Les Guides du SGV - SOCIAL, actualité au 1er janvier 202121

les

GUIDES

social

ACTUALITÉ

AU 1 ER JANVIER

2021

EN BREF

SOMMAIRE

2 En bref

Convention

Collective

NOUVEAUTÉS : CONVENTION COLLECTIVE

NATIONALE DE LA PRODUCTION AGRICOLE

ET DES CUMA

4 Pourquoi cette nouvelle convention ?

5 Une nouvelle classification des emplois

7 Une nouvelle grille des salaires

8 L’articulation entre la Nouvelle Convention et

les spécificités territoriales de la Champagne

10 Mise en oeuvre au 1er avril 2021 :

quelles démarches dois-je faire ?

ACTUALITÉS EN DROIT SOCIAL EN 2021

11 L’allongement du congé de paternité et d’accueil

de l’enfant à partir du 1er juillet 2021

12 COVID-19 : Exonération des cotisations patronales

et aide au paiement

13 Activité partielle

14 L’évaluation des risques professionnels et document

unique (DUER) : un dispositif obligatoire

Intégrer le risque COVID-19 dans votre DUER

15 Le télétravail, un essor spectaculaire

TOUR D’HORIZON

18 Tour d’horizon sur les réformes à venir

PAIES ET COTISATIONS

19 Éléments de paie spécifiques apprenti et stagiaire

20 Détail des cotisations des salariés non cadres

21 Cotisations des salariés non cadres

22 Détail des cotisations des salariés cadres

23 Détail des cotisations des mandataires sociaux

24 Cotisations des salariés cadres et des mandataires sociaux

25 Dispositifs d’allègement des charges patronales

26 Calcul du SMIC RGD-TO

27 Prélèvement à la source (PAS)

28 Cotisations ANIPS-GROUPAMA

29 Saisie des rémunérations

RAPPEL

CHIFFRES CLÉS

SMIC : 10,25 € brut/h

(niveau A, échelons 1 et 2)

MINIMUM GARANTI (MG) : 3,65 €

PLAFOND MENSUEL

DE LA SÉCURITÉ SOCIALE : 3 428 €

30 Complémentaire santé

NOUVEAUTÉS À COMPTER

DU 1ER JANVIER 2021

LA PROLONGATION DU DISPOSITIF TO-DE

La loi de financement de sécurité sociale (LFSS) pour 2021

prévoit la prolongation du dispositif TO-DE pour deux années

supplémentaires. Pour rappel, il était prévu que ce dispositif

soit supprimé. Sa suppression est désormais programmée au

1er janvier 2023. Les seuils pour bénéficier de l’exonération

demeurent inchangés.

MSA : L’AIDE PRÉVENTION COVID « AP-COVID »

L’aide prévention Covid versée par la MSA a pour objectif

d’aider les entreprises et exploitants fortement impactés,

à financer les achats effectués relatifs aux mesures de prévention

et de protection collectives permettant de limiter

l’exposition des travailleurs (salariés, chefs d’entreprise

ou d’exploitation) au risque biologique Covid-19 et aux

risques professionnels. Le montant de cette aide peut aller

jusqu’à 1 000 € HT et concerne les achats effectués entre le

17 mars 2020 et le 30 novembre 2021. À titre d’exemple,

ces mesures peuvent concerner les équipements suivants :

lave-mains, parois en plexiglass, systèmes d’ouverture automatique

de portes ou dispositifs « sans contact », signalétique,

affichage, location de véhicule supplémentaire ou de

construction modulaire, etc. À noter que depuis le 1er septembre

2020, est éligible à l’Aide Prévention Covid tout

achat de masques à usage médical (normés EN 14683),

masques de protection respiratoire (normés EN 149) ou

masques barrières (référencés AFNOR Spec S76-001), à

condition d’avoir déjà ou prochainement bénéficié de cette

aide pour financer une mesure de prévention et de protection

collective contre Covid-19.

Vous pouvez contacter votre MSA afin de savoir si vous

répondez aux critères d’éligibilité aux adresses suivantes :

- MSA Picardie, service SST, Reynald Fraisy :

fraisy.reynald@picardie.msa.fr

- MSA Marne Ardennes Meuse, service SST, Jérôme Simon

(secteur Épernay) simon.jerome@mam.msa.fr

- MSA Sud Champagne, service SST, Jean-François

Rosselle, rosselle.jean-francois@msa10-52.msa.fr

DATES LIMITES POUR LES AIDES À L’EMBAUCHE

Afin d’alléger les coûts de main-d’œuvre des employeurs,

plusieurs aides à l’embauche ont été mises en place.

Ci-dessous un rappel des délais :

Aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans : date

de fin 31 janvier 2021. Elle concerne les contrats conclus

entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021*.

Aide à l’embauche pour les contrats d’apprentissage et

contrats de professionnalisation : date de fin 28 février

2021. Elle concerne les contrats conclus entre le 1er juillet

2020 et le 28 février 2021.

Aide à l’embauche travailleur handicapé : date de fin

30 juin 2021. Elle concerne les contrats conclus entre le

1er septembre 2020 et le 30 juin 2021.

Emplois francs pour un jeune de moins de 26 ans : date

de fin 31 janvier 2021. Elle concerne les contrats conclus

entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021*.

2 | LES GUIDES DU SGV

L’aide « emplois francs » date de fin 31 décembre 2021.

Elle concerne les contrats conclus entre le 1er janvier 2020

et le 31 décembre 2021.

* NB : Un projet de décret envisage de prolonger les 2 dispositifs

jusqu’au 31 mars 2021.

LA NOTIFICATION DÉMATÉRIALISÉE DU TAUX AT/MP :

UNE MESURE PROPRE AU RÉGIME GÉNÉRAL

Chaque année, l’employeur reçoit une notification fixant le

taux de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles

(AT/MP) et le classement de l’entreprise dans

les différentes catégories de risques. La transmission de

cette notification par voie postale est amenée à disparaître

et la notification dématérialisée se généralise à l’ensemble

des entreprises relevant du régime général.

Quant aux entreprises relevant du régime agricole, la

Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole (CCMSA)

est récemment venue affirmer auprès des caisses de la

MSA que, à défaut de mesures législatives ou réglementaires

similaires transposant ces dispositions au régime

agricole, cette obligation n’est pas applicable aux entreprises

relevant du régime agricole.

Les employeurs relevant du régime agricole continueront

donc à recevoir leur notification du taux AT/MP par voie

postale.

À COMPTER DU 1ER AVRIL 2021, LES DIRECCTE

DEVIENNENT LES DREETS

Dès le 1er avril 2021, les Directions Régionales des Entreprises,

de la Concurrence, de la Consommation, du Travail

et de l’Emploi (DIRECCTE) deviennent les Directions Régionales

de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités

(DREETS).

Cette nouvelle entité se verra attribuer les actuelles missions

exercées au niveau régional par les DIRECCTE et les

services déconcentrés chargés de la cohésion sociale.

Au niveau départemental, les DREETS seront épaulées par

les Directions Départementales de l’Emploi, du Travail et

des Solidarités (DDETS) et par les Directions Départementales

de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection

des Populations (DEETS-PP). La région Ile de France

conservera quant à elle une organisation territoriale spécifique.

Cette nouvelle organisation ne remet pas en cause les spécificités

propres aux actions de l’inspection du travail dès

lors que les DREETS hériteront des mêmes attributions

que les DIRECCTE.

CONGÉS PAYÉS ET JOURS DE REPOS : DES

AMÉNAGEMENTS POSSIBLES JUSQU’AU 30 JUIN 2021

Afin de faire face à la crise sanitaire, le gouvernement a

ouvert la possibilité aux entreprises de prendre diverses

mesures d’assouplissements en matière de congés payés et

de jours de repos.

En matière de congés payés

Par accord d’entreprise ou, à défaut, accord de branche et

sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal

d’un jour franc, l’employeur a la possibilité :

- D’imposer aux salariés la prise de congés payés (CP) acquis

et/ou en cours d’acquisition et de modifier les dates

des CP déjà posés dans la limite de 6 jours ouvrables ;

- De fractionner le congé principal, sans avoir à recueillir

l’accord préalable du salarié ;

- De déroger au principe selon lequel les conjoints/partenaires

de PACS travaillant dans la même entreprise ont

droit à un congé simultané.

En matière de jours de repos, RTT, CET

Par décision unilatérale, sous réserve que l’intérêt de l’entreprise

le justifie compte tenu des difficultés résultant de

la propagation de la COVID-19, l’employeur peut, moyennant

le respect d’un délai de prévenance minimal d’un jour

franc et dans la limite de 10 jours par salarié :

- Imposer la prise de jours de RTT et de repos des salariés

en convention de forfait annuel en jours, ou modifier la date

des jours de repos déjà posés ;

- Imposer que les droits affectés à un Compte Épargne

Temps (CET) soient utilisés sous forme de jours de repos et

fixer les dates afférentes.

Ces mesures dérogatoires, mises en place par une ordonnance

du 25 mars 2020 et devant s’éteindre au

31 décembre 2020, ont été prolongées par ordonnance du

16 décembre 2020 jusqu’au 30 juin 2021*.

* Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site du SGV dans la rubrique

COVID-19, Congés payés, RTT.

PROLONGATION D’INSCRIPTION DES HEURES DE DIF

SUR LE CPF

Vos salariés ont dorénavant un délai supplémentaire de

6 mois, soit jusqu’au 30 juin 2021, pour reporter sur leur

compte personnel de formation (CPF) le solde d’heures de

DIF (droit individuel de formation).

En pratique, pour bénéficier du transfert de droits, les personnes

concernées doivent saisir leur solde d’heures directement

sur « Mon compte formation » en se référant aux

documents fournis par leur employeur : bulletin de salaire

de décembre 2014, attestation de droits au DIF ou certificat

de travail.

Les heures acquises au titre du DIF seront créditées sur le

CPF des bénéficiaires à raison de 15 euros par heure, soit

un maximum de 1 800 euros pour les personnes qui avaient

atteint le plafond de 120 heures. Le montant saisi fera l’objet

d’un contrôle à la première demande de formation.

PRIME EXCEPTIONNELLE DU POUVOIR D’ACHAT :

VOUS NE POUVEZ PLUS LA VERSER EN 2021 !

En effet, depuis le 1er janvier 2021, la prime exceptionnelle

du pouvoir d’achat dite « Prime Macron » ne peut plus être

versée puisque la date limite de versement était fixée au

31 décembre 2020. Le dispositif n’a pas été reconduit pour

cette année. Même si en raison de la crise sanitaire liée à

l’épidémie de la Covid-19, les modalités de versement de

la Prime Macron avaient fait l’objet de plusieurs aménagements

au cours de l’année 2020, pour le moment, aucun

texte juridique n’est venu prolonger le délai.

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 3

NOUVEAUTÉS

Convention

Collective

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

DE LA PRODUCTION AGRICOLE ET DES CUMA

Pourquoi cette nouvelle convention ?

Cette nouvelle convention collective (IDCC 7024) est due au mouvement de restructuration des branches. La restructuration

vise à éviter l’éparpillement des textes conventionnels (multiplicité des conventions collectives) et à unifier les

règles applicables dans les petites et moyennes entreprises. La Convention Collective Nationale (CCN) va ainsi se substituer

à environ 140 conventions collectives existantes dans le domaine agricole dont celle des exploitations viticoles

de la Champagne délimitée.

Quand entre-elle en vigueur ?

Elle entrera en vigueur le 1er avril 2021. Son arrêté d’extension

est paru le 10 janvier 2021 au Journal Officiel et l’entrée

en vigueur s’effectue le premier jour du trimestre suivant la

parution de l’arrêté.

Que devient la Convention collective des exploitations

viticoles de la Champagne ?

Il est exposé dans le préambule de la CCN que « les conventions

collectives territoriales et professionnelles existantes

ne sont pas remises en cause. Elles deviennent des accords

collectifs étendus (…) ».

Ainsi la Convention Collective des Exploitations Viticoles

de la Champagne délimitée va devenir un accord collectif.

Elle aura vocation à préciser ou compléter la CCN.

Comment les deux textes vont-ils s’articuler ?

Voir tableau ci-dessous : Méthodologie à appliquer pour

mieux comprendre la future articulation entre les dispositions

nationales (CCN) et celles territoriales (notre convention

collective actuelle qui deviendra un accord collectif au

1er avril 2021).

Concrètement, qu’est ce qui va changer dans mon exploitation

avec l’arrivée de cette nouvelle convention ?

Le changement le plus significatif s’effectuera au niveau

des classifications et des grilles de salaire. Ce point est

d’ailleurs détaillé au sein de ce guide (cf. pages 5 à 7). Il

conviendra de changer complètement de méthodologie et

de raisonnement pour classer les emplois et s’adapter à la

nouvelle convention.

