Dos:Puntos - Informativo Laboral Godoy Córdoba - Julio 2021

Informativo Laboral JUL 21
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22
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10
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AVISO LEGAL
El contenido en este documento tiene un carácter
informativo, pero no representa una relación
abogado-cliente, por lo que no se debe interpretar
como una recomendación o asesoría jurídica
de ningún tipo, por lo tanto usted no debe utilizar
este material como fundamento jurídico en
ninguna estrategia de negocio, y en ningún caso
este informativo reemplaza la consulta a un abogado.
Comité editorial:
Carlos Hernán Godoy Fajardo, Federico Bernal y
Laura Buriticá.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas y Nicolás
Gónima.

CONTENIDO
CONTENIDO
Notas breves
El Decreto 344 reglamentó los permisos sindicales en
el Sector Público ¿Qué nos deja al Sector Privado?
pág.4
El gobierno nacional reglamenta la firma electrónica
del contrato de trabajo
pág.6
Últimas novedades
Trabajadores discapacitados pueden ser despedidos
por razones objetivas sin previa autorización del Ministerio
del Trabajo
pág.8
Texto aprobado de la ley sobre trabajo remoto, ¿Cuál
sería la diferencia con las otras figuras ya vigentes?
pág.10
Nos vieron en
¿Mensaje de WhatsApp justa causa para finalizar contrato?
pág.14
¿Se incumple el pacto de exclusividad al ser fundador y
accionista de una sociedad?
pág.16
Tributario
¿Es el impuesto a la riqueza un nuevo impuesto?
pág.20
Talento GC
¿Cuáles son las habilidades y actitudes que deben
tener los líderes de hoy?
pág.22

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
EL DECRETO 344 REGLAMENTÓ
LOS PERMISOS SINDICALES EN
EL SECTOR PÚBLICO ¿QUÉ DEJA
PARA EL SECTOR PRIVADO?
Con el Decreto 344, del 6 de abril de 2021, se
reglamentaron los permisos sindicales en el Sector
Público, básicamente con el objeto de establecer los
términos que tienen las organizaciones sindicales y
la administración pública para autorizarlos, armonizando
las responsabilidades y deberes laborales de
dicha actividad.
De esta manera, quienes tendrán el derecho son los
representantes sindicales de los servidores públicos
y aplica a todas aquellas entidades de las ramas del
Estado, sus Órganos Autónomos y sus organismos
de control, la Organización Electoral, las universidades,
organizaciones descentralizadas y demás entidades
o dependencias públicas del orden nacional,
departamental, distrital y municipal.
Los beneficiarios podrán ser los integrantes de los
comités ejecutivos, directivas y subdirectivas de confederaciones
y federaciones, juntas directivas, subdirectivas,
comités seccionales, comisiones legales
o estatutarias de reclamos y los delegados previstos
en los estatutos para las asambleas sindicales y la
negociación colectiva.
Ahora, lo cierto es que la reglamentación es clara en
decir que el derecho concede permisos sindicales
remunerados, razonables, proporcionales y necesarios
para el cumplimiento de su gestión, principios
que la jurisprudencia ya había determinado para el
otorgamiento de estas licencias en las sentencias
4 Julio 2021
T-464 de 2010 y T-063 de 2014, de la Corte Constitucional.
Para la solicitud de los permisos se debe cumplir con
el siguiente procedimiento
1. ¿Cómo se deben solicitar? De manera previa y
escrita.
2. ¿Qué se debe indicar? Los días, el nombre de los
representantes, la finalidad, duración periódica y
su distribución.
3. ¿Con qué anticipación? 5 días para permisos de
delegados para las asambleas sindicales y negociaciones
colectivas y 3 días para permisos de
directivos.
4. ¿En qué termino se debe conceder la respuesta?
Dentro del día anterior y dentro de la jornada
laboral.
Por consiguiente, vale la pena preguntarse ¿puede
negarse o limitarse un permiso sindical en el sector
público? La respuesta es sí, demostrando mediante
acto administrativo motivado que con la ausencia del
servidor público se afectará el funcionamiento y servicios,
sin que sea posible en forma alguna superar
la ausencia.
Así las cosas, ¿en qué terreno nos encontramos sobre
este tema en el sector privado? en estricto sentido

