Les Guides du SGV - SOCIAL, actualité au 1er janvier 202121

les
GUIDES
social
ACTUALITÉ
AU 1 ER JANVIER
2021

EN BREF
SOMMAIRE
2 En bref
Convention
Collective
NOUVEAUTÉS : CONVENTION COLLECTIVE
NATIONALE DE LA PRODUCTION AGRICOLE
ET DES CUMA
4 Pourquoi cette nouvelle convention ?
5 Une nouvelle classification des emplois
7 Une nouvelle grille des salaires
8 L’articulation entre la Nouvelle Convention et
les spécificités territoriales de la Champagne
10 Mise en oeuvre au 1er avril 2021 :
quelles démarches dois-je faire ?
ACTUALITÉS EN DROIT SOCIAL EN 2021
11 L’allongement du congé de paternité et d’accueil
de l’enfant à partir du 1er juillet 2021
12 COVID-19 : Exonération des cotisations patronales
et aide au paiement
13 Activité partielle
14 L’évaluation des risques professionnels et document
unique (DUER) : un dispositif obligatoire
Intégrer le risque COVID-19 dans votre DUER
15 Le télétravail, un essor spectaculaire
TOUR D’HORIZON
18 Tour d’horizon sur les réformes à venir
PAIES ET COTISATIONS
19 Éléments de paie spécifiques apprenti et stagiaire
20 Détail des cotisations des salariés non cadres
21 Cotisations des salariés non cadres
22 Détail des cotisations des salariés cadres
23 Détail des cotisations des mandataires sociaux
24 Cotisations des salariés cadres et des mandataires sociaux
25 Dispositifs d’allègement des charges patronales
26 Calcul du SMIC RGD-TO
27 Prélèvement à la source (PAS)
28 Cotisations ANIPS-GROUPAMA
29 Saisie des rémunérations
RAPPEL
CHIFFRES CLÉS
SMIC : 10,25 € brut/h
(niveau A, échelons 1 et 2)
MINIMUM GARANTI (MG) : 3,65 €
PLAFOND MENSUEL
DE LA SÉCURITÉ SOCIALE : 3 428 €
30 Complémentaire santé
NOUVEAUTÉS À COMPTER
DU 1ER JANVIER 2021
LA PROLONGATION DU DISPOSITIF TO-DE
La loi de financement de sécurité sociale (LFSS) pour 2021
prévoit la prolongation du dispositif TO-DE pour deux années
supplémentaires. Pour rappel, il était prévu que ce dispositif
soit supprimé. Sa suppression est désormais programmée au
1er janvier 2023. Les seuils pour bénéficier de l’exonération
demeurent inchangés.
MSA : L’AIDE PRÉVENTION COVID « AP-COVID »
L’aide prévention Covid versée par la MSA a pour objectif
d’aider les entreprises et exploitants fortement impactés,
à financer les achats effectués relatifs aux mesures de prévention
et de protection collectives permettant de limiter
l’exposition des travailleurs (salariés, chefs d’entreprise
ou d’exploitation) au risque biologique Covid-19 et aux
risques professionnels. Le montant de cette aide peut aller
jusqu’à 1 000 € HT et concerne les achats effectués entre le
17 mars 2020 et le 30 novembre 2021. À titre d’exemple,
ces mesures peuvent concerner les équipements suivants :
lave-mains, parois en plexiglass, systèmes d’ouverture automatique
de portes ou dispositifs « sans contact », signalétique,
affichage, location de véhicule supplémentaire ou de
construction modulaire, etc. À noter que depuis le 1er septembre
2020, est éligible à l’Aide Prévention Covid tout
achat de masques à usage médical (normés EN 14683),
masques de protection respiratoire (normés EN 149) ou
masques barrières (référencés AFNOR Spec S76-001), à
condition d’avoir déjà ou prochainement bénéficié de cette
aide pour financer une mesure de prévention et de protection
collective contre Covid-19.
Vous pouvez contacter votre MSA afin de savoir si vous
répondez aux critères d’éligibilité aux adresses suivantes :
- MSA Picardie, service SST, Reynald Fraisy :
fraisy.reynald@picardie.msa.fr
- MSA Marne Ardennes Meuse, service SST, Jérôme Simon
(secteur Épernay) simon.jerome@mam.msa.fr
- MSA Sud Champagne, service SST, Jean-François
Rosselle, rosselle.jean-francois@msa10-52.msa.fr
DATES LIMITES POUR LES AIDES À L’EMBAUCHE
Afin d’alléger les coûts de main-d’œuvre des employeurs,
plusieurs aides à l’embauche ont été mises en place.
Ci-dessous un rappel des délais :
Aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans : date
de fin 31 janvier 2021. Elle concerne les contrats conclus
entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021*.