La CCN va également entraîner d’autres changements :

- Soit, par des nouvelles thématiques traitées

- Soit, par des dispositions différentes de notre convention

Ces principaux changements à venir sont également évoqués

dans le présent guide en pages 8 et 9.

SITUATION

TEXTE À APPLIQUER

En règle générale

Les dispositions nationales et territoriales

traitent d’un même sujet mais ne prévoient pas

les mêmes dispositions, que faire ?

Que deviennent les avantages prévus dans

nos dispositions territoriales qui ne sont pas

du tout évoquées dans la CCN ?

Les dispositions territoriales prévoient une

thématique qui ne figure pas dans la CCN et

qui ne confère pas d’avantages au salarié,

que deviennent ces dispositions ?

Les dispositions nationales évoquent un thème

sans le détailler et les dispositions territoriales

évoquent le même thème en apportant plus de

détails, dois-je appliquer les deux textes ?

Le réflexe est de regarder en premier les dispositions nationales (CCN)

Les dispositions nationales prévalent sur celles territoriales, sauf :

- Si les dispositions territoriales sont plus avantageuses pour

le salarié (application du principe de faveur) ;

- Si les dispositions territoriales prévoient des spécificités locales

pour lesquelles la CCN ne confère aucun article ( spécificités

territoriales locales)

NB : Il convient de rappeler qu’en matière de grilles de classification

et de salaire , les dispositions de la CCN sont impératives.

Toutes les dispositions territoriales prévoyant des dispositions

plus favorables aux salariés demeurent applicables.

Exemple : prime de fin d’année, prime de vacances, etc.

Exemple : le contrat de tâche

Ce contrat est une spécificité territoriale qui continuera

de s’appliquer.

Oui, les dispositions territoriales peuvent venir compléter celles

nationales à condition qu’elles n’entrent pas en contradiction avec

ces dernières.




Une nouvelle classification des emplois

DÉCLARATION DE STOCK

Pour plus d’informations :

sgv-champagne.fr/


La convention collective nationale agricole instaure une nouvelle classification des emplois qui s’impose à tous. Basée

sur des compétences et des critères classants, elle a pour objectif principal de favoriser l’évolution professionnelle

des salariés. La grille de salaire fixant les minima est établie en fonction de cette nouvelle classification.

Que deviennent nos barèmes

de salaires et nos catégories

professionnelles ?

Dès l’entrée en vigueur au 1er avril

2021 de la CCN, les articles 19, 71,

79 et 80 de notre ancienne convention

collective des exploitations viticoles

relatifs à la classification des

salariés cadres et non cadres deviendront

totalement inapplicables. Par

conséquent, à compter du 1er avril

2021, nos barèmes de salaires seront

également obsolètes et donc inexploitables.

Comment mettre en oeuvre

la nouvelle classification ?

Les principes sont les suivants : Mesurer

les compétences et les responsabilités

inhérentes à un emploi.

Les articles 4.3 et 4.5 de la CCN fixent

les modalités de la nouvelle classification

sur l’évaluation de cinq critères

classants. Chacun de ces cinq critères

comprend plusieurs degrés. À

chaque degré correspond un nombre

de points. Le total des points atteints

dans chaque critère va donner un

coefficient de l’emploi. Ce coefficient

correspond à un palier.

La classification comprend 12 paliers,

chacun d’entre eux correspond à un

taux horaire brut minimum.

Les employeurs devront lister et définir leurs emplois selon les cinq critères suivants

1. LA TECHNICITÉ

Il convient d’apprécier la nature des missions confiées, le degré de simplicité ou de complexité de l’emploi,

l’étendue des activités (nombreuses, évolutives) et le temps nécessaire d’appropriation

Degré TECHNICITÉ Points

1 Exécution d’une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d’expérience 2

2

Réalisation d’opérations qualifiées, variées, nécessitant une expérience antérieure

ou un temps d’appropriation

4

3 Réalisation d’activités très qualifiées, fortement évolutives, nécessitant une maîtrise confirmée du métier 16

4

Capacité de conduite de l’ensemble des activités complexes d’un domaine de spécialités,

en nécessitant une maîtrise complète

38

5 Responsabilité de l’ensemble des missions, y compris expertes d’un ou plusieurs domaines de spécialités 100

2. L’AUTONOMIE

Il s’agit d’apprécier la nature des instructions (consignes précises, directives générales)

et les conditions de surveillance, de contrôle

Degré AUTONOMIE Points

1 Application de consignes précises ou de procédures connues, sous surveillance et contrôle fréquents 2

2 Activités définies par des instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents ou périodiques 7

3

4

Adaptation des méthodes dans le cadre d’objectifs définis ou à partir de directives générales, contrôle

ou appréciation a posteriori des résultats ou de l’atteinte des objectifs

Définition de stratégies par délégation directe, évaluation à moyen ou long terme

des résultats globaux de son périmètre de responsabilité

28

100


NOUVEAUTÉS

Convention

Collective



Une nouvelle classification des emplois (suite)

3. LA RESPONSABILITÉ

Ce critère porte sur les responsabilités inhérentes à l’emploi en matière de risques potentiels et de contribution

au développement de l’entreprise, formulé en deux sous-critères : l’importance du respect des normes

(liées à la qualité, en matière de qualité, d’hygiène, de sécurité, d’environnement, etc.)

et les enjeux économiques (contribution aux objectifs de l’entreprise)

RESPONSABILITE (2 sous critères)

Degré Respect des normes Points Enjeux économiques Points

1

2

3

Exigences normatives faibles ou simples

et conséquences limitées en cas

de non-respect

Exigences normatives fortes ou complexes

et conséquences importantes en

cas de non-respect

Responsabilité du déploiement des

normes et de la vérification de leur

respect

1

4

25

Contribution limitée aux objectifs de l’activité,

obtenue notamment par le respect des contraintes

de productivité et de qualité

Contribution moyenne au résultat

de l’entreprise notamment par l’optimisation des

moyens, de l’organisation de son emploi/ de son équipe

Contribution essentielle au développement

de l’entreprise notamment par orientation

de ses activités et identification d’innovations

1

4

25

4. LE MANAGEMENT

Il s’agit de valoriser la nature du management (animation, encadrement) et la nature des personnes visées

par l’animation ou l’encadrement (degré d’autonomie de ces personnes : temporaires, saisonnières, permanentes ;

personnes animant ou encadrant elle-même d’autres personnes ; etc.)

Degré MANAGEMENT Points

1

2

Transmission de savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne.

Pas de responsabilité particulière d’animation

Animation technique et/ou organisationnelle régulière d’une ou plusieurs équipes,

majoritairement temporaires/saisonniers

2

3

3 Animation technique et/ou organisationnelle d’une ou plusieurs équipes majoritairement permanente 10

4 Encadrement hiérarchique de proximité (d’une ou plusieurs équipes d’exécution) 23

5 Encadrement hiérarchique d’encadrants ou de cadres 48

6 Responsabilité hiérarchique de tous les collaborateurs de l’entreprise ou de l’établissement 100

5. LE RELATIONNEL

Ce critère permet d’apprécier la complexité des échanges induits par l’emploi (simple information ou négociation)

et la qualité des interlocuteurs (collègues, prestataires, fournisseurs, clients…)

Degré RELATIONNEL Points

1

2

3

4

Echanges professionnels simples, nécessitant de bien comprendre ses interlocuteurs internes ou externes

et de se faire comprendre par eux

Echanges professionnels courants, nécessitant une écoute attentive de ses interlocuteurs, la reformulation de

leurs demandes, une force de conviction et l’apport de conseils

Echanges professionnels complexes, nécessitant la construction d’argumentaires et

d’explications pédagogiques, la capacité à mobiliser ses interlocuteurs externes ou internes

Relationnel professionnel déterminant pour l’entreprise, nécessitant persuasion

et diplomatie, conduite de négociations et représentation de l’entreprise auprès

d’acteurs privés ou institutionnels

1

4

14

50



Une nouvelle grille des salaires

Pour trouver le palier, vous additionnerez le nombre de points pour chacun des critères puis il vous faudra repérer au sein

de quelle fourchette se situe le coefficient de l’emploi. Vous connaîtrez ainsi le taux horaire brut minimum correspondant

Coefficient de l’emploi

(nombre total de points)

entre

et

Taux horaire Brut

Minimum

au 01/04/2021

Palier 1 9 11 10,25

Palier 2 12 16 10,33

Palier 3 17 24 10,48

Palier 4 25 35 10,71

Palier 5 36 51 11,21

Palier 6 52 73 11,77

Palier 7 74 104 12,47

- A partir de

74 points

Catégorie socio-professionnelle

OUVRIER

Salarié non cadre

TECHNICIEN

- Minimum degré 4 en technicité

ET degré 3 soit en responsabilité, soit en autonomie

Palier 8 105 143 13,37 AGENT DE MAITRISE

Palier 9 144 196 14,49

- A partir de

105 points

- Minimum degré 3 en autonomie

ET soit degré 3 en management soit degré 4 en technicité

Palier 10 197 270 16,06 CADRE

Palier 11 271 399 18,28

Palier 12 400 20,91

- A partir de

197 points

Il ne sera donc plus possible de se référer aux anciens niveaux et échelons comme il ne sera pas possible de trouver le palier

de l’emploi en partant de la rémunération du salarié.

Comment cette classification

s’impose-t-elle aux salariés

déjà présents sur mon

exploitation ?

Une fois ce travail de valorisation des

emplois effectué, les employeurs devront

classer individuellement chaque

salarié dans la nouvelle classification

(ce positionnement reposera sur des

considérations objectives).

Comment annoncer

ces nouvelles mesures

aux salariés ?

Les employeurs devront informer leurs

salariés des changements qu’implique la

Convention Collective Nationale Agricole

(CCN) et leur communiquer :

- le changement de classification des

emplois ;

- la méthode de classement ;

- la description des emplois de l’entreprise.

Nous vous conseillons de prévoir une

communication orale (en organisant

par exemple une réunion d’information

avec vos salariés) mais également

écrite (en rédigeant une note d’information

à destination de vos salariés

qui sera remise avec les prochains

bulletins de paie par exemple) et vous

rappelons de tenir un exemplaire de

la Convention Collective Nationale à

disposition sur le lieu de travail.

Important : Dès lors qu’il n’y a pas de

modification de la rémunération pour

le salarié ni de son statut, il n’y aura

pas d’obligation à faire signer un avenant

à son contrat de travail.

Les catégories socioprofessionnelles

L’article 4.6 de la CCN fixe des modalités

spécifiques pour certaines catégories

professionnelles à savoir les techniciens,

les agents de maîtrise et les

cadres. Le statut du salarié sera déterminé

en fonction des degrés attribués

pour chaque critère, et donc des compétences

et responsabilités attendues

dans l’emploi.

Ainsi, à partir d’un coefficient égal à 74

points, le salarié sera considéré comme

technicien s’il atteint au moins un degré

4 en technicité et un degré 3 soit en responsabilité,

soit en autonomie.

À partir d’un coefficient égal à 105

points (palier 8), le salarié sera considéré

comme agent de maîtrise s’il atteint

au moins un degré 3 en autonomie et

- Minimum degré 4 en autonomie

ET degré 4 soit en management soit en technicité

soit un degré 3 en management, soit un

degré 4 en technicité.

Enfin, le salarié sera considéré comme

cadre à compter d’un coefficient égal à

197 points (palier 10) et s’il atteint au

moins un degré 4 en autonomie et un

degré 4 soit en technicité, soit en management.

Pour vous accompagner et vous aider dans

l’appropriation de cette nouvelle convention

collective, les équipes du Service Employeurs

vont mettre à votre disposition

- Des réunions d’information, sous forme

de webinaires dans un premier temps, ayant

pour objectif de vous informer et de répondre

à vos questions le plus précisément

possible sur les points particuliers de cette

nouvelle convention collective.

- Un onglet dédié « convention collective nationale

agricole » sur le site internet du SGV

où vous aurez accès avec votre espace adhérent

à de nombreuses documentations et informations

utiles (guide paritaire relatif à la

classification, fiches pratiques, articles, etc).

- À compter du 1er Février 2021, une ligne

téléphonique sera entièrement dédiée à la

nouvelle CCN Agricole afin de vous accompagner

dans vos démarches et répondre à

vos interrogations.


NOUVEAUTÉS

Convention

Collective

L’ARTICULATION ENTRE LA NOUVELLE CONVENTION

ET LES SPÉCIFICITÉS TERRITORIALES DE LA CHAMPAGNE

À compter du 1er avril 2021, les employeurs devront appliquer les dispositions de la Convention Collective Nationale

agricole (CCN) mais également les dispositions territoriales lorsqu’elles sont plus favorables aux salariés.