no hay norma que regule la forma en que se deben
solicitar y otorgar los permisos sindicales, sino la
estipulación general del artículo 57, numeral 6° del
Código Sustantivo de Trabajo, en cuanto a la obligación
del empleador de “Conceder al trabajador las
licencias necesarias (…) para desempeñar comisiones
sindicales”.
Vale la pena recordar que el objetivo y la cantidad
de los permisos sindicales que se reconozcan por el
empleador en el Sector Privado podrán derivarse de
dos fuentes:
• Legal: Se refiere a los permisos que tienen su
fuente en la Ley y no en algún acuerdo particular.
Al respecto, la Corte Constitucional ha reiterado
que estos permisos son de obligatorio otorgamiento
cuando se encuentren “apoyados en los
principios de necesidad, proporcionalidad y razonabilidad”
(Sentencia T-464/10) y sin que afecten
el desarrollo del objeto de la empresa.
• Concertada: Son aquellos permisos que se consagran
en el contrato, convenio o convención
colectiva y en virtud de los cuales el empleador
se obliga a otorgarlos según lo pactado con las
organizaciones sindicales.
Lo cierto es que, en la práctica, cuando no hay una
fuente concertada en organizaciones donde se desenvuelven
las relaciones laborales, con una o más
organizaciones sindicales, el tema puede traer algunas
complejidades con respecto a la cantidad y procedimiento
para el otorgamiento de los permisos.
3. Los permisos se deben solicitar con cierta anticipación
y brindando información que permita
conocer el objeto de estos.
Los empleadores deben tener en cuenta que, en caso
de no poder otorgarse los permisos, se debe brindar
una respuesta debidamente justificada en razones de
hecho y derecho, y que no obedezca al mero capricho.
Por otro lado, se debe responder por escrito (en
lo posible) y dentro de la jornada laboral, para que las
organizaciones sindicales puedan autogestionarse y
cumplir debidamente su actividad sindical.
Finalmente, la nueva norma deja la esperanza de que
se expida una reglamentación similar para el Sector
Privado que permita dar claridad en el manejo práctico
de estas solicitudes por parte de los sindicatos en sus
diferentes niveles, sin que se convierta en una camisa
de fuerza para las partes y deje margen a la flexibilidad
y autocomposición.
Lo cierto es que es importante resguardar la importancia
de continuar ejecutándose la labor para las cuales
han sido contratados los trabajadores que a su vez
ejercen la actividad sindical, en plena armonía con las
necesidades mismas de la operación. De lo contrario,
se presentarán abusos del derecho por licencias continuas
y hasta indefinidas, que dejan en el ambiente
laboral el sin sabor de que la actividad sindical es básicamente
un salvoconducto para la no prestación del
servicio.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
A pesar de que los criterios jurisprudenciales son
suficientemente claros, con frecuencia se presentan
dificultades para explicar precisamente que, por
razones de proporcionalidad, necesidad y razonabilidad
de la compañía o la operación, no es posible
conceder todos los permisos en los términos solicitados
por los grupos colectivos.
En ese sentido, el Sector Privado podría aplicarlo
analógicamente o por lo menos tomar como parámetro
general lo dispuesto en el Decreto 344 de
2021 (cuya aplicación, reiteramos, es sólo para el
Sector Público) tanto para la regulación concertada
o para el otorgamiento de los permisos legales, destacando
que:
1. Es importante atender los principios generales
de proporcionalidad, necesidad y razonabilidad.
2. Las licencias no pueden afectar las actividades y
necesidades de la operación.
Contenido desarrollado por:
Amaranta Lara
Asociada
Julio 2021
5

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
EL GOBIERNO NACIONAL
REGLAMENTA LA FIRMA
ELECTRÓNICA DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Recientemente el Gobierno Nacional expidió el
Decreto 526 de 2021, mediante el cual se adicionan
algunos artículos al Decreto Único Reglamentario
1072 de 2015, con el fin de regular la firma electrónica
del contrato de trabajo. Lo cual, vale la pena mencionar,
ya había sido contemplado en su momento por
el Ministerio del Trabajo mediante la Circular 060 de
2018.
En el Decreto se previó que el contrato de trabajo
podrá ser firmado electrónicamente por cualquiera
de las partes o por ambas. No obstante, el mismo
deberá cumplir con los requisitos mínimos de un
contrato de trabajo escrito, de conformidad con lo
establecido en el artículo 39 del Código Sustantivo
del Trabajo. De igual forma, la firma electrónica o
digital deberá cumplir con las condiciones establecidas
en la Ley 517 de 1999, y con el Decreto 1074 de
2015, con el fin de que tenga los mismos efectos de
la firma manuscrita. En este orden de ideas, dichas
condiciones son:
1. La firma debe ser única de la persona que la usa.
2. La firma debe ser susceptible de verificación.
3. Debe estar bajo el control exclusivo de la persona
que la usa.
4. La firma debe estar ligada a la información o
mensaje, de tal manera que si este es cambiado
la firma digital es invalidada.
Por otra parte, el Gobierno Nacional fue preciso en
señalar que para la firma del contrato de trabajo de
manera electrónica se podrán utilizar las siguientes
firmas:
1. La firma electrónica, entendida como el género
dentro del cual se encuentra todo tipo de proceso
electrónico que permite identificar la aceptación
de una persona en relación con un mensaje de
datos, tales como: contraseñas, datos biométricos,
códigos o claves criptográficas privadas.
2. La firma digital, entendida como un tipo de firma
electrónica que se caracteriza por utilizar un proceso
de operaciones matemáticas, basadas en
algoritmos que permiten acreditar su autenticidad
en relación con el propietario de la firma y
el mensaje de datos sobre el cual se plasma. Es
importante destacar que de este tipo de firma
electrónica se desprende un certificado digital
público el cual es expedido por un tercero con el
fin de acreditar su validez y autenticidad.
6 Julio 2021