Aide à l’embauche pour les contrats d’apprentissage et
contrats de professionnalisation : date de fin 28 février
2021. Elle concerne les contrats conclus entre le 1er juillet
2020 et le 28 février 2021.
Aide à l’embauche travailleur handicapé : date de fin
30 juin 2021. Elle concerne les contrats conclus entre le
1er septembre 2020 et le 30 juin 2021.
Emplois francs pour un jeune de moins de 26 ans : date
de fin 31 janvier 2021. Elle concerne les contrats conclus
entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021*.
2 | LES GUIDES DU SGV

L’aide « emplois francs » date de fin 31 décembre 2021.
Elle concerne les contrats conclus entre le 1er janvier 2020
et le 31 décembre 2021.
* NB : Un projet de décret envisage de prolonger les 2 dispositifs
jusqu’au 31 mars 2021.
LA NOTIFICATION DÉMATÉRIALISÉE DU TAUX AT/MP :
UNE MESURE PROPRE AU RÉGIME GÉNÉRAL
Chaque année, l’employeur reçoit une notification fixant le
taux de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles
(AT/MP) et le classement de l’entreprise dans
les différentes catégories de risques. La transmission de
cette notification par voie postale est amenée à disparaître
et la notification dématérialisée se généralise à l’ensemble
des entreprises relevant du régime général.
Quant aux entreprises relevant du régime agricole, la
Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole (CCMSA)
est récemment venue affirmer auprès des caisses de la
MSA que, à défaut de mesures législatives ou réglementaires
similaires transposant ces dispositions au régime
agricole, cette obligation n’est pas applicable aux entreprises
relevant du régime agricole.
Les employeurs relevant du régime agricole continueront
donc à recevoir leur notification du taux AT/MP par voie
postale.
À COMPTER DU 1ER AVRIL 2021, LES DIRECCTE
DEVIENNENT LES DREETS
Dès le 1er avril 2021, les Directions Régionales des Entreprises,
de la Concurrence, de la Consommation, du Travail
et de l’Emploi (DIRECCTE) deviennent les Directions Régionales
de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
(DREETS).
Cette nouvelle entité se verra attribuer les actuelles missions
exercées au niveau régional par les DIRECCTE et les
services déconcentrés chargés de la cohésion sociale.
Au niveau départemental, les DREETS seront épaulées par
les Directions Départementales de l’Emploi, du Travail et
des Solidarités (DDETS) et par les Directions Départementales
de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection
des Populations (DEETS-PP). La région Ile de France
conservera quant à elle une organisation territoriale spécifique.
Cette nouvelle organisation ne remet pas en cause les spécificités
propres aux actions de l’inspection du travail dès
lors que les DREETS hériteront des mêmes attributions
que les DIRECCTE.
CONGÉS PAYÉS ET JOURS DE REPOS : DES
AMÉNAGEMENTS POSSIBLES JUSQU’AU 30 JUIN 2021
Afin de faire face à la crise sanitaire, le gouvernement a
ouvert la possibilité aux entreprises de prendre diverses
mesures d’assouplissements en matière de congés payés et
de jours de repos.
En matière de congés payés
Par accord d’entreprise ou, à défaut, accord de branche et
sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal
d’un jour franc, l’employeur a la possibilité :
- D’imposer aux salariés la prise de congés payés (CP) acquis
et/ou en cours d’acquisition et de modifier les dates
des CP déjà posés dans la limite de 6 jours ouvrables ;
- De fractionner le congé principal, sans avoir à recueillir
l’accord préalable du salarié ;
- De déroger au principe selon lequel les conjoints/partenaires
de PACS travaillant dans la même entreprise ont
droit à un congé simultané.
En matière de jours de repos, RTT, CET
Par décision unilatérale, sous réserve que l’intérêt de l’entreprise
le justifie compte tenu des difficultés résultant de
la propagation de la COVID-19, l’employeur peut, moyennant
le respect d’un délai de prévenance minimal d’un jour
franc et dans la limite de 10 jours par salarié :
- Imposer la prise de jours de RTT et de repos des salariés
en convention de forfait annuel en jours, ou modifier la date
des jours de repos déjà posés ;
- Imposer que les droits affectés à un Compte Épargne
Temps (CET) soient utilisés sous forme de jours de repos et
fixer les dates afférentes.
Ces mesures dérogatoires, mises en place par une ordonnance
du 25 mars 2020 et devant s’éteindre au
31 décembre 2020, ont été prolongées par ordonnance du
16 décembre 2020 jusqu’au 30 juin 2021*.
* Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site du SGV dans la rubrique
COVID-19, Congés payés, RTT.
