por una parte la administración de recursos humanos es definida porChiaveneto, (2003:12) "como el conjunto de políticas y prácticas necesarias paradirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas" esdecir, que está orientada hacia decisiones y acciones integrales si entendemos quelas organizaciones están formadas por personas, lo que lleva a avizorar un conjuntode responsabilidades amplias que tienen pertinencia en un proceso continuo y queabarca todas las dimensiones que engloben todo lo relacionado con las personas.También la define como " una función de la organización relacionada con laprovisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de losempleados", también afirma en el mismo orden de ideas "la ARH es un conjuntode decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficaciade los empleados y las organizaciones".En cuanto a la conceptualización de la gestión del talento humanoChiavenato (2003) expone:La gestión del talento humano es un área muy sensible a lamentalidad que predomina en las organizaciones. Escontingente y situacional, pues depende de aspectos como lacultura de cada organización, la estructura organizacionaladoptada, las características del contexto ambiental, elnegocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesosinternos y otra infinidad de variables importantes. (p.6).Al respecto cabe destacar que cualquier definición o concepto de la gestiónde recursos humanos o talento humano es generalizada ya que èsta es percibida demanera distinta dentro cada organización y si bien parten de los mismos procesos,funciones y actividades el desenvolvimiento como departamento será distinto en lamedida que haya avanzado la conciencia organizacional, su cultura, misión, visión,valores, perspectivas y exigencias, así como la influencia de los factores externos25

sociales, económicos, legales entre otros que intervengan directamente comovariable.Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en laconcepción de un hombre como un sustituible engranaje más de la maquinaria deproducción, en contraposición a una concepción de indispensable para lograr eléxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se estácatalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éstees el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante seutilizará el término Talento Humano. (Chuiquisengo, 2006)La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamentesurgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa;con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarseóptimamente a estos cambios.La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementoscomo la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión acertada estáen la gente que en ella participa. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temorque produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente,innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender laempresa y nuestra misión en ella.En cuanto a la gestión de recursos humanos se refiere es importante tener encuenta que debe ser vista al igual que las organizaciones de una forma sistémica,holística y proactiva, en constante retroalimentación con su entorno, y que se basafundamentalmente en la integración de equipos de trabajo autónomos, enorientación hacia la sinergia, la gestión de recursos humanos en especial se basa engran medida en que los demás departamentos, equipos de trabajo y demás26

unidades y miembros de la organización funcionen bajo este enfoque y no actúencomo factores independientes con objetivos propios desvinculados con los de laorganización.Sin embargo existen diferentes enfoques desde la que puede ser percibida lagestión de recursos humanos según Dolan, Jakson Valle y Schuler (2000:25),pueden ser el enfoque administrativo, sistémico, proactivo, estratégico y la de losrecursos humanos, tal como será planteado en el cuadro Nº1, al que se le haagregado un nuevo enfoque denominado por Chiavenato (2003) como talentohumano.27

Cuadro Nº1Enfoques de la gestión de recursos humanosENFOQUE CONCEPTO DEFINICIÓN DEL ENFOQUEEnfoque de losrecursos humanosEl termino recursos humanos fuera deun marco conceptual hace referenciaal ser humano como recurso.(Sevilla,2002)Este enfoque hace énfasis en la visión de laspersonas como recursos productivos de laorganización por tanto ameritan seradministrados para obtener de ellos un altorendimiento bajo los procesos propios de laadministración, planeación, organización,dirección y control de todas sus actividadesy tareas.Aun y cuando esta visión ha evolucionado, ylas personas que forman parte de lasorganizaciones son tratadas comoportadoras de recursos o socias y no comorecursos simplemente existen en laactualidad muchas organizaciones apegadasa este enfoque, de hecho el terminoadministración recursos humanos sigue28

siendo el más común y los departamentosencargados de la gestión de personas siguenllevando este nombre aun cuando lamentalidad de la organización ya no esté enconcordancia con este enfoque.Elaborado por: Requena (2008)Continuación Cuadro Nº1Enfoques de la Gestión de Recursos HumanosENFOQUE CONCEPTO DEFINICIÓN DEL ENFOQUEEnfoqueadministrativoLa Administración es el proceso deplanificar, organizar, dirigir ycontrolar el trabajo de los miembrosde una organización así como lautilización de los recursos disponiblespara alcanzar las metas establecidas.(Sevilla, 2002)El enfoque administrativo de la gestión derecursos humanos parte del principio de lagestión gerencial y sus procesos, adaptado alas funciones administrativas que sedesarrollan en cada subsistema como lo sonplanear, organizar, desarrollar, coordinar ycontrolar, tomando en cuenta elementos29

claves como la eficiencia y eficacia en elmanejo de los recursos. y elcomportamiento organizacional haciendoénfasis en la estructura; en este sentido lagestión de recursos humanos esta ubicadaen un nivel de asesoria o apoyo para losdemás gerentes y para la organización engeneral, en lo respecta a las personasquienes en términos de su desempeño ybienestar están bajo responsabilidad dualque les pertenece a todos, trabajadores,supervisores, gerentes operativos, recursoshumanos y a la organización en general.Elaborado por: Requena (2008)Cuadro Nº1Enfoques de la Gestión de Recursos Humanos (continuación.....)ENFOQUE CONCEPTO DEFINICIÓN DEL ENFOQUEEnfoque de sistemasUn sistema es un todo organizado ycomplejo, es un conjunto o30Si la organización es vista como un sistema

combinación de cosas o partes queconstituyen una totalidad, tambiénpueden ser un conjunto de elementosque interactúan entre si.Un sistema abierto es aquel que puedeser afectado por el ambiente o entornoen el que opera (Espinoza, 1993)social formado principalmente por personasorganizadas, se puede partir de estapremisa para afirmar que dentro de laorganización existen otros sistemas confunciones y propósitos propios que serelacionan e interactúan entre sí. La gestióndel departamento de recursos humanos esentonces un sistema abierto conformado porsubsistemas que no sólo se relacionan,también interactúan entre si con unentorno interno de la organización y unoexterno a ella.Los procesos que se llevan acabo dentro losdiferentes subsistemas de la gestión derecursos humanos influyen de formadeterminante en la organización y estos a suvez son influenciados por ella y por elentorno, en tanto que dichos procesospueden variar de una organización a otra.31

Elaborado por: Requena (2008)Cuadro Nº1Enfoques de la Gestión de Recursos Humanos (continuación.....)ENFOQUE CONCEPTO DEFINICIÓN DEL ENFOQUEEnfoque proactivoLa proactividad desde el punto de vistaadministrativo o la gestión proactivaes aquella que se anticipa a lassituaciones o problemas tomándosemedidas preventivas o correctivasantes que se suscite.(Francés, 2006)Este enfoque puede ser aplicado dentro delos otros enfoques sin embargo paraorientarlo hacia los desafíos a los que estáexpuesta la gestión de recursos humanos ysobre todo los de la actualidad se hacepertinente definirlo individualmente.La gestión de recursos humanos por logeneral es más proactiva que reactiva yaque busca no sólo anticiparse a lascircunstancias a la que la empresa pueda32

estar por enfrentar sino que en la acción decada subsistema se ve reflejada, así como enlos diferentes procesos en los que participa,fomentando principalmente la creatividadde las personas para la innovación y elaprovechamiento positivo de lasoportunidades del entorno de esta forma sepuede incrementar la contribución de lagestión de recursos humanos a lostrabajadores y trabajadoras y a laorganización.Elaborado por: Requena (2008)Cuadro Nº1Enfoques de la Gestión de Recursos Humanos (continuación.....)ENFOQUE CONCEPTO DEFINICIÓN DEL ENFOQUE33

Enfoque estratégicoLa Estrategia organizacional puede servista como el plan o enfoque global ,también puede ser percibida como unavisión alargo aplazo relacionada con lamisión de la organización.La gestión estratégica para Dolan,Jakson, Valle y Schuler (2000:266)quienes la definen como: "el medio através del cual la empresa diseña yutiliza completamente su estructura,procesos, aptitudes y recursos, deforma que le permita aprovechar lasoportunidades del entorno y reducir almínimo las amenazas impuestas".La gestión de recursos humanos contribuyede manera significativa siempre y cuando seadecue a las necesidades y estrategiasfundamentales de la organización, dentrode un marco ético y de responsabilidadsocial, orientando sus funciones yactividades de tal manera que las personaspongan en practica dichas estrategias einnovaciones que permitan el logro de losobjetivos, y los recursos se empleen demanera eficiente para afianzar las ventajascompetitivas y garantizar el éxitoestratégico, ético y social de la organización.El enfoque de la gestión estratégica derecursos humanos a lo largo de los años 90comienza a profundizar en la innovacióncomo elemento clave para mejorar lacompetitividad a partir de lareestructuración de las relaciones detrabajo lo que da origen a las nuevas34

tendencias y enfoques de la actualidad puesorienta la gestión de recursos humanoshacia la flexibilización, integración,participación, equidad y seguridad.Elaborado por: Requena (2008)Cuadro Nº1Enfoques de la Gestión de Recursos Humanos (continuación.....)ENFOQUE CONCEPTO DEFINICIÓN DEL ENFOQUEEnfoque deltalentohumanoLa gestión del talento humano , basada en larelación de las personas y la organizaciónbajo un contexto de sociedad entre ambasdeterminado por un conjunto de variables35El enfoque del talento humano se basaprincipalmente en la nueva visión de lasorganizaciones donde las personas que laconforman deben ser consideradas como

como lo son la cultura, la estructuraorganizacional, las características delambiente, el negocio de la organización, latecnología los procesos internos y otrainfinidad de variables. (Chiavenato,2003)socias y no como recursos, pues estascontribuyen con su trabajo, esfuerzo,habilidades, conocimientos, competencias,talentos y muy importante la inteligencia,dentro de la organización de la cualesperan obtener retornos y resultadossatisfactorios de esta contribución oinversión que pueden ser representados ensalarios, beneficios, condiciones de trabajoadecuadas, retribuciones, satisfacciones,desarrollo, y calidad de vida por mencionarlas más importantes.La gestión del talento humano segúnChiavenato (2003)se basa en tres aspectosfundamentales en cuanto a la visión de laspersonas que conforman una organización:como " seres humanos" diferentes entre si,que poseen una serie de elementos propiosindispensables para gestionar los recursosde una organización36

Cuadro Nº1Enfoques de la Gestión de Recursos Humanos (continuación.....)ENFOQUE CONCEPTO DEFINICIÓN DEL ENFOQUEEnfoque del talentohumanoLa gestión del talento humano , basadaen la relación de las personas y laorganización bajo un contexto desociedad entre ambas determinadopor un conjunto de variables como loson la cultura, la estructuraorganizacional, las características delambiente, el negocio de laorganización, la tecnología losprocesos internos y otra infinidad devariables.dejando por entendido que no son unrecurso más, sino que son portadores derecursos y capacidades para manejarlos.Como "activadores inteligentes de losrecursos organizacionales" las personas dotande inteligencia, creatividad, y talento a lasorganizaciones dinamizando los procesosque en ella se desarrollan. Y el últimoelemento de este enfoque es ver alaspersonas como "socias de la organización"capaces de conducirla al éxitoElaborado por: Requena (2008)37

Para tener una mejor orientación con respecto a lo que significa laverdadera gestión de recursos humanos es necesario conocer en profundidad todoel proceso, las funciones y actividades implícitas en esa gestión y sus respectivasinfluencias internas y externas, cuales son los objetivos que persigue, como está odebería estar organizado el departamento en que esta se lleva a cabo, entre otrosaspectos que consolidan la esencia de esta compleja responsabilidad de gestión derecursos humanos, sin embargo no se debe pasar por alto que dicha gestión va adepender siempre de la mentalidad o cultura de la organización..Funciones del Departamento de RR.HH.El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente administradora depersonal. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que éstepertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir lasoperaciones de los departamentos.Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes yempleados.2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y lascualidades que debe tener la persona que lo ocupe.3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo delliderazgo.4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya enfunción del mejoramiento de los conocimientos del personal.34

6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener laarmonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatanentre estos.7. Llevar el control de beneficios de los empleados.8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos orevisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,memorandums o contactos personales.9. Supervisar la administración de los programas de prueba.10. desarrollar un marco personal basado en competencias.11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a laempresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globalesSegún el libro Reinventando Recursos Humanos (2000): Cambiando losroles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: MargaretButteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en lassiguientes:• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias pararespaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias paradesarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es tambiénresponsable de monitorizar el progreso de desarrollo.• Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa esresponsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayorpotencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes,para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo laplanificación de sucesiones.35

• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar lacultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones deformación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,implementar y sostener este principio.• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de losempleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresarialespara la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión dela actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.CUADRO Nº 2Redefiniendo y Reestructurando la función de Recursos HumanosRecursos Humanos AyerRecursos Humanos HoyRol Político, centralizado Descentralizado; miembro de losequipos directivos de cadadivisiónCaptación y Pone anuncios, dirige Predice requisitos futuros deselección de entrevistas y chequea personal y capacidades quepersonal referenciasrespalden el plan estratégico.Desarrolla programas para ser unlugar atractivo en el que trabajar.Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de actuaciónadministrativamente. equitativos que vinculan laPrácticas incoherentes dentro retribución con la actuaciónde la empresadivisional de la empresa.Desarrollo Informal y depende de cada Identificación de competencias36

ejecutivo e directivoorganizacionales e individualesindividualclave que respalden la empresa;planes para contratarlasDesarrollo Informal y depende de cada Identificación de competenciasejecutivo e directivoorganizacionales e individualesindividualclave que respalden la empresa;planes para contratarlasEmpleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción:visión, valores planesFuente: Butteris (2000)Objetivos de la Gestión de Recursos HumanosPara tener una mejor orientación con respecto lo que significa la verdaderagestión de recursos humanos es necesario conocer en profundidad todo el proceso,las funciones y actividades implícitas en esa gestión y sus respectivas influenciasinternas y externas, cuales son los objetivos que persigue, como se encuentra odebería estar organizado el departamento en el cual se lleva a cabo, entre otrosaspectos que consolidan la esencia de esta compleja responsabilidad de gestión derecursos humanos, sin embargo no se debe pasar por alto que dicha gestión va adepender siempre de la mentalidad o cultura de la organización..En este sentido se comprende que objetivos son los logros que se pretendenalcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración deRecursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, entoda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.37

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal ala organización , de forma que sean responsables desde el punto de vistaestratégico, ético y social.Según Butteris (2000) en su libro Reinventando Recursos Humanos:Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, el objeto delos Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes yadministrar salarios y beneficios.Otros objetivos son:1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos conhabilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecuciónsatisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad engeneral y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que lasociedad pueda ejercer sobre la organización.6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.7. Cumplir con las obligaciones legales.8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla enuna consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de laorganización.38

Diferentes autores tienen perspectivas propias en lo que respecta a losobjetivos de la gestión recursos humanos o por lo menos en su forma de enfocarlossin embargo no difieren mucho entre si ya que todos parten del objetivo principalexplicado anteriormente.Por un lado se tienen los objetivos de la gestión de recursos humanos queexponen Dolan, Jakson, Valle y Schuler (2003) quienes los dividen en objetivosexplícitos, implícitos y largo plazo; los objetivos explícitos están relacionados conlas funciones básicas de la gestión que es atraer (personas con competencias, ypotencialmente calificados), retener (a los trabajadores deseables), motivar (a lostrabajadores para que se comprometan con la organización) y el desarrollo (hacercrecer a las personas dentro de la organización); los objetivos implícitos que son lamejora de la productividad,(a través de su contribución en la organización y sudiseño), mejora de calidad de vida en el trabajo (basadas en la seguridad y salud delos empleados, así como en las retribuciones equitativas, la formación y desarrollo),y por ultimo el cumplimiento de la normativa es decir el cumplimiento con las leyesy reglamentos.Por su parte Werther y Davis (2000) hacen referencia a los objetivos de laadministración de recursos humanos afirmando lo siguiente:Se reflejan no sólo en los propósitos e intenciones de lacúpula administrativa, sino que también deben tener encuenta los desafíos que surgen de la organización, deldepartamento de personal y de las personas participantes enel proceso (Pág. 10).Los mismos autores señalan que los objetivos fundamentales se clasifican enobjetivos corporativos que se resumen en contribuir con el éxito de la organización39

y el apoyo a la labor de los dirigentes y demás gerentes y supervisores de laorganización; los objetivos funcionales que están relacionados con elmantenimiento de la contribución de la gestión de recursos humanos al margen delas necesidades de la organización; los objetivos sociales, en los que se atienda lasnecesidades de la sociedad de forma ética y socialmente responsable; y por ultimolos objetivos personales que tienen que ver con la contribución para cada uno de losindividuos de la organización logren alcanzar sus metas dentro de la misma.Para Chiavenato (2003:10) quien afirma que "para que los objetivos de lagestión del talento humano puedan alcanzarse, es necesario que los gerentes tratena las personas como elementos básicos de la eficacia organizacional". Nombratambién de forma general los objetivos que respectan a la gestión del talentohumano que son los siguientes:- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.- Proporcionar competitividad ala organización.- Suministrar ala organización empleados bien entrenados y motivados.- Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleadosen el trabajo.- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.- Administrar los cambios (sociales, económicos, tecnológicos, políticos, yculturales).- Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmenteresponsablesLos objetivos de la gestión de recursos humanos abarca no sólo elproporcionar los mejores resultados de sus funciones y procesos tanto a laspersonas como a la organización, sino que tiene pertinencia en todos los procesos40

que se puedan desarrollar dentro de la organización atendiendo a los desafíos delentorno y las necesidades internas.Condicionantes de la Gestión de Recursos HumanosUno de los grandes retos que asumen los responsables de la gestión derecursos humanos es la constante transformación que se vive en el mundo, y más enlos últimos años donde los cambios se han generado en todos los aspectos gracias ala globalización y a los nuevos paradigmas que hacen evolucionar por completo lamanera de pensar y percibir la realidad actual; aunado a todos esos cambios a nivelsocial, económico, político, tecnológico, que influyen directamente en un país, en supoblación, mercados y recursos, que determinan la manera de cómo puedanfuncionar las organizaciones del mismo modo afecta directamente en la gestión quese realice dentro de la misma principalmente para recursos humanos por lasresponsabilidades que tienen dentro de la organización.Siguiendo este orden de ideas, Martínez (2007) en su artículo publicado en larevista electrónica kosciuk menciona que existen dos tipos de condicionantes en lagestión de recursos humanos los cuales pueden ser de índole interno o externo.Condicionantes Internos:Apoyo de la alta dirección. La importancia que tenga la gestión de recursoshumanos dependerá de la importancia que le dé la alta gerencia, y según este apoyosu actuación será proactiva (por iniciativa propia) o reactiva (solo por encargo y lomínimo necesario). Con el correr de los años la importancia de los RR.HH. ha41

aumentado considerablemente. La ubicación en el organigrama y la influencia enlas decisiones de la organización determinarán su importancia.Estrategia. Cada vez se vincula más la estrategia instituciónal con losrecursos humanos, según la estrategia que se adopte así será el perfil de losempleados que se contrate. No todos los empleados pueden ser aptos para laestrategia adoptada.Cultura. Representa el sistema de valores de la organización. Influida por laalta gerencia se establecen valores sobre la voluntad de trabajo, la ética, como setratará a las personas y la confianza que se pondrá en ellos. La gestión de RRHHdebe intentar que se premien los valores que se predican y no lo opuesto.Tecnología y estructura. La tecnología determina el diseño del puesto detrabajo. La línea de montaje ya no se considera la mejor forma de producir y lasjerarquías y estructuras son menores. El poder y la responsabilidad aumentan altener que distribuirse en menos niveles. La informática permite “liberalizar” lasupervisión. También la nueva forma de organizar influye en la forma en que seretribuirá a las personas.Tamaño. A mayor tamaño mayor diversificación de puestos de trabajodentro de la organización y menor será la dependencia del mercado laboralexterno. El mayor tamaño lleva a la necesidad de formalización de las tareas y asíse pierde un poco de autonomía.Condicionantes Externos:42