Afin de vous aider à mieux appréhender

l’articulation entre les deux

textes, vous trouverez ci-dessous :

- Une liste des principales spécificités

territoriales conservées (application

des dispositions de la CCEV devenue

un accord collectif) ;

- À l’inverse, une liste des cas où la

CCN sera appliquée.

Les principales spécificités

territoriales conservées

La Convention Collective Nationale reprend

majoritairement les dispositions

légales.

A l’exception de quelques dispositions

marginales, elle ne confère pas d’avantages

aux salariés plus favorables que

Sla loi . A titre d’exemple, elle ne prévoit

ARTICLES

Art. 15 bis

Art. 17, alinéa 3

et art 74

24 à 27

de la CCEV

Art. 36 alinéa 3

Art. 39

Art. 43 – 46 - 48

Art. – 50

Art. – 55

Contrat de tâche

aucune prime.

De ce fait, plusieurs articles de notre

Convention Collective actuelle demeureront

applicables ainsi que certaines

spécificités territoriales.

Le tableau ci-dessous vise à lister ces

principaux points, la liste n’étant pas

exhaustive.

Les changements induits

par la CCN : des nouveaux

réflexes à adopter

à compter du 1er avril 2021

Comme précisé précédemment, des

changements majeurs devront être

opérés notamment en matière de

classification où la manière de procéder

différera des habitudes prises

depuis des années.

THÈMES CONCERNÉS

Versement de la prime de précarité pour les CDD saisonniers

Prime de fin d’année / prime de vacances/

aide aux vacances /prime vendange

Versement de la prime panier ou fourniture du repas, dans certaines

conditions

Majoration des heures complémentaires

Majoration des heures de nuit, des heures effectuées

le dimanche et des heures travaillées les jours fériés /

Attribution d’un jour férié local : la Saint-Vincent

Absence forfaitaire d’une heure rémunérée pour le don du sang

Indemnité de départ en retraite : conditions d’ancienneté et calcul

Cependant, en plus de cet élément, les

employeurs devront être vigilants sur

d’autres points, tels que :

Les périodes d’essais pour les CDI

Pour les contrats conclus à compter du

1er avril 2021, l’employeur devra appliquer

l’article 7.2 de la CCN qui prévoit

des durées différentes de notre

convention collective actuelle (art. 16

et 78) avec une possibilité de prévoir

le renouvellement de cette période

d’essai dans le contrat de travail. Ces

durées sont les suivantes :

Salarié (non cadre) : Période d’essai

de 2 mois, renouvelable une fois sans

pouvoir excéder 4 mois renouvellement

compris.

Agents de maîtrise : 3 mois, renouvelable

une fois sans pouvoir excéder 6

mois renouvellement compris.

Cadres : 4 mois, renouvelable une fois

sans pouvoir excéder 8 mois renouvellement

compris.

Concernant la période d’essai des

CDD, les dispositions légales demeurent

applicables.

La durée du préavis en cas

de démission

Pour toute démission qui interviendra

à compter du 1er avril 2021, il

conviendra de respecter la durée de

préavis prévue par la CCN, à savoir :

Art. 56 – 86

Art. 62 – 63 – 83

Art. 64 -65

Art. 72 – 75

Temps accordé pour la recherche d’emploi

Indemnisation des arrêts de travail maladie privée/maladie

professionnelle

Négociation des accords de prévoyance et maladie

complémentaire à l’échelon local

Vendanges : Durée minimale de la pause matinale et de la pause

déjeuner / Indemnisation de la nourriture et gratuité du logement

1 mois pour le salarié non cadre

(art 9.1.1 CCN)

Pour rappel l’article 52 de la CCEV prévoit

actuellement un préavis de 8 jours pour les

ouvriers de niveau A, 15 jours pour les niveaux

B et C et 1 mois pour le niveau D. La nouvelle

classification prévue par la CCN a pour conséquence

la disparition des niveaux A, B et C

et nos dispositions territoriales n’auront plus



vocation à s’appliquer à compter du 1er avril

2021. Le préavis de démission sera donc d’un

mois.

2 mois pour les techniciens agents

de maîtrise (TAM) : art 9.1.1 CCN

Pour rappel, les dispositions actuelles prévoient

un préavis de 2 mois pour les TAM de

niveau 1 et 3 mois pour les TAM de niveau 2.

Les niveaux 1 et 2 disparaîtront avec la nouvelle

classification. Pour les TAM, le préavis

de démission sera de 2 mois à compter du 1er

avril 2021.

3 mois pour les cadres (art 9.1.1 CCN)

Pour rappel, les dispositions actuelles prévoient

un préavis de 4 mois pour les cadres en

cas de démission. Le préavis prévu par la nouvelle

convention est plus court et donc plus

favorable aux cadres. Le préavis à appliquer

pour les cadres sera de 3 mois à compter du

1er avril 2021.

Les congés pour événements familiaux

(article 10.1.2 CCN)

La nouvelle convention reprend les

durées prévues par le Code du travail

et est donc à jour des dernières lois (ce

qui n’est pas le cas de notre convention

collective actuelle). À noter que

la CCN prévoit un avantage supra-légale

en cas de décès d’un enfant. Plus

de détails ci-dessous :

- En cas de mariage ou de PACS du salarié

: 4 jours.

- En cas de mariage d’un enfant : 1 jour

- En cas de naissance survenue au

foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un

enfant placé en vue de son adoption :

3 jours.

- En cas de décès d’un enfant : 7 jours

ouvrés . Délai plus avantageux que le

Code du travail qui prévoit une durée

de 5 jours ou 7 jours ouvrés selon l’âge

de l’enfant.

- En cas de décès du conjoint, du

concubin ou du partenaire lié par un

PACS, du père, de la mère, du beaupère,

de la belle-mère, d’un frère ou

d’une sœur : 3 jours.

- En cas d’annonce de la survenue d’un

handicap chez un enfant : 2 jours.

Une particularité est à relever concernant

le délai pour prendre ces congés :

ils doivent être pris dans un délai raisonnable,

lequel est évalué à 15 jours

maximum par la CCN. En effet, la CCN

indique que ces congés « doivent être

pris dans un délai raisonnable, concomitant

avec l’évènement ayant donné

lieu à congé. Ainsi, sauf cas de force

majeure, au-delà d’un délai de 15

jours, ce congé n’a plus lieu d’être ».

Les déplacements

La CCN fixe les règles applicables lors

des déplacements entre les lieux de

travail et apporte des compléments

à l’accord sur la durée de travail du

23 décembre 1981. Ce point est détaillé

dans le numéro de la Champagne

Viticole de février 2021.

Les entretiens professionnels

Cette thématique n’est pas abordée

dans notre convention collective actuelle.

La CCN en ses articles 4.7.1 et

suivants rappelle les obligations légales

incombant à l’employeur en la matière,

à savoir la tenue d’un entretien professionnel

individuel tous les 2 ans et d’un

entretien pour un bilan du parcours

professionnel tous les 6 ans. Elle vient

également ajouter un élément supra-légal

: la possibilité de mettre en place un

entretien supplémentaire à l’initiative

de l’employeur ou sur simple demande

du salarié, à l’issue d’un changement

d’activité par exemple.

Accueil du mineur dans l’entreprise

En son article 7.3, la CCN consacre

des dispositions sur l’accueil des

mineurs en entreprise. Si ces dispositions

ne sont pas formulées de

manières impératives (et demeurent

donc une faculté), elles apportent toutefois

un modèle de conduite à tenir

et rappellent aux employeurs la vigilance

qu’ils doivent avoir à l’égard des

jeunes salariés.

En matière de santé et de sécurité

Les articles 10.3 et suivants de la CCN

sont consacrés aux règles de tenue du

Document unique d’évaluation des

risques (DUER) et aux règles applicables

en matière de port des équipements

de protection individuelle

(EPI). Il s’agit d’une reprise des dispositions

légales en la matière.

Télétravail

Dans l’ère du temps et compte tenu de

la période actuelle, on notera que la

CCN y consacre un article dans lequel

est rappelé la possibilité de le mettre

en place. (article 10.4 de la CCN).

Vous trouverez plus de détails sur le

télétravail dans ce guide, pages 15 à

17.

Droit à la déconnexion

La CCN consacre en son article 10.5

des dispositions sur le droit à la déconnexion

et expose que « seules la

gravité, l’urgence où l’importance exceptionnelle

peuvent justifier l’usage

de messageries professionnelles en

soirée ou en dehors des jours travaillés

».

Focus sur l’accord relatif

à la retraite supplémentaire pour

les non-cadres applicable

à compter du 1er juillet 2021

Par un accord signé le 15 septembre

2020, un dispositif de retraite

supplémentaire pour les salariés

non-cadre a été mis en place

dont l ‘entrée en vigueur est prévue

le 1er juillet 2021.

Les salariés agricoles non cadres

possédant une ancienneté de 12

mois continue dans l’entreprise

vont pouvoir bénéficier d’un régime

de retraite supplémentaire

(par points) dont l’objectif est de

compenser une perte des revenus

au moment du départ à la retraite.

Le financement de ce dispositif sera

réparti à raison de 50 % à la charge

de l’employeur, 50 % à la charge du

salarié. Cet accord entrera en vigueur

au plus tôt au 1er juillet 2021

(cotisation fixée à 1 %).


NOUVEAUTÉS

Convention

Collective

MISE EN ŒUVRE AU 1ER AVRIL 2021 DE LA NOUVELLE

CONVENTION COLLECTIVE DE LA PRODUCTION AGRICOLE

ET DES CUMA

Quelles démarches dois-je faire ?

Conformément aux exigences des articles R2262-1 et suivants

du Code du travail, L’employeur va devoir :

Informer les salariés sur la nouvelle

convention collective

Cette information doit s’effectuer de la manière suivante :

- Mettre à la disposition de tout le personnel sur le lieu de

travail un exemplaire des textes applicables : la nouvelle

convention collective + l’accord collectif (notre ancienne

convention dont certaines dispositions sont encore applicables).

- Informer tout le personnel de l’entreprise de l’endroit

et des horaires où ils peuvent consulter la convention

collective et l’accord collectif par le biais d’un avis. Cette

information (ou avis) peut s’effectuer par tout moyen : affichage

dans un lieu visible, courrier à chaque membre du

personnel, etc.

- Le cas échéant, fournir un exemplaire de ce texte au comité

social et économique (CSE) et aux comités sociaux et

économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux

ou aux salariés mandatés.

NB : Le fait de ne pas informer les salariés des lieux et horaires

de consultation des textes est passible d’une contravention

de 4e classe (article R2263-1 du Code du travail).

Mettre à jour les bulletins de salaire

des nouveaux textes

- Mentionner la nouvelle convention applicable sur les

bulletins de salaires de tous les salariés (aussi bien ceux

déjà en poste que les nouveaux embauchés). Il s’agit d’une

mention obligatoire conformément à l’article R3243-1 du

Code du travail. Il devra donc par exemple y être indiqué :

« CCN PA CUMA 15/09/2020 ».

- Mentionner la nouvelle classification sur les bulletins de

salaire (indication du palier).

- Mentionner l’intitulé exact du poste sur les bulletins de

salaire.

Exemple du nouveau bulletin de salaire

(Les modifications à apporter sont en rouge dans le modèle ci-dessous. Il convient de préciser que ce modèle

est un exemple qu’il conviendra d’adapter en fonction du poste et du palier choisi. Il ne s’agit pas de considérer qu’un

agent viticole est forcément positionné au palier 5, les mentions ont été indiquées pour exemple.)




L’ALLONGEMENT DU CONGÉ DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

À PARTIR DU 1ER JUILLET 2021

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté de

11 à 25 jours calendaires pour une naissance simple (C.

trav, art. L.1225-5) et, de 18 à 32 jours calendaires en cas

de naissances multiples.

Compte tenu du congé de naissance de 3 jours ouvrables

auquel il s’ajoute, le salarié bénéficiera donc, les deux

congés cumulés, d’un droit minimum de 28 ou 35 jours, selon

la naissance.

Le congé de paternité est désormais composé de deux périodes

:

- une première période de 4 jours calendaires consécutifs,

rendue obligatoire, qui fait immédiatement suite au congé

de naissance de 3 jours ;

- une seconde période (correspondante au solde du congé,

à savoir 21 ou 28 jours), qui pourra alors être prise à la suite

ou au plus tard dans les 4 mois suivant la naissance, le cas

échéant de manière fractionnée.

Pendant la première période,

l’employeur a l’interdiction

d’employer son salarié

L’employeur a ainsi l’obligation de mettre le salarié en

congés durant cette période de 7 jours, même si le salarié

n’en fait pas la demande ou le fait sans respecter le délai de

prévenance. Le salarié aura alors le choix pour prendre son

congé soit à compter du jour de la naissance ou de l’adoption

de l’enfant soit le premier jour ouvrable suivant.