Ahora bien, el Decreto estableció una serie de obligaciones
en cabeza del empleador, las cuales deben
ser tenidas en cuenta a la hora de suscribir un contrato
de trabajo de manera electrónica:
• El empleador debe proveer al trabajador los
medios necesarios para suscribir electrónicamente
el contrato de trabajo. Lo cual, puede
hacerse mediante el desarrollo de medios tecnológicos
propios o contratados con terceros. En
este sentido, debe advertirse que la firma electrónica
del contrato de trabajo no puede generar
ningún costo a cargo del trabajador.
• El empleador tendrá el deber de conservar los
contratos de trabajo suscritos electrónicamente,
mediante mecanismos que garanticen su autenticidad,
integridad y disponibilidad, con el fin de
que puedan ser consultados posteriormente.
facultad de realizar acciones de inspección, vigilancia
y control respecto del cumplimiento de las normas
contenidas en el Decreto.
De esta manera, el Decreto le otorgará validez, eficacia
y fuerza probatoria al contrato de trabajo suscrito
electrónicamente. Lo cual, tendrá un efecto
positivo en el nivel de productividad de las compañías
y adicionalmente permitirá integrar al derecho
laboral el uso de nuevas herramientas tecnológicas,
que debido al momento coyuntural en el cual nos
encontramos, como consecuencia del Covid-19, se
proyecta como uno de los elementos claves para
incentivar la reactivación económica del país.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
• El contrato de trabajo y los anexos que se suscriban
de manera electrónica deberán ser enviados
por parte del empleador, a través del medio
electrónico que autorice el trabajador.
• El empleador tendrá el deber de suministrar a las
autoridades judiciales y administrativas los contratos
de trabajo suscritos electrónicamente, en
caso de que sean requeridos.
• El empleador deberá cumplir con las disposiciones
contenidas en la Ley 1581 de 2012 referentes
a la protección y tratamiento de datos personales.
Finalmente, la norma objeto de estudio determinó
que serán los Inspectores de Trabajo y Seguridad
Social del Ministerio de Trabajo quienes tendrán la
Contenido desarrollado por:
Daniel paz
Asociado
“
El Decreto le otorgará
validez, eficacia y fuerza
probatoria al contrato
de trabajo suscrito
electrónicamente”.
Julio 2021
7

ÚLTIMAS NOVEDADES ÚLTIMAS NOVEDADES ÚLTIMAS NOVEDADES ÚLT
Últimas Novedades
NOVEDADESÚLTIMAS NOVEDADES ÚLTIMAS NOVEDADES ÚLTIMAS NOV
IMAS NOVEDADES ÜLTIMAS NOVEDADES ÚLTIMAS
TRABAJADORES DISCAPACITADOS
PUEDEN SER DESPEDIDOS POR
RAZONES OBJETIVAS SIN PREVIA
AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO
DEL TRABAJO
La garantía que tienen las personas en condición
de discapacidad frente a la terminación unilateral del
contrato de trabajo, por parte del empleador, siempre
ha estado ligada a garantizar el ejercicio pleno de
los derechos del trabajador, induciendo al empleador
a disminuir o minimizar las barreras que pueden
llegar a existir entre el cargo desempeñado y la ejecución
normal de las actividades laborales debido a
su limitación. Además, esta protección evita que los
despidos sean discriminatorios por estar fundados
en la discapacidad del trabajador. Es por ello que, en
principio, son considerados como sujetos de protección
especial.
No obstante, en un reciente caso estudiado por
la Corte Suprema de Justicia (CSJ) en la sentencia
SL679-2021, una operaria de archivo diagnosticada
con múltiples enfermedades de origen común se
valió de su cargo para sustraer del área de archivo
documentos laborales de un compañero de trabajo
tales como: nóminas, liquidaciones, recibos de caja,
entre otros; comunicando y divulgando el contenido
de estos ante terceros sin autorización y actuando
fuera de la esfera de sus funciones.
La anterior conducta, desplegada por la trabajadora,
incurre en gravedad debido a que vulnera la reserva
de carácter laboral, incumpliendo el principio de
confidencialidad y tratamiento de datos del trabajador,
situación que constituye una justa causa para la
terminación de su contrato de trabajo.
En el fallo en mención, esta organización reiteró que
la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997
no puede ser entendida de manera amplia y desproporcionada,
prohibiendo categóricamente los despidos
de trabajadores en dicha condición. De manera
que es legítimo el despido cuando la causa obedece
a una razón objetiva, aun cuando no intervenga la
autorización del Ministerio del Trabajo.
Para la CSJ, el procedimiento de autorización adelantado
ante el MinTrabajo no está diseñado para que
esta autoridad avale el despido de un trabajador en
condición de discapacidad que tenga fundamento
en la configuración de una justa causa para terminar
el contrato en cabeza del trabajador, sino cuando
el esfuerzo del empleador de disminuir las barreras
u obstáculos a razón de su limitación no logran ser
superadas por el trabajador. Es decir que existe una
8 Julio 2021

