Extrait du Feuillet rapide fiscal social - janviers 2016

PAIE
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Social
Employeurs multiples
Quel est le principe ?
5 Le principe du prorata de plafond en cas d’employeurs
multiples est posé par l’article L 242-3 du CSS, qui précise que
pour tout assuré qui travaille régulièrement et simultanément
pour le compte de deux ou plusieurs employeurs, la part des
cotisations incombant à chacun d’eux est déterminée au prorata
des rémunérations qu’ils ont respectivement versées dans
la limite des maxima fixés en application de l’article L 241-3.
Ce mécanisme permet de limiter les cotisations plafonnées dues
sur la tranche A en les calculant sur la masse globale de
rémunération versée par tous les employeurs.
L’application du prorata est-elle obligatoire ?
6 L’application pratique du prorata est aisée lorsqu’un même
service paie centralise la paie de l’ensemble des employeurs
concernés (par exemple, un salarié embauché par plusieurs filiales
d’un groupe). Cela devient plus contraignant lorsque les employeurs
respectifs n’ont pas de lien de proximité. En effet,
le prorata de plafond nécessite de connaître le montant des
rémunérations versées par les autres entreprises (les aléas et
l’organisation de chaque service paie peuvent alourdir cette gestion).
D’ailleurs, le salarié concerné est tenu de faire connaître à
chacun de ses employeurs, à la fin de chaque mois ou de chaque
trimestre, le total de la rémunération qu’il a reçue au cours de ce
mois ou de ce trimestre en utilisant un imprimé fourni par les
Urssaf. Or, cet imprimé n’a, à notre connaissance, jamais été établi.
7 Compte tenu de ces contraintes d’organisation et du
formalisme impératif, certains employeurs font le choix de ne pas
appliquer le prorata de plafond. Si le salarié ne produit pas
la déclaration exigée, chaque employeur calcule les cotisations
sur la rémunération qu’il verse sans s’exposer à un quelconque
risque de redressement. Il en va de même si le salarié travaille
à temps partiel, chaque entreprise occupant à temps partiel le
salarié pouvant alors calculer les cotisations sur les rémunérations
qu’elle verse en appliquant un plafond réduit dans les conditions
prévues par l’article L 242-8 du CSS précité. Mais si le salarié
travaille à temps plein et produit la déclaration exigée,
son employeur ne peut pas s’opposer à l’application du
mécanisme de prorata. Dans cette situation, en cas de difficulté,
l’Urssaf fixe la fraction de la rémunération sur laquelle doivent
être calculées les cotisations de sécurité sociale (CSS art. R 242-4)
et l’employeur comme le salarié peuvent lui demander de
rembourser les cotisations versées en trop (CSS art. R 242-3).
Les mandataires sociaux sont-ils concernés ?
8 Rien ne l’exclut dès lors que les mandataires sont assimilés
salariés au sens de la sécurité sociale (président de SA, dirigeant de
SAS, gérant minoritaire ou égalitaire de SARL...). L’article L 242-3 du
CSS vise « tout assuré qui travaille régulièrement et simultanément
pour le compte de deux ou plusieurs employeurs ». Certains praticiens
considèrent que la notion de travail régulier pour le compte de
plusieurs employeurs cantonnerait la mesure au périmètre « salarié
titulaire d’un contrat de travail ». Afin de sécuriser l’opération, les
employeurs peuvent faire le choix de ne pas appliquer le prorata de
plafond ou de former un rescrit auprès de l’Urssaf.
Peut-on effectuer un prorata si l’un des employeurs
pratique le décalage de la paie sans rattachement ?
9 Oui, rien ne s’oppose à la pratique d’un prorata en cas de
décalage de la paie sans rattachement à la période d’emploi. Mais
son application nécessite une attention particulière soit lors de
l’institution ou de la suppression du décalage, soit lors de
l’embauche en cours d’année du salarié.
Dans toutes ces situations, il faut considérer que le salarié n’est
pas occupé par plusieurs employeurs durant le mois au cours
duquel il ne perçoit qu’une rémunération.
Exemple
Un salarié est embauché le 1 er octobre 2015 par un employeur A et un
employeur B et perçoit un salaire mensuel brut de 3 000 3 dans les 2
entreprises. Le décalage de la paie est pratiqué par l’entreprise B. Il y a lieu
dès lors de pratiquer comme suit pour déterminer le plafond de 2015 :
Entreprise A : (3 170 Z 3) Z (9 000 / 15 000).
Entreprise B : (3 170 Z 2) Z (6 000 / 15 000)
Rupture de contrat
Quel plafond appliquer en cas de rappel de salaire
l’année suivant celle de la rupture du contrat ?
10 L’hypothèse est la suivante : un salarié, dont la démission
est effective au 30 juin 2014, réclame le paiement d’heures
supplémentaires. L’employeur acquiesce et verse en 2015 un
rappel de salaire correspondant à la demande du salarié. Quel
est le plafond applicable ? En principe, l’employeur doit appliquer
les paramètres de paie (taux et plafond) correspondant à
l’année de versement, c’est-à-dire le plafond annuel 2015, sauf
s’il est en mesure d’établir que le rappel se rapporte à une période
d’emploi inférieure à un an (Cass. soc. 13-12-1973 n o 71-14.064).
Toutefois, l’Acoss admet, par tolérance, que les rappels de salaire
versés après la rupture du contrat de travail soient rattachés à la
dernière période d’emploi, dans la limite du plafond de l’exercice
de rattachement (Lettre Acoss 19-3-1984). Cette tolérance
présente l’avantage de ne verser les cotisations plafonnées sur le
rappel que dans la mesure où les autres rémunérations de l’année
n’ont pas déjà atteint le plafond de cette année.
Et si le rappel d’heures supplémentaires était imposé
par une décision de justice?
11 Le principe est le même. Mais, là encore, une tolérance de
l’Acoss permet d’y déroger. Celle-ci admet en effet que les rappels
ordonnés par décision de justice donnent lieu à cotisations sur la
base du plafond et des taux applicables pendant la période à laquelle
ils se rapportent, quelle que soit leur date de versement. Cette
tolérance vise à rétablir le salarié dans la situation qui aurait été la
sienne si son employeur avait respecté la réglementation relative
aux salaires (Lettre Acoss 19-3-1984 ; Circ. Acoss 62 du 23-5-2012).
En pratique, en cas d’application de la tolérance, il convient de
rajouter les éléments de paie à la période d’emploi correspondante.
Ainsi, si le juge ordonne un rappel d’heures supplémentaires
pour la période du 1 er janvier 2013 au 31 décembre 2013,
il y a lieu de rajouter le rappel de rémunération aux différentes
paies de la période.
Quid du licenciement pour faute grave requalifié en
licenciement pour cause réelle et sérieuse ?
12 Si j’applique la tolérance ministérielle, dois-je majorer la
période d’emploi d’une durée équivalente à l’indemnité compensatrice
du préavis lorsque les juges requalifient le licenciement
prononcé pour faute grave en licenciement pour cause
réelle et sérieuse ?
Cette solution n’est pas expressément visée par la tolérance
ministérielle. Mais au regard du principe selon lequel le salarié
est rétabli dans la situation qui aurait été la sienne si son
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/ Editions Francis Lefebvre e FR 4/16