Le diplôme étranger un remède au chômage des diplômés marocains ?

« évolution de carrière pas à pas depuis le bas de l’échelle grâce à un système de formation continue
organisée par l’Etat ». De la sorte, sont recrutés préférentiellement des diplômés de niveau bac+2
ou +3 issus des grandes écoles de gestion nationales (l’ENCG est à nouveau citée, ainsi que l’IS-
CAE 22 ) qui, selon ce DRH, sont « directement opérationnels ». Il s’agit donc, comme pour la banque
B, d’un processus de formation continue qui assure la promotion interne des employés au niveau
régional. A l’issue de plusieurs années d’ancienneté et, selon la motivation et les performances de
l’employé, lui est offerte la possibilité de se voir financer une formation supérieure en techniques
bancaires qui peut mener les plus méritants à l’obtention d’un master en double diplômation (Maroc-France).
Selon ce DRH, ce sont ces détenteurs d’un double diplôme qui peuvent ensuite parvenir
aux « postes les plus élevés ». Il considère donc que les doubles diplômes sont les plus performants,
et non les diplômes étrangers, ni les diplômes purement nationaux. Pour lui, comme
pour le DRH de la banque B, les compétences qui priment sont moins les contenus techniques
dispensés par toutes les formations à égalité que « la communication orale et écrite », « le sens
commercial », « le savoir-être » et « l’ouverture d’esprit large sur son pays et les autres pays » qu’il
dit rencontrer davantage chez les titulaires de doubles diplômes que chez les diplômés de l’enseignement
universitaire national ou les titulaires de diplômes étrangers.
Enfin, interrogé sur la présence dans les agences de la région de trois employés diplômés de
l’étranger (voir tableau), il les caractérise de « rares cas isolés de chargés de clientèle » qui ont été
recrutés pour leur profil plutôt que pour la provenance de leurs diplômes.
Enfin, de son côté, le discours du DRH de la banque A diffère davantage de ceux des DRH des deux
banques présentés précédemment. En effet, pour celui-ci, les Marocains diplômés de l’étranger
« ont de bien meilleures compétences linguistiques et techniques » que ceux des diplômés du système
national.
Il fait cependant une distinction entre les pays d’origine des diplômes. Les diplômés d’Europe de
l’Ouest sont, selon lui, plus performants à tel point que, dans cette banque, il n’est pas demandé
d’équivalence pour les diplômes en provenance de ces pays alors qu’il en est systématiquement
demandé une pour les diplômes provenant d’Europe de l’Est et des pays anglo-saxons. Cela s’oppose
aux deux autres banques qui demandent des équivalences pour tous les diplômes étrangers.
Selon ce DRH, les diplômés d’Europe du Nord ont « la même culture de l’entreprise » et les
mêmes capacités d’intégration à l’entreprise que celles exigées par les besoins du « Maroc moderne
». Ils détiennent, notamment, la « compétence majeure » de maîtriser la langue française.
Par opposition, les diplômés des pays d’Europe de l’Est (il cite les exemples de la Russie et de
l’Ukraine) n’ont pas cette « culture ». Quant aux diplômés des pays anglo-saxons (Canada et Etats-
Unis), selon lui, même s’ils ont une formation de qualité, celle-ci est orientée vers des pratiques d’entreprises
encore trop éloignées de celles qui sont actuellement communes à l’Europe et au Maroc.
Les préférences pour recruter des diplômés d’Europe (en fait essentiellement les pays francophones)
s’expliquent donc pour lui par leur « meilleure formation », les compétences linguistiques,
de gestion et de relation commerciale, leur « esprit d’initiative, d’innovation et de créativité
», et leurs capacités à « s’adapter aux différents interlocuteurs ». Lui aussi met en avant l’importance
de la formation continue en interne pour développer les compétences des employés, mais
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Institut Supérieur de Commerce et d’Administration des Entreprises.
MIM-AMERM/CHLOE PELLEGRINI (rapport final version janvier 2016) 47