Délai de prévenance

Le salarié doit prévenir l’employeur de la date prévisionnelle

de l’accouchement, des dates de prise du congé, de la

durée de la ou des périodes de congés, du délai dans lequel

les jours de congé doivent être pris ainsi que, le cas échéant,

des modalités de fractionnement de la période de congé.

Ce délai de prévenance sera fixé par décret (à paraître),

étant précisé qu’il doit être compris entre 15 jours et 2 mois

(C. trav., art. L.1225-35, al. 4 nouveau).

Remarque : Actuellement, le salarié qui souhaite bénéficier

du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit avertir

son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il

envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend

y mettre fin.

Ces nouvelles dispositions s’appliqueront aux enfants

nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2021, ainsi qu’aux

enfants nés avant cette date mais dont la naissance était

supposée intervenir à compter de cette date.

* Congé de naissance : Ouvert, comme le congé de paternité, au père

salarié et le cas échéant au conjoint/concubin/partenaire de PACS de la

mère. Par ailleurs, le bénéfice du congé n’est soumis à aucune condition

d’ancienneté ni même à la nature du contrat de travail (CDI, CDD ou

contrat temporaire).

Cette interdiction d’emploi ne s’applique pas aux salariés

ne remplissant pas les conditions d’ouverture du droit aux

indemnités journalières de paternité. En revanche, pour les

salariés ayant droit aux indemnités journalières de paternité,

la prise de ces 4 jours deviendra une condition d’indemnisation

du congé de paternité par la MSA (CSS., art. L. 331-8,

modifié). Le congé de naissance de 3 jours reste, quant à lui,

indemnisé par l’employeur.



COVID-19 : EXONÉRATION DES COTISATIONS PATRONALES

ET AIDE AU PAIEMENT

Suite aux difficultés économiques rencontrées dans de nombreux secteurs d’activités, la Loi de Financement de la Sécurité

Sociale 2021 (LFSS 2021) prévoit des dispositifs d’exonérations. Ci-dessous un descriptif de ces derniers .

Le dispositif complémentaire

d’exonération des cotisations

et contributions patronales

L’article 9 de la LFSS 2021 prévoit un dispositif d’exonération

de cotisations et contributions patronales sur le modèle de

celui mise en place par la 3e loi de finances rectificative.

Employeurs concernés

Ce nouveau dispositif concerne notamment les employeurs

de moins de 250 salariés qui exercent leur activité principale

dans les secteurs relevant du tourisme, de l’hôtellerie,

de la restauration, du sport, de la culture et de l’événementiel

ou dans un secteur qui en dépend (la culture de la

vigne en faisant partie), et qui subissent les conséquences

financières et économiques liées à la Covid-19.

Conditions

Pour bénéficier de cette exonération, les employeurs devront

démontrer une baisse du chiffre d’affaires d’au

moins 50 % par rapport à la même période de l’année

précédente. Les précisions concernant les modalités d’appréciation

de la perte du chiffre d’affaires seront décrites

dans futur décret à paraître. La démonstration de la perte

du chiffre d’affaires sera à effectuer pour chaque mois où

l’exonération est sollicitée.

Montant de l’exonération

Ce dispositif prend la forme d’une exonération totale de cotisations

et de contributions patronales entrant dans le champ de

la réduction générale des cotisations, à l’exception des cotisations

affectées au régime de retraite complémentaire. Le dispositif

est cumulable avec les autres dispositifs d’exonérations.

Période d’emploi concernée

L’exonération porte sur les cotisations dues au titre des périodes

d’emploi courant à compter du 1er septembre 2020

jusqu’au 30 novembre 2020.

Reconduction de l’aide au paiement de 20%

pour la période d’emploi septembre-novembre

Les employeurs remplissant les conditions précitées bénéficient

aussi d’une aide au paiement de leurs cotisations et contributions

sociales, égale à 20 % des revenus d’activité versés au

titre des périodes d’emploi ouvrant droit à exonération. Ce crédit

de cotisations de 20% s’impute sur les sommes dues aux organismes

de recouvrement au titre des années 2020 et 2021.

Reliquat de la précédente aide au paiement (article 9 , VIII)

L’aide au paiement qui était liée à la période de confinement

du 15 mars au 15 mai, dont le reliquat devait être soldé

avant le 31 décembre 2020, voit cette date prolongée. Le

reliquat restant dû pourra être purgé sur l’année 2021. La

date précise envisagée correspondrait à la date de fin de

l’état d’urgence.

Concernant les modalités déclaratives de ce dispositif,

nous demeurons dans l’attente du décret venant les fixer.

Allègement de cotisations patronales

spécifique au secteur culture de la

vigne

Résultat du combat de toutes les instances viticoles dont

le SGV, la LFSS 2021 prévoit en son article 17 un dispositif

d’exonération spécifique au secteur de la culture de la vigne

concernant les cotisations sur 2021.

Ce dispositif d’exonération porte sur les cotisations patronales

à la charge de l’employeur au titre de l’année 2021 sur

les salaires versés. Ce dispositif concerne les cotisations

dues aux titres des assurances sociales et des allocations

familiales, des cotisations dues au titre des accidents du

travail et des maladies professionnelles, à l’exception de

celles dues au titre des régimes de retraite complémentaire

légalement obligatoires.

Cette exonération s’applique sur le montant des cotisations

et contributions sociales restant dues après application

de la réduction générale des cotisations patronales (ou

de toute autre exonération) à hauteur de :

- 100% pour les entreprises qui ont constaté une baisse

de chiffre d’affaires en 2020 d’au moins 60% par rapport à

l’année précédente ;

- 50% pour les entreprises qui ont constaté une baisse de

chiffre d’affaires en 2020 d’au moins 40% par rapport à

l’année précédente ;

- 25% pour les entreprises qui ont constaté une baisse de

chiffre d’affaires en 2020 d’au moins 20% par rapport à

l’année précédente.

La LFSS 2021 prévoit qu’une remise exceptionnelle peut

être accordée par le Directeur de la MSA dont l’employeur

relève pour ceux qui ont subi une réduction d’activité mais

qui ne remplissent pas les conditions citées ci-dessus pour

bénéficier des exonérations. La remise ne pourra excédée

le 1/6ème des sommes dues au titre de l’année 2020.

Nous sommes dans l’attente d’un décret venant fixer les

conditions de mise en œuvre. Nous ne manquerons pas de

vous en informer dès sa parution.



ACTIVITÉ PARTIELLE

Le dispositif d’activité partielle

et son fonctionnement

L’activité partielle, couramment appelée « chômage partiel

» ou « chômage technique », est un dispositif qui permet

à l’employeur, dont l’entreprise est contrainte de réduire

ou supprimer temporairement son activité, de placer tout

ou partie de ses salariés en position d’activité partielle afin

d’éviter d’avoir à les licencier.

Face à l’épidémie de Coronavirus et de ses conséquences,

le gouvernement a facilité le recours à l’activité partielle

pendant la période de crise sanitaire.

L’activité partielle peut prendre deux formes :

- Elle peut consister dans la fermeture de tout ou partie

d’établissement (horaire temporairement réduit à zéro) ;

- ou dans la réduction des horaires de travail dans tout

ou partie d’un établissement (passage à mi-temps, par

exemple).


et son indemnisation

Le principe

L’employeur devra créer son compte puis effectuer une demande

d’autorisation préalable de placement de ses salariés

en activité partielle. Une fois la demande d’autorisation

effectuée, la DIRECCTE répond sous 15 jours (l’employeur

reçoit la notification de décision d’autorisation au titre de

l’allocation d’activité partielle lui permettant de placer les

salariés concernés en activité partielle). L’absence de réponse

sous 15 jours vaut décision d’accord.

Puis, à la fin de chaque mois, l’employeur devra effectuer

une demande d’indemnisation à partir du même lien que

la demande d’autorisation préalable c’est-à-dire https://

activitepartielle.emploi.gouv.fr

- Consulter notre FAQ sur le site internet du SGV : « Quand

et comment effectuer ma demande d’indemnisation au

titre de l’allocation d’activité partielle ? »

NB : Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions

liées au type de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI,

etc.), ou même encore au temps de travail du salarié (temps

partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle.


et ses incidences

Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité

partielle, en lieu et place de son salaire, pour la période

durant laquelle il est placé en activité partielle.

L’employeur bénéficie d’une allocation horaire versée par

l’état. En d’autres termes, l’employeur va se faire rembourser

par l’Agence de Services et de Paiement (ASP) d’une

partie de ce qu’il a versé aux salariés placés en activité partielle.

Les montants de l’indemnité et de l’allocation varient selon

les périodes. Ces derniers sont détaillés dans une fiche mise

en ligne sur le site du SGV dans la rubrique COVID-19. Le

document est régulièrement mis à jour des derniers textes

légaux.

ATTENTION : Il ne faut pas confondre le dispositif d’activité

partielle de droit commun (AP) avec le dispositif d’activité

partielle de longue durée (APLD) qui est un dispositif avec

des modalités différentes, et qui doit être mis en œuvre par

la voie de la négociation (soit accord collectif d’entreprise,

soit accord de branche).


et les démarches à effectuer

La demande d’activité partielle s’effectue directement en

ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr

Concernant le contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu. Il ne s’agit pas d’une modification

du contrat de travail. Le salarié n’est pas en droit

de refuser une telle mesure.

Concernant les heures chômées

Elles sont prises en compte pour :

- le calcul des droits à congés payés ;

- la participation et l’intéressement lorsque la répartition

est proportionnelle au temps de présence du salarié ;

- l’ouverture du droit à pension du régime de retraite de

base. L’indemnité d’activité partielle n’étant pas soumise

aux cotisations sociales et tout particulièrement aux cotisations

d’assurance vieillesse, cette mesure est financée

par le fonds de solidarité vieillesse (FSV).

CONTACTS UTILES

Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise

en main de l’outil « Activité partielle » :

Numéro vert : 0800 705 800

Pour toute demande d’assistance au support technique par mail :

contact-ap@asp-public.fr.

Pour de plus amples informations, le SGV met à votre disposition une

fiche explicative de l’activité partielle ainsi que des fiches techniques

sur le site du SGV dans la rubrique COVID-19.



L’ÉVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

ET DOCUMENT UNIQUE (DUER) : UN DISPOSITIF OBLIGATOIRE

Au titre d’une obligation générale de sécurité et de résultat à l’égard de ses salariés, tout employeur de main-d’oeuvre

(ou tout exploitant recevant des travailleurs) doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger

la santé des travailleurs (actions de prévention des risques, actions d’information et de formation…).

Chaque employeur évalue les risques

pour la santé et la sécurité des travailleurs,

y compris dans le choix des procédés

de fabrication, des équipements

de travail, des substances ou préparations

chimiques, dans l’aménagement

ou le réaménagement des lieux de

travail ou des installations et dans

la définition des postes de travail…

(art. L. 4121-3 du Code du travail).

Cette évaluation est consignée dans

un document obligatoire : le Document

Unique d’Évaluation des

Risques (DUER) sur lequel l’employeur

transcrit les risques ainsi

identifiés et les mesures prises pour

les éviter.

La mise à jour du document unique

doit être faite au moins une fois par

an et chaque fois qu’il sera constaté

un changement dans l’entreprise affectant

l’exposition des salariés à un

ou plusieurs risques non identifiés.

Tel sera par exemple le cas d’une entreprise

qui se dote d’une nouvelle machine.

Cette nouvelle machine entraînera

nécessairement de nouveaux risques

professionnels qui devront donc être

identifiés dans le document unique.

De la même manière, vous veillerez

alors à adapter les mesures de protection

nécessaires (formation à l’utilisation

de la machine, équipements de

protection…).

Le Document Unique d’Évaluation

des Risques peut en outre s’avérer essentiel

en cas d’accident du travail. En

effet, si le salarié victime engage votre

responsabilité sur le fondement d’une

faute inexcusable*, disposer du document

unique à jour avec l’ensemble

des mesures de protection prévues et

mises en oeuvre permettra très certainement

de démontrer votre bonne foi

et d’atténuer les sanctions encourues.

* Correspond au manquement de l’employeur

à son obligation de sécurité, notamment

révélé par un accident du travail

ou une maladie professionnelle. L’employeur

aurait dû avoir conscience d’un

danger et n’a pas pris les mesures nécessaires

pour le prévenir. L’intérêt pour la

victime de faire reconnaître la faute inexcusable

de son employeur est d’obtenir

une majoration de sa rente et la réparation

de ses préjudices.