La economía. Una economía fuerte tiene un nivel de desempleo bajo y unnivel de salarios alto, lo que hace más difícil conseguir los empleados adecuados enel momento necesario, las reivindicaciones son mayores y los sindicatos más fuertes.Competencia internacional. La globalización obliga a las empresas a ser máscompetitivas y a aumentar la productividad de los empleados, generalmentebajando la variable sueldo.Por otra parte Dolan, Jakson, Valle y Schuler (2003); establecen que existenotros factores que también pueden influir en el comportamiento y desarrollo deuna organización y por tanto de la gestión de recursos humanos y están presentesdentro de la misma organización y no solo de su entorno, por lo que es importanteobservar desde el punto de vista sistémico dicha gestión con la finalidad de integrartodos los procesos funciones y actividades y no considerarlos de forma separada eindependiente entre ellas mismas y de su entorno.Los condicionantes o influencias ambientales de la gestión de recursoshumanos pueden ser entonces internas a la organización, o externas a ella, como seindica en el cuadro Nº343

Cuadro Nº3Condicionantes de la Gestión de Recursos Humanos (GRH).Condicionantes Descripción Definición Influencia para la GRHDesde la organización hasta la gestión deldepartamento de recursos humanosdepende de la mentalidad de laorganización y esta a su vez puede serorientada y modificada gracias a dichaTiene que ver con la gestión.Internos a lamentalidad de la La cultura juega un papel muyOrganizaciónCulturaorganización, representa importante en el comportamiento de lasOrganizacional.los valores y la éticaorganizacional.personas es por ello que tiene granincidencia en la gestión de recursoshumanos.La cultura condiciona los procesos de laGRH así como puede verse reforzado porella.44

La misión y visiónde laorganización.Se refiere al norte de laorganización ,donde estáy a donde quiere llegar,lo que es y lo que quiereserDe la visión de la organización dependeen gran medida la forma como segestiona dentro la misma y los objetivosde la gestion de recursos humanossiempre debe estar orientados al alcancede la misión y éxito de la organización.Elaborado por: Requena 200745

Cuadro Nº3Condicionantes de la Gestión de Recursos Humanos (GRH). (continuación......)Condicionantes Descripción Definición Influencia para la GRHInternos a laOrganizaciónLa estrategia y losobjetivos de laorganizaciónApoyo de la alta direccióny estilo de liderazgo.Es el plan que se realiza en laorganización y los medios paralograrlosLa alta dirección no es másque la cúpula empresarial latendencia de liderazgo quepredomine en su actuacióndentro de la organizaciónLa gestión de recursoshumanos está vinculada a lasestrategias de la organización,dichas estrategias influyendirectamente en la manera derealizar el trabajo y eldesarrollo de sus habilidades,conocimientos y destrezas.Uno de los objetivos de lagestión de recursos humanos estrabajar en conjunto con la altagerencia para garantizar quelas personas de la organizacióntrabajen bajo un solo enfoque,es por ello que en la medidaque la alta dirección apoye a lagestión de recursos humanoslas personas serán la base de46

La estructura, tecnologíay tamaño de laorganización.Elaborado por: Requena 2007La estructura está relacionadaa la organización de lasfunciones.sus esfuerzos y por tanto estotraerá beneficios considerablesa la organización.La estructura, la tecnología, yel tamaño de la organizacióndeterminan los recursos con losque cuenta y la organización delas tareas.Cuadro Nº3Condicionantes de la Gestión de Recursos Humanos (GRH). (continuación......)Condicionantes Descripción Definición Influencia para la GRHLas organizaciones están inmersasLas condiciones sociales y dentro de la sociedad y atienden a susCondiciones culturales se relacionan con exigencias y necesidades por tanto laExternos a lasociales y el sistema de valores de las gestión de recursos humanos debe noOrganizaciónculturales mismas, sus necesidades y sólo cumplir con las responsabilidadesdemandas.sociales sino que debe ir en función deella.47

Condicioneseconómicas.Nivel decompetitividad. yel mercado detrabajoElaborado por: Requena 2007Está representadoprincipalmente por loscompetidores nacionales einternacionales, los nivelessalariales, la demografía dela población activa, y lalegislación.Los niveles decompetitividad entre lasorganizaciones y de estascon su economíaglobalizada dependen engran medida de la gestiónque se realice dentro de lamisma.La economía nacional, regional y localson de gran influencia para la gestiónde los recursos humanos y la toma dedecisiones adaptándose a las exigenciasde dicha economía.La globalización de los mercados haincrementado la necesidad de mejorarla competitividad en las organizacionespor tanto la gestión de recursoshumanos debe hacer que las personassean más productivas de forma tal quepueda contribuir con el desarrollo dela organización.48

Cuadro Nº3Condicionantes de la Gestión de Recursos Humanos (GRH). (continuación......)Condicionantes Descripción Definición Influencia para la GRHLas condiciones Las organizaciones están inmersas dentrosociales y culturales se de la sociedad y atienden a sus exigenciasCondiciones relacionan con el y necesidades por tanto la gestión desociales y sistema de valores de recursos humanos debe no sólo cumplirculturales las mismas, sus con las responsabilidades sociales sinonecesidades y que debe ir en función de ella.demandas.Externos a laLas diferentes leyes y reglamentos queOrganizaciónBasado en la estipulan todo lo concerniente a lalegislación. Son los relación de trabajo influyen de maneraMarco instrumentos legales determinante en las actividades que seregulatorio tales como: leyes, realizan en cada proceso, en lasdecretos, reglamentos, responsabilidades que se tienen con losnormas, etc.trabajadores y los derechos de losmismos.Elaborado por: Requena 200749

HumanosSubsistemas, procesos y funciones de la Gestión de RecursosPara el estudio de los subsistemas de la gestión de recursos humanos en lasorganizaciones es importante tener un conocimiento previo y claro del procesoadministrativo ya que representa la forma de hacer las cosas y por ende de llevar acabo los demás procesos, funciones y actividades gerenciales. Es por ello queChiavenato, (2001) hace referencia a las principales acciones que engloba la gestiónde recursos humanos de la siguiente manera:Planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicascapaces de promover el desempeño eficiente del personal, almismo tiempo que la organización representa el medio quepermite a las personas que colaboran en ella a alcanzar losobjetivos individuales relacionados directa e indirectamentecon el trabajo. (p.165).Aquí se citan perfectamente actividades administrativas básicas como lo esla planeación que no es más que un proceso que conlleva al establecimiento demetas a largo plazo a través de la consolidación de objetivos a corto y medianoplazo basados en algún método o plan estratégico, un ejemplo puede ser laelaboración de programas entre otros; la segunda actividad administrativa es laorganización que es el proceso de ordenamiento, distribución, y estructuración delos recursos, actividades, y personas para el logro de las metas establecidas en laplaneación, la coordinación que también tiene que ver en el proceso administrativocon la dirección que no se trata de otra cosa que guiar, influir o motivar a laspersonas que conforman a la organización a la realización de las actividadespreviamente planeadas y organizadas de modo tal que esta se puedan llevar acabode la mejor manera posible dentro de un ambiente adecuado, luego sigue el proceso47

del control que tiene como objetivo evaluar los resultados y compararlos con lasmetas establecidas verificando también que las actividades que se desarrollan sonlas mismas que se planificaron y en base a ello tomar decisiones, un ejemplo en elcaso de del departamento de recursos humanos serian las evaluaciones dedesempeño por citar alguna de ellas.El proceso administrativo ya mencionado es el proceso básico para todas lasfunciones y actividades gerenciales propias de los subsistemas de recursos humanosy son las que permitirán el desarrollo de otros procesos y funciones específicos decada departamento asegurando el mejor camino para la consecución de metastanto individuales como organizacionales que son la base del éxito, y este es el casopara el departamento de recursos humanos, en cuanto a que todas sus funciones yactividades implícitas en su propio proceso o subsistemas de acción estánenmarcadas dentro de este orden común de llevarlas a cabo a través de laplaneación, organización, dirección y control.Los principales procesos inmersos en los subsistemas de la gestión derecursos humanos dentro de los cuales se encuentran todas las actividadesrealizadas por este departamento se pueden observar a través del cuadro Nº448

Cuadro Nº4Subsistemas y Procesos de Gestión del Departamento de Recursos HumanosSUBSISTEMASQuién debe trabajaren la organizaciónQué deberán hacerlas personasCómo compensar alas personasCómo desarrollar alas personasCómo retener alas personasCómo saber lo quehacen las personasAdmisión deAplicación deCompensación deDesarrollo deMantenimiento deMonitoreo depersonaspersonaspersonaspersonaspersonaspersonasRepresentada portodos aquellosprocesos utilizadospara la provisióno suministro depersonas idóneaspara laorganización quecubran con lasnecesidadesdeterminadas en laplaneación.Son todos aquellosprocesos yactividadesutilizadas paradiseñar orientar yseguir eldesempeño de laspersonas dentro dela organización,Esta relacionadacon los procesos yactividades queprocuren lasatisfacción de lasnecesidades delpersonal así comoestrategias paraincentivarlos en sudesempeñoSon todos aquellosprocesosorientados alcrecimiento de laspersonas dentro dela organizaciónque les permitaalcanzar sus metasindividuales ycontribuya con lasorganizacionales.Este subsistemaestá integrado portodos aquellosprocesos que esténen función de lascondiciones ymedio ambiente detrabajo acordessegún el marcoregulatorio para eldesempeño seguroy saludable de lasactividades y lacalidad de vida delos trabajadoresEn el estánimplícitos todosaquellos procesosque permitanobtenerinformación quepueda generar laretroalimentaciónde las actividadesrealizadas y quepermita elmejoramientocontinuoFuente: Chiavenato(2003), adaptado por: Requena (2008)49

Admisión depersonasCuadro Nº4Subsistemas y Procesos de Gestión del Departamento de Recursos HumanosSUBSISTEMASAplicación de Compensación de Desarrollo de Mantenimiento depersonaspersonaspersonaspersonasMonitoreo depersonasPROCESOS• Dotación depersonal• Diseño de cargos.• Orientación depersonas• Evaluación deldesempeño.• Remuneración.• Beneficios yservicios sociales.• Programas de• Entrenamiento.• Programa decambiosdesarrollo de• Relaciones conlas personas.• Higiene,seguridad y• Base de datos ysistemas deinformación.incentivo.carrera.calidad de vida.• Comunicación.Fuente: Chiavenato(2003), adaptado por: Requena (2008)50

Admisión depersonasCuadro Nº4Subsistemas y Procesos de Gestión del Departamento de Recursos HumanosSUBSISTEMASAplicación de Compensación de Desarrollo de Mantenimiento depersonaspersonaspersonaspersonasMonitoreo depersonasPROCESOSDotación depersonal.Diseño de cargos. Remuneración. Entrenamiento.Relaciones con laspersonas.Base de datos ysistemas deinformación.Implica el procesode reclutamientode los candidatosinternos oexternos de laorganización, y deselección de losmás idóneos paracubrir lasnecesidadesdeterminadas enla planeación.Es el proceso quepermite establecerel contenido de lospuestos detrabajo, que sehace, como,porque, y con quese hace, así comolas riesgos quepueden correr enel mismo y lasexigencias delSe puede decir quees materializaciónde lacontraprestacióndel servicioprestado y estásujeta a lasdisposicioneslegales, tipo detarea, especialidaddel servicio entreotras variables.Es el proceso deorientar ycapacitar alpersonal para eldesarrollo de sushabilidades ydestrezas paracubrir con lasSe basa en lainteracción de laorganización conlas personas queforman parte deellaEs el proceso dealmacenamientode datos,agrupamiento yprocesamiento delos mismos, através de el seobtiene la51

perfil requerido. necesidades delcargo y que lasactividades quedeban realizarsesean efectuadas dela mejor maneraposible.Fuente: Chiavenato(2003), adaptado por: Requena (2008)informaciónrequerida y asítrabajar enfunción de losresultadosAdmisión depersonasCuadro Nº4Subsistemas y Procesos de Gestión del Departamento de Recursos HumanosSUBSISTEMASAplicación de Compensación de Desarrollo de Mantenimiento depersonaspersonaspersonaspersonasMonitoreo depersonasOrientación depersonasPROCESOSBeneficios y Programa deservicios sociales cambios yHigiene seguridad ycalidad de vida en52

Es el proceso quepermite involucraralas personas conla culturaorganizacional,con la visión y lamisión, así comoen las actividadesa realizarEstá representadopor todo aquellopercibidoadicional al salarioy que contribuyecon el bienestareconómico y lacalidad de vida delindividuo; lamayor parte deellas correspondena disposicioneslegales.Fuente: Chiavenato(2003), adaptado por: Requena (2008)desarrollo decarrera.Es el procesomediante el cualse procuramantener a laspersonas de enconstantenivelación encuanto aconocimiento,cuyos resultadosse percibirán afuturo pero quegenerará valor ala organización.el trabajoOrientadaprincipalmentehacia actividadesque promuevan laseguridad y saludlaboral así como lagestión en laprevisión,prevención yprotecciónSe rige bajo unmarco regulatorio.Cuadro Nº4Subsistemas y Procesos de Gestión del Departamento de Recursos HumanosSUBSISTEMAS53

Admisión deAplicación deCompensación deDesarrollo deMantenimiento deMonitoreo depersonaspersonaspersonaspersonaspersonaspersonasEvaluación deldesempeñoPROCESOSProgramas deincentivoProceso medianteel cual se puede Son todas aquellasestimar el actividadescumplimiento de planificadas ycada trabajador coordinadas queconsus generen beneficiosresponsabilidades, que ayuden aa partir de esta se mejorar la calidadpueden tomar de vida de losdecisiones de trabajadores y losasensos, formación motive a ser másy retribución y productivos yotras de la responsables conselección y el la organización.entrenamientoFuente: Chiavenato(2003), adptado por:Requena (2008)54

Los gerentes de recursos humanos en la actualidad se han visto en lanecesidad imperiosa de evolucionar en todo sentido, ya las exigenciasorganizacionales los compromete a entrar en otro nivel donde la complejidad desus funciones hace transformar de manera significativa todos los procesos de loscuales son responsables. De hecho, el gerente de recursos humanos pasa de ser elvigilante y controlador de las personas de una organización a ejercer y difundir unrol estratégico de liderazgo en función del plan estratégico de la organización y lasatisfacción de de todas las personas que la conforman.Para Chiavenato (1993), la administración de RH está constituida porsubsistemas interdependientes; en el cual se hace mención al subsistema demantenimiento, este incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene yseguridad en el trabajo, registros y controles del personal.Seguridad y Salud en el trabajoLa salud en términos generales implica bienestar, en el individuo seriabienestar físico, mental y social, es decir que implica armonía en si mismo y con suentorno, el cual puede afectar directamente en su preservación. La saludrepresenta para el individuo la base de su subsistencia ya que este estado permiteque el individuo pueda ejercer actividades desarrollando sus capacidades,habilidades, destrezas y competencias en total normalidad y libertad.Por su parte Chiavenato, (2003) define la salud ocupacional como "el estadofísico, mental y social de bienestar", en términos más completos la salud no debeser vista sólo como la simple ausencia de enfermedades sino como el bienestar biopsico-socialdel individuo.54

En este sentido el trabajo es parte del entorno del individuo en este caso deltrabajador, por tanto la salud representa la base de su interacción con el trabajo yaque esta le permitirá desarrollar todas las actividades que se requieran dentro delmismo y a su vez el trabajo como entorno debería brindar resguardo a esa salud opor lo menos no debería afectar negativamente en ella , sin embargo en esainteracción y en el desarrollo de esas actividades pueden existir factores de riesgoque atenten contra dicha salud de pendiendo en gran medida de la condiciones enlas que se desenvuelva la relación de trabajo.En relación con la perspectiva que se ha tenido hasta ahora de la salud y eltrabajo se puede ver la salud ocupacional como una disciplina que según el ConsejoInteramericano de Seguridad citado por Barreto y Landaeta (1997) la define como:La salud ocupacional es una disciplina que integra losrecursos de la medicina ocupacional, la higiene y seguridaden el trabajo, con la finalidad de prevenir la aparición dediversos factores de riesgo ocupacional, minimizar susefectos adversos, promover y proteger la salud e integridadfísica de los trabajadores procurando el mayor estado posiblede bienestar, calidad de vida, preservación del ambiente yproductividad (Pág. 40)Se puede resaltar entonces que esta disciplina surge como una necesidad degarantizar la salud de los trabajadores a través de condiciones adecuadas detrabajo tomando en cuenta la prevención, la previsión como principiosfundamentales.55

La salud ocupacional a su vez abarca dentro de su contexto disciplinascomo: La Seguridad Industrial, La psicología, la Ergonomía, la Higieneocupacional, la educación y protección ambiental.Por su parte Chiavenato (2003:397) define la seguridad en el trabajo como"el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas paraprevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendoconvenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar practicaspreventivas".Se puede observar tomando en cuenta los términos de salud y seguridad queambos interactúan en un ambiente bajo unas condiciones de trabajo que permitanque estas se den o no, y están representadas en los aspectos físicos, psicológicos ysociales que se desarrollan dentro del lugar de trabajo y que requieren de laplanificación estratégica para proporcionar las condiciones seguras y saludables através de modelos preventivos, y programas mejoramiento continuo que permitaal individuo en este caso a los trabajadores ser más productivos y tener una mejorcalidad de vida, sintiéndose saludable, seguro y cómodo en su sitio de trabajo.Cuando se habla de seguridad en el trabajo también se deben abordarconceptos, definiciones, y clasificaciones de accidentes de trabajo, riesgos laborales,enfermedades ocupacionales.Los accidentes de trabajo son hechos inesperados que causan algún daño alindividuo, como una lesión o hasta la muerte, que interrumpa la actividad normalde trabajo, algunas veces puede ser previsible;Estos accidentes pueden ser causados por actos inseguros interpretado porla acción o falta de ella por parte del trabajador al efectuar el trabajo de la formasegura y recomendada para hacerlo, o por factores personales, intelectuales, físicos56

o mentales (transitorios o permanentes), y la otra causa son las condicionesinseguras que tienen que ver con el medio ambiente de trabajo de forma directa oindirecta.Los accidentes de trabajo se clasifican en: accidentes sin incapacidad, dondela persona afectada puede seguir trabajando sin repercusiones posteriores, yaccidentes con incapacidad para continuar con su trabajo, las cual a su vez puedeser temporal, parcial permanente, total permanente y la muerte.La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la OrganizaciónPanamericana de la Salud (OPS) estiman que cada año se producen 250 millones deaccidentes laborales en todo el mundo y 3.000 personas mueren cada día por causasrelacionadas con el trabajo. Además, se registran 160 millones de casos de enfermedadesprofesionales cada año y 1,1 millones de accidentes mortales en el mismo período. Así,las causas de muerte vinculadas al trabajo se colocan por encima de los accidentes detránsito, las guerras y la violencia. Estos datos revelan que el problema de la seguridad yla salud en el ámbito del trabajo es global y de gran magnitud.Con respecto a la definición de enfermedad ocupacional, laboral, de trabajo oprofesional, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajoen su artículo 70 dice:"Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídoso agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que eltrabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como losimputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condicionesdisergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factorespsicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibriomental, temporales o permanentes. Se presumirá el carácter ocupacional deaquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedadesocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y lasque en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por elministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajoconjuntamente con el ministerio con competencia en materia de salud."57

