Le diplôme étranger un remède au chômage des diplômés marocains ?

Par exemple quelqu’un qui a un diplôme en géologie, il ne trouve pas d’emploi, il s’oriente
vers l’OFPPT pour faire des formations qualifiantes, il étudie un module et en un laps de
temps réduit, il aura une forme de diplôme, ce qui encourage l’hôtelier. Ça peut être un
bac + 4, ça peut être un bac + 2, ça peut être un bac tout simplement, ça peut être rien
du tout, il peut être un employé et veut faire une formation qualifiante. (DG, Hôtel A)
Les compétences qui lui importent essentiellement sont également une maitrise correcte des
langues étrangères (français, arabe du Moyen-Orient et anglais) ; l’aspect et le comportement physiques
; pour les chefs de département, qui sont en charge des formations continues en interne,
un sens de la pédagogie pour transmettre les compétences nécessaires à leurs subordonnées ; et
une bonne connaissance du milieu du travail marocain. En effet, selon lui, les employés ont besoin
de techniques de « management directif » à l’égard de leurs subordonnés de sorte que les diplômés
de l’étranger, qui ont eu de surcroît une expérience plus ou moins longue à l’étranger, ne sont pas
aptes à avoir des postes de direction au Maroc où ils « confrontent un choc culturel, un choc de comportement
: un maître d’hôtel du plus grand palace du Golfe ne peut pas gérer des équipes au Maroc ».
Les directeurs généraux des deux hôtels A et C insistent donc particulièrement sur l’importance
des langues étrangères, sur les compétences comportementales (« savoir-être ») et sur la formation
continue en interne qui prime sur le diplôme d’entrée, qu’il s’agisse d’un diplôme de formations
courtes comme celles délivrées par l’ANAPEC ou l’OFPTT ou de formations longues en écoles
hôtelières. Dans les deux cas, il importe peu que ces dernières soient accréditées par l’Etat marocain
ou non, puisque c’est surtout le profil personnel, l’adaptabilité et le comportement relationnel
(voire la beauté physique pour l’hôtel A) du candidat qui fait la différence au recrutement. La formation
continue en interne est organisée de façon régulière, non seulement dans le but d’une mise
à niveau des nouveaux employés par rapport à leur descriptif de poste, mais aussi dans l’idée de
former aux exigences et normes spécifiques de l’établissement. Ainsi, si le diplôme, même minimal,
peut être un préalable à l’embauche aux postes à responsabilités, son importance est moindre
que l’expérience et la formation continue interne à l’établissement.
4.3.2. Le système bancaire (trois entreprises)
Comme nous l’avons vu précédemment, deux banques sur les trois (les banques B et C) ont très
peu, voire pas du tout, de cadres diplômés de l’étranger à Marrakech et dans la région, tandis que
nous ne connaissons pas les effectifs régionaux de la troisième banque (banque A) qui ne nous a
communiqué que les chiffres au niveau national.
Alors que le DRH régional de la banque B n’emploie aucun diplômé de l’étranger au niveau de la
région de Marrakech, il précise que 90 % des cadres de l’agence centrale de cette banque, localisée
à Casablanca, sont des diplômés de l’étranger. Il spécifie que ces différences de recrutement s’expliquent
par les responsabilités décisionnaires de ces cadres de l’agence centrale et le rayonnement
de leur crédibilité à l’international, surtout dans les départements de marketing et d’investissements
boursiers internationaux : ils ont besoin de parfaitement maîtriser les standards bancaires
internationaux, et d’être en relation permanente avec des établissements financiers étrangers.
Ces différences de recrutement s’expliquent également, selon lui, par le fait que les meilleurs lauréats
de diplômes étrangers ne rentrent pas s’installer à Marrakech où « le marché du travail est
peu attrayant », mais s’installent essentiellement à Casablanca où se trouvent les meilleures opportunités
de carrières pour les profils ambitieux. Il dit avoir eu des expériences décevantes de
MIM-AMERM/CHLOE PELLEGRINI (rapport final version janvier 2016) 45