“Es legítimo el despido
de un trabajador
discapacitado cuando
la causa obedece a
una razón objetiva”.
incompatibilidad entre la discapacidad y la correcta
ejecución de las funciones encomendadas, desnaturalizando
la esencia del contrato de trabajo ante
la imposibilidad de la prestación del servicio. Sin
embargo, en el evento de existir una justa causa
para terminar unilateralmente el contrato de trabajo
de una persona en condición de discapacidad, el
empleador se encuentra exonerado de solicitar la
autorización ante el MinTrabajo.
Finalmente, frente a un proceso judicial basta con
que el trabajador pruebe que se encuentra en
estado de discapacidad para que el despido se presuma
discriminatorio, conllevando a que se declare
ineficaz y, en consecuencia, se realice el reintegro
del trabajador, la indemnización contemplada en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y el pago de salarios
y prestaciones sociales dejados de percibir. En
este sentido, la anterior situación traslada la carga
probatoria al empleador, quien debe demostrar que
el despido obedeció a una razón objetiva fundada
en la justa causa invocada y que se cumplió con el
debido proceso.
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Contenido desarrollado por:
Óscar Rey
Asociado
Julio 2021
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ÚLTIMAS NOVEDADES ÚLTIMAS NOVEDADES ÚLTIMAS NOVEDADES ÚLT
Últimas Novedades
NOVEDADESÚLTIMAS NOVEDADES ÚLTIMAS NOVEDADES ÚLTIMAS NOV
IMAS NOVEDADES ÜLTIMAS NOVEDADES ÚLTIMAS
TEXTO APROBADO DE LA LEY
SOBRE TRABAJO REMOTO,
¿CUÁL SERÍA LA DIFERENCIA
CON LAS OTRAS FIGURAS YA
VIGENTES?
El pasado 17 de junio de 2021, mediante Gaceta
del Congreso No. 686, se emitió el informe de conciliación
al proyecto de ley 192 de 2019, Cámara – 274
de 2020 Senado, por medio del cual se crea el régimen
de trabajo remoto.
Es importante aclarar que el régimen de trabajo
remoto aún se encuentra pendiente de la firma presidencial
para que se convierta en Ley. Sin embargo,
considerando que es altamente probable que en los
próximos días eso suceda, y teniendo en cuenta que
ya se conoce el texto final que se aprobaría, es indispensable
explicar algunas características que tendría
esta figura y, particularmente, realizar un comparativo
respecto de las otras figuras que ya se encuentran
vigentes en este momento como lo son el teletrabajo
y el trabajo en casa.
Principales características o elementos que tendría
el trabajo remoto
En ese sentido, para adoptar el trabajo remoto se
requiere que el empleador implemente la firma electrónica
o digital, e incluso se sugiere la implementación
de OTP (One Time Password) que consiste en un
código temporal como mecanismo de autenticación
para realizar acciones virtuales y certificar la identidad
de la persona.
De esta manera, el texto conciliado indica que la
prestación de los servicios se podrá realizar a través
de las tecnologías disponibles u otro mecanismo
que permitan ejercer la labor contratada de manera
remota, lo cual abre la posibilidad a opciones diferentes
de las Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones (TIC) como medio principal de la
prestación de los servicios.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Para empezar, resaltamos que el objeto de la norma
es crear una “nueva” forma de ejecutar el contrato de
trabajo durante toda su vigencia y, de hecho, se establece
que todas las etapas del contrato deben realizarse
de manera remota, incluyendo la suscripción
del contrato de trabajo y cualquier acuerdo laboral.
10 Julio 2021

Comparativo del
trabajo remoto vs. teletrabajo y el trabajo en casa
Aspecto / Figura TELETRABAJO TRABAJO EN CASA TRABAJO REMOTO
Norma
Ley 1221 de 2008 /
Decreto 884 de 2012
Ley 2088 de 2021
PL 192 de 2019
(pendiente asignación
número de norma
Objeto
Promover y regular el teletrabajo
como instrumento de generación
de empleo y autoempleo mediante
la utilización de las TIC.
Regular la habilitación de trabajo en
casa como una forma de prestación
del servicio en situaciones ocasionales,
excepcionales o especiales.
Crear una nueva forma de
ejecución del contrato de
trabajo, denominada
trabajo remoto.
Característica principal
Mediante la utilización de
las TIC.
Transitoria: durante circunstancias
ocasionales, excepcionales o especiales
que impidan que el trabajador
pueda realizar funciones en
su lugar de trabajo.
De forma remota durante
toda la relación laboral.
Medios
TIC
TIC, medios informáticos o análogos,
cualquier tipo de trabajo o labor que
no requiera la presencia física del
trabajador en las instalaciones.
Tecnologías existentes,
nuevas u otros medios y mecanismos
que permitan ejercer
la labor de manera remota.
Acuerdo contractual
Contenido mínimo
sobre el acuerdo
Sí
N/A
Sí
Se requiere la
implementación de
firma electrónica o digital
No
No
Sí
Se puede implementar
con trabajadores antiguos
Sí
Sí
Sí
Derecho a reversibilidad
(que el trabajador exija
volver de manera presencial)
Sí
N/A
No
Presencialidad
Dependerá de la modalidad de
teletrabajo y no está limitada.
Supone la imposibilidad
de hacerlo.
Empleador y trabajador no
interactúan físicamente,
excepto en casos que así lo
requieran por salud ocupacional.
Se podrá citar al trabajador
en casos específicos (Art. 16).
Se permite la alternancia
Teletrabajo autónomo: solo en
algunas ocasiones
Teletrabajo suplementario:
mínimo 2 y máximo 3 días fuera
del domicilio del empleador.
Supone un impedimento para
realizar las funciones en el
lugar de trabajo.
No, la norma establece el
trabajo remoto de manera
total como forma de ejecución
del contrato de trabajo.
Auxilio de transporte legal
para quienes devengan
hasta dos (2) SMLMV
Solo cuando las actividades
demanden gastos de movilidad.
Supone un impedimento para
realizar las funciones en el
lugar de trabajo.
Solo por los días en los que
el empleador lo requiera
presencialmente.
Julio 2021
11