Entre las enfermedades ocupacionales, las afecciones músculoesqueléticas, fundamentalmente de columna, las lumbalgias y hernias discales sehan convertido en el principal problema de salud que aqueja a los trabajadoresvenezolanos. También la sordera profesional por la exposición al ruido de lasmáquinas, las dermatosis (específicamente las dermatitis por contacto) y lasenfermedades respiratorias como el Asma Ocupacional y la Neumoconiosis,continúan ocupando un lugar preponderante.Por otra parte están las afecciones de la esfera mental, como el estréslaboral, la fatiga ocupacional, el burn out (Síndrome de Desgaste Profesional) y elmobbing (acoso psicológico) que a su vez pueden producir trastornosgastrointestinales e hipertensión arterial, etc. Otros males que se convierten endesafíos para la salud, higiene y medicina ocupacional en Venezuela son el cáncerocupacional, y los efectos del trabajo sobre la reproducción (abortos,malformaciones).Existen por otra parte los denominados factores de riesgo los cuales puedenincidir tanto en los accidentes de trabajo como en las enfermedades ocupacionales,estos factores de riesgo pueden afectar directamente tanto la salud e integridadfísica como la psicológica y social.En la mayoría de las organizaciones se presta la mayor atención a losriesgos que ocasionan daños físicos por cuanto son más perceptibles y fáciles decuantificar, sin embargo los riesgos psicosociales son de igual importanciarequieren de atención y supervisión; estos factores de riesgo son definidos por laOIT citado por Dolan, Jakson, Valle y Schuler (2003) como:Las interacciones entre el contenido, la organización y lagestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un58

lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por elotro. Estas interacciones podrían ejercer una influencianovicia en la salud de los trabajadores a través de suspercepciones y experiencias (Pág. 250)Esto quiere decir que los riesgos psicosociales están presentes en todas lasorganizaciones sin importar la rama de actividad a la que ésta pertenezca ya queestán ligados a la interacción cotidiana entre los actores y escenarios donde serealiza el trabajo ligado a los objetivos de cada uno de ellos, y a todos aquellosfactores que rodeen o se derive de dicha interacción.Es importante reconocer que no sólo las condiciones y agentes de riesgopueden causar accidentes o enfermedades ocupacionales, los factores psicosocialespueden llevar a los individuos a cometer actos inseguros que van en contra de supropia salud y seguridad o llegar a padecer enfermedades ocupacionales.Para evitar todos aquellos daños o perjuicios a los que están expuestos lostrabajadores es imprescindible la participación en cadena de prevención yprevisión que comienza por el compromiso organizacional, la gestión gerencial, ypor supuesto el compromiso de los trabajadores.Gestión de RRHH en Seguridad y Salud en el TrabajoLa responsabilidad en materia de salud y seguridad en el trabajo dentro de unaorganización le pertenece a cada uno de sus miembros, sin embargo esindispensable contar con personas capaces no sólo de adquirir dicharesponsabilidad sino que velen porque todos los demás la adquieran como parte dela cultura propia de la organización, capaces de proporcionar todas las59

herramientas necesarias para garantizar un lugar de trabajo saludable y seguroque contribuya con la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras así comodel individuo y su entorno social.En el departamento de Recursos Humanos se puede contar con esas personascapaces de lograrlo, pues la salud y la seguridad en el trabajo es parte de la gestiónde personas, por tanto está relacionado directamente con los procesos de recursoshumanos desde la admisión del personal hasta el monitoreo, específicamente en elsubsistema de mantenimiento de personas es donde se puede percibir en mayorproporción el desarrollo de actividades en esa área, para lo cual los profesionalesde Relaciones Industriales son formados y capacitados en su escolaridad de laeducación superior o pre-grado en el departamento de Salud Ocupacional con lafinalidad de cubrir con todas las exigencias y necesidades tanto de las personas,como las de la organización y las de su entorno..Sin embargo la gestión en materia de seguridad y salud en el trabajo es unatarea compleja que requiere una intervención multidisciplinaría y de hecho ahoraasí lo exige la ley debido al contexto tan amplio que esta abarca, y por su puesto elámbito de acción que implica entre otros aspectos médicos, ergonómicos, legales,organizacionales, culturales, sociales, lo que amerita del apoyo de diferentesciencias como la ingeniería, la medicina ocupacional, la psicología, la sociología elderecho y ciencias empresariales. Durante mucho tiempo los responsables directoso indirectos según la mentalidad y las estructura de la organización, era sin dudael departamento de recursos humanos, y lo siguen siendo para muchasorganizaciones todavía, no obstante la ley cambia por completo esta estructura conla incorporación de los SSST o Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajoquienes deben coordinar todas sus funciones con el departamento de RRHH comolo establece el reglamento de la LOPCYMAT (Art 21. lit 11)60

Todas las actividades orientadas a la participación protagónica de lostrabajadores y trabajadoras, promoción, prevención y vigilancia en materia deseguridad y salud son responsabilidad de la organización, o empleadores yempleadoras tal y como lo define la LOPCYMAT (2005) y su Reglamento (2007)dichas actividades están bajo la coordinación de las SSST y el departamento deRRHH, estos a su vez deben contar con la participación directa del comité deseguridad y salud laboral tanto de los representantes del patrono como de losdelegados de prevención en representación de los trabajadores y trabajadoras.En el cuadro Nº 5 presentado a continuación se reflejaran las actividades en elárea de seguridad y salud en el trabajo, implícitas la gestión de Recursos Humanosen concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento parcial tomando enconsideración lo que anteriormente se ha expuesto en cuanto a la estructura yresponsabilidades en dichas actividades.61

Cuadro Nº 5Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su ReglamentoSUBSISTEMAAdmisión depersonasACTIVIDADES• Emitir ordenes para los exámenes pre – empleo.• Coordinar con el SSST para que se informe porescrito a los trabajadores y trabajadoras que vana ingresar sobre las condiciones inseguras oinsalubres a las que están expuestos así como delos principios de prevención de las mismas.• Afiliar a los trabajadores al Régimen Prestacionalde seguridad y salud o por ahora al IVSS dentrode los 3 días hábiles siguientes a su ingreso.• En el reclutamiento y la selección abstenerse dediscriminaciones contra los aspirantes.BASE LEGAL• Art 27:RELOPCYMAT• Art 53, lit 1 , Art 56, lit 3 ,4 LOPCYMAT Y Art.21lit2 RELOPCYMAT• Art 6, 53 lit18 y 128LOPCYMAT• Art. 56 lit9 LOPCYMATFuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)62

Cuadro Nº 5Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuació...)SUBSISTEMAACTIVIDADESBASE LEGAL63

Aplicación de personas• Participar en la adecuación de los aspectosorganizativos y funcionales, los métodos,sistemas o procedimientos y los elementosutilizados en el proceso de trabajo a lascaracterísticas psicológicas, cognitivas,culturales y antropométricas de lostrabajadores y trabajadoras.• Art 59,lit 2 y Art 60:LOPCYMAT• Impartir a los trabajadores y trabajadoras enla inducción o previo al inicio de sus laboresinformación y capacitación con respecto a lapromoción de la salud y la seguridad, laprevención, y al uso de dispositivos personalesde seguridad y protección• Art 56, lit 3 y Art 58LOPCYMATFuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)Cuadro Nº 5Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuación...)ACTIVIDADESBASE LEGAL64

SUBSISTEMADesarrollo depersonas• Coordinar conjuntamente con el SSST la logística de laformación teórica y práctica para los trabajadores ytrabajadoras en la prevención de accidentes de trabajo yenfermedades ocupacionales adecuada y en forma periódicapara la ejecución de las funciones inherentes al cargo• Participar en la coordinación de los programas de educación,formación y capacitación en materia seguridad y salud a losdelegados de prevención necesaria para el ejercicio de susfunciones así como en el área de promoción, desarrollo,evaluación y monitoreo de los programas que establece la leyy su reglamento con los responsables (los SSST).• Art 53, lit 2LOPCYMATArt. 44, parágrafo 6yArt. 119, lit 17LOPCYMATArt. 21 lit2RELOPCYMATFuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)Cuadro Nº 5Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuación...)65

ACTIVIDADESSUBSISTEMA• Conceder las licencias remuneradas a los delegados deprevención para el cumplimiento de sus funciones.• Conceder licencias o permisos remunerados en casos dematernidad y paternidad.• Cancelar las indemnizaciones en casos de accidentes oenfermedades ocupacionales por violación la legislaciónCompensación deen materia de seguridad y salud de a cuerdo a la gravedadpersonasde la falta y de la lesión.• Realizar el cálculo y Cancelar las cotizaciones• Cancelar el salario y beneficios socioeconómicos a lostrabajadores y trabajadoras que participen en actividadesdel servicio de seguridad y salud en el trabajo como untiempo laborado efectivamente.Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)BASE LEGALArt.44 y Art.119 lit 4LOPCYMAT• Art.15LOPCYMAT• Art.129 y 130LOPCYMAT• Art.95 y 128LOPCYMAT• Art.26RELOPCYMATCuadro Nº 566

Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuación...)SUBSISTEMAACTIVIDADESBASE LEGAL• Participar en el Diseño, elaboración,implementación. y evaluación de una política deseguridad y salud conjuntamente con los SSST• Conformar, organizar, y registrar sus servicios deseguridad y saludMantenimiento depersonas• Solicitar la acreditación de los servicios de seguridady salud y dar cumplimiento a los requisitosestablecidos para su acreditación.• Facilitar la elección de los delegados de prevención yel procedimiento correspondiente a tal fin• Reubicar o adecuar las tareas por razones de saludrehabilitación , reinserciónFuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)• Art. 56 lit14 y 119 lit5LOPCYMAT• Art.39, 56 lit15 y 120lit1 LOPCYMAT• Art.30 y 31RELOPCYMAT• Art.61RELOPCYMAT• Art. 120 lit 16LOPCYMAT67

Cuadro Nº 5Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuación...)SUBSISTEMAMantenimientode personasACTIVIDADES• Desarrollar y mantener un sistema de vigilanciaepidemiológica de accidentes de trabajo yenfermedades ocupacionales con SSST• Desarrollar y mantener un sistema de vigilanciade la utilización del tiempo libre.• Coordinar con el SSST la identificación yevaluación de las condiciones de las nuevasinstalaciones en caso de existir una o lamodificación de la anterior antes de iniciar sufuncionamiento.• Coordinar con los SSST el cumplimiento denotificación al INPSASEL dentro de los 60minutos de ocurrido el accidente y la declaraciónBASE LEGAL• Art 119, lit 18LOPCYMAT• Art 36,RELOPCYMAT• Art.119,lit3 LOPCYMATy Art.21 lit1RELOPCYMATArt. 73 y120 lit5LOPCYMAT Y Art.21 lit5,83,84RELOPCYMA68

dentro de las 24 horas siguientes de maneraformal. A las inspectorias y al seguro social.Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)Cuadro Nº 5Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuación..)SUBSISTEMAACTIVIDADESBASE LEGAL69

• Garantizar los elementos de saneamiento básicoen el puesto de trabajo• Art. 59 lit 7 y 118 lit2 LOPCYMAT• Proveer implementos y equipos de protección • Art. 119 lit 14personal a los trabajadores.LOPCYMAT• Garantizarle a la mujer trabajadora durante elembarazo y hasta un año después del parto el• Art. 14RELOPCYMATMantenimiento depersonasderecho a no realizar tareas que pongan enriesgo su salud y la de su bebe.• Art.21 lit9 y10• Coordinar con los SSST la elaboración, Art.80, 81, 82implementación y funcionamiento de los RELOPCYMATprogramas de seguridad y salud en el trabajo.• Proporcionar el disfrute de las vacacionesremuneradas, la recreación, y la utilización del• Art. 120 lit 2,3LOPCYMATtiempo libre, descanso diario.Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)Cuadro Nº 5Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuación..)70

SUBSISTEMAACTIVIDADESBASE LEGAL• Emitir órdenes para exámenes periódicos cuyosresultados deben ser confidenciales y comunicadosal trabajador o trabajadora dentro de las 24 horassiguientes a su obtención.• Coordinar con los SSST la Conformación de lasbrigadas de emergencia para atención de primerosauxilios y planes de contingencia organizada porMantenimiento deestos últimos.personas• Proteger a los trabajadores y trabajadoras dedespidos o sanciones por rehusarse a trabajar oalejarse de una condición insegura.• Reubicar de sus puestos de trabajo o adecuar lastareas a los trabajadores y trabajadoras pormotivos de salud, rehabilitación, o reinserciónlaboralFuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)Cuadro Nº 5• Art. 53 lit10, 119 lit16LOPCYMAT y Art.27RELOPCYMAT• Art.120 lit8 LOPCYMATY Art.40 lit 13RELOPCYMAT• Art.53 lit5,14 y Art.120 lit15,17 LOPCYMAT• Art 53 lit9 y120 lit16LOPCYMAT71

Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuación..)ACTIVIDADESSUBSISTEMA• Participar en la elaboración y mantenimiento de un sistemade información de prevención, seguridad y salud laboral encorrespondencia con el sistema de información de laseguridad social.• Suministrar al SSST toda la información para cadatrabajador y trabajadora .concerniente para el sistema devigilancia epidemiológica toda la información que exige laMonitoreoley, reglamento y normas técnicas.• Suministrar al SSST toda la información para cadatrabajador y trabajadora .concerniente a la jornada, horasextras, horas y días de descanso, vacaciones, beneficiossociales entre otras que exige la ley, reglamento y normastécnicas para el registro del sistema de vigilancia de lautilización del tiempo libreFuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)BASE LEGALArt 119, lit 1LOPCYMATArt 34,RELOPCYMATArt 36:RELOPCYMAT72

Cuadro Nº 5Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuación..)SUBSISTEMAMonitoreoACTIVIDADES• Coordinar conjuntamente con el SSST un sistema devigilancia epidemiológica de los riesgos y procesospeligrosos así como de la salud de los trabajadores parala elaboración de los programas de seguridad y salud.• Coordinar conjuntamente con el SSST un sistema devigilancia de la utilización del tiempo libre, descanso yturismo social.• Conjuntamente con el SST controlar de formaestratégica el cumplimiento de las normas de higiene,seguridad y ergonomía así como uso adecuado ymantenimiento óptimo de equipos de protecciónpersonal (EPP), de todas las instalaciones del centro deBASE LEGAL• Art.40 lit8LOPCYMAT YArt.21 lit3 y 82,lit3c,dRELOPCYMAT• Art.40 lit9LOPCYMAT YArt.21, lit4RELOPCYMAT• Art 55, lit1,7,8,9,19LOPCYMAT73

trabajo, funcionamiento de los sistemas de control de lascondiciones inseguras.Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008Cuadro Nº 5Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuación...)SUBSISTEMAMonitoreoACTIVIDADES• Proponer estrategias conjuntamente con losSSST, CSSL, y los delegados de prevencion, parahacer respetar y acatar avisos, carteleras yadvertencias en materia de bien.• Coordinar con el SSST la evaluación, registro ycontrol los niveles de inseguridad de lascondiciones de trabajo principalmente en lafuente u origen.• Llevar un registro actualizado de las condicionesde prevención, seguridad y salud en el trabajo,BASE LEGAL• Art 55, lit10LOPCYMAT• Art 62 lit 2, 3LOPCYMAT• Art 56 lit 12LOPCYMAT74

de la recreación, utilización del tiempo libre,descanso y turismo social.Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)Cuadro Nº 5Actividades en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo Implícitas la Gestión de RecursosHumanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuación..)SUBSISTEMAMonitoreoACTIVIDADES• Proponer ante el comité de seguridad y salud laboral lasamonestaciones a los trabajadores que incumplan con susdeberes.• Coordinar con el Servicio de Seguridad y Salud en eltrabajo la investigación de los accidentes de trabajo yenfermedades ocupacionales para la toma de decisiones.• Velar por el cumplimiento de las leyes y reglamentos enmateria de seguridad y salud así como los principios deBASE LEGAL• Art.55, lit11LOPCYMAT• Art.40 lit14LOPCYMAT75

prevención, las políticas y programas internos de laorganización.Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)76

Los subsistemas de Recursos Humanos y todas las actividades de cada unode los procesos llevan implícitas directa o indirectamente una responsabilidad deseguridad y salud en el trabajo tanto las dispuestas en la legislación y sus leyescomo las más básicas dentro del contexto, en el primer subsistema de Admisión dePersonas, es imposible desligar la perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo,en este subsistema donde se llevan a cabo los procesos de reclutamiento y seleccióndonde se toman en cuenta aspectos como por ejemplo, evitar discriminación algunapara reclutar y seleccionar a los candidatos, la verificación de su estado de salud através de exámenes médicos y tal como lo afirman Dolan, Jakson, Valle y Schuler(2003), estos procesos se pueden ver influenciados por procedimientos de selecciónsujeto a investigaciones, que permitan predecir a través de la personalidad futurosaccidentes laborales y síntomas relacionados con el estrés.Por otra parte dentro de este mismo subsistema se deben tomar en cuentalas Políticas Nacionales de seguridad y salud en el trabajo como es el caso de laincorporación a la empresa del 5% de su nomina a personas con discapacidad,entre otro elementos psico-sociales que deben ser tomados en cuenta en estesubsistema. Otra actividad en este subsistema es Reclutar y seleccionar a losprofesionales que formaran parte del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo(SSST)En cuanto a la Aplicación de Personas, el departamento de RecursosHumanos debe tomar en cuenta para el diseño de cargos, análisis y descripcionesde cargo, las actividades que se realizarán en ese determinado puesto de trabajo,para identificar e incorporar dentro de la misma los riesgos a los que las personasestarán expuestas, información que debe ser impartida al trabajador y trabajadoraen el momento de la inducción o antes de la realización de sus tareas o actividadespropias del cargo implícitas en su puesto de trabajo, en la inducción también sedebe orientar a las personas en promoción a una cultura en seguridad y salud en eltrabajo, así como la formación teórica y practica indispensable para el inicio en sus

funciones dentro de la organización impartidas bajo la coordinación del SSST y eldepartamento de RRHH.En la Compensación de Personas el departamento de Recursos Humanos es elresponsable de: pago justo al los trabajadores y trabajadoras, y de los demásbeneficios contemplados en la Ley. En el subsistema de Desarrollo de Personas sibien es cierto que el SSST tiene dentro de sus principales funciones formar,capacitar y educar al los trabajadores y trabajadoras en materia de Seguridad ysalud en el trabajo, la planificación y coordinación de cursos externos e internos,los ponentes, lugar y fecha y la distribución de los participantes debe coordinarsecon el departamento de RRHH.Es importante tener en cuenta que todos los cursos de capacitación yformación para los trabajadores y trabajadoras aunque no sean materia deseguridad y salud en el trabajo, contribuyen al desarrollo de sus capacidades con loque podrán optar a otros cargos que les proporcionen mejor remuneración y portanto mayor calidad de vida.De los subsistemas de Mantenimiento de Personas y Monitoreo se derivan lamayor parte de las actividades que se desarrollan en el área de seguridad y salud enel trabajo y en las que el SSST coordinando sus funciones con el departamento deRRHH, el Comité de Seguridad y Salud Laboral y los Delegados de prevenciónconjuntamente con los trabajadores y trabajadoras son los principales responsablespúes así lo establece la ley debido a la complejidad de acciones implícitas en estamateria. Para el mantenimiento de personas es indispensable que en la gestión deRRHH se enfoque la prioridad e importancia estratégica de la seguridad y salud enel trabajo en todas sus funciones y que esta contribuya a crear o reforzar unacultura preventiva, de participación que fomente la salud de manera tal que incidapositivamente en la manera de actuar de todos y cada uno de los miembros de laorganización.ii

Cultura en Seguridad y Salud en el TrabajoLa Organización Internacional del Trabajo (OIT) hace un llamado paraincrementar la seguridad y la salud en el trabajo a nivel mundial.La seguridad y la salud en el trabajo son, en este inicio del siglo XXI tareastodavía pendientes de llevar a la práctica de forma eficaz en los centros de trabajo.Muchos trabajadores pierden la vida o quedan incapacitados para volver a supuesto, como ya ocurría hace dos siglos. El trabajo es responsable de uno de cadacinco problemas de la salud en la UE y la OIT indica que se producen 6.000muertes al día por accidentes o enfermedades profesionales contraídas en el trabajodiario. Por tal razón la OIT pide profundizar en la demanda de la cultura de laseguridad y de la salud en el trabajo desde el punto de vista de la prevención;solicita además que los empresarios apliquen la prevención de riesgos laborales enlos centros de trabajo.Yendo a las causas de los accidentes de trabajo, la precariedad, laintensificación de los ritmos de trabajo, la falta de formación e información a lostrabajadores, sobre todo a los nuevos, y la escasa vigilancia de la salud son las másimportantes y las que se mantienen de forma constante. A todo esto hay que añadirque en el 60% de las empresas no tienen comité de seguridad y salud y que un 65%de los trabajadores no tiene cubierta la vigilancia de la salud, lo que empeora lasalud. A este conjunto de situaciones se une la elevada subcontratación, lo quesignifica que se está produciendo una externalización del riesgo, ya que en lasmedianas y grandes empresas se reducen los accidentes, pero se trasladan a lasempresas que subcontratan para determinados trabajos, que suelen coincidir conque son las peores tareas.A nivel internacional, según la OIT, cada año mueren dos millones dehombres y mujeres por culpa de los accidentes de trabajo y las enfermedadesiii

profesionales. En el mundo se producen 270 millones de accidentes de trabajo y 160millones de enfermedades profesionales cada año.El tiempo de trabajo es otro elemento que está teniendo un protagonismonegativo. Los cambios que ha producido la globalización han reabierto un debatesobre el aumento de la jornada de trabajo y la flexibilidad de la misma que actúanen contra de la salud del trabajador. Para algunos esta regresión social tendráconsecuenciaslamentables.En un trabajo publicado por Basterra, J (2005) señala un estudio sobre lasconsecuencias de trabajar por encima de las ocho horas diarias igualmente indicaque el riesgo es mayor. “Se produce un crecimiento exponencial de los accidentes apartir de la novena hora del trabajo», ya que se eleva en un 60% la posibilidad detener un percance, y si la jornada es de 12 horas diarias el riesgo aumenta en un80% y, por encima de ese horario, se acerca al 97% esa probabilidad,”Según remarca la OIT, cada año se pierden como consecuencia de losaccidentes de trabajo y las enfermedades profesionales el 4% del Producto InteriorBruto (PIB) mundial por el costo en ausencias del trabajo, tratamientos de lasenfermedades y de las incapacidades, y por las prestaciones a los supervivientes.“Las pérdidas económicas son veinte veces superiores a toda la ayuda oficial a lospaíses en desarrollo”, indica el organismo internacional.Bases LegalesLa constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 87estipula el derecho y deber a trabajar con la finalidad de que el individuo goce deuna existencia de una vida digna y decorosa a través de una ocupación productiva.iv