Intégrer le risque COVID-19 dans votre DUER

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, il est nécessaire de mettre à jour le document unique d’évaluation

des risques en y intégrant les éléments liés à la contamination du virus. Pour ce faire, il faudra :

Identifier les situations

de travail dans lesquelles

le risque de transmission

du virus est présent

Exemple : lors de la circulation dans

l’entreprise, l’utilisation de matériels

en commun, parties communes, etc.

Indiquer les mesures mises

en place ou à mettre en place

afin d’éviter le risque

Ces mesures peuvent être :

Organisationnelles

Exemple : éviter le croisement des

personnes, instaurer le télétravail

lorsque cela est possible ;

Humaines

Exemple : informer et sensibiliser

les salariés par la transmission

et l’affiche de consignes) ;

Techniques

Installation de cloisons entre deux

postes de travail, mise à disposition

de matériel de nettoyage et de

protection : gel hydroalcoolique,

masques, gants, etc)

Évaluer les risques

et les conséquences

(fréquence et gravité)

Il est également nécessaire d’évaluer

les autres risques impactés par le

travail en période de crise sanitaire

tels que les risques psychosociaux,

autrement dit, les risques pour la

santé mentale, physique et sociale

du salarié. Le télétravail dont la mise

en place dans les entreprises s’est

fortement accentuée ces derniers

mois, est une organisation de travail

qui nécessite un accompagnement

adapté. L’Institut National de la Recherche

et de la Sécurité (INRS)

préconise de mettre en place des

points de vigilance afin d’éviter certains

risques induits par le télétravail

tels que l’éloignement et l’isolement

en organisant un lien régulier à distance,

le respect au droit à la déconnexion

en définissant les horaires de

travail, etc. (cf. l’article dédié au télétravail

en page 16 de ce guide).



LE TÉLÉTRAVAIL, UN ESSOR SPECTACULAIRE

D’après l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un

travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux

de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information de la communication.

Le télétravail est donc une organisation du travail qui s’effectue à distance des locaux de l’exploitation. Il est encadré par

le Code du travail en ses articles L 1222-9 à L 1222-11 mais aussi par les accords nationaux interprofessionnels (ANI)

du 19/07/2005 et du 26/11/2020.

Télétravail en période

de Covid 19

D’après l’art L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances

exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie

ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail

peut être considérée comme un aménagement du

poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité

de l’activité de l’entreprise et garantir la protection

des salariés.

Le Ministère du travail précise que la mise en place du télétravail

dans de telles circonstances est très fortement recommandée

pour l’exploitation dès lors que les activités le

permettent car l’employeur pourrait voir sa responsabilité

engagée au titre de son obligation de protéger la santé et

d’assurer la sécurité de ses salariés.

Dans ce contexte de pandémie de la COVID 19, le télétravail

constitue alors un simple aménagement du poste de

travail du salarié qui peut lui être imposé et ce, sans formalisme

particulier (Art l 1222-11 Co. Tra). Il est tout de

même conseillé de réaliser cette discussion avec les salariés

concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail

et ce qui l’empêche.

Mise en place

La mise en place du télétravail permet à l’employeur de satisfaire

à son obligation de protéger la santé et d’assurer la

sécurité de ses salariés tout en permettant la poursuite des

activités économiques, dès lors qu’il permet une limitation

du nombre des personnes présentes au même moment au

sein de l’exploitation.

Le télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail.

Cependant, même si la mise en place du télétravail repose

sur un accord simple entre le salarié et son employeur,

il est préférable qu’un cadre soit fixé en amont et par écrit.

Hors période exceptionnelle telle que la pandémie que

nous vivons actuellement, la mise en place du télétravail

doit faire l’objet d’un accord entre employeur et salarié qui

doit être formalisé par tout moyen (accord collectif, accord

individuel, une charte ou à défaut, par un accord entre salariés

et employeur). C’est pourquoi l’ANI réaffirme la règle

du double volontariat (salarié et employeur) sauf en cas de

circonstances exceptionnelles ou force majeure.

A contrario, en cas de circonstances exceptionnelles (ex :

COVID-19) ou force majeure, l’employeur peut imposer le

télétravail.

Obligations de l’employeur

Plusieurs obligations s’imposent à l’employeur. Ce dernier

doit :

- Identifier les activités éligibles au télétravail. Cette identification

relève de la responsabilité et du pouvoir de direction

de l’employeur. Les petites entreprises dépourvues

de délégués syndicaux ou de CSE sont encouragées à se

concerter avec les salariés.

- Déterminer les jours habituellement travaillés, la quotité

de travail pouvant être exercée en télétravail (nombre de

jours par semaine).

L’objectif étant d’effectuer un roulement entre les personnes

pour limiter le nombre de personnes présentes en

même temps.

- Informer le salarié de la mise en place du télétravail dans

un délai de prévenance suffisant ainsi que de toute restriction

à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de

services de communication électronique. Informer égale-



ment des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions

(Art. L 1222-10) et de la politique de l’entreprise en

matière de santé et sécurité (utilisation des écrans, ergonomie…)

- Mettre à la disposition du télétravailleur les outils nécessaires

pour télétravailler (matériel informatique, accès

informatiques, fournitures de bureau etc.)

- Veiller à la protection des données personnelles du

salarié et de celles qu’il traite à des fins professionnelles.

Que les outils numériques soient fournis par l’employeur

ou non, ce dernier doit prendre les mesures nécessaires

pour protéger les données personnelles du télétravailleur

et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.

- Assurer l’égalité de traitement avec les autres salariés et

le même accès au droit. D’après l’article L 1222-9 du Code

du travail « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié

qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».

- Suivre le télétravailleur régulièrement en prévention des

risques (contacts réguliers, visioconférence, etc.) liés entre

autres à l’isolement des salariés en télétravail.

- Satisfaire à son obligation de sécurité dans l’obligation

plus large de prévention des risques professionnels : intégration

de ceux-ci dans le Document Unique d’Évaluation

des Risques (DUER).

Contrôle de l’activité

des salariés en télétravail

L’employeur peut contrôler l’activité des salariés en télétravail

si cela ne porte pas atteinte aux droits et libertés des

salariés et en respectant certaines règles telles que le droit

au respect de la vie privée, le secret des correspondances,

etc.

En effet, le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation

de travail, l’employeur conserve le pouvoir d’encadrer

et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié.

Ce pouvoir ne saurait être exercé de manière excessive

(art L 1121-1 Co. Tra). Préalablement à leur mise en œuvre,

l’employeur doit, à ce titre, informer l’ensemble des salariés

des éventuels dispositifs de contrôle de leur activité. Les juridictions

ont rappelé que les preuves obtenues à l’aide de

tels dispositifs ne peuvent pas, en principe, être invoquées

pour justifier une sanction.

L’employeur ne peut pas placer ses salariés sous surveillance

constante et permanente.

Risques et prévention

Les risques sont multiples : Isolement, charges mentales,

rythmes différents, surcharge de travail, double contrainte

famille/travail, un domicile pas toujours approprié, intrusion

dans la sphère privée, etc.

Le ministère du travail a d’ailleurs introduit une exception à

l’obligation de recourir au télétravail à 100 % sur les postes

qui le permettent pour les salariés souffrant d’isolement. Il

est alors recommandé aux employeurs d’être attentifs au

risque d’isolement et les invite à prendre des mesures de

prévention adaptées. Même si le protocole sanitaire national

dans sa version du 6 janvier 2021 prévoit un retour

possible en présentiel un jour par semaine pour les salariés

qui en expriment le besoin, il revient à l’employeur d’analyser

chaque situation afin d’adapter au mieux ce retour en

présentiel un ou plusieurs jours par semaine en cas de nécessité.

D’une manière générale, l’employeur peut prendre

attache avec la médecine du travail afin d’évaluer les meilleures

options pour prévenir les risques de santé des salariés.

En tout état de cause, l’employeur devra alors s’assurer de

la mise en œuvre des mesures préconisées dans le protocole

national pour assurer la santé et la sécurité des salariés

dans l’entreprise face à l’épidémie de Covid-19.

En effet, Le travail à distance peut entraîner des situations

de souffrance pour les salariés isolés. Il est donc important

que l’employeur qui reste tenu à une obligation de sécurité

à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce

risque et prenne les mesures de prévention adaptées (par

exemple maintenir un maximum de liens entre les membres

de l’équipe, faciliter l’utilisation des visioconférences, des

échanges téléphoniques…)

Tout cela est à réguler au moyen de temps d’échanges et du

droit à la déconnexion.

Droit à la déconnexion

Le « droit à la déconnexion » est récent. Il a fait son apparition

suite à l’adoption de la loi dite « El Khomri » (article 55)

adoptée le 21 juillet 2016 et trouve une place privilégiée

dans l’article 10.5.1 « le droit à la déconnexion » de la nouvelle

convention collective nationale de la production agricole/

CUMA qui entrera en vigueur le 1er avril 2021. Il a

pour objectif d’adapter le droit du travail à l’ère du digital et

d’éviter que ce dernier ne s’immisce dans la vie privée des

salariés.


…


Le droit à la déconnexion correspond au droit donné à un

salarié de ne pas rester joignable en permanence pour des

raisons en lien avec son travail. Ce type de droit permet

donc à un salarié de couper momentanément ses outils

numériques (smartphone, boite mail, etc.) en dehors de ses

horaires de travail, lui donnant ainsi le confort de ne pas

être contacté dans son temps libre pour des motifs professionnels.

Les modalités du droit à la déconnexion sont définies

en fonction de l’entreprise.

La législation ne prévoit pas de définition claire et précise

du droit à la déconnexion. C’est donc aux entreprises ellesmêmes

de définir ce qu’elles entendent par droit à la déconnexion

et les modalités de cette dernière.

Compensations financières

Bien que non prévues dans le Code du travail, les ANI

semblent imposer à l’employeur des compensations financières

dans le cadre du télétravail. Le principe est que les frais

professionnels sont supportés par l’employeur via une indemnité

de télétravail (exonérée de charges sociales dans la limite

de 10 euros par mois si 1 jour de télétravail, 20 euros si 2 jours

et ce jusqu’à 50 euros si 5 jours) ou aux frais réels.

Questions diverses

?

Dois-je établir un avenant au contrat de travail de mon salarié qui télétravaille ?

La mise en télétravail du salarié ne requiert pas d’avenant au contrat de travail. Cependant, même si la mise en place

du télétravail repose sur un accord simple entre le salarié et son employeur, il est préférable qu’un cadre soit fixé en

amont et par écrit.

Que se passe-t-il pour mon stagiaire et/ou mon apprenti ?

Le stagiaire ou l’apprenti peuvent continuer leur activité en télétravail au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs continuent-ils à bénéficier des tickets-restaurants ?

OUI. En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des

mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant

dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel

du 19/07/2005 relatif au télétravail (art.4) et reprise dans le Code du travail à l’article L 1222-9.

Le télétravailleur est-il couvert en cas d’accident pendant le télétravail ?

OUI car le Code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail

pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. (art. L 411-1 du Code de la

Sécurité Sociale).

Que faire si un salarié demande à télétravailler ?

Si cette demande émane d’un salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’employeur doit motiver sa réponse en

cas de refus et démontrer que la présence du salarié est indispensable à l’exercice de son activé et justifié par l’intérêt

de l’entreprise.


TOUR D’HORIZON DES RÉFORMES

LES RÉFORMES À VENIR

La retraite : une réforme repoussée mais toujours d’actualité

- Prise en compte de la totalité de la

carrière et plus uniquement les 25

meilleures années.

- Minimum retraite porté à 85 % du

SMIC net contre 81 % actuellement

pour les salariés.

Promesse d’une campagne présidentielle,

la réforme des retraites n’a cessé

d’être reportée tant par les mouvements

sociaux qu’elle a suscités que

par la crise sanitaire qui nous a frappée.

Pour autant, elle n’en demeure

pas moins d’actualité. Retour sur les

principales mesures :

- Fusion des 42 régimes en un régime

universel fonctionnant par un système

de points et non plus selon des

trimestres.

- Mise en place d’un taux de cotisation

identique pour l’ensemble des actifs.

- Acquisition de points supplémentaires

pour les travailleurs exposés à

des facteurs de pénibilité.

- Maintien de l’âge légal de départ en

retraite à 62 ans et mise en place d’un

âge pivot à 64 ans conditionnant le

bénéficie du taux plein avec un système

de bonus/malus.

- Possibilité de cumuler des points en

cas de reprise d’activité (cumul emploi/retraite).

- Majoration de 5 % des points de retraite

dès le premier enfant soit 5 %

par enfant.

NB : Si l’on s’en tient aux dernières annonces,

ces mesures ne viseraient que

les générations de 1975 et au-delà, et

entreraient en vigueur au plus tard en

2025. En 2022, la génération née en

2004 sera la première à cotiser selon

les nouvelles règles.