PROLONGATION D’INSCRIPTION DES HEURES DE DIF
SUR LE CPF
Vos salariés ont dorénavant un délai supplémentaire de
6 mois, soit jusqu’au 30 juin 2021, pour reporter sur leur
compte personnel de formation (CPF) le solde d’heures de
DIF (droit individuel de formation).
En pratique, pour bénéficier du transfert de droits, les personnes
concernées doivent saisir leur solde d’heures directement
sur « Mon compte formation » en se référant aux
documents fournis par leur employeur : bulletin de salaire
de décembre 2014, attestation de droits au DIF ou certificat
de travail.
Les heures acquises au titre du DIF seront créditées sur le
CPF des bénéficiaires à raison de 15 euros par heure, soit
un maximum de 1 800 euros pour les personnes qui avaient
atteint le plafond de 120 heures. Le montant saisi fera l’objet
d’un contrôle à la première demande de formation.
PRIME EXCEPTIONNELLE DU POUVOIR D’ACHAT :
VOUS NE POUVEZ PLUS LA VERSER EN 2021 !
En effet, depuis le 1er janvier 2021, la prime exceptionnelle
du pouvoir d’achat dite « Prime Macron » ne peut plus être
versée puisque la date limite de versement était fixée au
31 décembre 2020. Le dispositif n’a pas été reconduit pour
cette année. Même si en raison de la crise sanitaire liée à
l’épidémie de la Covid-19, les modalités de versement de
la Prime Macron avaient fait l’objet de plusieurs aménagements
au cours de l’année 2020, pour le moment, aucun
texte juridique n’est venu prolonger le délai.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 3

NOUVEAUTÉS
Convention
Collective
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DE LA PRODUCTION AGRICOLE ET DES CUMA
Pourquoi cette nouvelle convention ?
Cette nouvelle convention collective (IDCC 7024) est due au mouvement de restructuration des branches. La restructuration
vise à éviter l’éparpillement des textes conventionnels (multiplicité des conventions collectives) et à unifier les
règles applicables dans les petites et moyennes entreprises. La Convention Collective Nationale (CCN) va ainsi se substituer
à environ 140 conventions collectives existantes dans le domaine agricole dont celle des exploitations viticoles
de la Champagne délimitée.
Quand entre-elle en vigueur ?
Elle entrera en vigueur le 1er avril 2021. Son arrêté d’extension
est paru le 10 janvier 2021 au Journal Officiel et l’entrée
en vigueur s’effectue le premier jour du trimestre suivant la
parution de l’arrêté.
Que devient la Convention collective des exploitations
viticoles de la Champagne ?
Il est exposé dans le préambule de la CCN que « les conventions
collectives territoriales et professionnelles existantes
ne sont pas remises en cause. Elles deviennent des accords
collectifs étendus (…) ».
Ainsi la Convention Collective des Exploitations Viticoles
de la Champagne délimitée va devenir un accord collectif.
Elle aura vocation à préciser ou compléter la CCN.
Comment les deux textes vont-ils s’articuler ?
Voir tableau ci-dessous : Méthodologie à appliquer pour
mieux comprendre la future articulation entre les dispositions
nationales (CCN) et celles territoriales (notre convention
collective actuelle qui deviendra un accord collectif au
1er avril 2021).
Concrètement, qu’est ce qui va changer dans mon exploitation
avec l’arrivée de cette nouvelle convention ?
Le changement le plus significatif s’effectuera au niveau
des classifications et des grilles de salaire. Ce point est
d’ailleurs détaillé au sein de ce guide (cf. pages 5 à 7). Il
conviendra de changer complètement de méthodologie et
de raisonnement pour classer les emplois et s’adapter à la
nouvelle convention.
La CCN va également entraîner d’autres changements :
- Soit, par des nouvelles thématiques traitées
- Soit, par des dispositions différentes de notre convention
Ces principaux changements à venir sont également évoqués
dans le présent guide en pages 8 et 9.
SITUATION
TEXTE À APPLIQUER
En règle générale
Les dispositions nationales et territoriales
traitent d’un même sujet mais ne prévoient pas
les mêmes dispositions, que faire ?
Que deviennent les avantages prévus dans
nos dispositions territoriales qui ne sont pas
du tout évoquées dans la CCN ?
Les dispositions territoriales prévoient une
thématique qui ne figure pas dans la CCN et
qui ne confère pas d’avantages au salarié,
que deviennent ces dispositions ?
Les dispositions nationales évoquent un thème
sans le détailler et les dispositions territoriales
évoquent le même thème en apportant plus de
détails, dois-je appliquer les deux textes ?