Este artículo es la base para afirmar que el trabajo es tarea fundamental delhombre, así como el basamento legal en el que el Patrono o su Representante se venen la obligación de ofrecer las mínimas condiciones de higiene y seguridad quegaranticen el bienestar integral del individuo. Así es como el Estado tiene laresponsabilidad de proporcionar los recursos e instituciones para tal fin.El estado como promotor de los derechos humanos de los individuos necesitade medios efectivos para garantizar su cumplimiento, es de esta manera como sehan creado diversos preceptos legales en torno a los diferentes aspectos queenmarcan la existencia de los individuos en sociedad.En el marco de la promoción de la salud ocupacional existen diferentesorganismos internacionales que marcan la pauta sobre los requisitos mínimos aofrecer en cuanto a las condiciones de trabajo y que deben ser acatados por lospaíses integrantes de estas organizaciones, en las cuales Venezuela participa, talesorganismos son la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la OrganizaciónMundial de la Salud (OMS), la Organización Panamericana de la Salud (OPS).La OIT como organización directamente relacionada, expresa en torno almarco legal como herramienta para prevenir los accidentes de trabajo así lomenciona en el documento “Prevención: una estrategia global” (2005) el cual dicelo siguiente:La OIT cree firmemente que los accidentes y las enfermedades profesionalespueden y deben ser prevenidos, y que para conseguirlo es necesario adoptarmedidas en el ámbito internacional, regional, nacional y empresarial. Parte de larespuesta consiste en promulgar una legislación nacional adecuada sobre seguridady salud en el trabajo y fomentar su observancia…v

Dentro de esta perspectiva, el marco legal se desarrolla en base a la defensadel derecho a la salud establecido en el artículo 83 de la Constitución de RepúblicaBolivariana de Venezuela, el cual fundamenta el derecho que tiene todo ciudadanoa la salud y de la cual es responsable el Estado, concatenando dicho artículo con el87 el cual estipula al trabajo como derecho y deber, se deriva que todos lostrabajadores tienen derecho a la salud.El trabajo se desarrolla en el entorno organizacional, y es el patrono elresponsable de garantizar las condiciones favorables en el lugar de trabajo con elfin de proteger la salud del trabajador. Así lo establece el artículo 87 de laConstitución de la República Bolivariana de Venezuela, y el artículo 56 de LeyOrgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y los artículos236 al 246 y de igual manera en los artículos 560 y 585 de la Ley Orgánica delTrabajo, que tratan estos últimos sobre los infortunios en el trabajo y a los cuales elpatrono posee obligaciones y responsabilidades para con sus trabajadores.En este sentido el patrono deberá cumplir con el objetivo de la Ley Orgánicade Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) el cual reza losiguiente:Artículo 1. El objeto de la presente ley es:Establecer las instituciones, normas y lineamientos, delas políticas y los órganos y entes que permitangarantizar a los trabajadores y trabajadoras,condiciones de seguridad, salud y bienestar en unambiente de trabajo adecuado y propicio para elejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales,mediante de la promoción del trabajo seguro ysaludable, la prevención de los accidentes de trabajo ylas enfermedades ocupacionales, la reparación integralvi

del daño sufrido y la promoción e incentivo aldesarrollo de programas para la recreación utilizacióndel tiempo libre, descanso y turismo social.La tarea a realizar por parte del empleador es amplia, es necesario incluircomo parte de la estrategia empresarial, a la salud ocupacional en el sentido deaspecto fundamental y no de accesorio o capricho, por lo tanto las actividadesinherentes a este tema deben ser planificadas, organizadas, dirigidas y controladascon la finalidad de obtener el éxito deseado.Una de las razones para implementar la gestión de salud ocupacional en lasempresas es la necesidad de cumplir con el marco legal estipulado en el país, la LeyOrgánica de Prevención, Condiciones Y Medio Ambiente de Trabajo, es la columnavertebral de este compendio de preceptos legales, instituido así en el artículo 246 dela Ley Orgánica del Trabajo (1997)Algunos aspectos importantes a considerar en el marco referencial de la LeyOrgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo son lossiguientes:• Las características fundamentales de los proyectos de nuevos medios ypuestos de trabajo o la remodelación de los mismos. (Artículo 64)• Índices actualizados de accidentes de trabajo y enfermedadesocupacionales. (artículo 56 lit. 11)• Los niveles de peligrosidad de las condiciones de trabajo. (Art. 62 lit. 2)• Los proyectos de alta peligrosidad. (Art. 64)• Las sustancias peligrosas por naturaleza, toxicidad o condición físicoquímica.(Artículo 65)• Los servicios de seguridad y salud en el trabajo. (Artículo 120 Lit. 1 porno cumplimiento)vii

• El Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL Artículo 46)• Condiciones de prevención seguridad y salud laboral, así como derecreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social(artículo 56 lit. 12)Por otro parte toda unidad productiva, explotación o faena debe tenerservicio de seguridad y salud en el trabajo, el cual según la OIT (1985) se definecomo:La expresión Servicios y Salud en el Trabajo designa unosservicios investidos de funciones esencialmente preventivas yencargados de asesorar al empleador, a los trabajadores y asus representantes en la empresa acerca de: i) Los requisitosnecesarios para establecer y conservar un medio ambiente detrabajo seguro y sano que fortalezca una salud física y mentalóptima en relación con el trabajo. ii)La adaptación del trabajoa las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de suestado de salud física y mental.(p.1)Según la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente deTrabajo (2005), en el artículo 39 y 40 establece que es una obligación a losempleadores que el Servicio de Salud y Seguridad en el Trabajo de origen propio omancomunado, esté conformado de manera multidisciplinaria, es decir, dediferentes profesionales tales como Higienistas Industriales, MédicosOcupacionales y por supuesto Licenciados en Relaciones Industriales, Ingenieros,psicólogos y otros profesionales, realizando acciones en torno a la saludocupacional en proporción al número de trabajadores a fin de garantizar suprotección contra cualquier factor de riesgo que atente contra su integridad física,mental y social, producto de trabajo diario; y de este modo proponer las medidasviii

preventivas necesarias para controlar las condiciones de trabajo que puedanincidir en el núcleo familiar y social del trabajador.Es necesario aclarar que también estos Servicios de Seguridad y Salud en elTrabajo deben asesorar a los empleadores, vigilar la salud de los trabajadores,reportar los accidentes de trabajo y desarrollar sistemas de vigilanciaepidemiológica, aprovechamiento de su tiempo libre en pro de su crecimiento odesarrollo profesional y atención de primeros auxilios así como también asegurar eldescanso de los trabajadores y elaborar las propuesta de los programas deseguridad.Según el articulo 7 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, unrégimen prestacional se define como “el conjunto de normas que regulan lasprestaciones con las cuales se atenderán las contingencias, carácter, cuantía yrequisitos de acceso; las instituciones que las otorgaran y gestionarán, así como sufinanciamiento” y el régimen referente a la seguridad y salud en el trabajo seráresponsable de lo expreso en el artículo 94 de la misma ley que dice lo siguiente:Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en elTrabajo responsable, en concordancia con los principios del sistemapúblico nacional de salud, de la promoción del trabajo seguro ysaludable; del control de las condiciones y medio ambiente de trabajoy enfermedades ocupacionales, de la promoción e incentivos deldesarrollo de programas de recreación, utilización del tiempo libre,descanso y turismo social y el fomento de la construcción, dotación,mantenimiento y protección de la infraestructura recreativa de lasáreas naturales destinadas a sus efectos y de la atención integral de lostrabajadores ante la ocurrencia de un accidente de trabajo oenfermedad ocupacional y de sus descendientes cuando por causas deltrabajo nacieren con patologías que generen necesidades especiales;ix

mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, políticas,programas, servicios de intermediación, asesoría, información yorientación laboral y la capacitación para inserción y reinserción almercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por aquellosque establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención, Condicionesy Medio Ambiente de Trabajo.Es importante destacar del artículo anteriormente citado varios aspectosrelevantes de la salud ocupacional. El primero es que según esta ley lascontingencias derivadas de la relación de trabajo serán atendidas por este régimenincluyendo las trasmitidas a los descendientes a causa de los accidentes de trabajoy/o enfermedades ocupacionales; en segundo lugar que menciona los medios en losque se puede realizar, donde destaca que no solamente deben ser indemnizacionessino que existen otros caminos tales como las políticas y los programas entre otrosque representarán las respuestas ante las eventualidades. Finalmente el artículodestaca que será la LOPCYMAT (2005) la ley que regulará los servicios de esterégimen prestacional.Este régimen tendrá como gestor al Ministerio con competencia enseguridad y salud en el trabajo (rectoría), sus acciones serán gestionadas por elInstituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) y el InstitutoNacional de Capacitación y recreación de los trabajadores (INCRET) y seránsupervisados por la Superintendencia de seguridad social (aún no creado)Según este régimen prestacional, es obligación de los empleadores afiliar alos trabajadores en los primeros tres días de la prestación de servicio y cotizar deconformidad con la Ley Orgánica de Sistema de Seguridad Social. Elfinanciamiento del Régimen estará a cargo exclusivamente del empleador y será deun cero coma setenta y cinco (0,75%) por ciento a un diez (10) por ciento del salariox

de cada trabajador según los riesgos existentes en la empresa (Artículos 6 y 7 de laLOPCYMAT)Instituciones relacionadas con la Seguridad y salud en el trabajoEl Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales(INPSASEL) es una organización según la Ley Orgánica de PrevenciónCondiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) fue creada con la finalidad de:Garantizar a la población sujeta al campo de aplicación del régimenprestacional de seguridad y salud laboral en el trabajo, las prestacionesestablecidas en la Ley Orgánica de Sistema de Seguridad Social y el cumplimientodel objeto de la presente Ley, salvo las conferidas al Instituto Nacional deCapacitación y Recreación de los Trabajadores. (Articulo 17. LOPCYMAT)Este instituto es en la actualidad el organismo central de la saludocupacional en Venezuela, ya que se encarga de la mayoría de los aspectos del áreatales como: desarrollo de programas, investigación de accidentes, administrar lasprestaciones del régimen prestacional de seguridad y salud en el trabajo, asesoríasa trabajadores y empleadores, inspecciones de seguridad, aplicar sancionesEl Instituto de Capacitación y Recreación de los Trabajadores se creo con lafinalidad de “la gestión directa de la infraestructura y programas; y la asociación ointermediación con servicios turísticos – recreativos del sector público, privado omixto” (artículo 28 de la LOPCYMAT 2005) y el cual debe dedicarse a promoverlos programas de recreación y turismo social además de administrar, comercializary prestar el servicio, directa o indirectamente los recursos para los mismos. Adiferencia del INPSASEL, este Instituto contará con la participación de unrepresentante del Ministerio con competencia en Materia de Seguridad y Salud enxi

el Trabajo, Un representante del Ministerio de Turismo, uno del INPSASEL, unode la comunidad, uno de las organizaciones sindicales más representativa, uno delas organizaciones empresariales empresas más representativa y un representantede las cooperativas, con sus respectivos suplente los cuales representaran eldirectorio de la institución y estarán encargados de su administraciónEl Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo será una instanciaasesora del órgano rector en materia de salud ocupacional y recreación del tiempolibre con función principalmente de asesoría tanto para el órgano rector como parael presidente de la república en materia de seguridad y salud en el trabajo a nivelnacional, incluye la política nacional, la suscripción y ratificación de conveniointernacionales.Este organismo tendrá aparte de la participación de los involucrados en elInstituto de Capacitación y Recreación de los Trabajadores a un representante delos ministerios con competencia en el área de salud, ambiente, producción ycomercio, educación, planificación y ciencia y tecnología, un representante de cadainstituto, dos representantes de las organizaciones más representativas detrabajadores discapacitados, un representante de profesionales y técnicos en elárea, y un representante adicional a los mencionados en el Instituto deCapacitación y Recreación de los Trabajadores. Todas estas personas llevaran acabo las funciones de este Consejo.En estas perspectiva existen otros entes que velan de manera directa oindirecta por la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras como es elcaso: Ministerio del Poder Popular para el Trabajo; Ministerio del Poder Popularpara la Salud y Desarrollo Social; el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales(IVSS).Comité de Seguridad y Salud Laboralxii

“Es un órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consultaregular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia deseguridad y salud en el trabajo” así es definido este ente dentro de las empresassegún el artículo 46 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo, en ese mismo artículo aclara que estará conformado por losdelegados de prevención y por el empleador o representantes del empleador enigual número. Además podrán participar pero no tomar decisiones los delegadossindicales, los encargados del servicio de salud y seguridad en el trabajo y lostrabajadores con calificación en el área que se discuta en las reuniones del comité.En el artículo 48 de la misma ley delimita las facultades de este ente, lascuales comprenderán acciones de asesoría, vigilancia de las condiciones de trabajoy denuncia en caso de no cumplirse, supervisión de los servicios de salud en eltrabajo y aprobación del programa de seguridad y salud en el trabajo.La participación en la Salud y Seguridad en el TrabajoEsta ley orienta la mayoría de sus preceptos a la participación de todos losinvolucrados en el área de seguridad y salud en el trabajo; esta participación serefiere a los siguientes puntos:La participación de los trabajadores según la Ley Orgánica de Prevención,Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) en:• La formulación, puesta en práctica y evaluación de la política nacionalde seguridad y salud en el trabajo. (Artículo 5)xiii

• La elaboración de los programas de seguridad y salud laboral; laspolíticas, y reglamentos internos. (Artículo 56 Lit. 7)• La vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente detrabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacional,en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas derecreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y de lainfraestructura para su funcionamiento (Articulo 53 lit. 3)• La elección de los representantes del comité de seguridad y salud en eltrabajo. (Art. 53 lit. 10)Como la participación es una herramienta de ambas partes de la seguridady salud en el trabajo también se requiere la participación del empleador en:• La formulación, puesta en práctica y evaluación de la política nacionalde seguridad y salud en el trabajo. (artículo 5)• La elaboración de los programas de seguridad y salud laboral; laspolíticas, y reglamentos internos (articulo 56 lit 7)• La vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente detrabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacional,en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas derecreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y de lainfraestructura para su funcionamiento (Articulo 53 lit 3)• Los Comités de Seguridad y salud Laboral (artículo 46)Condiciones de TrabajoEl trabajo como actividad fundamental de sustento del hombre deberealizarse en un ambiente sano y saludable de manera que los trabajadoresobtengan el más alto grado de bienestar integral. Para ello deben aplicarse todasxiv

las medidas de previsión, prevención y protección a través de los elementos orden ylimpieza, seguridad e higiene, además de las condiciones para la recreación,descanso y utilización del tiempo libre (Artículo 59)La Ley Orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo ensu reforma incluye un nuevo aspecto en el que se trata la ergonomía comorequerimientos en las condiciones que debe realizarse el trabajo, tal como lo señalaen su artículo 60: “El empleador o empleadora deberá adecuar los métodos detrabajo así como las máquinas, herramientas y útiles utilizados en el proceso detrabajo a las características psicológicas, cognitivas, culturales y antropométricasde los trabajadores y trabajadoras”.Obligaciones del Patrono en la Seguridad y Salud en el Trabajo.En contraprestación del trabajo, el Patrono debe garantizar condicionesfavorables en las que se desarrollará la actividad productiva, por lo que tendrá laobligación de:Garantizar todos los elementos del saneamiento básico en los puestos detrabajo y en las empresas (Artículo. 59 lit 7) LOPCYMAT.Elaborar con la participación de los trabajadores y trabajadoras, elprograma de Seguridad y Salud en el trabajo de la empresa, las políticas, loscompromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia (Artículo.56 lit7) LOPCYMAT.Planificar y organizar la producción de acuerdo con los programas,políticas, compromisos y reglamentos internos relacionados con la materia(Artículo. 61) LOPCYMAT.xv

Presentar oportunamente al Instituto Nacional de Prevención, Salud ySeguridad Laboral, el informe de las medidas apropiadas para la prevención deaccidentes de trabajo (Artículo. 56 lit 12) LOPCYMAT.Evaluar y determinar las condiciones de las nuevas instalaciones antes dedar inicio a su funcionamiento (Artículo 64) LOPCYMAT.Diseñar e implementar una política de seguridad y salud en el trabajo.(Artículo 61) LOPCYMAT.Evaluar los niveles de peligrosidad de las condiciones de trabajo (Artículo62 lit. 2) LOPCYMAT.Realizar las acciones de control en el medio ambiente de trabajo (Artículo62 lit. 3) LOPCYMAT.Proveer a los trabajadores y trabajadoras de los implementos y equipos deprotección personal (Artículo 60) LOPCYMAT.Realizar periódicamente a los trabajadores y trabajadoras los exámenes desalud preventivos (Artículo 40 lit. 6) LOPCYMAT.Desarrollar programas de educación y capacitación técnica para lostrabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud laboral (Artículo 40lit. 11) LOPCYMAT.Desarrollar y mantener un sistema de vigilancia epidemiológica deaccidentes y enfermedades ocupacionales en centros de trabajo (Artículo 40 lit. 8)LOPCYMAT.Identificar, evaluar y controlar las condiciones y medio ambiente de trabajoque puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores ytrabajadoras (Artículo 56) LOPCYMAT.xvi

Desarrollar programa de promoción de la salud y seguridad en el trabajo(Artículo 56 lit. 7) LOPCYMAT.Consultar con el Comité de Seguridad y Salud Laboral, regular yperiódicamente las políticas, programas y actuaciones en materia de salud yseguridad en el trabajo (Artículo 40 lit. 16) LOPCYMAT.Informar por escrito, a los trabajadores y trabajadoras, sobre los principiosde prevención de las condiciones peligrosas o insalubres, tanto al ingresar como alproducirse un cambio en el proceso laboral o una modificación en el puesto detrabajo (Artículo lit.4) LOPCYMAT.Instruir y capacitar a los trabajadores y trabajadoras en la promoción de lasalud y la seguridad, la prevención de accidentes, la enfermedades ocupacionales yel uso de dispositivos personales de seguridad y protección (Artículo lit.3)LOPCYMAT.Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al comité deseguridad y salud laboral de las condiciones de peligrosidad alas que estánexpuestos los primeros , por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos,meteorológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causardaño a la salud (Artículo 56 lit. 4) LOPCYMAT.Organizar un servicio de seguridad y salud en el trabajo propio amancomunado (Artículo 39) LOPCYMAT.Asegurar el disfrute del período de vacaciones remunerado a lostrabajadores y trabajadoras (Artículo 40 lit. 7) LOPCYMAT.xvii

Asegurar el disfrute efectivo del descanso de la faena diaria (Artículo 40 lit.11) LOPCYMAT.Presentar informes anuales y específicos al Instituto Nacional de Prevenciónde Salud y Seguridad Laboral y al Consejo Nacional de Seguridad y Salud en elTrabajo (art. 52 lit. 11). LOPCYMAT.InfraccionesSon consideradas infracciones a aquellas “acciones u omisiones de losempleadores o empleadoras que incumplan las normas legales y reglamentarias[…] sujetas a su responsabilidad” (adaptado del artículo 117 de la LOPCYMAT2005).Es importante destacar dos aspectos del concepto; por una parte no sóloconsidera infracción al incumplimiento, es decir, la falta a la norma, sino que tomaen cuenta el hecho de omitir el cumplimiento de una, lo que quiere decir que nocolocar en prácticas las acciones necesarias también es considerado una falta. Porotra parte serán consideradas infracciones las acciones u omisiones que causendaños y atenten contra el bienestar integral del individuo las realizadas por elpatrono siempre y cuando le correspondiese ejecutar dichas acciones. La omisióny/o acciones realizadas por otro organismo no podrán ser imputadas al patronocomo infracciónPara ejecutar las medidas de sanción tanto administrativas, civiles comopenales deben estas infracciones ser especificadas bajo un criterio de gradación porlas cuales la LOPCYMAT (2005) establece una clasificación de leves, graves y muygraves para las sanciones administrativas.xviii

