Économie Évolutionniste et Culture d'Entreprise

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Sommaire Introduction. Partie I. Economie évolutionniste et théorie de la firme : Apports et apories Chapitre 1. Economie et évolution : Premières ébauches 17 Chapitre 2. Economie néo-Schumpeterienne et théorie de la firme : Un état de l’art 20 ans après Nelson et Winter (1982) Chapitre 3. Eclairages de l’évolutionnisme culturel Hayekien 89 Partie II. Culture d’entreprise et coordination économique 111 Chapitre 4. Economie évolutionniste et coordination organisationnelle 113 Chapitre 5. Une vision évolutionniste de la culture d’entreprise : Sensemaking et mimétisme Chapitre 6. Culture d’entreprise et coordination économique : Emergence et spontanéité organisationnelles Partie III. Culture d’entreprise et évolution culturelle de la firme : Les régimes culturels Chapitre 7. Les régimes de l’évolution culturelle de la firme 195 Chapitre 8. Economie basée sur la connaissance et avènement d'un régime culturel post-Taylorien Chapitre 9. Un modèle de culture d’entreprise dans le régime culturel post-Taylorien : La firme comme une communauté de communautés Conclusion. Références Bibliographiques Liste des Tableaux Liste des Figures Table des Matières 1 15 49 131 177 193 213 225 251 259 287 289 291
Introduction Many years ago Veblen (1898) asked, “Why is Economics Not an Evolutionary Science?” In my view economics would be a stronger field if its theoretical framework were expressly evolutionary. Richard R. Nelson. Recent evolutionary theorizing about economic change. Journal of Economic Literature, March 1995. p. 85. Ce travail de thèse établit un parallèle entre le fonctionnement de la firme et le fonctionnement du marché pour conjecturer qu’au fur et à mesure de son évolution, la firme tend à reproduire le fonctionnement du marché. La question que nous soulevons n’est pas celle de comprendre, dans une vision Coasienne, dans quelles circonstances la firme se substitue au marché, mais plutôt dans quelle mesure, de la même manière que le marché dont elle est le substrat et le complément, elle permet la coordination des compétences diffuses et tacites des agents économiques. Les deux types de coordination que nous discutons dans ce travail (coordination organique ou ex post et coordination pragmatique ou ex ante) distinguent habituellement le marché et l’organisation, la coordination ex post permettant de rendre compatible les plans d’action par l’intermédiaire du marché, ou plus précisément par la mise en cohérence spontanée des plans d’actions individuels, la coordination ex ante se caractérisant, quant à elle, par l’existence d’une volonté délibérée (individuelle ou collective) qui soumet les plans d’actions autonomes à une conception centralisée. Pour comprendre cette configuration, nous partons – dans la lignée de Langlois (1997) – de l’idée qu’autant les marchés que les organisations sont composés d’individus qui possèdent des compétences (savent faire quelque chose) et qui poursuivent certains “objectifs concrets”. La question qui est posée ici est celle de la capacité des “règles organisationnelles” à présider à une coordination efficace en rapport avec les “objectifs concrets” des agents individuels qui interagissent. Hayek suggère que plus les règles d’un système sont abstraites, plus le système est capable de coordonner une diversité d’objectifs concrets, les règles concrètes étant limitées par les objectifs qu’elles incorporent. C’est pourquoi le marché est principalement coordonné par le biais de règles abstraites, ce qui permet à la multitude d’objectifs concrets qui s’y retrouvent de se coordonner. Deux arguments seront développés dans ce travail pour défendre la conjecture du sens de l’évolution de la firme vers des formes organiques et spontanées de coordination (similaires au fonctionnement du marché). D’abord, plus la taille de l’organisation est petite, moins il y a d’objectifs concrets et plus des règles concrètes (délibérées) peuvent coordonner ces objectifs concrets. Mais au fur et à mesure que l’organisation tend à s’agrandir, la connaissance tend à devenir de plus en plus dispersée, impliquant une multiplicité des objectifs concrets de ses membres, et il en résulte un besoin croissant d’une coordination spontanée par le biais de règles abstraites. Ce qui est vrai pour la taille de la firme l’est également pour le changement organisationnel. En cas de nécessité de changement dans l’organisation, les objectifs concrets
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STURGEON, T.J. (2002). « Modular P
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