Aspecto / Figura TELETRABAJO TRABAJO EN CASA TRABAJO REMOTO
Requiere modificación
del RIT
Sí
No
Sí
Lugar de trabajo
Dependerá de la modalidad
de teletrabajo.
"Trabajo en casa", pero no limita la
prestación en el domicilio del
trabajador.
No requiere un lugar
físico determinado, pero
debe ser acordado por las
partes.
Previa verificación del
lugar de trabajo y visto
bueno de la ARL
Sí
Aunque no se mencionó en la norma,
se sugiere la verificación de condiciones
laborales y cumplimiento de
obligaciones en materia de SST.
Sí
Vigencia
Lo que definan las partes.
3 meses prorrogables por 3 meses
más o hasta que desaparezcan las
circunstancias que impidieron que
el trabajador pudiera realizar
trabajo presencial.
Lo que definan las partes.
Jornadas de trabajo
(Aplica normatividad sobre límites de
jornada de trabajo, pago de horas extras,
recargos por trabajo nocturno, dominical
o festivo y descansos compensatorios)
Sí
Sí
Sí
Desconexión Laboral
Aunque no se mencionó en la
norma, en la medida que se debe
cumplir las disposiciones sobre
jornadas y descansos, consideramos
que ello también conlleva a
respetar la desconexión laboral
del trabajador.
Sí
Sí
Asumir costo de servicios
públicos asociados a la
prestación del servicio
Sí
No (Auxilio de conectividad)
Sí
Red de atención de
urgencias
Sí
Sí
No
Entrega de dotación (para
quienes devengan hasta dos
(2) SMLMV y en los términos
de la norma)
Sí
Sí
Sí
Como puede evidenciarse, la nueva ley sería más
flexible en términos de requisitos para implementarla,
pero en principio no cabría la alternancia dentro
de esta figura. Por tanto, el trabajo a domicilio seguiría
siendo una opción por evaluar con su equipo fidelizador.
Contenido desarrollado por:
Natalia Alzate
Asociada
En todo caso, les recomendamos estar muy atentos
a los avances que tenga el trámite de la ley y con
ello, su eventual entrada en vigencia.
12 Julio 2021

INCAPACITADA
el 13 de abril
INCAPACITADA
el 5 de mayo
En los últimos años, el Fuero de Salud es un recurso del que lamentablemente muchos
trabajadores se han aprovechado, perjudicando así la operación de las empresas.
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Julio 2021
13

NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
Nos vieron en
¿MENSAJE DE WHATSAPP
JUSTA CAUSA PARA
FINALIZAR CONTRATO?
De un tiempo para acá se viene hablando de
la valoración de las pruebas mediante mensaje
de datos, hechos que han sido regulados por la
Ley 527/99 y el Código General del Proceso (CGP),
donde se ha indicado que su valoración será tenida
en cuenta siempre y cuando sean aportados en el
mismo formato en que fueron generados, enviados
o recibidos, o en algún formato que los reproduzca
con exactitud.
De esta manera, dados los cambios tecnológicos a
los que nos enfrentamos actualmente, de los que
las relaciones laborales no son ajenas, con frecuencia
encontramos un sinnúmero de grupos en plataformas
de mensajería instantánea que hacen parte
de las relaciones de trabajo, convirtiéndose en una
herramienta cotidiana dentro del ámbito laboral y
social.
Ahora, ¿Puede un mensaje de WhatsApp constituir
una justa causa para dar por terminado el contrato de
trabajo? La respuesta es sí.
La Corte Suprema de Justicia (CSJ) en la Sala de
Casación Laboral, por medio de la Sentencia SL1114-
2021, resuelve un recurso de casación donde se presentó
el despido de un trabajador con justa causa
que había enviado un mensaje ofensivo por WhatsApp.
Proceso que en primera instancia había sido
absolutorio y revocado en segunda instancia, pues el
Tribunal consideró que el mensaje de datos no había
sido aportado con las exigencias del artículo 247 del
CGP y por ende no se podía tener certeza de que el
mismo hubiese sido enviado desde el teléfono del
trabajador.
Por esta razón, su dirección IP, la fecha y hora de
envío, a pesar de haber sido remitida en el expediente
de la captura de pantalla, no garantizaba la
integridad, autenticidad e inalterabilidad de la información
allí contenida y, por ende, no probaba la causal
para dar por terminado el contrato de trabajo.
Para la Sala, aparte de la incidencia probatoria de
los mensajes dados, se debieron tener en cuenta los
demás elementos traídos al proceso, donde a pesar
de no considerar la captura de pantalla se dio credibilidad
al acta de descargos y al interrogatorio de
parte, donde el trabajador informó que el mensaje
salió de su teléfono móvil, pruebas que en su conjunto
demostraron que efectivamente el trabajador
había cometido la conducta endilgada dentro de la
carta de terminación del contrato de trabajo, a pesar
de no cumplir con las exigencias de la Ley 527/99 y
del CGP.
14 Julio 2021

Es claro que, aunque no se contara con los requerimientos
de la norma procesal para acreditar el
mensaje de datos, se debe tener en consideración
la gravedad de la falta, pues para la Corte es claro
que, con la aparición de las nuevas tecnologías de
la información, las personas interactuamos cada
vez más con estas herramientas. Lo que nos exige
una mayor cautela y responsabilidad en su manejo,
en la medida en que cualquier mensaje o chat que
se dirija en contra de una persona puede afectar
gravemente su dignidad, credibilidad, reputación e
incluso su salud, por la capacidad de reproducción
y divulgación de los mensajes que difícilmente
puedan reversarse.
Así las cosas, para que los mensajes de datos tengan
valor probatorio dentro del proceso es recomendable
presentarlos en original. Es decir, que
garanticen la conservación de la integridad de la
información, aportándolos en el mismo formato en
que fueron generados o en caso contrario, si no se
cuenta con ellos en esos términos, deben existir
otros medios de prueba que en su conjunto puedan
lograr el convencimiento del juez.
“
Los mensajes
de datos tienen
valor probatorio
si garantizan la
conservación e
integridad de la
información”.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Fabio Salazar
Asociado
Julio 2021
15

NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
Nos vieron en
¿SE INCUMPLE EL PACTO
DE EXCLUSIVIDAD AL SER
FUNDADOR Y ACCIONISTA
DE UNA SOCIEDAD?
Dentro de las relaciones laborales es usual que se
pacte que el trabajador se compromete y se obliga a
no prestar sus servicios profesionales directa o indirectamente
hacia otras personas, como tampoco a
trabajar por cuenta propia en el mismo oficio. Esto,
con el fin de mantener una relación de exclusividad
con su empleador para que, entre las partes, se conserve
un enlace confidencial, único y centrado con el
objeto social que desarrolla la empresa que lo contrató.
Frente a la anterior situación es importante traer
a colación el pronunciamiento que hizo la Corte
Suprema de Justicia (CSJ) en la Sentencia SL 1287
de 2021, en la cual se analizaron los límites sobre el
pacto de exclusividad, planteando consideraciones y
conclusiones que dan lugar a las siguientes inquietudes:
¿Puede un trabajador, que se comprometió
laboralmente a mantener una exclusividad con
su empleador, fundar una sociedad cuyo objeto
social es similar al de su empleador?
Sí, es posible que un trabajador funde y sea parte de
una sociedad que tenga un objeto social parecido al
de su empleador, sin que se entienda esto como una
violación al pacto de exclusividad. Lo anterior, basándose
en que los pactos de exclusividad no pueden
tener restricción a la libertad de empresa, debido a
que es un derecho constitucional (Art. 333 C.P).
¿Se configura justa causa de terminación del
contrato recibir utilidades de la sociedad que se
constituyó?
No. El hecho de recibir utilidades o dividendos en
virtud de la calidad de socio de una sociedad no es
considerado como un elemento de incumplimiento
del pacto de exclusividad. Por lo cual, a criterio de la
Corte, no hay una prestación del servicio que genere
el incumplimiento.
¿Cuáles serían los elementos necesarios para
demostrar el incumplimiento a la obligación de
exclusividad contraída?
La efectiva prestación del servicio hacia el tercero
es considerada justa causa para la terminación del
contrato por el incumplimiento al pacto de exclusividad,
pues sin ella no se puede establecer una violación
a la obligación contraída. De la misma forma, el
pacto debe estar expreso en el contrato de trabajo y
el incumplimiento a las obligaciones de exclusividad
debe quedar concreto y señalado como falta grave
en dicha cláusula.
16 Julio 2021

¿Cuál podría ser la conclusión sobre los límites
del pacto de exclusividad vs las situaciones de
conflicto de intereses?
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Sin perjuicio del análisis realizado por la CSJ, es
necesario mencionar que este caso se definió únicamente
desde el punto de vista de la exclusividad
y sus obligaciones, pues así fue motivada la carta de
terminación del contrato. Sin embargo, ante situaciones
similares, se podrían tener en cuenta otros
elementos y obligaciones que pudiesen incumplirse
con la acción desplegada por el trabajador y que
comúnmente se encuentran establecidas en instrucciones
y ordenanzas empresariales.
Por ejemplo, en los códigos de ética, en donde se
regulan las situaciones de conflicto de intereses que,
para mi juicio, sí se evidenciaron en el presente caso,
pero no fueron objeto de análisis de la Corte por la
falta de alegación de estos en el trámite del proceso.
Los cuales, en otras situaciones podrían ser demostrativo
de incumplimiento a las obligaciones del trabajador.
Contenido desarrollado por:
Andrés Romero
Asociado
“Los pactos de
exclusividad no
pueden tener
restricción a
la libertad de
empresa, debido a
que es un derecho
constitucional”.
Julio 2021
17

Godoy Córdoba te invita a participar en el webinar gratuito
Implicaciones de la
DE
empresas colombianas
En este webinar compartiremos contigo el alcance, los
efectos, la implementación e impacto económico de la
reducción de la jornada laboral en nuestro país.
Jueves 15 de julio
11:00 a.m. - 12:30 p.m.*
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electrónico que ingreses, en este vendrá una contraseña que te será solicitada por el
sistema para unirte al webinar el día del evento. En el mismo mensaje también recibirás
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18 Julio 2021
Un evento de

NUESTRA VISIÓN 360°
SE FORTALECE
CON LA NUEVA ÁREA DE
DERECHO
TRIBUTARIO
Con el objetivo de ofrecerte un servicio cada
vez más integral, contaremos con la nueva
área de Derecho Tributario, un portafolio de
servicios liderado por Andrés Bermúdez,
quien, como director de esta área, será el
encargado de construir las mejores soluciones
estratégicas para tus requerimientos fiscales.
CONOCE A
ANDRÉS BERMÚDEZ
Abogado Magna Cum Laude de la Universidad de los Andes,
con opción de Administración.
Especialista en Tributación de la Universidad de los Andes.
Magister en Derecho con énfasis en Tributación, de la
Universidad de Harvard
(Estados Unidos).
Se desempeñó como Subdirector de Recursos Jurídicos de
la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN).
Trabajó como asociado en reconocidas firmas de abogados
en Nueva York, (Estados Unidos) y en Colombia, asesorando
a compañías locales y extranjeras en el diseño e
implementación de todo tipo de estructuras de inversión, y
en relación con sus efectos tributarios y alternativas de
optimización fiscal.
Andrés cuenta con una amplia experiencia en
procedimiento tributario, y en la asesoría y representación
de clientes en todas las etapas de los procesos tributarios
en vía administrativa y judicial.
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Para conocer más información acerca de los servicios de esta Unidad, puedes contactar a nuestra
gerente comercial Verónica Díaz del Castillo, al correo: vdiazdelcastillo@godoycordoba.com
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19

TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTA RIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUT
Tributario
¿ES EL IMPUESTO A LA
RIQUEZA UN NUEVO
IMPUESTO?
Mediante sentencia, el pasado 3 de junio de
2021, la Sección Cuarta del Consejo de Estado determinó
que el impuesto a la riqueza no es un nuevo
impuesto, sino una extensión del impuesto al patrimonio.
Específicamente consideró que, la Ley 1111 de
2006 – del impuesto al patrimonio – y la Ley 1739 de
2014 – del impuesto a la riqueza – regulan un mismo
tributo, aunque se les hubiese dado un nombre distinto.
En esta medida, la Sala determinó que los contribuyentes
al amparo de un contrato de estabilidad
jurídica en el impuesto al patrimonio, no podían considerarse
sujetos pasivos del impuesto a la riqueza.
Con esta disposición, ya son tres las sentencias del
Consejo de Estado que establecen un robusto precedente.
En el cual, las declaraciones del impuesto a
la riqueza presentadas por aquellos contribuyentes
que han estabilizado el impuesto al patrimonio, no
producen efecto legal alguno.
Es importante recordar que la ley 963 de 2005 consagró
los contratos de estabilidad jurídica como un
mecanismo mediante el cual, el Estado garantiza a
los inversionistas que los suscriban que si durante la
vigencia del contrato se modifica en forma adversa
alguna de las normas que haya sido identificada
como determinante de la inversión, los contribuyentes
tendrán derecho a que se les continúen aplicando
dichas normas por el término de duración del
contrato respectivo.
En el caso del impuesto a la riqueza, la exposición de
motivos del proyecto de ley que antecedió a la ley
1739 de 2014, advirtió que la intención del legislador
al instituir el impuesto a la riqueza era la de establecer
un nuevo tributo y no una simple prórroga de un
impuesto ya existente. Esto debido a que incluía sujetos
pasivos distintos y una base gravable diferente
que se liquida de manera marginal y progresiva,
a diferencia de los impuestos al patrimonio que se
liquidaban con tarifas proporcionales. Así las cosas,
y al tratarse de un impuesto nuevo, no podía considerarse
cobijado por ningún contrato de estabilidad
jurídica, por ser un impuesto inexistente al momento
de la estabilización.
Por esta razón, la doctrina oficial de la DIAN se pronunció
mediante los oficios 027156, 034749, y 024096
de 2015, y el oficio 001961 de 2019 en los cuales determinó
que este nuevo impuesto grava la posición de
riqueza en Colombia, pero cuenta con diferencias
en todos los elementos, lo cual permite establecer
que no es la prórroga del impuesto al patrimonio. De
esta manera, se argumentó que en los contratos de
20 Julio 2021

estabilidad jurídica se estabilizan ciertas condiciones
para efectuar y mantener inversiones, pero esto no
puede entenderse como una restricción a la facultad
del Congreso de Colombia para crear tributos.
Hay que tener en cuenta que, mediante los contratos
de estabilidad jurídica no se garantiza a los
inversionistas la inmodificabilidad de la ley, sino que
se asegura la permanencia dentro los términos del
acuerdo celebrados con el Estado, bajo las mismas
condiciones legales existentes al momento de la
celebración de este.
Esta posición, que resulta de obligatorio cumplimiento
para los funcionarios de la DIAN hasta que no
sea revocada, determina que independientemente
de la suscripción de un contrato de estabilidad jurídica,
aquellos contribuyentes que cumplieran con el
hecho generador del impuesto debían presentar y
pagar la declaración correspondiente.
No obstante, con los recientes fallos del Consejo
de Estado se deja sin piso jurídico la doctrina de la
DIAN, pues se interpreta que el impuesto a la riqueza
no es nada distinto que el mismo impuesto al patrimonio.
Esto implica que aquellos contribuyentes
que han pagado el impuesto, a pesar de haber estabilizado
el impuesto al patrimonio habrían incurrido
en un pago indebido, susceptible de ser solicitado
en devolución.
Incluso, el Consejo de Estado va más allá y establece
de manera tajante que las declaraciones del
impuesto a la riqueza presentadas por sujetos no
obligados, no producen efecto legal alguno. Esto,
excluyendo la aplicación de lo dispuesto en el artículo
298-7 del Estatuto Tributario, que determina
que las declaraciones de impuesto a la riqueza presentadas
de manera voluntaria por los no obligados
sí producirán plenos efectos legales.
Así las cosas, las declaraciones del impuesto a la
riqueza de los no obligados a pagar el impuesto, pierden
toda validez y abren la puerta para que todos los
impuestos que graven el patrimonio – pasados, presentes
o futuros – y que tengan características análogas,
no puedan ser cobrados a los inversionistas
que al amparo de la ley 963 de 2005 hubiesen estabilizado
este impuesto.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Andrés Bermúdez
Director
Derecho Tributario
Julio 2021
21

LENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO
Talento GC
GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC T
¿CUÁLES SON LAS
HABILIDADES Y ACTITUDES
QUE DEBEN TENER LOS
LÍDERES DE HOY?
La diversidad y los cambios ágiles, que se están
llevando a cabo en la actualidad, exigen una rápida
adaptación por parte de las empresas, las cuales
requieren de nuevas habilidades y actitudes por
parte de los líderes que las dirigen.
Es por esto que cada día se transforman y se incluyen
habilidades y competencias claves dentro de
los requisitos de búsqueda y/o actualización en los
directivos. De modo que estas sean las que puedan
transformar la manera de llevar a cabo un negocio.
Las habilidades se entienden como una fusión de
aptitudes y destrezas enfocadas en una adecuada
interrelación. Por eso, a medida que un negocio se
vuelve cada vez más global y transversal, los equipos
que están aislados se descomponen, la conectividad
desmejora y el trabajo en equipo se vuelve indispensable
para garantizar el éxito organizacional.
Según un estudio de The Harvard Business Review
se conoció que, durante las dos últimas décadas, las
actividades colaborativas entre empleados y líderes
han aumentado un 50% en las empresas y por este
motivo la capacidad de gestión de equipos de trabajo
se ha vuelto crucial.
Por ende, las habilidades de liderazgo son indispensables,
pues permiten al individuo tomar mejores
decisiones en un marco de responsabilidad, asignar
los recursos disponibles de manera más eficiente,
planificar con acierto y gestionar a las personas
desde la motivación, el entusiasmo y el compromiso.
Ahora bien, al momento de estar al frente de un
equipo de trabajo es muy importante mantenerlo
motivado y lograr una implicación máxima para
alcanzar los objetivos propuestos, y por supuesto,
esto se consigue adquiriendo las mejores destrezas
de liderazgo.
Por esta razón, dentro de las habilidades más requeridas
y potencializadas actualmente en las empresas
se encuentran:
1. Comunicación efectiva: Debe ser considerada la
competencia más importante para un buen líder,
pues este debe estar en la capacidad de comunicarse
con su equipo de forma exitosa para
lograr de manera eficaz los acuerdos o negociaciones
que se quieran alcanzar. Por ello, no solo
es importante saber comunicarse, sino escuchar
activamente, pues sin una buena capacidad
comunicativa sería difícil desarrollar el resto de
las habilidades.
2. Inteligencia emocional y empatía: Un buen líder
debe ser siempre una persona empática para
poder modular y adaptar su discurso, dependiendo
de la persona o el entorno al cual se está
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comunicando. Es la capacidad de percibir lo que
la otra persona siente, de ponerse en el lugar del
otro y entender distintas experiencias o situaciones
3. Coordinación y gestión: Ayuda a que no se produzcan
vacíos de trabajo, a que los esfuerzos
se alineen en la dirección correcta, se innove
más, se identifiquen los problemas con mayor
rapidez y se encuentren las mejores soluciones.
Para incentivarla, se deben establecer técnicas
y herramientas que sirvan de canal para dicha
coordinación.
4. Motivación e inspiración: Uno de los objetivos
de un buen líder debe ser motivar a su equipo y
crear una inspiración lo suficientemente importante
como para que el resto de los miembros
sigan su ejemplo. Un equipo motivado no sólo
trabaja a un rendimiento superior, sino que también
es más feliz y ayuda a atraer y retener al
mejor talento. Esto lo tienen más claro quienes
optan por el liderazgo situacional, que no solo
aumenta la motivación y el compromiso de su
equipo, sino que también ayuda a construir un
clima de confianza.
5. Resolución de problemas: Saber resolver problemas
de forma eficiente permitirá al equipo de
trabajo progresar con ritmo sobre los objetivos
trazados por la organización. Se puede definir
como la eficacia y agilidad a la hora de encontrar
soluciones a los problemas surgidos. Aquellas
personas con alta capacidad para la resolución
de conflictos son capaces de actuar de forma
proactiva, sin perder el tiempo y encontrando las
soluciones más apropiadas para cada caso.
8. Resiliencia: Es la capacidad de asumir con flexibilidad
situaciones límite y sobreponerse a ellas.
Un buen líder no puede permitir que los problemas
y adversidades que se presenten le impidan
trabajar ante situaciones difíciles. Por el contrario,
debe sobreponerse de manera rápida para continuar
trabajando. La resiliencia implica reestructurar
los recursos psicológicos en función de las
nuevas circunstancias y de las necesidades. De
esta manera, no solo serán capaces de sobreponerse
a las adversidades, sino que irán un paso
más allá y utilizarán dichas situaciones para crecer
y desarrollar al máximo su potencial.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Catalina García
Directora de Talento
Humano Región Andina
6. Delegación: Es una función básica y que todo
responsable debería aplicar de cara a maximizar
la obtención de los objetivos pactados, así como
cuidar la salud y el bienestar, tanto del equipo
de trabajo como del líder propio. Esta capacidad
permitirá beneficios tales como: confianza, motivación,
productividad y menos estrés.
7. Planificación estratégica: Está compuesta por
diversas habilidades como la intuición, la creatividad
y por supuesto la visión. Es la destreza para
conocer el estado actual de la empresa, el equipo
humano y los recursos de los que dispone para
elaborar una “ruta” que permita alcanzar los objetivos
establecidos a través de la toma decisiones
y asignación de los recursos.
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