En el artículo 118 establece las infracciones consideradas leves las cuales nosuponen alto daño al bienestar integral de los trabajadores; incluyen faltas comoausencia de registros, falta de saneamiento básico, falta de consulta y participaciónde los trabajadores en el área de la salud ocupacional y el no impartir eladiestramiento necesario para proteger a los trabajadoresSon consideradas infracciones graves aquellas establecidas en el artículo119, las cuales aparte de no colaborar a la disminución de los riesgos, exponen a lostrabajadores a condiciones que puedan afectar su salud y bienestar integral. Talescomo la falta de: identificación, evaluación y control de las condiciones y medioambiente de trabajo, desarrollo de programas de seguridad y salud en el trabajo,recreación y utilización del tiempo libre; control de los niveles de exposición,obstrucción de las labores del personal encargado de velar por la salud y seguridaden el trabajo (servicio de salud y seguridad, comité de salud y seguridad laboral,delegados de prevención, inspectores, etc.)En el caso de las infracciones muy graves, son aquellas que no previenen laexposición a riesgos y deliberadamente atentan contra la salud y bienestar integral,establecidas en el artículo 120, las infracciones muy graves son: infringir lajornada máxima de trabajo, no informar y declarar los accidentes de trabajos y oenfermedades ocupacionales, no constituya los establecimientos de primerosauxilios y ayuda a los trabajadores en caso de contingencia, viole laconfidencialidad y privacidad de la información sobre la salud, desmejorar lascondiciones de trabajo, y no constituir los organismos responsables de la seguridady salud en el trabajo (servicio de salud en el trabajo, comité de seguridad y saludlaboral y delgados de prevención)Sancionesxix

Para la aplicación de las disposiciones de esta ley es necesario establecer lasmedidas de control; en este caso las sanciones, son el mecanismo a utilizar porparte del estado, quien las aplica a través de los institutos e instancias relacionadascon la seguridad y salud en el trabajo.La LOPCYMAT (2005) estima sanciones para las infracciones cometidas enmateria de seguridad y salud en el trabajo en el artículo 124 las cuales contemplamultas por 25 unidades tributaria a 100 unidades tributaria según la gradación dela infracción. Esto sin perjuicio de las responsabilidades penales y civiles quepuedan acarrear dichas faltas.El criterio para la gradación de las sanciones será establecido por lascondiciones señaladas en el artículo 125, las cuales son; niveles de peligrosidad delas actividades, gravedad de daños producidos, medidas de protección adoptadas,instrucción impartida, caso omiso a las recomendaciones de los servicio deseguridad y salud en el trabajo, el comportamiento general del empleador encuanto al área de la salud ocupacional y el incumplimiento de las advertencias uordenamientos.DEFINICION DE TERMINOS• El empleador o la Empleadora: se entiende por empleador o empleadora a lapersona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propiao ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena,de cualquier naturaleza o importancia que ocupe trabajadores, sea cualfuere su numero.• Delegado o Delegada de Prevención: son los representantes de lostrabajadores y trabajadoras, elegidos por y entre estos. Por mediosdemocráticos, atribuciones específicas en materia de seguridad y salud en elxx

trabajo, quienes serán sus representantes ante el comité de seguridad t saludlaboral.• Procedimientos preventivos: es un documento que describe el método segurode hacer las cosas, es decir, el modo ordenado, secuencial y completo de suejecución para evitar daños a la salud del trabajador o trabajadora que lorealiza.• Comité de seguridad y salud laboral: son órganos paritarios y colegiados departicipación, destinados a la consulta regular y periódica de políticas,programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo,conformados por los delegados o delegadas de prevención, por una parte ypor el empleador o empleadora, o sus representantes por la otra, (bipartito)en numero igual al de los delegados o delegadas de prevención.• Enfermedad Ocupacional: se entiende por enfermedad ocupacional a losestados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo oexposición al medio en el que el trabajador o trabajadora se encuentrenobligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicosy mecánicos, condiciones ergonómicas, meteorológicas, agentes químicos,biológicos, factores psicosociales y emocionales que se manifiesten por unalesión orgánica, trastorno enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionaleso desequilibrio mental, temporales o permanentes.• Incidente Evento que da lugar a un accidente o que tiene el potencial paraproducir un accidente (Un incidente en que no ocurre ninguna lesión,enfermedad, daño, u otra pérdida es denominado también "cuasi -pérdida"". El término "incidente" incluye las "cuasi - pérdidas".• Medio ambiente de trabajo: se entiendo por medio ambiente de trabajo: loslugares, locales o sitios, cerrados y al aire libre, donde personas prestenservicios a empresas, centros de trabajo, explotaciones, faena yestablecimientos, cualquiera que se el sector de actividad económica; asícomo asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio; o dexxi

cualquier otra naturaleza, sean publicas o privadas, con las excepciones queestablece la ley.• Actividad: es donde interactúan el objeto que ha ser transformado, losmedios que interviene en dicha transformación y la actividad humana.• Riesgo: es la probabilidad de que ocurra un daño.• Trabajo: es el conjunto de actividades físicas y mentales realizadas paracumplir con el objetivo fijado por el sistema de trabajo.• Trabajador y trabajadora: es toda persona natural que realiza una labor decualquier clase por cuenta ajena y bajo la dependencia de otro.• Salud ocupacional: disciplina rama de la salud pública orientada hacia lapromoción, prevención y mantenimiento del más alto grado de bienestarfísico, mental y social de los y las trabajadores y trabajadoras en todas lasocupaciones, integrando los recursos de la medicina del trabajo y/o saludocupacional.• Seguridad y Salud en el Trabajo: abarca la prevención de los accidentes deltrabajo y de las enfermedades ocupacionales, así como la protección yfomento de la salud de los trabajadores y trabajadoras. Su objetivo es mejorlas condiciones y medio ambiente de trabajo.• Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo: se define a los servicios deseguridad y salud en el trabajo como la estructura organizacional de lospatronas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácterproductivo o de servicios, que tiene como objetivos la promoción,prevención y vigilancia en materia de seguridad, salud e integridad personalde los trabajadores y las trabajadoras.xxii

CAPÍTULO IIIMARCO METODOLÓGICONaturaleza de la InvestigaciónToda investigación está clasificada por tipos según sea su naturaleza, ymetodología, es decir, según sea el objetivo que se persigue o los instrumentos autilizar entre otras, de allí la importancia en la identificación de la misma, la cualpermitirá encontrar el camino a seguir para el alcance de los objetivos.La presente investigación es de tipo descriptiva, ya que esta permiteorientar el análisis a profundidad de la gestión de recursos humanos enconcordancia con la ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente detrabajo y su reglamento; en tal sentido Salkind (1999:11) expresa "la investigacióndescriptiva reseña las características de un fenómeno existente"Por otra parte según Delgado, Colombo y Orfila (2003:42), las investigacionesdescriptivas "están orientadas a reseñar las características principales de unfenómeno, y en ella se hace obligatoria una precisión en el momento de la mediciónde las dimensiones objeto de estudio".Se recurrió a este tipo de investigación descriptiva, ya que permitió orientar elanálisis del fenómeno objeto de estudio como lo es la gestión de recursos humanosen concordancia con la ley orgánica de prevención condiciones y medio ambientede trabajo permitiendo la descomposición de sus partes, y se evaluó de maneraxxiii

independiente, para que los resultados se pudieran aproximarse lo más posiblea la realidad.La investigación descriptiva se apoyó en una revisión documental y decampo pues se requirió para ampliar y profundizar los conocimientos; se obtuvoapoyo en estudios de trabajos previos, información y datos divulgados por mediosimpresos, audiovisuales y electrónicos. De igual manera se conocieron lascaracterísticas de una realidad a través de observaciones y contacto directo con lasituación objeto de estudio analizándola de forma sistemática para interpretar losfactores que la componen. Además es una investigación de tipo transversal.Estrategia MetodológicaCon la finalidad de seguir un orden en la investigación, cumplir con losobjetivos propuestos y orientar en la elaboración del instrumento se estructuró uncuadro técnico metodológico compuesto de elementos necesarios que fueronatendiendo a los objetivos de la investigación, como son: las dimensiones o factores,que suponen la realidad que se va a investigar, la definición, es la forma más brevede explicar el significado de lo buscado y la manera organizada de realizarlo.Por un lado se tienen los indicadores, que le dan un sentido o rumbo a lainvestigación, los ítems, son los que especifican la información concreta de losindicadores y las técnicas e instrumentos a empleados, que representan el como o através de que se obtuvieron los resultados y las respectivas fuentes de información.Para operacionalizar los objetivos específicos se utilizó el cuadro técnicometodológico como estrategia, para lograr la descomposición en sus diferentesdimensiones, de la siguiente manera:96

Una de las dimensiones estudiada, son los artículos contemplados en laLOPCYMAT, y su reglamento en relación con las obligaciones aplicables a lasempresas de servicio, teniendo como indicadores, ámbito de aplicación de la leyorgánica de prevención condiciones y medio ambiente de trabajo y su reglamento,todos aquellos elementos que incidan de forma determinante en las obligaciones acumplir por los empleadores que la ley orgánica de prevención condiciones ymedio ambiente de trabajo y su reglamento disponga, y las responsabilidades ysanciones que tanto la LOPCYMAT como su reglamento establezcanPara la operacionalización del segundo objetivo, se tomó como dimensiónlas actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el áreade seguridad y salud, específicamente aquellas que se derivan de lo establecido enla LOPCYMAT y su reglamento. En cuanto a los Indicadores se tomó en cuenta enprimera instancia la cultura en materia de seguridad y salud, la participación delDepartamento en el diseño y elaboración de las Políticas, Normas y Programas enmateria de seguridad y salud establecidas en la LOPCYMAT y su reglamento, elnivel de participación que se le da tanto a los trabajadores como a delegados deprevención, el adiestramiento y capacitación que se les proporciona a los mismos,gestión de riesgos, servicio médico, evaluaciones medicas, condiciones y medioambiente de trabajo, inspección del puesto de trabajo, y la gestión de seguridad ysalud en cuanto al cumplimiento de la ley.En lo que respecta al tercer y último objetivo específico, la dimensión seestableció en el impacto generado en los trabajadores de la empresa en relación ala gestión del Departamento de Recursos Humanos en el área de seguridad y salud,teniéndose como base para los indicadores el desarrollo de las actividadesrealizadas por el departamento de Recursos Humanos en concordancia con laLOPCYMAT, derivándose de esta la materialización de los objetivos y estrategiasdel departamento, la cultura organizacional y en materia de seguridad y salud, eladiestramiento y capacitación de los trabajadores, el manejo de información y97

comunicación, la participación de los trabajadores y delegados de prevención, y laevaluación de los mismos en cuanto a la gestión en el área de seguridad y salud.A continuación se presenta el cuadro técnico metodológico de los objetivosespecíficos antes mencionados.98

Cuadro Nº 6Cuadro Técnico MetodológicoOBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES ITEMSObjetivo Específico#1: Identificar losartículoscontemplados en laLOPCYMAT y sureglamento enrelación con lasobligacionesaplicables a lasempresas deservicio.Artículoscontemplados enla LOPCYMAT ysu reglamento enrelación con lasobligacionesaplicables a lasempresas deservicio.Actividades yResponsabilidades queasignadas de carácterobligatorio por la LeyOrgánica de Prevención,Condiciones Y MedioAmbiente de trabajo, ysu reglamento a losempleadores yempleadoras.Ámbito deaplicación de laLOPCYMAT ysu reglamentoRégimenprestacional deSeguridad ySalud en eltrabajoInstitucionesrelacionadas conla Seguridad ySalud en eltrabajoServicios deseguridad y saluden el trabajo• Empresasamparados bajoel ámbito deaplicación..• Definición• Objetivo• Entes de Gestión• Competencias delos entes degestión.• Transacciónlaboral.• INPSASEL• InstitutoNacional deCapacitación yRecreación delos Trabajadores• ConsejoNacional deSeguridad ySalud en eltrabajo.• Jerarquizacióndelasinstituciones• Definición• Criterios• Funciones• Sistema deregistroTÉCNICAS EINSTRUMENTOSRevisióndocumentalFUENTES DEINFORMACIÓN• Ley Orgánicade Prevención,Condiciones yMedioAmbiente deTrabajo• Reglamento dela LeyOrgánica dePrevención,Condiciones yMedioAmbiente deTrabajo99

OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES ITEMSTÉCNICAS EINSTRUMENTOSFUENTES DEINFORMACIÓNParticipación yControl Social• Participación delas empleadorasy empleadores.• Participación delas trabajadorasy trabajadores.Elaborado por: Requena (2008)100

Cuadro Nº 6Cuadro Técnico Metodológico (continuación)OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES ITEMSObjetivo Específico#1: Identificar losartículoscontemplados en laLOPCYMAT y sureglamento enrelación con lasobligacionesaplicables a lasempresas deservicio..Artículoscontemplados enla LOPCYMAT,en relación conlas obligacionesaplicables a lasempresas deservicio.Actividades yResponsabilidades queasignadas de carácterobligatorio por la LeyOrgánica de Prevención,Condiciones Y MedioAmbiente de trabajo, ysu reglamento a losempleadores yempleadoras.Comité deSeguridad ySalud laboralCondiciones ymedio ambientede trabajoAccidentes detrabajo yenfermedadesprofesionales• Definición• Funciones• Integrantes• inmovilidad• Sistema deRegistro• Definición• Política yprograma deseguridad• Políticas deevaluación ycontrol decondicionesinseguras• Jornadas detrabajo• Protección de lamaternidad.• Tiempo dedescanso yrecreación• Exámenesmédicos.• Definición• Responsabilidaddel empleador.• Declaración deaccidentes• Indemnizaciones• Sistema deregistroTÉCNICAS EINSTRUMENTOSRevisióndocumentalFUENTES DEINFORMACIÓN• Ley Orgánicade Prevención,Condiciones yMedioAmbiente deTrabajo• Reglamento dela LeyOrgánica dePrevención,Condiciones yMedioAmbiente deTrabajoElaborado por: Requena (2008)Recreación yutilización detiempo libre101• Servicio deasesoramiento ydivulgación• Planificación deinfraestructura

OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES ITEMSContinuación....• Vigilancia ,control, fondosSanciones • Definición /Tipos• Normasgenerales,• ProcedimientosTÉCNICAS EINSTRUMENTOSFUENTES DEINFORMACIÓNElaborado por: Requena (2008)102

Cuadro Nº 6Cuadro Técnico Metodológico (Continuación)OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICIÓN INDICADORES ITEMSTÉCNICAS EINSTRUMENTOSFUENTES DEINFORMACIÓNCulturaOrganizacional• Elaboración Misión,Visión, Valores• Promoción. .Objetivo Específico#2:Identificar lasactividadesdesarrolladas porel Departamentode RecursosHumanos en elárea de Seguridady Salud en unaempresa deservicio.Las actividadesdesarrolladas porel Departamentode RecursosHumanos en elárea de Seguridady Salud.Se refiere a todasaquellas accionesestablecidas por eldepartamento derecursos humanosen relación a laSeguridad y laSaluden el trabajoCultura enseguridad y saluden el trabajoProcedimientosAdministrativosen Seguridad ySaludDepartamento deRRHHNormas y• Compromiso• Nivel de participaciónde los trabajadores ydelegados.• Responsable de:• Planificación.• Organización.• Dirección.• Control.• Profesionales/ nivelacadémico(*)• Actividades enseguridad y salud(asesoría, capacitación,otros servicios)• Acreditación.• Observación, através de unaLista deChequeo(*)• Encuesta, através de uncuestionario• Departamentode RecursosHumanospolíticas en elárea de seguridady salud• Existencia(*)• Participación deRRHHocupacionalElaborado por: Requena (2008)103

Cuadro Nº 6Cuadro Técnico Metodológico (Continuación)OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSObjetivo Específico #2:Describir lasactividadesdesarrolladas por elDepartamento deRecursos Humanosen el área deSeguridad y Salud enuna empresa deservicio.Las actividadesdesarrolladas por elDepartamento deRecursos Humanosen el área deSeguridad y Salud.Se refiere a todasaquellas accionesestablecidas por eldepartamento derecursos humanos enrelación a laSeguridad y la Saluden el trabajoPrograma de saludy seguridad en eltrabajoSistema de gestiónde Riesgos yexigencias de laempresaEvaluación ycontrol de losriesgos de trabajoProgramaRecreaciónutilización detiempo libredescanso y turismo• Existencia(*)• Participantes• Existencia (*)• Basemetodológica/legal• Control de lasactuaciones• Responsable• Fuente deinformación.• Registro /método(*)• Registro deresultados(*)• Registro demedidaspreventivas(*)• Principal riesgode lostrabajadores• Existencia (*)• Responsables• Manejo detérminos.• Cumplimientoy Disfrute devacacionesTÉCNICAS EINSTRUMENTOS• Observación, através de unaLista deChequeo(*)• Encuesta, através de uncuestionarioFUENTES DEINFORMACIÓN• Departamentode RecursosHumanos104

OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSnacionalTÉCNICAS EINSTRUMENTOSFUENTES DEINFORMACIÓNElaborado por: Requena (2008)105

Cuadro Nº 6Cuadro Técnico Metodológico (Continuación)OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSObjetivo Específico#2:Describir lasactividadesdesarrolladas por elDepartamento deRecursos Humanosen el área deSeguridad y Saluden una empresa deservicio.Las actividadesdesarrolladas porel Departamentode RecursosHumanos en elárea de Seguridady Salud.Se refiere a todasaquellas accionesestablecidas por eldepartamento derecursos humanosen relación a laSeguridad y laSaluden el trabajoComité deSeguridad ySalud LaboralDelegados deprevenciónServicios deseguridad ysalud en eltrabajoBrigadas deContingencias• Existencia(*)• Registro anteINPSASEL• Organización /elección.• Capacitación yapoyo• Participación en losprogramas yactividades• Reuniones/Informede actividades• Existencia(*)• Conformación.• Existencia(*)TÉCNICAS EINSTRUMENTOS• Observación, através de unaLista deChequeo(*)• Encuesta, através de uncuestionarioFUENTES DEINFORMACIÓN• Departamentode RecursosHumanosServicio Médico• Existencia(*)• Responsable delfuncionamientoEvaluacionesMédicas• Emisión de la orden• Frecuencia• Informe sobreresultados106

OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSElaborado por: Requena (2008)• Historia médica(*)TÉCNICAS EINSTRUMENTOSFUENTES DEINFORMACIÓNCuadro Nº 6Cuadro Técnico Metodológico (Continuación)OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSObjetivo Específico#2:Describir lasactividadesdesarrolladas porel Departamento deRecursos Humanosen el área deSeguridad y Saluden una empresa deservicio.Las actividadesdesarrolladas porel Departamentode RecursosHumanos en elárea de Seguridady Salud.Se refiere a todasaquellas accionesestablecidas por eldepartamento derecursos humanosen relación a laSeguridad y laSaluden el trabajoAccidentes detrabajo yEnfermedadesocupacionalesEstadísticaslaboralesCapacitación yadiestramientoen seguridad ysalud• Registro(*)• Declaración• Investigación• Tiempo de viaje(*)• Acciones correctivas ypreventivas• Registro ypublicación(*)• Registro de formacióny capacitación(*)• Trabajadores/Delegados deprevención/Supervisores• FrecuenciaTÉCNICAS EINSTRUMENTOS• Observación, através de unaLista deChequeo(*)• Encuesta, através de uncuestionarioFUENTES DEINFORMACIÓN• Departamentode RecursosHumanosSuministro de lainformación• Cartelerasinformativas(*))107

Elaborado por: Requena (2008)Inspección delpuesto de trabajo• Orden y limpieza(*)• Descripciones decargos con laevaluación de riesgodel puesto(*)• Notificación a lostrabajadores• Responsable de lainspección108