Santé au travail : un projet de réforme à l’étude

Après l’Accord National Interprofessionnel

(ANI) conclu le 9 décembre

2020, une proposition de loi portant

réforme sur la santé au travail a été

déposée à l’Assemble Nationale le

23 décembre 2020. Dans l’attente

d’une adoption définitive, vous trouverez

ci-dessous les principales mesures

prévues :

- Renforcement du rôle du Document

Unique d’Évaluation des Risques Professionnels

(DUER) : répertorier l’ensemble

des risques professionnels, organiser

une traçabilité et prévoir des

mesures de prévention à prendre sur

l’année à venir. Ces mesures préventives

devront désormais être inscrites

de manière détaillée et budgétée dans

un Programme annuel de prévention

des risques professionnels et d’amélioration

des conditions de travail. Ce

programme sera obligatoirement intégré

au DUER.

- Conservation des versions antérieures

du DUER : les versions

successives du DUER devront être

conservées, tenues à la disposition

des représentants du personnel et remises

à l’ancien salarié.

- Accentuation du suivi médical des

salariés : création d’un rendez-vous

de pré-reprise employeur/salarié en

cas d’arrêt longue durée, mise en place

d’une visite médicale de mi- carrière à

45 ans, recours à la médecine de ville,

consultations à distance, etc.

- Création d’un passeport prévention

: Le passeport listerait l’ensemble

des formations suivies par le salarié en

matière de santé/sécurité ainsi que les

attestations, certificats et diplômes

qui en découlent.

- Mise en place de nouveaux services

de prévention et de santé au travail

(SPST) : les actuels services de santé

au travail (SST) seraient renommés

avec l’attribution de nouvelles missions

dont les modalités seront fixées

par décret.

NB : Ces mesures ne seront effectives

qu’une fois la publication d’un décret

devant intervenir au plus tard le

31 mars 2022.




APPRENTI ET STAGIAIRE

Un statut particulier, des éléments de paie spécifiques, un barème règlementaire de salaire minimal. Rappel des

principales évolutions mises en place depuis le 1er janvier 2019 par la Loi avenir professionnel.

Le salaire mensuel de base

Les apprentis perçoivent un salaire mensuel qui ne peut être inférieur à un montant

déterminé en pourcentage du SMIC en vigueur et évoluant en fonction de

l’âge de l’apprenti et de l’ancienneté de son contrat de travail. Les pourcentages

du SMIC ont été revalorisés pour les contrats signés à compter du 01/01/2019.

En revanche, pour les contrats signés au plus tard le 31/12/2018 l’ancien barème

doit être appliqué.

AGE DE L’APPRENTI

1 re année

du contrat

2 e année année

du contrat

3 e année année

du contrat

POUR LES CONTRATS SIGNÉS À COMPTER DU 1ER JANVIER 2019 (1)

16 à 17 ans 27 % du SMIC 39 % du SMIC 55 % du SMIC


21 ans à 25 ans 53 % du SMIC (2) 61 % du SMIC (2) 78 % du SMIC (2)

26 ans et + 100 % du SMIC (2)

POUR LES CONTRATS SIGNÉS JUSQU’AU 31 DECEMBRE 2018 (1)

< 18 ans 25 % du SMIC 37 % du SMIC 53 % du SMIC


21 ans et + 53 % du SMIC (2) 61 % du SMIC (2) 78 % du SMIC (2)

(1) sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les pourcentages du SMIC

doivent être appliqués afin d’obtenir la rémunération minimale.

(2) ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé si plus favorable à l’apprenti.

Paies et cotisations

L’assiette de calcul des cotisations sociales

Les cotisations dues sont calculées sur la rémunération totale brute réelle.

Cotisations patronales (détail page 20)

Depuis le 1er janvier 2019, suppression des exonérations spécifiques mais application

de la réduction générale dégressive (ex Fillon).

Cotisations salariales

Exonération de certaines cotisations lorsque la rémunération brute ne dépasse

pas 79 % du SMIC. En revanche, la fraction excédentaire doit être soumise à la

totalité des cotisations. La rémunération des apprentis demeure totalement

exonérée de CSG/CRDS.

Les taux de cotisations sociales

ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS

SALAIRE BRUT ≤ 79 % DU SMIC SALARIALES PATRONALES

ANEFA 0,01 %

Prévoyance décès 0,086 %

GIT agri-prévoyance A compter de six mois 0,368 %

Garantie invalidité d’ancienneté et plus

0,553 %

Se reporter

à la page 20

Gratification

du stagiaire étudiant

PRINCIPE

Tous les stages d’une durée

supérieure à deux mois

(calendaires) consécutifs

ou non au cours de la

même année scolaire

ou universitaire doivent

obligatoirement être

rémunérés.

APPLICATION

La gratification est due

à compter du premier

jour du premier mois

de stage et est versée

mensuellement.

MONTANT inchangé

au 1er janvier 2021

Le stagiaire devra

percevoir au minimum

15 % du plafond horaire

de la sécuritésociale, soit

3,90 € par heure de stage

effectuée au cours du mois

considéré.

Dans cette limite, la gratification

est exonérée de

cotisations sociales. En

revanche, si la gratification

versée dépasse le montant

minimum ci-dessus

indiqué, la part excédentaire

devra être soumise à

cotisations sociales. Dans

ce dernier cas, un bulletin

de paie doit être établi.

À noter : l’identité du stagiaire

accueilli dans l’entreprise doit être

mentionnée sur le registre unique

du personnel, de même que les

dates de début et de fin du stage,

l’identité du tuteur et le lieu de

présence du stagiaire.



DÉTAIL DES COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES

ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS

SANTÉ

PLAFOND MENSUEL : 3 428 € Salaire inférieur au plafond S.S TA et T1 Salaire supérieur au plafond S.S TB et T2


EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ

Assurance maladie (1) 7,00 % (1) - (7) 7,00 % (1) - (7)

Prévoyance décès (3 plafonds) 0,129 % 0,086 % 0,129 % 0,086 %

GIT agri-prévoyance (4) 0,041 % (4) 0,368 % (4) 0,041 % (4) 0,368 % (4)

Garantie invalidité (4) 0,185 % (4) 0,553 % (4) 0,185 % (4) 0,553 % (4)

Assurance charges sociales (4) 0,014 % (4) - 0,014 % (4) -

ACCIDENT DU TRAVAIL

Accident du travail (3) 4,18 % (3) - 4,18 % (3) -

RETRAITE

Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 % - -

Assurance vieillesse (déplafonnée) 1,90 % 0,40 % 1,90 % 0,40 %

Retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) 3,94 % 3,93 % 10,80 % 10,79 %

CEG (Contribution d’équilibre Général) 1,29 % 0,86 % 1,62 % 1,08 %

CET (5) (Contribution d’équilibre Technique) - - 0,21 % (5) 0,14 % (5)

FAMILLE-SECURITE SOCIALE

Allocations familiales (6) 3,45 % (6) - 3,45 % (6) -

ASSURANCE CHOMAGE

Assurance chômage (4 plafonds) 4,05 % - 4,05 % -

AGS (4 plafonds) 0,15 % - 0,15 % -

COTISATIONS STATUTAIRES

ANEFA 0,01 % 0,01 % 0,01 % 0.01%

AFNCA 0,05 % - 0,05 % -

PROVEA 0,20 % - 0,20 % -

ASCPA (4) 0,04 % (4) - 0,04 % (4) -

AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR

Formation professionnelle (2) 0,20 % (2) - 0,20 % (2) -

Formation additionnelle (2) 0,35 % (2) - 0,35 % (2) -

Service de santé au travail 0,42 % - - -

Allocation logement 0,10 % - - -

Solidarité autonomie 0,30 % - 0,30 % -

Contribution au dialogue social 0,016 % - 0,016 % -

(1) Taux à 13 % si rémunération annuelle brute > 2,5 SMIC annuel.

(2) Formation à 1,55% pour les CDD (hors contrat saisonnier).

(3) Taux accident du travail administratif : 1,17 %. Taux accident du travail apprenti: 2,20 %.

(4) Cotisations à appeler à compter de 6 mois d’ancienneté du salarié sur l’exploitation.

(5) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2, si le salaire brut total est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

(6) Taux à 5,25 % si rémunération annuelle brute > 3,5 SMIC annuel.

(7) Salarié étranger non rattaché fiscalement à la France : taux à appliquer 5,50 %.


COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES

Nouveaux taux globaux au 1er janvier 2021*

- de 6 mois

d’ancienneté

6 mois

d’ancienneté ou +

CSG - CRDS

COTISATIONS

PATRONALES (%)

COTISATIONS

SALARIALES (%)

Sous plafond (inférieur ou égal à 3 428 €)

36,285 % 12,186 %

36,565 % 13,107 %

- de 6 mois

d’ancienneté

6 mois

d’ancienneté ou +

COTISATIONS

PATRONALES (%)

COTISATIONS

SALARIALES (%)

Hors plafond (supérieur à 3 428 €)

34,615 % 12,506 %

34,895 % 13,427 %

* après dispositifs d’allègement des charges patronales (cotisations allocations familiales et assurance maladie).

Moins de 6 mois d’ancienneté : exonération des cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.

6 mois d’ancienneté ou plus : assujettissement aux cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.

CSG DÉDUCTIBLE

CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS

Avec complémentaire

maladie

Sans complémentaire

maladie

Avec complémentaire

maladie

Sans complémentaire

maladie

- de 6 mois

d’ancienneté

(SB x 0,98379

+ PP AMC) x 6,80 %

SB x 0,98379 x 6,80 %

- de 6 mois

d’ancienneté

(SB x 0,98379

+ PP AMC) x 2,90 %

SB x 0,98379 x 2,90 %

6 mois

d’ancienneté

ou +

(SB x 0,98605

+ PP AMC) x 6,80 %

SB x 0,98605 x 6,80 %

6 mois

d’ancienneté

ou +

(SB x 0,98605

+ PP AMC) x 2,90 %

SB x 0,98605 x 2,90 %

SB : salaire brut.

PP AMC : part patronale assurance maladie complémentaire.

Exemple : formule socle prise en charge 50 % = 21,08 €.

Taux TESA

Complémentaire maladie

Anips-Groupama

TESA

Ligne E 18,876 % Ligne F 2,853 %*

COMPLÉMENTAIRE MALADIE (FORMULE SOCLE)

Part patronale 21,08 € Part salariale 21,08 €

* Modification possible selon la participation de l’employeur au versement « santé ».

Forfait social 8 %

POUR LES ENTREPRISES

A PARTIR DE 11 SALAIRÉS

Sommes soumises

au forfait social

Cotisations patronales de

prévoyance complémentaire

(GIT, assurance maladie

complémentaire, prévoyance

décès, prévoyance cadre

CPCEA) et chèque santé.

Taux

8 %

Forfait social 20 %

POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIÉS

Sommes soumises au forfait social

- Contributions patronales au régime de retraite supplémentaire *.

- Indemnité de rupture conventionnelle (exonérée de cotisations sociales et d’impôt

sur le revenu dans la limite du montant de l’indemnité légale de licenciement).

* Taux réduit à 16 % sur les versements des entreprises dans les plans d’épargne retraite

entreprise (PERE ou PERE-OB ou PERO) sous condition que l’épargne soit orientée vers

le financement des PME.

Taux

20 %

Forfait social supprimé pour les entreprises en-deça de 50 salariés sur la participation et l’intéressement

ainsi que sur les versements des employeurs sur les plans d’épargne salariale (PEE – PEI – PEREC

ou PERE-CO).

Exonération de forfait social pour les entreprises de 50 salariés et plus sur les sommes versées au titre

de l’intéressement.



DÉTAIL DES COTISATIONS DES SALARIÉS CADRES


COTISATIONS MSA ET CPCEA EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ

SANTÉ

Assurance maladie (1) 7,00 % (1) - (7) 7,00 % (1) - (7)

Prévoyance décès CPCEA 1,05 % 0,21 % 1,41 % 0,84 %

ACCIDENT DU TRAVAIL

Accident du travail (3) 4,18% (3) - 4,18 % (3) -

RETRAITE

Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 %




CET (5) (Contribution d’équilibre Technique) 0,21 % (5) 0,14 % (5)

CPCEA RETRAITE 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %


Allocations familiales (6) 3,45 % (6) 3,45 % (6)

ASSURANCE CHOMAGE

Assurance chômage (4 plafonds) 4,05 % 4,05 %

AGS 0,15 % 0,15 %

APECITA 0,036 % 0,024 % 0,036 % 0,024%

COTISATIONS STATUTAIRES

ANEFA 0,01 % 0,01 % 0,01 % 0.01%

AFNCA 0,05 % 0,05 %

PROVEA 0,20 % 0,20 %

ASCPA (4) 0,04 % (4) 0,04 % (4)


Formation professionnelle (2) 0,20 % (2) 0,20 % (2)

Formation additionnelle (2) 0,35 % (2) 0,35 % (2)

Service de santé au travail 0,42 %

Allocation logement 0,10 %

Solidarité autonomie 0,30 % 0,30 %

Contribution au dialogue social 0,016 % 0,016 %

(1) Taux à 13 % si rémunération annuelle brute > 2,5 SMIC annuel.

