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D ossier Formation Faire de la gestion des compétences une formation adéquate Conscientes des enjeux de la formation continue, les CMA ont créé une série de dispositifs pour mieux gérer les compétences et permettre aux artisans de mieux identifier leurs besoins en formation. Première étape avant de se lancer dans une action de formation : réfléchir aux projets de développement de l’entreprise. Démarrage de nouvelles activités, cession, modernisation technologique ? Trop souvent, la question des compétences se pose devant l’obstacle. Mieux vaut anticiper ! Un plan de formations dépend des besoins futurs. « Pour cela, il faut identifier les écarts entre les compétences existantes dans l’entreprise et celles requises pour atteindre ces objectifs », conseille Nathalie Berthet, conseillère ressources humaines à la CMA de Haute- Savoie. Il est par exemple possible de se faire accompagner par les CMA pour établir des diagnostics de « Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » (GPEC). « Un dispositif visant à répondre à deux objectifs : faire face à la pénurie de main-d’œuvre et professionnaliser le chef d’entreprise artisanale en matière de gestion des ressources humaines », souligne Sandrine Lequien, chargée de développement GPEC à la CMA du Val-de-Marne. Sylvie Fleuret, dirigeante de l’entreprise de menuiserie Chauvet (Rétaud, 17) l’a testé. « Chaque employé a été auditionné afin d’identifier les points forts et faibles de chacun, leurs envies et ainsi leurs besoins de formation. » Pour Sandrine Rotondo, ce diagnostic est apparu vital au moment où elle souhaitait structurer son entreprise de livraison de pizzas (Vincennes, 94) et gérer les conflits internes. « Bénéficier d’un regard extérieur et neutre a été très bénéfique. Les salariés ont pu se confier et s’exprimer librement sur leur ressenti et leurs attentes. » Un diagnostic qui lui a ainsi permis d’améliorer le dialogue nécessaire à la bonne marche de son entreprise et d’amorcer des actions de formation. Évaluer la maîtrise des savoir-faire Autre outil de gestion des compétences développé par la CMA d’Aquitaine et généralisé au réseau national des CMA : la plateforme Comafoa (Compétences des actifs par la formation dans l’artisanat) accessible en ligne. « Nous paramétrons l’outil avec le chef d’entreprise en intégrant des données concernant l’entreprise et ses salariés. Nous attribuons ensuite un référentiel métier qui se décompose en activités, tâches et savoir-faire et qui retranscrit les gestes du métier réalisés au quotidien», explique Sandrine Lequien. Sachant qu’à ce jour il existe une soixantaine de référentiels métier, « développés par des professionnels et validés par les organisations professionnelles », note Michel Hell, chargé de missions emploi à l’APCMA. Également, chaque référentiel est personnalisable afin de coller parfaitement aux activités de l’entreprise. La seconde étape consiste à réaliser l’entretien professionnel. à partir du référentiel personnalisé, le salarié auto-évalue son niveau de maîtrise pour chaque tâche puis le N+1 fait de même concernant ce salarié. La synthèse de ces positionnements permet d’avoir une vision globale sur l’état des compétences à un instant T par rapport à un métier de référence. Une entrée vers la formation ? Assurément selon l’APCMA. En faisant la radiographie des compétences présentes dans l’entreprise, Comafoa met en évidence les carences qu’il peut y avoir soit par rapport à l’activité de l’entreprise, soit par rapport à ses projets. Pour La validation des acquis de l’expérience Des entreprises artisanales proposent à leurs salariés la validation des acquis de l’expérience (VAE). En résumé, il permet à toute personne active, salarié et non salarié, pouvant justifier d’une expérience professionnelle d’au moins trois ans, de valider les compétences et les savoirfaire acquis au cours de sa vie professionnelle, en accédant à un diplôme ou à un titre. Les avantages que le chef d’entreprise, tout comme le salarié, peuvent retirer de cette démarche sont multiples. Pour l’entreprise, c’est un moyen de fidéliser ses collaborateurs en suscitant leur engagement dans un parcours de formation. Et de reconnaître et valoriser leurs compétences. Pour le salarié, elle lui permet de rester compétitif face aux jeunes diplômés et d’évoluer dans le métier. Sandrine Rotondo, l’utilisation de Comafoa a agi comme un révélateur. « Il m’a permis de lever la tête du guidon et de faire très rapidement un bilan des compétences et des ambitions de chacun afin de pourvoir leur proposer la formation adéquate. » Nouveaux outils d’analyse et de gestion des compétences • Le bilan d’étape professionnel : obligatoire depuis le 11 janvier 2008. À partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, il doit permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Il concerne tout salarié, dès lors qu’il a deux ans d’ancienneté. Il peut être renouvelé tous les cinq ans à la demande du salarié. • Le passeport formation : à l’initiative du salarié, il permet de recenser les informations recueillies lors des entretiens professionnels, bilan d’étape ou bilan de compétences, les actions de formation suivies, les qualifications obtenues. 32 ● Le monde des artisans ● mars-avril 2011
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