Cuadro Nº 6Cuadro Técnico Metodológico (Continuación)OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSTÉCNICAS EINSTRUMENTOSFUENTES DEINFORMACIÓNObjetivo Específico#2:Describir lasactividadesdesarrolladas por elDepartamento deRecursos Humanosen el área deSeguridad y Salud enLas actividadesdesarrolladas por elDepartamento deRecursos Humanosen el área deSeguridad y Salud.Se refiere a todasaquellas accionesestablecidas por eldepartamento derecursos humanosen relación a laSeguridad y la Saluden el trabajoCondiciones de ymedio ambientede trabajoSalida deemergenciaDispositivos deSeguridad• Condiciones dematernidad ypaternidad• Situacionessocioculturales• Evaluación delas mismas• Existencia(*)• Existencia(*)• funcionamiento• Observación, através de unaLista deChequeo(*)• Encuesta, através de uncuestionario• Departamentode RecursosHumanosuna empresa deservicio.Equipos contraincendio.• Existencia(*)• funcionamientoGestión enSeguridad ySalud• Cumplimientode las leyesElaborado por: Requena (2008)109

Cuadro Nº 6Cuadro Técnico Metodológico (Continuación)OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSObjetivoEspecífico #3Determinar laparticipación de lostrabajadores ytrabajadoras en lasactividadesdesarrolladas en elárea de seguridad ysalud en una empresade servicioParticipación de lostrabajadores ytrabajadoras en lasactividadesdesarrolladas en elárea de seguridad ysalud en el trabajo enuna empresa deservicio.Son todas aquellasactividades en lasque se involucran alos trabajadores ytrabajadoras demanera activa enmateria de seguridady salud en el trabajoCulturaOrganizacionalCultura enseguridad y saluden el trabajoNormas ypolíticas en el áreade seguridad ysalud ocupacionalPrograma deseguridad y saludlaboral en eltrabajoCondiciones demedio ambientede trabajoGestión de riesgoslaborales• Conocimiento demisión, visión,valores• Participación detrabajadores ydelegados• Participación:delegados ytrabajadores• Participación:delegados ytrabajadores• Espacio físico(infraestructura)• Adecuación alasactividades• Aspectospsicológicos ysociales• Protección de lamaternidad• Notificación deriesgos• Participación• Frecuencia• Responsables• Medidascorrectivas yTÉCNICAS EINSTRUMENTOS• Encuesta, através de uncuestionarioFUENTES DEINFORMACIÓN• Trabajadoresde la empresa110

OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSpreventivasTÉCNICAS EINSTRUMENTOSFUENTES DEINFORMACIÓNElaborado por: Requena (2008)111

Cuadro Nº 6Cuadro Técnico Metodológico (Continuación)OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSObjetivoEspecífico #3Determinar laparticipación de lostrabajadores ytrabajadoras en lasactividadesdesarrolladas en elárea de seguridad ysalud en una empresade servicioParticipación de lostrabajadores ytrabajadoras en lasactividadesdesarrolladas en elárea de seguridad ysalud en el trabajoen una empresa deservicio.Son todas aquellasactividades en lasque se involucran alos trabajadores ytrabajadoras demanera activa enmateria deseguridad y saluden el trabajoInspección delpuesto de trabajoProgramaRecreaciónutilización detiempo libredescanso yturismo socialUtilización deltiempo libreComité deSeguridad y SaludLaboralDelegados deprevención• Frecuencia• Participación:delegados ytrabajadoresElaborado por: Requena (2008)• Jornada /descanso/• horas de descanso• lugar de descanso• Vacaciones/disfrute• Participación de lostrabajadores• Evaluación de lagestión por parte delos trabajadores• Elección• Capacitación a lostrabajadores• Evaluación de lagestión por parte delos trabajadoresTÉCNICAS EINSTRUMENTOS• Encuesta, através de uncuestionarioFUENTES DEINFORMACIÓN• Trabajadoresde la empresa112

Cuadro Nº 6Cuadro Técnico Metodológico (Continuación)OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSObjetivoEspecífico #3Determinar laparticipación de lostrabajadores ytrabajadoras en lasactividadesdesarrolladas en elárea de seguridad ysalud en una empresade servicioParticipación de lostrabajadores ytrabajadoras en lasactividadesdesarrolladas en elárea de seguridad ysalud en el trabajoen una empresa deservicio.Son todas aquellasactividades en lasque se involucran alos trabajadores ytrabajadoras demanera activa enmateria deseguridad y salud enel trabajoServicios deseguridad y saluden el trabajoServicio MédicoEvaluacionesMédicasAccidentes detrabajo yEnfermedadesocupacionalesElaborado por: Requena (2008)• Conocimiento porparte de lostrabajadores.• Funcionamiento• Suministro deinformación• Historia de salud• Evaluación de lagestión por partedelostrabajadores• Frecuencia• Informe sobreresultados• Acceso y privacidadde sus resultado• Tiempo de emisiónde resultados• Ocurrencia• Notificación• Tiempo de viaje• AccionespreventivasTÉCNICAS EINSTRUMENTOS• Encuesta, através de uncuestionarioFUENTES DEINFORMACIÓN• Trabajadoresde la empresa113

Cuadro Nº 6Cuadro Técnico Metodológico (Continuación)OBJETIVO DIMENSIÓN DEFINICION INDICADORES ITEMSObjetivoEspecífico #3Determinar laparticipación de lostrabajadores ytrabajadoras en lasactividadesdesarrolladas en elárea de seguridad ysalud en una empresade servicioParticipación de lostrabajadores ytrabajadoras en lasactividadesdesarrolladas en elárea de seguridad ysalud en el trabajo enuna empresa deservicio.Son todas aquellasactividades en las quese involucran a lostrabajadores ytrabajadoras demanera activa enmateria de seguridady salud en el trabajoCapacitación yadiestramiento enseguridad y saludSuministro de lainformaciónescrita• Participación• Frecuencia• Tipo depublicacionesPrimeros auxilios • ConocimientopracticoDispositivos deSeguridadEquipos contraincendios.• Conocimientoteórico/practico• Conocimientoteórico/practicoTÉCNICAS EINSTRUMENTOS• Encuesta, através de uncuestionarioFUENTES DEINFORMACIÓN• Trabajadoresde la empresaGestión enSeguridad ySalud• Evaluacióngeneral114

Elaborado por: Requena (2008)115

Colectivo a InvestigarAntes de hacer un estudio del colectivo que se desea investigar fue necesarioconocer donde se desenvuelve el mismo, en el caso de esta investigación quepretendió obtener un diagnóstico de la gestión de recursos humanos enconcordancia con la ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente detrabajo y su reglamento en una empresa de servicio lo que se pretendió fueprincipalmente saber, que se hace en esta empresa, cual es su historia, su misión suvisión sus valores y por su puesto las personas que pertenecen a esta organización,esto permitió una orientación para la planificación del estudio que se realizó .La historia del grupo INDITEX es el desarrollo de una idea singular sobrela moda y la gestión empresarial, que se inicia en la Coruña España, a principios delos sesenta, de la mano de un equipo dirigido por Amancio ortega. En 1963 seconstituye Confecciones Goa, una fabrica que tendría su continuación 12 añosdespués con la apertura de la primera tienda ZARA en una céntrica calle coruñesa.Ya desde estas primeras iniciativas se ponen de relieve las características que luegoserian la base de la expansión nacional e internacional de la compañía: creatividade innovación, concepto de pronto moda, cuidado con la ambientación de las tiendasy una comunicación abierta entre todos los niveles jerárquicos de la organización.El siguiente paso se da en 1979 con la creación del Holding INDITEXEspaña, que va a proporcionar el armazón necesaria para la primera granexpansión del grupo en el mercado nacional. Los albores de los ochenta contemplanla expansión de la cadena en las principales ciudades de España, y su definitivoafianzamiento a la cabeza de un sector hasta entonces dominado por ciertoinmovilismo. Logrado ese objetivo se plantea el desafío internacional, con laconsiguiente adaptación de estructuras y la entrada en sectores de producción quecompletan el grupo INDITEX.

Con los pasos medidos INDITEX (ZARA) se adentra en el vecino Portugal,iniciándose así lo que seria el principio de un proceso de crecimiento todavía encurso que, adaptándose a las peculiaridades de cada país tiene pautas comunescomo los desplazamientos privilegiados en las principales ciudades, el exquisitocuidado de fachadas , escaparates e interiores y por su puesto sus valores.Este salto permitió pasar de una pequeña tienda en la Coruña a esplendidosestablecimientos en los campos Eliseos o en el mismo corazón de manhattan, seplanifica, coordina y armoniza desde el holding ZARA quien dota de coherencia yapertura de nuevos mercados.Hay otra exigencia que tiene su origen en el crecimiento nacional einternacional de la compañía, y es la variedad de la oferta y la rotación delproducto la cual se requieren para completar el proceso productivo conaprovisionamientos seguros de materias primas y fábricas de producción ytratamiento textil; así se responde casi instantáneamente a la voluntad del cliente.Actualmente ZARA está presente en 55 países y cuenta 755 tiendas. Marchaal paso de la sociedad, vistiendo aquellas ideas, tendencias y gustos que la sociedadha ido madurando. De ahí su éxito entre personas, culturas y generaciones que, apesar de sus diferencias, comparten una especial sensibilidad por la moda.En Venezuela, ZARA inicia sus operaciones en el año 2001. Hoy en día posee8 tiendas a nivel nacional.Estrategia corporativa del grupo INDITEXLa estrategia corporativa compartida por todas las empresas del grupoINDITEX consiste en resumen, en satisfacer clientes ofreciéndoles productos deii

moda con buena relación calidad/precio y un modo distinto, un estilo propio dehacer y vender moda, para lo cual se plantean los siguientes pasos:• Internacionalización: consiste principalmente en la orientación del procesode crecimiento más allá de nuestras fronteras con la que es posiblecompartir una misma cultura al vestir. esta fase se basa en la adaptación alentorno, la producción, las tendencias, e incluso la venta son fijados a nivelmundial, y la expansión de los mercados internacionales.• Integración de nuevas tecnologías: vanguardistas tanto para actividadesconsideradas tradicionales como para nuevas ocupaciones que generan losdistintos sectores productivos de la empresa.Las nuevas exigencias del mercado y la aparición de nuevas tecnologías, hanhecho que se produzcan grandes cambios que influyen directamente sobre lasformas y sistemas organizativos.• Presencia en todo proceso: la empresa participa directamente en la mayorparte de las etapas del proceso desde el diseño hasta la venta, pasando por lafabricación confección y sistemas de logística y distribución propia.• Orientación al cliente: en el grupo INDITEX no se concibe un procesoaislado, sino que está estrechamente ligado la público mediante unainformación incesante que llega de las tiendas que captan, procesan ytransmiten las inquietudes y demandas del cliente, creando un proceso deatención creciente a todos los elementos que tienen que conseguir hacer elacto de la compra de moda una experiencia satisfactoria.iii

• Calidad: Esta fase se basa en la importancia de incorporar ésta al productodesde el momento mismo de su concepción. Mediante una metodologíaestructurada en las demandas del cliente. La implantación de sistemas decalidad se produce para encaminar todos los procesos a la consecución deestándares de calidad que demanda el cliente.• Innovación de las estructuras comerciales: El grupo INDITEX se anticipa alas estrategias de actuación de sus competidores creando o incorporandocadenas diferenciadas, con personalidad y características peculiares,actualizándose constantemente. La estructura comercial permite lacomunicación con el cliente y esta no solo se establece a través del producto,sino también mediante el diseño de fachadas, escaparates, mobiliario y unaatención esmerada.Misión, Visión y ValoresMisiónComercializar productos de moda que satisfagan las exigencias de losclientes ofreciéndoles una buena relación calidad/precio de un modo distinto, conestilo propio de hacer y vender la moda, con una cultura organizacional quefomenta el espíritu emprendedor, la profesionalidad, la implicación y el entusiasmode las personas que lo componen.VisiónSer una empresa de vanguardia en moda, destacada por su creatividad ydiseño esmerado, innovación, respuesta ágil al mercado, atención especial a laambientación de las tiendas y una dirección empresarial ajena al clásicoiv

urocratismo, con miras a la expansión de sus tiendas a nivel nacional, colocando alcliente como centro de toda actividad de la organización.ValoresEl grupo IINDITEX y el grupo de empresas que lo conforman, entre ellasZARA, desde su inicio pone de relieve rasgos característicos que han supuesto labase de la expansión nacional e internacional:• Flexibilidad: este es el sello distintivo del grupo INDITEX Su filosofía detrabajo, el entusiasmo. En todo el largo proceso productivo que se inicia enlos estudios de diseño y acaba en los expositores de las tiendas, no existenestructuras rígidas, sino centros de trabajo y órganos de decisiónsumamente adaptables a las circunstancias cambiantes del mercado ymovidos por un inagotable entusiasmo.• Entusiasmo: Las personas son la energía que mueve al grupo INDITEX y esen esos trabajadores distribuidos en diferentes tareas donde late el espíritude la compañía. Un equipo que fomenta el espíritu emprendedor laprofesionalidad la implicación y el entusiasmo.• Creatividad: El cliente es la base que sustenta la fuerza del grupo. Conocersus deseos, responder con prontitud, dialogar permanentemente con ellos enesos puntos de encuentro que son las tiendas; el publico es el origen y eldestino del largo camino que recorre una prenda que irrumpe en laimaginación de un diseñador y que es ofrecida en una tienda.Valores característicosv

• Comunicación Abierta: Entre los miembros de la empresa, se quieren decirlas cosas de manera directa y sin formalismos, tanto en lo que respecta asugerencias. Para ello se tiene que ser accesibles, de fácil trato y sobre todopermeables a la crítica sin importar de donde provenga.• Promoción interna: El desarrollo profesional de las personas, está ligado ala forma de entender las relaciones en el trabajo. Se invierte en las personasporque la empresa mejora y se desarrolla con ellas.• Trato digno y justo: Se pretende conseguir que todo el personal se sienta agusto y sea eficaz, entre otros aspectos el trato personal es básico. Todosmerecen ser respetados en sus formas y ser tratados dignamente. No esposible conseguir un alto nivel de autoexigencia e implicación en losresultaos si no hay una relación justa entre la empresa y los colaboradores,ello afecta a los sistemas y procesos laborales, como a las relacionespersonales.• Toma de decisiones rápidas: La flexibilidad y la rapidez, deben marcar lasdecisiones que se tomen dentro de la organización. La experiencia y lasopiniones de los colaboradores son siempre tomadas en cuenta ya quepueden ayudar a encauzar adecuadamente las situaciones.• Alto nivel de exigencia: Se pretende ser una empresa de alta calidad en loque respecta a los productos, a las relaciones internas y externas. Ello obligaa la organización a ser autoexigentes con el trabajo propio y esta se debetransmitir a todos mediante el factor ejemplo.Todos estos elementos forman parte de la cultura de la empresa a la quepertenece entre otras cadenas de tiendas al grupo INDITEX Venezuela y que envi

este caso la investigación se realizó en la cadena ZARA, del C.C Metrópolis,ubicada en autopista regional del centro, en valencia, Edo Carabobo.El colectivo a investigar representado por los trabajadores y trabajadorasde la cadena ZARA METROPOLIS VALENCIA y por el Departamento deRecursos Humanos.vii

Cuadro Nº 7Organigrama de ZARA Venezuela S.A.DIRECCIÓNGENERALDepartamentode RRHHAsesor LegalCoord.de SSODirecciónde tiendaServicioMédicoMonitor (a)de caja PaísCoord. detienda PaísEscaparteEncargada GeneralCajero (a)CentralResponsablede secciónCoord. detiendaCajero(a)titularDependientesElaborado por : Requena (2008)viii

Departamento de Recursos Humanos del grupo INDITEXEl departamento de RRHH, está ubicado en las oficinas principales deINDITEX Venezuela, en el edificio Elice, calle Gelomanca Caracas, Venezuelacuenta actualmente con un grupo de 5 personas responsables de todas las cadenasdel grupo a nivel Nacional incluyendo la cadena objeto de estudio “ZARAMETROPOLIS VALENCIA”. Este Departamento actualmente no cuenta conanálisis ni descripciones de cargo por tanto no se puede presentar una estructurafuncional concreta, sin embargo, los cargos dentro del departamento estándistribuidos de acuerdo a sus actividades y responsabilidades, dicha distribución sepuede contemplar en el cuadro Nº 7 donde se observa el organigrama deldepartamento de RRHH.Los cargos dentro del departamento de RRHH son Dirección Nacional deRRHH, la Gerencia del RRHH, a quienes les reportan los coordinadores de zona (1y 2) y la asistente del departamento de RRHH.En la organización existe una figura nueva que es la Coordinación deSeguridad y Salud Ocupacional la cual no se encuentra operativa todavía, sinembargo, ya está integrada en la estructura, aparece subordinada al departamentode RRHH, por lo que esta coordinación a su vez le reporta el Servicio Medico.ix

Cuadro Nº 8Organigrama del Departamento de RRHHdel grupo INDITEX VenezuelaDirecciónGeneralDirector (a) Nacional delDepartamento de RRHHGerente del Departamento de RRHHCoordinadorregional de RRHH(Z 1)Coordinadorregional de RRHH(Z 2)Asistente del Departamentode RRHHElaborado por: Requena (2008)x

Población y MuestraPara la realización de esta investigación también fue necesario determinarla población que será sometida a estudio la cual es definida por Salkind (1999:96)como "un grupo de posibles participantes al cual se desea generalizar los resultadosdel estudio".Para efectos de esta investigación la población está representada por latotalidad de trabajadores que forman parte de ZARA METROPOLISVALENCIA, la cual constituye una cantidad igual a 22 personas; y por otro ladolas personas que conforman el departamento de Recursos Humanos que son 5 en sutotalidad.Debido a que la población está conformada por un pequeño número depersonas, se hace manejable el universo por lo cual no será necesario un muestreode la misma. En consecuencia no se aplicaron criterios maestrales a objeto deextraer una muestra reducida del universo señalado.En concreto la población que sometida a estudio fue de 27 personas en totalsumando el número de personas que laboran en ZARA METROPOLISVALENCIA, que son 22, dos de estos trabajadores son los delegados de prevención,y las otras 5 personas que pertenecen al departamento de Recursos Humanos,dichas personas representan el universo, y la población a investigar.Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datosxi

Para la ejecución de toda investigación es necesaria la utilización detécnicas e instrumentos que permitan obtener la información y para ello existenmuchas formas de recabarla a través de técnicas e instrumentos definidas ambostérminos por Arias (2004:65) quien afirma que "se entenderá por técnica, elprocedimiento o forma particular de obtener datos o información", esto por unlado, y por el otro Arias(2004:67) también define al instrumento de la siguientemanera, "un instrumento de recolección de datos es un dispositivo o formato (enpapel o digital)que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información".De acuerdo al tipo de investigación y los objetivos planteados para eldiagnostico de la gestión de recursos humanos en concordancia con la ley orgánicade prevención condiciones y medio ambiente de trabajo y su reglamento en unaempresa de servicio se aplicaron varias técnicas con sus respectivos instrumentos acada uno de los objetivos con el fin de obtener la información que se necesitó parala consecución de los mismo y así obtener los resultados deseados.Para el desarrollo del primer objetivo se utilizó como técnica la revisión oanálisis documental a través de bibliografías pertinentes al tema de estudio y otraspublicaciones como trabajos de grado y asenso y las diferentes leyes que reguleneste ámbito de acción, como la Constitución de la República Bolivariana deVenezuela, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente deTrabajo, la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento Parcial LOPCYMAT.Para el segundo objetivo especifico se implementaron dos técnicas con susrespectivos instrumentos, una de las técnicas de recolección de datos fue laencuesta, definida por Arias (2004:70) como "una técnica que pretende obtenerinformación que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, oen relación con un tema particular", para esta técnica se usará como instrumentoel cuestionario, definido por Delgado (2005:266) como “la recopilación de datos quexii

se realiza de forma escrita por medio de preguntas abiertas, cerradas, dicotómicas,por rangos, de opción múltiple, etc.”.De esta forma se le aplicó un cuestionario de 20 ítems al los integrantes delDepartamento de Recursos Humanos que permitió conjuntamente con la lista dechequeo describir las actividades desarrolladas por el departamento de RecursosHumanos en el área de seguridad y salud.Para este objetivo también se empleó como técnica la observación directaen aquellos indicadores que pudieron ser percibidos directamente, para darle masveracidad a los resultados; se utilizó como instrumento una lista de chequeo quesegún Arias (2004:68) "indica la presencia o ausencia de un aspecto o conducta aser observada", la cual permitió el registro de la existencia de factores implícitosdirecta e indirectamente en las actividades desarrolladas por el departamento deRecursos Humanos en el área de seguridad y salud.Es importante resaltar que para la lista de chequeo se estableció comocriterio que la existencia o no de un factor está determinado por su funcionamiento,es decir que para que un factor exista, debe necesariamente funcionar; si el factorobservado existe y funciona se colocó en (SI) existe, si no existe por supuesto secolocó en (NO) existe y en aquellos casos que el factor se colocó en existencia con unsigno de interrogación (¿) es porque existe mas no funciona lo cual fue resaltado enlas observacionesPara el tercer objetivo específico se empleó la técnica de la encuesta, ycomo instrumento, un cuestionario de 20 preguntas dirigida al los trabajadores laempresa a través de la cual se logró determinar el impacto generado en lostrabajadores en relación a la gestión de del Departamento de Recursos Humanosen el área de seguridad y salud.xiii