(2) Formation à 1,55% pour les CDD (hors saisonnier).

(3) Taux accident du travail administratif : 1,17 %.

(4) Cotisation à appeler à compter de 6 mois d’ancienneté du salarié sur l’exploitation.

(5) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2, si le salaire brut total est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

(6) Taux à 5.25% si rémunération annuelle brute > 3,5 SMIC annuel.

(7) Salarié étranger non rattaché fiscalement à la France : taux à appliquer 5,50 %.



DÉTAIL DES COTISATIONS DES MANDATAIRES SOCIAUX

Exemple : les présidents de SAS

SANTÉ


COTISATIONS MSA ET CPCEA EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ

Assurance maladie 13,00 % - 13,00 % -

Prévoyance décès CPCEA 1,05 % 0,21 % 1,41 % 0,84 %

ACCIDENT DU TRAVAIL

Accident du travail (1) 4,18% (1) - 4,18 % (1) -

RETRAITE

Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 %




CET (2) (Contribution d’équilibre Technique) 0,21 % (2) 0,14 % (2)

CPCEA RETRAITE 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %


Allocations familiales 5,25 % 5,25 %


Formation professionnelle 0,20 % 0,20 %

Allocation logement 0,10 %

Solidarité autonomie 0,30 % 0,30 %

(1) Taux accident du travail administratif : 1,17 %.

(2) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2 si le salaire brut total est > plafond mensuel de la sécurité sociale.



COTISATIONS DES SALARIÉS CADRES ET DES MANDATAIRES SOCIAUX

Assurance maladie complémentaire - CPCEA AGRICA

(pas de revalorisation au 01/01/2021)

PART

PATRONALE

PART

SALARIALE

58,05 €/mois 58,05 €/mois

CSG-CRDS

Sous plafond

Avec assurance maladie

complémentaire

(SB plafonné x 1,0033

+ PP AMC) x 6,80 %

CSG DÉDUCTIBLE

Sans assurance maladie

complémentaire

SB plafonné x 1,0033

x 6,80 %

Attention

Si vous avez souscrit une

retraite supplémentaire

optionnelle, veuillez ajouter

à la base CSG et CSG CRDS

la part patronale de cette

cotisation.

Hors plafond

SB hors plafond x 0,9897

x 6,80 %


x 6,80 %

CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS

Sous plafond

Avec assurance maladie

complémentaire

(SB plafonné x 1,0033

+ PP AMC) x 2,90 %

Sans assurance maladie

complémentaire

SB plafonné x 1,0033

x 2,90 %

Hors plafond


x 2,90 %


x 2,90 %



DISPOSITIFS D’ALLÈGEMENT DES CHARGES PATRONALES

Le décret n°2018-1356 du 28 décembre 2018 relatif à « la mise en œuvre de la réduction générale de cotisations et contributions

sociales à la charge des employeurs » vise à préciser les modalités de calcul de la réduction générale de charges (hors

cas spécifique des employeurs de main-d’œuvre occasionnelle).

Le paramètre de calcul est le suivant

DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION

0,3128 x 1,6 x somme des SMIC RGD (2) -TO

( – 1

0,6

) [( Somme des REM RGD (2) -TO

) ]

Le décret n°2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux « modalités d’application de certains dispositifs d’exonérations

ciblées de cotisations sociales » vise à préciser les modalités de calcul de réduction générale de charges renforcée

AVEC la spécificité pour les employeurs de main d’œuvre occasionnelle. Ce dispositif est pérennisé jusqu’au 31/12/2022,

Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020.

Le paramètre de calcul est le suivant

APPLICATION DU COEFFICIENT DE REDUCTION

Le coefficient de réduction déterminé s’applique

sur le salaire brut total

DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION

(

) [(

) ]

1,2 x C (1)

x

1,6 x SMIC RGD (2) -TO

– 1

0,40 REM RGD (2) -TO)

(1) correspond à 0,3128. Soit la somme des cotisations employeurs exonérées

APPLICATION DU COEFFICIENT DE REDUCTION

Le coefficient de réduction déterminé s’applique sur le salaire brut total,

hors heures supplémentaires et complémentaires

RÉDUCTION DE COTISATIONS SPÉCIFIQUE « TRAVAILLEUR OCCASIONNEL »

VALEUR DU SALAIRE

BRUT TOTAL

TAUX SOUS PLAFOND

(JUSQU’À 3 428 €)

TAUX HORS PLAFOND

(AU-DELA DE 3 428 €)

RÉDUCTION SUPPLÉMENTAIRE

APPLICABLE

≤ à 1,2 SMIC mensuel* 5,005 % (3) – –

> à 1,2 et ≤ à 1,6 SMIC mensuel 36,285 % (3) 34,615 %

1,2 x C (1)

x

1,6 x SMIC RGD (2) -TO

– 1

( 0,40 ) ( REM RGD (2) -TO) )

> à 1,6 et ≤ à 2,5 SMIC mensuel 36,285 % (3) 34,615 %

> à 2,5 SMIC et ≤ à 3,5 SMIC mensuel 42,285 % (3) 40,615 %

> à 3,5 SMIC mensuel 44,085 % (3) 42,415 %

[ ]

* La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles présentées à la page 26.

(1) C = somme des cotisations patronales exonérées (arts L741-16 code rural & L 241-13 code SS), soit SB x 31,28 %.

(2) Réduction générale dégressive (ex RDFillon).

(3) Si salaire brut > 1 plafond de sécurité sociale alors la CET s’applique sur la totalité du salaire, se reporter page 20.

RÉDUCTION DE COTISATION « ALLOCATIONS FAMILIALES »

COTISATION ALLOCATIONS FAMILIALES PROVISOIRE

Comparatif

Salaire brut mensuel

≤ 3,5 x SMIC RGD* -TO du mois

Salaire brut mensuel

> 3,5 x SMIC RGD (2) -TO du mois

Taux

3,45 % du salaire brut mensuel

5,25 % du salaire brut mensuel

RÉDUCTION DE COTISATION « ASSURANCE MALADIE »

A NOTER

Réduction de cotisations

(sauf mandataires sociaux)

« ALLOCATIONS FAMILIALES »

La réduction est définitivement acquise lorsque

le salaire brut annuel est inférieur à 3,5 SMIC

annuel.

« ASSURANCE MALADIE »

La réduction est définitivement acquise lorsque

le salaire brut annuel est inférieur à 2,5 SMIC

annuel.

Comparatif

Salaire brut mensuel ≤ 2,5 SMIC RGD-TO (2)

Salaire brut mensuel > 2,5 SMIC RGD-TO (2)

Taux

7 % du salaire brut mensuel

13 % du salaire brut mensuel

DÉDUCTION FORFAITAIRE PATRONALE

SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires

demeure pour les employeurs de moins de 20 salariés.

La valeur de la déduction forfaitaire est inchangée : 1,50 €/heure.



CALCUL DU SMIC RGD (1) -TO

SALARIÉ MENSUALISÉ PRÉSENT TOUT LE MOIS

Un outil de calcul est

disponible sur le site du SGV :

www.sgv-champagne.fr, rubrique

employeurs

EXEMPLE*

Salarié à temps plein

Salarié à temps partiel

CDI en tâche

CDI intermittent

mensualisé

(151,67 + heures supplémentaires)

x SMIC horaire

(Mensualisation + heures complémentaires)

x SMIC horaire

(Mensualisation y compris les 4 % et 11 %

+ heures de régies non prévues au contrat

+ heures supplémentaires) x SMIC horaire

(Mensualisation, majorée des 4 % et 11 %

+ heures supplémentaires) x SMIC horaire

Un salarié à temps complet ayant effectué 20 heures

supplémentaires : (151,67 + 20) x 10,25 = 1759,62 €

Un salarié à temps partiel dont la mensualisation est

de 104,81 heures : 104,81 x 10,25 = 1074,30 €

Un salarié à tâche dont la mensualisation est

de 90 heures (avec les 4 % et 11 %) : 90 x 10,25 = 922,50 €

Un salarié intermittent dont la mensualisation est

de 100 heures (avec les 4 % et 11 %) : 100 x 10,25 = 1 025 €

SALARIÉ MENSUALISÉ ENTRÉ/SORTI EN COURS DE MOIS OU SALARIÉ

DONT LE CONTRAT EST SUSPENDU (AVEC MAINTIEN PARTIEL OU NON DU SALAIRE)

EXEMPLE*

Salarié à temps plein

Salarié à temps partiel

CDI en tâche

CDI intermittent

mensualisé

(151,67 + heures supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/

rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)

(Mensualisation + heures complémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/


(Mensualisation avec les 4 % et 11 % + heures de régies non prévues au

contrat + heures supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/


(Mensualisation y compris les 4 % et 11 % + heures de dépassements + heures

supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/rémunération qui aurait été

perçue si le mois complet avait été travaillé)

Un salarié à temps complet

malade dont le salaire mensuel

de base est de 1 832,17 €

valeur de l’absence maladie

591,02 €

valeur du maintien de salaire

351,68 €

soit un salaire brut versé

de 1 592,83 €.

Détermination du SMIC

mensuel ou SMIC RDF-TO

(151,67 heures x 10,25 €)

x (1 592,83/1 832,17) =

1 351,59 €

SALARIÉ NON MENSUALISÉ

EXEMPLE*

CDI intermittent

horaire

CDD saisonnier

(à l’heure ou à la roie)

(Nombre d’heures de travail du mois, majoré de 4 %

et 11 % + heures supplémentaires) x SMIC horaire

Nombre d’heures de travail du mois x SMIC horaire

Un salarié effectue 85 heures de travail :

(85 + 4 % et 11 %) x 10,25 = 98,12 x 10,25 = 1005,73 €

Un salarié est embauché 10 jours de travail ; il effectue

70 heures de travail : 70 x 10,25 = 717,50 €

Attention : seules les heures de travail normales sont prises en compte ; il ne faut pas y inclure les indemnités

de congés payés (10 %), l’indemnité éventuelle de jours fériés (4 %), et les heures supplémentaires ou complémentaires.

* Selon SMIC et barème des salaires en vigueur au 1 er janvier 2021.

CALCUL DE LA REM RGD (1) -TO

CONTRAT

MODE DE CALCUL

Tous CDI

CDD non saisonnier

CDD saisonnier

à l’heure

ou à la roie

REM RGD TO = Salaire brut total

REM RGD TO = Salaire brut total

REM RGD TO = Salaire brut total – valeur des heures supplémentaires

Exemple : Un salarié saisonnier travaille un mois et effectue 150 heures normales (1 537,50 €) et

10 heures supplémentaires (128,13 €). Son salaire brut total est de 2 015,41 € (dont indemnité de

congés payés et indemnité de fin de contrat).

la REM RGD TO = 2 015,41 - 128,13 = 1 887,28 €

(1) Réduction général dégressive (ex RDFillon).



PRÉLÈVEMENT A LA SOURCE (PAS)

Nouvelle grille de taux neutre pour 2021

Si l’employeur ne dispose pas du taux personnalisé de son salarié, il applique dans ce cas la grille de taux neutre. La loi de

finances pour 2021 a revalorisé de 0.2 % les tranches de revenus.