Mediante estas técnicas e instrumentos de recolecciónde datos, fue posible recolectar y analizar la información paralograr el alcance de los objetivos propuestos en estainvestigación.Validez y Confiabilidad.En toda investigación es necesario que los instrumentosde recolección de datos utilizados para el logro de los objetivossean evaluados y validados por expertos con la finalidad deconocer el grado de aproximación a la realidad estudiada. Pick,(Citado por Giménez, 2000) afirma que la validez de uninstrumento es considerado como “el grado en que la calificacióno resultado de la aplicación de de dicho instrumento reflejarealmente lo que estamos midiendo”.La validez de los instrumentos de esta investigación seobtuvo por el juicio de tres expertos en el área de seguridad ysalud en el trabajo, pertenecientes al Departamento de SaludOcupacional, quienes luego de verificar, analizar y corregir elcontenido, redacción, y correspondencia tanto con los objetivosplanteados como del tipo de investigación determinaron suaplicabilidad.En cuanto a la confiabilidad del instrumento que tambiénes indispensable Bisquerra, (Citado por Giménez, 2000) explicaque “tiene que ver con el grado de consistencia del instrumento”xiv

Método Alfa de Cronbachα =k1- ∑ S i 2k – 1 st 2En la que:α = es el coeficiente de Alfa de Cronbachk = es la cantidad de ítems que contiene el instrumento∑ S2i= es la sumatoria de las varianzas por ítemsst 2 = es la varianza de los puntajes totales.El resultado obtenido aplicando el método Alfa de Cronbach, por tratarsede un instrumento cuyos ítems poseen varias alternativas de respuesta (para elcálculo se utilizó la Hoja de Cálculo Excel 2000), alcanzó un valor igual a 0,83, locual implica que éste posee un grado de confiabilidad que puede considerarse comoalto; ya que cada vez que se aplique se obtendrá resultados similares en el 83 porciento de los casos.CUADRO Nº 9Varianzas por Ítems del Instrumento Aplicado en la Muestra PilotoITEMS1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13S 2 i0,27 0,23 0,27 0,49 0,71 0,18 0,23 0,10 0,49 0,49 0,23 0,68 0,67xv

14 15 16 17 18 19 20S 2 i0,49 1,12 0,23 0,23 0,27 0,72 0,23Xi 113 123 123 113 117 113 103∑ S i2 = 10,41st 2 = 50,77 α = 0,83CAPÍTULO IVANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOSLos datos recolectados mediante la aplicación del instrumento a lostrabajadores que forman parte de ZARA METROPOLIS VALENCIA, la cualconstituye una cantidad igual a 22 personas; y por otro lado las personas queconforman el departamento de Recursos Humanos que son 5 en su totalidad. Estosdatos fueron presentados a través de tablas y gráficos que contienen las frecuenciasy porcentajes de las respuestas emitidas por los integrantes de la muestra.Los cálculos fueron obtenidos mediante el paquete estadístico HARVARDGRAPHICS y EXEL, en las versiones Windows XP. La técnica estadística consistióen un análisis porcentual para determinar entre cuáles de los ítems de ambasvariables existe asociación.A continuación se indican las tablas con los cálculos, gráficos con lainformación comparativa porcentual, la interpretación y en cada caso, una primeraconclusión, las cuales se utilizaron para lograr las conclusiones finales.xvi

xvii

ITEMS Nº 1¿Cuál de estos elementos de la cultura organizacional de su empresa conoceusted?TABLA Nº 1TRABAJADORES /AS RRHHF % F %MISION 0 0% 5 100%VALORES 0 0% 5 100%VISION 0 0% 5 100%POLITICAS 14 63% 5 100%NINGUNA 8 37% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%GRAFICO Nº 114121086420F % F %TRABAJADORES/ASRRHHMISIONVALORESVISIONPOLITICASNINGUNAElaborado por: Requena(2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:xviii

Ante el planteamiento insertado en los ítem nº 1 titulado ¿Cuál de estoselementos de la cultura organizacional de su empresa conoce usted? Se puedeobservar que el 63% de los trabajadores si conocen las políticas y normas de laempresa y no toda la cultura organizacional como tal, mientras que el 37% noConoce ninguna. Por otro lado se observa que el 100% de los trabajadores quecompone el departamento de recursos humanos la conoce por completo.xix

ITEMS Nº 2¿Considera usted que existe cultura de seguridad y salud en el trabajodentro de su organización?TABLA Nº 2TRABAJADORES /ASRRHHSI 7 31% 3 90%NO 13 59% 2 10%NOSE 2 10% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%GRAFICO Nº 214121086420TRABAJADORES/ASRRHHSINONOSEElaborado por: Requena(2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 2 titulado ¿Considerausted que existe cultura de seguridad y salud en el trabajo dentro de suorganización? Se observa que hay diversidad de opiniones tanto en los trabajadorescomo en el departamento de recursos humanos obteniendo un 59 % la opciónxx

negativa en los trabajadores y un 10% en el departamento de recursos humanosdejando con un menor porcentaje a las otras dos opciones de respuesta con un 31% la respuesta positiva por parte de los trabajadores y un 90% por parte delRRHH dejando por sentado la falta de cultura de seguridad y salud que manejalos trabajadores y que el departamento de RRHH es el encargado de manejarla.xxi

ITEMS Nº 3En su opinión ¿A que nivel involucran a los trabajadores y delegadosde prevención en el compromiso de fortalecer una cultura en seguridad y saluden el trabajo dentro de la organización?TABLA Nº 3TRABAJADORES/ASRRHHALTO 4 18% 3 90%MEDIO 7 32% 2 10%BAJO 11 50% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%GRAFICO Nº 3121086420TRABAJADORES/ASRRHHALTOMEDIOBAJOElaborado por: Requena (2008.).xxii

ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 3 titulado ¿A que nivelinvolucran a los trabajadores y delegados de prevención en el compromiso defortalecer una cultura en seguridad y salud en el trabajo dentro de laorganización? Se observa que en un 50% los trabajadores tienen bajaintervención en el fortalecimiento de la cultura en seguridad y salud en eltrabajoTRABAJADORES/AS RRHHmientrasque elSI 0 0% 5 100%otro 50%NO 22 100% 0 0%representala parteNOSE 0 0% 0 0%involucradaen elTOTAL 22 100% 5 100%proceso.Siendoeldepartamento de recursos humanos el encargado del fortalecimiento de estacultura de forma alta con un 90% y mediana con un 10%ITEMS Nº 4¿Participan en el diseño o elaboración de las normas y políticas en elárea de seguridad y salud en el trabajo en la organización?TABLA Nº 4GRAFICO Nº 4xxiii

252015SI10NONOSE50TRABAJADORES/ASTRABAJADORES/ASRRHHRRHHSI 0 0% 5 100%Elaborado por: Requena (2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 4 titulado ¿Participan en eldiseño o elaboración de las normas y políticas en el área de seguridad y salud enel trabajo en la organización? En relación a este ítem se comprueba loestablecido en el anterior y es que el 100% de los trabajadores de la empresa noson tomados en cuenta en los procesos administrativos ni gerenciales.Quedando con un 100% la responsabilidad y ejecución del procesocompletamente en el departamento de RRHH.ITEMS Nº 5Para la elaboración del programa de seguridad y salud ¿han solicitado suparticipación o colaboración en la recolección de la información pertinente?TABLA Nº 5NO TOTAL 22 100% 50 100% 0%NOSE 0 0% 0 0%xxiv

GRAFICO Nº 52520151050TRABAJADORES/ASRRHHSINONOSEElaborado por: Requena (2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 5 titulado Para la elaboracióndel programa de seguridad y salud ¿han solicitado su participación o colaboraciónen la recolección de la información pertinente? En relación a este ítem se observaque el 100% de los trabajadores no son tomados en cuenta al momento de elaborarxxv

los programas de seguridad y salud. A diferencia del personal de recursos humanosel cual interviene en un 100% en todos los procesos.xxvi

ITEMS Nº 6¿Considera usted que las condiciones y el medio ambiente bajo las cualespresta sus servicios se adecuan a sus necesidades psicológicas y sociales?TABLA Nº 6TRABAJORES/AS RRHHSI 19 86% 5 100%NO 3 14% 0 0%NOSE 0 0% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%GRAFICO Nº 62015105SINONOSE0TRABAJORES/ASRRHHElaborado por: Requena (2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:xxvii

Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 6 titulado ¿Considerausted que las condiciones y el medio ambiente bajo las cuales presta susservicios se adecuan a sus necesidades psicológicas y-sociales? El cualdemuestra que el 86% de los trabajadores y trabajadoras de la empresaincluyendo el 100% del departamento de recursos humanos consideran que elmedio ambiente donde laboran se ajusta a sus necesidades. Mientras que un14% de los trabajadores no se encuentra conforme con el mismo.xxviii

ITEMS Nº 7¿Los procedimientos y herramientas proporcionados por la empresa seadecuan a las actividades que realiza dentro de la tienda?TRABAJADORE/AS RRHHSI 22 100% 5 100%NO 0 0% 0 0%NOSE 0 0% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%TABLA Nº 7GRAFICO Nº 72520151050TRABAJADORE/ASRRHHSINONOSEElaborado por: Requena (2008.).xxix

ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 7 titulado ¿Los procedimientos yherramientas proporcionados por la empresa se adecuan a las actividades querealiza dentro de la tienda? El 100% de la población encuestada comprendida porlos trabajadores de la empresa y del departamento de recursos humanos indicanque Los procedimientos y herramientas proporcionados por la empresa para larealización de las actividades correspondiente a la tienda son las adecuadas.xxx

ITEMS Nº 8En casos de maternidad ¿Sabe usted si a la trabajadora le asignan tareasque no pongan en riesgo su vida, salud o seguridad?TABLA Nº 8TRABAJADORE/AS RRHHSI 20 90% 5 100%NO 0 0% 0 0%NOSE 2 10% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%GRAFICO Nº 82015105SINONOSE0TRABAJADORE/ASRRHHElaborado por: Requena(2008.)ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 8 titulado: ¿Sabe usted sia la trabajadora le asignan tareas que no pongan en riesgo su vida, salud oseguridad? Los trabajadores en un 90% dicen estar seguros de que no lesasignan tareas que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad, mientras quexxxi

un 10 % refiere no saber. Aunque dentro del departamento de RRHH los cualesson los responsables de manejar todo lo relacionado con la seguridad y la saluden el trabajo aseguran no asignar tareas que pongan en riesgo su vida, salud oseguridad de sus trabajadores y trabajadoras.ITEMS Nº 9¿LeTRABAJADORES/AS RRHHfueronnotificados SI 22 100% 5 100% por escrito losriesgos a NO 0 0% 0 0% los que estáexpuesto TOTAL 22 100% 5 100% en su actualpuesto de trabajo?TABLA Nº 9GRAFICO Nº 92520151050TRABAJADORES/ASRRHHSINOxxxii

Elaborado por: Requena (2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 8 titulado ¿Le fueronnotificados por escrito los riesgos a los que está expuesto en su actual puesto detrabajo? El 100% de la población encuestada comprendida por los trabajadoresde la empresa y del departamento de recursos humanos aseguran que si les fuenotificado los riesgos a los que se exponen al laborar en la tienda. Encumplimiento con las normas y leyes de seguridad y salud en el trabajo.xxxiii

ITEMS Nº 10¿Ha participado de forma verbal o escrita en la detección de riesgos en supuesto de trabajo?TRABAJADORES/AS RRHHSI 7 32% 3 90%NO 15 68% 2 10%NOSE 0 0% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%TABLA Nº 10GRAFICO Nº 1015105SINONOSE0TRABAJADORES/ASRRHHxxxiv

Elaborado por: Requena (2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 9 titulado ¿Ha participadode forma verbal o escrita en la detección de riesgos en su puesto de trabajo? seobserva que el 68% de los trabajadores no han participado en la detección deriesgos en su puesto de trabajo, mientras que el 32% si. Al igual que el 90% delos trabajadores del departamento de RRHH intervienen en estos procesos yapenas un 10% no.ITEMS Nº 11¿Cada cuanto tiempo se realizan las evaluaciones de riesgos en su puesto detrabajo?TABLA Nº 11TRABAJADORE/AS RRHHNunca 15 68% 0 0%Mensual 0 0 0 0%Trimestral 0 0 0 0%Semestral 0 0 5 100%Anual 0 0 0 0%No se 7 32% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%xxxv

GRAFICO Nº 1115105TRTABAJADORES/AS0TRABAJADORE/AS RRHHRRHHNuncaMensualTrimestralSemestralAnualNo seElaborado por: Requena (2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 10 titulado ¿Cada cuantotiempo se realizan las evaluaciones de riesgos en su puesto de trabajo? Seobserva que en el 68 % de los casos los trabajadores nunca presenciaevaluación de los riesgos que se pueden presentar en su puesto de trabajomientras que un 32% no sabe. Por otra parte el 100% de los trabajadores deldepartamento de RRHH constatan evaluaciones de riego semestralmente lo quelleva a concluir la falta de evaluaciones de riesgos en los otros puestos detrabajo.ITEMS Nº 12¿Le han informado por escrito las medidas preventivas y correctivas de lascondiciones peligrosas o riesgos existentes?TABLA Nº 12SI NO 715 32% 68% 05 0100%xxxvi

TOTAL 22 100% 0 100%GRAFICO Nº 1215105SINO0TRTABAJADORES/ASRRHHElaborado por: Requena (2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 11 titulado ¿Le haninformado por escrito las medidas preventivas y correctivas de las de lascondiciones peligrosas o riesgos existentes? A través de este ítem se observa quelos medios de propagación de la información a los trabajadores dentro de laempresa no es el indicado siendo únicamente controlada y administrada por eldepartamento de recursos humanos.xxxvii

xxxviii

ITEMS Nº 13¿Cuál es su evaluación con respecto a la gestión del Comité de Seguridad ySalud laboral?TABLA Nº 13TRABAJADORES/AS RRHHExcelente 0 0% 0 0%Bueno 11 50% 5 100%Regular 7 32% 0 0%Deficiente 4 18% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%GRAFICO Nº 13121086420TRABAJADORES/ASRRHHExcelenteBuenoRegularDeficienteElaborado por: Requena (2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en los ítems nº 13 titulado ¿Cuál es suevaluación con respecto a la gestión del Comité de Seguridad y Salud laboral?Se observa que en relación a la gestión del comité de seguridad y salud, un 50%xxxix

de los empleados hacen referencia a las deficiencias que se presenta dentro delas actividades que este ha de realizar dando falta al cumplimiento de las leyes ynormas que rigen a este comité, aunque el 50% restante afirma que en elproceso de gestión del mismo se cumple con las expectativas plantadas para lacreación del mismo en función de la ley.ITEMS Nº 14¿Usted participa en las actividades y proyectos del comité de Seguridad ySalud laboral?TABLA Nº 14TRABAJADORES/AS RRHHNunca 17 77% 0 0%Pocas veces 3 13% 0 0%frecuentemente 0 0% 0 0%Siempre 2 10% 5 100%TOTAL 22 100% 5 100%GRAFICO Nº 1420151050TRABAJADORES/ASRRHHNuncaPocas vecesfrecuentementeSiemprexl

Elaborado por: Requena (2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 14 titulado ¿Ustedparticipa en las actividades y proyectos del comité de Seguridad y Saludlaboral? se observa que los trabajadores no participan directamente en lasactividades y proyectos del comité de seguridad, si no que son representadospor un grupo de delegados elegidos directamente por los trabajadores encumplimiento a lo establecido por INPSASEl.ITEMS Nº 15¿Participó usted en la elección de los delegados de prevención?TABLA Nº 15TRABAJADORES/AS RRHHSI 19 86% 5 100%No 3 14% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%GRAFICO Nº 1520151050TRABAJADORES/ASRRHHNuncaPocas vecesfrecuentementeSiemprexli

Elaborado por: Requena(2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 14 titulado ¿Participóusted en la elección de los delegados de prevención? En este ítem se demuestraque el 86% de los trabajadores participacipan de forma activa dentro de laselecciones de los delegados que se encargaran de la prevención y evaluación delos riesgos en el trabajo, para así representarlos y notificarlo ante eldepartamento de recursos humanos.xlii

ITEMS Nº 16¿Ha recibido formación, capacitación o adiestramiento en el área deseguridad y salud?TABLA Nº 16TRABAJADORES/AS RRHHSI 15 68% 5 100%No 7 32% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%GRAFICO Nº 1615105SINo0TRABAJADORES/ASRRHHElaborado por: Requena(2008.).ANALISIS DE LOS RESULTADOS:xliii

Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 16 titulado ¿Ha recibidoformación, capacitación o adiestramiento en el área de seguridad y salud?Observándose que el 68% de los trabajadores y trabajadoras han recibidoadiestramiento, formación y capacitación en el área de seguridad y salud encumplimiento a las exigencias de la ley.xliv

ITEMS Nº 17¿Le realizan evaluaciones médicas por parte de la empresa?TABLA Nº 17TRABAJADORES/AS RRHHSI 22 100% 5 100%No 0 0% 0 0%TOTAL 22 100% 5 100%GRAFICO Nº 172520151050TRABAJADORES/ASRRHHSINoElaborado por: Requena(2008.)ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 17 titulado: ¿Le realizanevaluaciones médicas por parte de la empresa? Se concluye que a el 100% delos trabajadores y trabajadoras de toda la empresa se le realizan evaluacionesxlv

para así garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en eltrabajo.xlvi

ITEMS Nº 18¿Cuál de las órdenes para exámenes médicos dentro de la empresa sonemitidas por el departamento de RRHH?TABLA Nº 18TRABAJADORES/AS RRHHPre –Empleo 22 100% 5 100%Egreso 0 0% 0 0%Eventuales 0 0% 0 0%Pre -Vacacional 22 100% 5 100%Post- Vacacional 22 100% 5 100%TOTAL 22 100% 5 100%2520GRAFICO Nº 18151050TRABAJADORES/ASRRHHPre –EmpleoEgresoEventualesPre -VacacionalPost- VacacionalElaborado por: Requena (2008.)xlvii

ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 18 titulado: ¿Cuál de lasórdenes para exámenes médicos dentro de la empresa son emitidas por eldepartamento de RRHH? El 100% de los trabajadores y trabajadoras aseguraque se le realizan evaluaciones en periodos específicos en concordancia con laley como lo son los exámenes Pre –Empleo, Pre -Vacacional y Post-Vacacionalxlviii

ITEMS Nº 19¿Quién o quienes son los responsables de presentar ante las institucionespertinente la notificación inmediata y la declaración formal de accidentes yenfermedades ocupacionales?TABLA Nº 19Notificación inmediata Declaración formalDepartamento de 27 100% 27 0%RRHHEncargados27 10% 0 0%(SupervisoresDelegados de 0 0% 0 0%prevenciónSSST 0 0% 0 100%TOTAL 27 100% 27 100%GRAFICO Nº 19302520151050NotificacióninmediataDeclaraciónformalDepartamento deRRHHEncargados(SupervisoresDelegados deprevenciónSSSTElaborado por: Requena(2008.)xlix

ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 18 titulado: ¿Quién o quienesson los responsables de presentar ante las instituciones pertinentes la notificacióninmediata y la declaración formal de accidentes y enfermedades ocupacionales? Seobserva que en el 100% de los casos los responsables de presentar y notificar losaccidentes y enfermedades ocupacionales son los supervisores y los trabajadoresdel departamento de RRHH, debido a que son los que controlan todo lorelacionado al departamento de Seguridad y Salud en trabajo.l

ITEMS Nº 20Usted tomaría en cuenta la propuesta que arroja el presenta trabajo?TABLA Nº 20RRHHSI 5 100%No 0 0%TOTAL 5 100%GRAFICO Nº 20543210RRHHSINoElaborado por: Requena (2008.)ANALISIS DE LOS RESULTADOS:Ante el planteamiento insertado en el ítem nº 20 titulado: Usted tomaría encuenta la propuesta que arroja el presenta trabajo? correspondiente únicamente alli

departamento de RRHH se observo que en un 100% de los trabajadores de estedepartamento están de acuerdo en tomar en cuenta la propuesta que arroja estainvestigación.lii

CUADRO Nº 10Lista de ChequeoActividadServicios de de Seguridad y salud en el trabajo (SSST)Acreditación ante INPSASEL de profesionales en el área de seguridad y salud en eltrabajoProfesionales en el Departamento de Recursos HumanosServicio médicoExistenciaSI NOXXXXNormas y políticas internas de seguridad y salud en el trabajo.Descripciones de cargoProgramas de Seguridad y Salud en el trabajoSistema de vigilancia epidemiológica de accidentes y enfermedades ocupacionalesSistema de Gestión de RiesgosRegistro de métodos o procedimiento para la evaluación y control de los riesgos detrabajoRegistro de los resultados Evaluación y Control de riesgosRegistro de las medidas preventivas en referencia a los resultadosProgramas de recreación y utilización del tiempo libreSistema de vigilancia de la utilización del tiempo libreRegistro del Comité de Seguridad y salud Laboral ante INPSASELBrigadas de contingenciasHistoria médica de cada trabajadorRegistros públicos de los índices de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionalesRegistro de las características de proyectos de nuevos medios, puestos de trabajo oremodelación de los mismos.Registro de los niveles de peligrosidad de las condiciones de trabajoRegistro de la ruta y tiempo de viajeRegistro de formación y capacitación de delegados de prevención y trabajadoresCarteleras informativas de seguridad saludElementos de orden y limpiezaXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXliii

Dispositivos de seguridadEquipos de protección contra incendiosSalida de EmergenciaXXxCUADRO Nº 11ObservacionesActividadEvaluaciónServicios de de Seguridad y salud en el trabajo(SSST)Acreditación ante INPSASEL deprofesionales en el área de seguridad y saluden el trabajoProfesionales en el Departamento de RecursosHumanosServicio médicoNormas y políticas internas de seguridad ysalud en el trabajo.No esta conformadoNingún profesional esta debidamenteacreditado ante INPSASEL ni se ha solicitadoacreditación algunaSi existe, de los 5 integrantes 1 es licenciado enRIExiste una dirección para este servicio medicoen Caracas y tres sucursales, en Valenciafunciona dentro de las instalaciones de latienda.Esta Elaborada solo la PropuestaDescripciones de cargoNo existen descripciones de cargo para toda laestructura organizacional, solo para losencargados de la tienda y cajeros centrales.Programas de Seguridad y salud en el trabajoSe esta Elaborando en el departamento deliv

RRHH conjuntamente con el asesor legalSistema de vigilancia epidemiológica deaccidentes y enfermedades ocupacionalesSistema de Gestión de RiesgosRegistro de métodos o procedimiento para laevaluación y control de los riesgos de trabajoRegistro de los resultados Evaluación yControl de riesgosRegistro de las medidas preventivas enreferencia a los resultadosProgramas de recreación y utilización deltiempo libre, descaso y turismo socialSistema de vigilancia de la utilización deltiempo libreSe esta recolectando la información queestablece el reglamento pero no se estapresentando ante INPSASELEsta en proyecto, se ha recolectandoinformación al respecto a través deINPSASELNo existeNo existeNo existeNo existeNo existeCUADRO Nº 11Observaciones (continuación...)ActividadEvaluaciónComité de Seguridad y salud Laboralregistrado ante INPSASELBrigadas de contingenciasEsta registrado bajo las exigenciasNo están conformadas pero se esta haciendo laplanificación del proceso de capacitaciónlv

Historia médica de cada trabajadorpractica en cuanto a los aspectos que debenser cubiertos. Dicha planificación tiene fechasdefinidasLa dirección de servicio medico mantiene lahistoria medica ocupacional de lostrabajadores y trabajadoras pero no tiene labio-psico-social.El departamento de RRHH afilia a lostrabajadores y trabajadoras en el IVSSRegistros públicos de los índices de accidentesde trabajo y enfermedades ocupacionalesRegistro de las características de proyectos denuevos medios, puestos de trabajo oremodelación de los mismos.Registro de los niveles de peligrosidad de lascondiciones de trabajoRegistro de la ruta y tiempo de viajeRegistro de formación y capacitación dedelegados y trabajadoresCarteleras informativas de seguridad saludElementos de orden y limpiezaDispositivos de seguridadLa afiliación de los trabajadores ytrabajadoras se realiza dentro de los primeros3 días hábiles de su contratación.No existenNo existenNo existenSe lleva un registro de la ruta y tiempo deviaje de cada trabajador y trabajadora, dichoregistro se encuentra en el departamento deRRHHSe lleva un registro de formación ycapacitación de cada delegados, trabajador ytrabajadora, dicho registro se encuentra en eldepartamento de RRHHExisten y el contenido de las mismas esmanejado por el comité de seguridad y saludlaboral, especialmente de los delegados, elservicio medico también tiene su espaciodentro de a mismaSon Suministrados de manera oportunaExisten los necesarios según la estructura ylvi

Equipos de protección contra incendiosSalida de Emergenciafunciones que se desempeñan dentro de lamismaExisten y están en optimas condicionesestando ubicadas en sitios estratégicos, losextintores igualmente y están vigentesNo existen, en casos de contingencias existeuna salida única.Interpretación: La lista de chequeo presentada se implementó con lafinalidad de inspeccionar las áreas de trabajo de la empresa ZARA METROPOLISVALENCIA y constatar las debilidades y fortalezas que presenta la empresa conrespecto a seguridad salud y condiciones de trabajo, concatenado con lo estipuladopor la LOPCYMAT.La lista de chequeo cubre las áreas de problemas más comunes. Su objetivoes asistirle examinando cuidadosamente todas las áreas importantes y considerandoque las mejoras pueden ser planificadas. Usar la lista de chequeo no resolverá susproblemas, pero puede ser un paso hacia la identificación y realización de mejoras.El instrumento es una forma segura de realizar las inspecciones regulares que sedeben llevar a cabo, para el cumplimiento del registro de métodos y procedimientospara la evaluación y control de los riesgo de trabajo; permitiendo así la toma demedidas preventivas en referencia a los resultados, según las exigencias del Comitéde Seguridad y Salud Laboral registrado ante INPSASEL.CAPITULO VCONCLUSIONES Y RECOMEDACIONESCONCLUSIONESlvii

El desarrollo de la investigación sobre la gestión de recursoshumanos en concordancia con la Ley Orgánica de Prevención,Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y su reglamento en unaempresa de servicio, permitió profundizar en primera instancia sobre estarealidad y su evolución.Por otra parte cabe destacar que la promulgación de la LeyOrgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y suReglamento Parcial ha traído como consecuencia profundos cambiosdentro del campo de la seguridad y la salud laboral en las empresas,articulando un amplio abanico de obligaciones y responsabilidades parael empresario y el trabajador en el desarrollo de la actividad preventiva.La prevención, se inicia desde la concienciación por parte de losempresarios y trabajadores y trabajadoras de la necesidad e importanciade la Seguridad y Salud en el Trabajo. A pesar de las altas tasas desiniestralidad de nuestro país todavía hay numerosas empresas quesiguen sin invertir en la seguridad laboral de sus trabajadores.En consecuencia si las empresas invierten en políticas destinadasa promover actitudes saludables y seguras entre sus empleados y quecreen que estas actividades son un beneficio percibido y altamentevalorado por quienes trabajan en la empresa, logran disminuirsustancialmente sus niveles de siniestralidad laboral y absentismo porenfermedad común.lviii

La Seguridad y Salud en el trabajo no debe contemplarse tan sólocomo un requisito legal o un compromiso ético de nuestra sociedad.Invertir en seguridad es una inversión que aporta muchos beneficios alempresario como son:• Mayor productividad• Ahorro en formación de nuevos trabajadores que suplen a losaccidentados…• Reduce las bajas por accidente y enfermedad• Mayor satisfacción por parte del trabajador hacia la empresa.• Es por tanto, una inversión rentable a corto, medio y largo plazo.La estabilidad en el empleo está relacionada estrechamente con lasiniestralidad laboral debido a que un trabajador contratado tiene comoobjetivo el mantenimiento de su empleo y que su contrato le sea renovadoo se le haga fijo, por lo que para ello acepta condiciones de trabajo que enmuchos casos implica jornadas de trabajo excesivas y en otras no prestaratención a las medidas preventivas sino a la forma de hacer el trabajomejor sin que ello signifique que sea mejor para su salud. Es decir,prevalece más trabajar bien hacia el empresario que trabajar bien encondiciones seguras al contrario que un trabajador con una contrataciónfija.Además la estabilidad acarrea una serie de connotaciones comoson la rotación. Así los empleados temporales, no sólo no tienen tiempode formarse y adquirir experiencia, sino que en muchos casos, se venexpuestos a más y diversos tipos de riesgo en función de su rotación enel trabajo.Muchas contrataciones se realizan por otras vías y no directamentepor el personal de recursos humanos. Estas en su mayoría no informan al

trabajador de los riesgos del puesto de trabajo que van a ocupar y nohacen controles de vigilancia y salud. Además como hemos comentandoanteriormente este tipo de trabajadores son más proclives a realizar tareasque requieren una fuerte carga de trabajo.La inestabilidad laboral además de influir en la aparición deaccidentes también lo hace en la aparición de enfermedadesprofesionales, como por ejemplo el estrés derivado del trabajo, y tambiénafecta más allá del ámbito laboral, produciendo alteraciones a la salud quepueden afectar al ámbito social.La Formación e información en materia de prevención de riesgoslaborales está muy relacionada con las causas anteriores. Es decir hayempresas que por no tener una concienciación preventiva apoyada en unacultura preventiva arraigada no dan una formación e información a sustrabajadores de los riesgos específicos de los puestos que van a ocupar,incumpliendo el deber de protección a sus trabajadores recogido en losartículos 53 y 56 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo y su reglamento.Por otro lado en muchas de las ocasiones los trabajadores ytrabajadoras no reciben información y formación y en caso de recibirlageneralmente en todos los casos es insuficiente y general, por lo que nose adecua a lo que se propone en el instructivo informativo para laelaboración de los programas de seguridad y salud en el trabajoDentro de esta perspectiva la Seguridad y Salud en el Trabajo lacual tiene la finalidad de fomentar y mantener el más alto nivel debienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas lasprofesiones, prevenir todo daño a la salud de éstos por las condiciones detrabajo, protegerles en su empleo contra los riesgos para la salud ycolocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a susaptitudes psicológicas y fisiológicas. En suma, adaptar el trabajo alhombre y cada hombre a su trabajo.

Así pues, debemos considerar la salud como un proceso enpermanente desarrollo y no como algo estático. Es decir, puede irseperdiendo o logrando, y no es fruto del azar, sino de las condicioneslaborales que rodean a los trabajadores. Por ello, la presenteinvestigación en cuanto al primer objetivo, el cual consiste en identificarlos artículos contemplados en la LOPCYMAT y su reglamento en relacióncon las obligaciones de los empleadores y empleadoras aplicables a lasempresas de servicio se puede concluir que tanto la Ley Orgánica dePrevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y su reglamentoparcial orienta estas exigencias u obligaciones de los patronos oempleadores y empleadoras hacia el resguardo de los derechos de lostrabajadores y trabajadoras contemplados en la misma, estos últimosbasados en el propio derecho a la vida, a la integridad física, sicológica ysocial, y a la participación protagónica en todas las actividades que sedesarrollen en el área de seguridad y salud, implicando esto el acceso a lainformación, a la educación y capacitación, disfrute del tiempo libre,descanso diario, vacaciones y todos aquellos programas, proyectos ydemás actividades.En este sentido los empleadores y empleadoras deben abarcar todos los aspectosoperacionales, funcionales y estructurales de la organización en materia deseguridad y salud en el trabajo a través de la conformación de los servicios deseguridad y salud en el trabajo quienes tienen sus funciones especificas establecidasen el contexto de la ley que por su complejidad requiere de la participación de losespecialistas necesarios para cubrir dicho contexto, y deben estar debidamenteacreditados por INPSASEL.Estas funciones según lo establece el reglamento parcial de la LOPCYMAT,deben ser coordinadas con el departamento de RRHH y a su vez, deben contar conla participación de otras figuras como el comité de Seguridad y salud laboral y losdelegados de prevención en representación de los trabajadores, la conformación de

estos últimos así como la libertad para su funcionamiento son responsabilidad delos empleadores y empleadoras, por su puesto todo esto debe otorgarse bajocondiciones y medio ambiente de trabajo que se adecuen a las característicasfísicas, sicológicas y sociales de los trabajadores y trabajadoras, así como laadecuación de todos los procesos de trabajo, herramientas y equipos, jornada detrabajo que garanticen un estado de bienestar a quienes laboran en la organización,dentro de estas se pueden incluir, la infraestructura, minimización de los riesgos detrabajo, el clima y cultura de la organización, equipos de protección personalelementos de orden y limpieza, y todos aquellos elementos que incidan en la saludsicológica que pueda repercutir en su entorno social.Por otra parte la ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente detrabajo y su reglamento establecen como obligaciones de los patrones a través delSSSL llevar a cabo sistemas de vigilancia epidemiológica, sistemas de vigilancia dela utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, sistema de gestión deriesgos, accidentes y enfermedades ocupacionales, así como su notificación formal einmediata y llevar un registro de todo lo antes mencionado.Para el segundo objetivo que requiere del estudio de las actividadesdesarrolladas por el departamento de recursos humanos en el área de seguridad ysalud en el trabajo se llevan a cabo en una empresa de servicio en contraste con eltercer objetivo de la participación de los trabajadores y trabajadoras en dichasactividades se puede concluir lo siguiente:1. No existe una cultura organizacional definida para los trabajadores ytrabajadoras y por ende una cultura en seguridad y salud en el trabajo,estando más lejos del alcance y compromiso de los mismos.2. Las normas internas, las políticas en materia de seguridad y salud en eltrabajo, los programas de seguridad y salud en el trabajo , de recreacióny en la utilización del tiempo libre se están elaborando por el

departamento de RRHH conjuntamente con un asesor legal pues noexisten los SSST, y la elaboración de los mismos no cuentan con laparticipación necesaria ni del CSSL ni de los delegados de prevencióncomo lo exige la ley y su reglamento.3. No existe conformado un servicio de seguridad y salud en el trabajo, porlo que el departamento de RRHH se está encargando de de llevar a cabotodas sus funciones.4. Las actividades desarrolladas por el departamento de recursos humanosen el área de seguridad y salud en el trabajo son inherentes a lasfunciones de los servicios de seguridad y salud en el trabajo establecidasen la LOPCYMAT y su reglamento. Si bien es cierto dichas funcionesdeben ser coordinadas con el departamento de RRHH estas no deben seradquiridas en su totalidad por este, en primer lugar porque así loestablece esta ley LOPCYMAT y su reglamento parcial, y por lacomplejidad de su contexto que implica la intervención de losprofesionales que conforman los servicios de seguridad y salud en eltrabajo.5. En la estructura organizacional se puede observar una nueva figura decoordinador de seguridad y salud ocupacional que en este caso asumiríalas funciones de los SSST lo que se aleja por completo de la realidad encuanto a necesidades y exigencias legales y contextuales.6. Según la apreciación de los trabajadores y trabajadoras, las condicionesy medio ambiente en las que se desarrolla el trabajo son adecuadas paralas actividades realizadas y a sus necesidades biopsicosociales.La participación activa del trabajador en la actualidad es de vitalimportancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando elaprendizaje participativo. La gestión del departamento de recursos Humano debepermitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempoatrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha

cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemosdebido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.La gestión del departamento de recursos Humanos por competenciasrequiere romper con los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlosde acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por competencias. Revisadoslas estructuras curriculares de los centros de formación de nuestra organizaciónindican que ninguno se ha acogido a los nuevos paradigmas de la educación porcompetencias, se continúa con las estructuras curriculares tradicionales queconsideran al ser humano en la empresa solo como un recurso más en la cadena deproducción.y debe tomar en consideración para su gestión promover unamentalidad o cultura preventiva , educativa, formativa y participativa dentro de laorganizaciónLa Seguridad y Salud en el Trabajo tiene el propósito de crear lascondiciones para que el trabajador pueda desarrollar su laboreficientemente y sin riesgos, evitando sucesos y daños que puedanafectar su salud e integridad, el patrimonio de la entidad y el medioambiente, y propiciando así la elevación de la calidad de vida deltrabajador y su familia y la estabilidad social. Es de gran importancia parala empresa realizar la identificación, evaluación y control de los riesgos,aunque los accidentes hayan ido disminuyendo de forma considerable enlos últimos cinco años.RECOMENDACIONES1. Difundir a los trabajadores y trabajadoras todos los elementos de la culturaorganizacional que le permitan involucrase con la organización de tal manera quese sientan más comprometidos y a partir de estas crear y fomentar una culturapreventiva en materia de seguridad y salud en el trabajo

2. Estimular la pro actividad mas que la conducta reactiva, ya que elser proactivo significa mirar hacia delante, para desarrollar así laproyección del lugar en el que la empresa quiere estar atreves desupervisiones que permitan corregir y estimular la actividad desempeñadapor los trabajadores y o trabajadoras.3. Establecer dentro de la organización un servicio de seguridad ysalud en el trabajo, que sustituya la figura del coordinador de seguridad ysalud ocupacional pues así podrán contar con la diversidad deprofesionales que esta área amerita.4. Los licenciados en relaciones industriales son uno de losprofesionales más capacitados para desenvolverse en estos servicios deseguridad y salud pues cuentan con todos los requerimientos para suacreditación y posterior funcionamiento.5. Crear políticas que permitan promover, prever y fomentar laseguridad y salud de los trabajadores/as.6. Desarrollar un uso óptimo de los recursos.7. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada en el áreade seguridad y salud tomando en cuenta las bases legales establecidas en esteámbito de acción.8. Contribuir a mejorar las condiciones y medio ambiente laboral.9. promover y facilitar la creatividad, innovación, trabajo en equipo,efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en formapermanente tanto de los delegados de prevención en representación delos trabajadores para que estos a su vez puedan ejercer con efectividadsus funciones.10. Desarrollar programas para la capacitación del personal conrespecto a Ley Orgánica de Prevención Condiciones y medio ambiente detrabajo (LOPCYMAT).y su reglamento.11. En cuanto a la organización de seguridad y salud en el trabajo sepropone como solución el siguiente trabajo de investigación

12. Los costos de la propuesta deben ser realizados por losdepartamentos especializados.13. Las evaluaciones de los puestos de trabajo deben ser realizadas demanera diaria.14. Debido a que no existen en relaciones Industriales adscritas aldepartamento de Recursos Humanos es notorio las profesionalesdeficiencias y en consecuencia las debilidades en la gestión por lo que sehace recomendable la ubicación de especialistas en este departamento.15. Realizar un plan proactivo para la recreación, tiempo libre, descansoy turismo social en el que intervenga el SSST que establezca eldepartamento de RRFF y el Comité contando con la opinión de lostrabajadores a través de un instrumento de recolección de datos y con lacolaboración de INPSASEL quien puede suministrar la informaciónrequerida.16. Elaborar un cartelera cuyo contenido ira enfocado en la culturaorganizacional como misión, visión, valores, políticas y un enfoquepreventivo del SST, la cual permitirá que los miembros de la organizaciónconozcan en primera instancia a la organización donde esta, hacia dondequiere ir y como lo puede lograr, de esta manera sus integrantes podránsentirse mas identificados con la organización.17. realizar dentro del departamento de RRHH las descripciones decada cargo incluyendo en las mismas las descripciones de los riesgos, deesta manera los trabajadores tendrán conocimiento de las tareas quedeben realizar, como deben realizarlas y a su vez tendrán conocimiento delos riesgos.

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