Grilles de taux neutre au 1er janvier 2021

BASE MENSUELLE DE PRÉLÈVEMENT (ASSIETTE DU PAS)

Contribuables domiciliés

en métropole

Contribuables domiciliés

en Guadeloupe,

à la Martinique

et à La Réunion

Contribuables domiciliés en

Guyane et à Mayotte

Taux (1)

< 1 420 € < 1 629 € < 1 745 € 0 %

≥ 1 420 € et < 1 475 € ≥ 1 629 € et < 1 728 € ≥ 1 745 € et < 1 887 € 0,5 %

≥ 1 475 € et < 1 570 € ≥ 1 728 € et < 1 904 € ≥ 1 887 € et < 2 104 € 1,3 %

≥ 1 570 € et < 1 676 € ≥ 1 904 € et < 2 079 € ≥ 2 104 € et < 2 371 € 2,1 %

≥ 1 676 € et < 1 791 € ≥ 2 079 € et < 2 296 € ≥ 2 371 € et < 2 463 € 2,9 %

≥ 1 791 € et < 1 887 € ≥ 2 296 € et < 2 421 € ≥ 2 463 € et < 2 547 € 3,5 %

≥ 1 887 € et < 2 012 € ≥ 2 421 € et < 2 505 € ≥ 2 547 € et < 2 630 € 4,1 %

≥ 2 012 € et < 2 381 € ≥ 2 505 € et < 2 755 € ≥ 2 630 € et < 2 922 € 5,3 %

≥ 2 381 € et < 2 725 € ≥ 2 755 € et < 3 406 € ≥ 2 922 € et < 4 033 € 7,5 %

≥ 2 725 € et < 3 104 € ≥ 3 406 € et < 4 359 € ≥ 4 033 € et < 5 219 € 9,9 %

≥ 3 104 € et < 3 494 € ≥ 4 359 € et < 4 952 € ≥ 5 219 € et < 5 887 € 11,9 %

≥ 3 494 € et < 4 077 € ≥ 4 952 € et < 5 736 € ≥ 5 887 € et < 6 830 € 13,8 %

≥ 4 077 € et < 4 888 € ≥ 5 736 € et < 6 872 € ≥6 830 € et < 7 515 € 15,8 %

≥ 4 888 € et < 6 116 € ≥ 6 872 € et < 7 640 € ≥ 7 515 € et < 8 325 € 17,9 %

≥ 6 116 € et < 7 640€ ≥ 7 640 € et < 8 684 € ≥ 8 325 € et < 9 661 € 20 %

≥ 7 640 € et < 10 604 € ≥ 8 684 € et < 11 940 € ≥ 9 661 € et < 12 997 € 24 %

≥ 10 604 € et < 14 362 € ≥ 11 940 € et < 15 865 € ≥ 12 997 € et < 16 533 € 28 %

≥ 14 362 € et < 22 545 € ≥ 15 865 € et < 24 215 € ≥ 16 533 € et < 26 496 € 33 %

≥ 22 545 € et < 48 292 € ≥ 24 215 € et < 52 930 € ≥ 26 496 € et < 55 926 € 38 %

≥ 48 292 € ≥ 52 930 € ≥ 55 926 € 43 %

(1) Taux proportionnel. Par exemple, selon le barème métropole, si l’assiette du PAS de janvier est de 2 500 €,

le taux est de 7,50 % sur l’ensemble de cette assiette.

Sources : CGI art. 204H III - Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020, JO du 30/12/2020 n°0315




COTISATIONS ANIPS-GROUPAMA (pas de revalorisation au 01/01/2021)

Salarié seul - Formule socle (1,23 % PMSS*)

Cotisation totale : 42,16 €

Part patronale

Part salariale

21,08 €

21,08 €

(50 %)

(50 %)

Salarié seul - Formule optionnelle

Salarié seul - formule socle (1,23 % PMSS*)

Formule optionnelle (0,91 % PMSS*)

Cotisation totale : 42,16 € Cotisation : 31,20 €

Part patronale Part salariale Part salariale

21,08 € (50 %) 21,08 € (50 %) 31,20 € (100 %)

21,08 € 52,28 €

Salarié et ayant(s) droit - Formule socle

Formule socle (1,23 % PMSS*)

Option famille (1,56 % PMSS*)

Cotisation totale : 42,16 € Cotisation : 53,48 €


21,08 € (50 %) 21,08 € (50 %) 53,48 € (100 %)

21,08 € 74,56 €

À noter

La présentation du bulletin clarifié

impose de cumuler le total dû par

le salarié au titre de son assurance

maladie complémentaire. Cette

modification de présentation ne

modifie pas le traitement différencié

de la formule socle et de l’option

en paie.

Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle

Formule socle (1,23 % PMSS*) Option famille (1,56 % PMSS*) Formule optionnelle (1,27 % PMSS*)

Cotisation totale : 42,16 € Cotisation : 53,48 € Cotisation : 43,54 €


21,08 € (50 %) 21,08 € (50 %) 97,02 € (100 %)

21,08 € 118,10 €

*PMSS 2021 : 3 428 €

RETENUE À LA SOURCE

BARÈME AU 1ER JANVIER 2021

Un outil de calcul est

disponible sur le site du SGV :

www.sgv-champagne.fr, rubrique

employeurs

Une retenue à la source doit être

opérée et versée au Trésor public sur

les salaires rémunérant une activité

exercée en France et versés à des

personnes qui ne sont pas fiscalement

domiciliées en France.

Cette retenue, calculée suivant un

barème spécifique, doit être faite directement

sur la fiche de paie du salarié

concerné dès lors que le montant de

l’impôt est supérieur à 8 €.

L’employeur doit ensuite verser cette

retenue à la recette des impôts (du lieu

de son domicile ou du siège de l’établissement),

accompagnée de la déclaration

n° 2494 en double exemplaire au

plus tard le 10 du second mois du trimestre

qui suit celui du paiement des

salaires. Ce paiement est spécifique au

secteur agricole.

Loi de finances 2020-1721 article 4.

Rappels

- Pour être reconnu comme ayant

son domicile fiscal en France, il faut

avoir résidé 183 jours et plus sur le

sol français au cours de l’année civile.

- Les étudiants étrangers scolarisés

en France ne sont pas redevables

de l’impôt sur le revenu.

Barème de l’impôt sur le revenu pour les salariés domiciliés

fiscalement à l’étranger

TAUX DE L’IMPôT

Salaires nets soumis à retenue selon la période à laquelle se rapportent les paiements

Mois Semaine Jour

0 % < 1 252 € < 289 € < 48 €

12 % de 1 252 à 3 630 € de 289 à 838 € de 48 à 140 €

20 % > 3 630 € > 838 € > 140 €




SAISIE DES RÉMUNÉRATIONS (pas de revalorisation au 01/01/2021)

PRINCIPE

Un employeur peut être informé par le tribunal, ou un huissier, de l’existence d’une créance dont le salarié est

redevable auprès d’un créancier..

Compte tenu de son caractère alimentaire,

le salaire fait l’objet d’une

protection contre les saisies et certaines

règles sont à respecter.

La rémunération est découpée en

trois fractions :

// Une fraction absolument

insaisissable

Elle correspond au montant du RSA*

fixé pour un foyer composé d’une

personne seule à 564,78 € depuis le

1er avril 2020.

// Une fraction relativement

insaisissable

Sauf pour les créanciers d’aliments

(pension alimentaire par exemple).

Ces créances s’imputent en priorité

sur cette fraction et si elle ne suffit

pas, le solde est recouvré sur la fraction

saisissable.

// Une fraction saisissable

Au profit de tout créancier dans la

proportion définie selon le barème

ci-dessous.

* RSA : revenu de solidarité active.

Barème au 1 er janvier 2021

(en €)

Sans personne

à charge

Portion

Maxi.

retenu

Portion

1 personne

à charge

Maxi.

retenu

2 personnes

à charge

Portion

Maxi.

retenu

3 personnes

à charge

Portion

Maxi.

retenu

4 personnes

à charge

Portion

Maxi.

retenu

1/20 e jusqu’à 322,50 16,13 446,67 22,33 570,84 28,54 695,01 34,75 819,18 40,96

1/10 e de

à

322,51

629,17

30,67

446,68

753,34

30,67

570,85

877,51

30,67

695,02

1 001,68

30,67

819,19

1 125,85

30,67

1/5 e de

à

629,18

937,50

61,66

753,35

1 061,67

61,66

877,52

1 185,84

61,66

1 001,69

1 310,01

61,66

1 125,86

1 434,18

61,66

1/4 de

à

937,51

1 244,17

76,67

1 061,68

1 368,34

76,67

1 185,85

1 492,51

76,67

1 310,02

1 616,68

76,67

1 434,19

1 740,85

76,67

1/3 de

à

1 244,18

1 550,83

102,22

1 368,35

1 675,00

102,22

1 492,52

1 799,17

102,22

1 616,69

1 923,34

102,22

1 740,86

2 047,51

102,22

2/3 de

à

1 550,84

1 863,33

208,33

1 675,01

1 987,50

208,33

1 799,18

2 111,67

208,33

1 923,35

2 235,84

208,33

2 047,52

2 360,01

208,33

Totalité

à partir de

1 863,34 Totalité 1 987,51 Totalité 2 111,68 Totalité 2 235,85 Totalité 2 360,02 totalité

– Le salarié saisi doit conserver au

minimum une somme égale au montant

du RSA fixé pour un foyer composé

d’une personne seule, 564,78 €

au 1er avril 2020, quelle que soit la

composition du foyer du salarié

concerné par la saisie.

– Pour cinq personnes à charge et

au-delà, il faut ajouter 124,17 € à

chaque tranche mensuelle.

// Sont considérés à charge

– le conjoint, le concubin ou le partenaire

lié par un PACS au débiteur,

dont les ressources personnelles

sont inférieures au montant RSA

fixé pour un foyer composé d’une

personne seule ;

– tout enfant ouvrant droit aux prestations

familiales et se trouvant à la

charge effective et permanente du

débiteur et tout enfant percevant

une pension alimentaire ;

– l’ascendant dont les ressources

personnelles sont inférieures au

RSA fixé pour un foyer composé

d’une seule personne et qui, soit habite

avec le débiteur, soit reçoit de lui

une pension alimentaire.


RAPPEL

COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

Les informations et documents liés

à l’assurance maladie

complémentaire sont sur le site

SGV/Employeurs/ rubrique assurance

maladie complémentaire

Rappel sur la complémentaire frais de santé pour les salariés embauchés en CDD d’une durée inférieure ou égale à 3 mois

Cas 1

Le salarié dispose déjà d’une couverture

individuelle frais de santé au moment de l’embauche

2 hypothèses

Cas 2

Le salarié ne dispose d’aucune

couverture frais de santé

au moment de l’embauche

Si couverture santé

individuelle et responsable

Le salarié peut demander

le versement santé

Demande expresse écrite du salarié

au moment de l’embauche

+

Le salarié fournit à l’employeur

un justiticatif :

- attestation d’affiliation individuelle

à un contrat responsable ;

- à défaut, copie de la carte de mutuelle ;

- à défaut, attestation sur l’honneur

Si autres cas de couverture santé

tels que :

- Complémentaire Santé Solidaire

(C2S), anciennement appelée CMU-C ;

- aide à l’acquisition de complémentaire

frais de santé ;

- couverture obligatoire (couverture

effective chez un autre employeur),

y compris en tant qu’ayant droit ;

- couverture complémentaire donnant

lieu à la participation financière d’une

collectivité publique.

Le salarié ne peut pas

demander

le versement santé

L’employeur mentionne

le montant du versement santé

sur la paie du salarié

L’employeur n’a aucune

affiliation à faire ni aucun

versement spécifique à effectuer

L’employeur n’a aucune

affiliation à faire

ni aucun versement

spécifique à effectuer

Calculer le versement santé

(évaluer le montant de la participation patronale)

- Détermination du montant de référence : contribution

que l’employeur aurait versée pour couvrir

collectivement le salarié concerné.

Si l’assureur est Anips Groupama, le montant de

référence à prendre en compte est la participation

patronale minimale à la formule socle, soit 21,08 €.

- Application d’un coefficient de majoration : au

montant de référence est appliqué un coefficient

de majoration de 125 %.

- Pour les CDD de moins d’1 mois : proratisation du

produit obtenu en fonction des heures normales

payées (hors HS/HC).

Le montant du versement santé ne peut dépasser le

montant forfaitaire initial de la participation patronale

à la formule socle (si Anips Groupama : plafond

fixé à 21,08 €, 50 % minimum pris en charge par

l’employeur).

Exemples de calculs

Un salarié est embauché en contrat saisonnier pour 5 jours,

du lundi au vendredi, à hauteur d’un temps complet (7h/jour).

Il a réalisé 35h normales.

Le montant du versement santé est de :

(21,08 € x 125 % x 35 h) / 151,67 h = 6,08 €

Un salarié est embauché à la tâche : il faut prendre en compte

le nombre d’heures réalisées à concurrence de 35 h/semaine.

Régime social du versement santé

(participation patronale)

// Côté patronal

Le versement santé est :

- exonéré de cotisations sociales dans les limites réglementaires ;

- soumis à CSG-CRDS ;

- et, pour les employeurs de 11 salariés et plus, soumis

au forfait social de 8 %.

// Côté salarial

Le versement santé est intégré dans le net imposable,

sans impacter le net à payer.



les GUIDES DU SGV | janvier 2021

17 avenue de Champagne - CS 90 176 - 51 205 Epernay CEDEX - 03 26 59 55 00 - www.sgv-champagne.fr

Directeur de la publication : Maxime Toubart

Rédacteurs : Marjorie Arrasse, Mélissa Gibourdel, Magali Conraux, Séverine Courtois, Christine Moussour

Conception : La Champagne Viticole - Impression : Imprimerie La Renaissance, Pont Sainte Marie (papier 100 % PEFC Certified)

Les Guides du SGV - SOCIAL, actualité au 1er janvier 202121

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