Le réflexe est de regarder en premier les dispositions nationales (CCN)
Les dispositions nationales prévalent sur celles territoriales, sauf :
- Si les dispositions territoriales sont plus avantageuses pour
le salarié (application du principe de faveur) ;
- Si les dispositions territoriales prévoient des spécificités locales
pour lesquelles la CCN ne confère aucun article ( spécificités
territoriales locales)
NB : Il convient de rappeler qu’en matière de grilles de classification
et de salaire , les dispositions de la CCN sont impératives.
Toutes les dispositions territoriales prévoyant des dispositions
plus favorables aux salariés demeurent applicables.
Exemple : prime de fin d’année, prime de vacances, etc.
Exemple : le contrat de tâche
Ce contrat est une spécificité territoriale qui continuera
de s’appliquer.
Oui, les dispositions territoriales peuvent venir compléter celles
nationales à condition qu’elles n’entrent pas en contradiction avec
ces dernières.
4 | LES GUIDES DU SGV

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DE LA PRODUCTION AGRICOLE ET DES CUMA
Une nouvelle classification des emplois
DÉCLARATION DE STOCK
Pour plus d’informations :
sgv-champagne.fr/
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
La convention collective nationale agricole instaure une nouvelle classification des emplois qui s’impose à tous. Basée
sur des compétences et des critères classants, elle a pour objectif principal de favoriser l’évolution professionnelle
des salariés. La grille de salaire fixant les minima est établie en fonction de cette nouvelle classification.
Que deviennent nos barèmes
de salaires et nos catégories
professionnelles ?
Dès l’entrée en vigueur au 1er avril
2021 de la CCN, les articles 19, 71,
79 et 80 de notre ancienne convention
collective des exploitations viticoles
relatifs à la classification des
salariés cadres et non cadres deviendront
totalement inapplicables. Par
conséquent, à compter du 1er avril
2021, nos barèmes de salaires seront
également obsolètes et donc inexploitables.
Comment mettre en oeuvre
la nouvelle classification ?
Les principes sont les suivants : Mesurer
les compétences et les responsabilités
inhérentes à un emploi.
Les articles 4.3 et 4.5 de la CCN fixent
les modalités de la nouvelle classification
sur l’évaluation de cinq critères
classants. Chacun de ces cinq critères
comprend plusieurs degrés. À
chaque degré correspond un nombre
de points. Le total des points atteints
dans chaque critère va donner un
coefficient de l’emploi. Ce coefficient
correspond à un palier.
La classification comprend 12 paliers,
chacun d’entre eux correspond à un
taux horaire brut minimum.
Les employeurs devront lister et définir leurs emplois selon les cinq critères suivants
1. LA TECHNICITÉ
Il convient d’apprécier la nature des missions confiées, le degré de simplicité ou de complexité de l’emploi,
l’étendue des activités (nombreuses, évolutives) et le temps nécessaire d’appropriation
Degré TECHNICITÉ Points
1 Exécution d’une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d’expérience 2
2
Réalisation d’opérations qualifiées, variées, nécessitant une expérience antérieure
ou un temps d’appropriation
4
3 Réalisation d’activités très qualifiées, fortement évolutives, nécessitant une maîtrise confirmée du métier 16
4
Capacité de conduite de l’ensemble des activités complexes d’un domaine de spécialités,
en nécessitant une maîtrise complète
38
5 Responsabilité de l’ensemble des missions, y compris expertes d’un ou plusieurs domaines de spécialités 100
2. L’AUTONOMIE
Il s’agit d’apprécier la nature des instructions (consignes précises, directives générales)
et les conditions de surveillance, de contrôle
Degré AUTONOMIE Points
1 Application de consignes précises ou de procédures connues, sous surveillance et contrôle fréquents 2
2 Activités définies par des instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents ou périodiques 7
3
4
Adaptation des méthodes dans le cadre d’objectifs définis ou à partir de directives générales, contrôle
ou appréciation a posteriori des résultats ou de l’atteinte des objectifs
Définition de stratégies par délégation directe, évaluation à moyen ou long terme
des résultats globaux de son périmètre de responsabilité
28
100
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 5

NOUVEAUTÉS
Convention
Collective
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DE LA PRODUCTION AGRICOLE ET DES CUMA
Une nouvelle classification des emplois (suite)
3. LA RESPONSABILITÉ
Ce critère porte sur les responsabilités inhérentes à l’emploi en matière de risques potentiels et de contribution
au développement de l’entreprise, formulé en deux sous-critères : l’importance du respect des normes
(liées à la qualité, en matière de qualité, d’hygiène, de sécurité, d’environnement, etc.)
et les enjeux économiques (contribution aux objectifs de l’entreprise)
RESPONSABILITE (2 sous critères)
Degré Respect des normes Points Enjeux économiques Points
1
2
3
Exigences normatives faibles ou simples
et conséquences limitées en cas
de non-respect
Exigences normatives fortes ou complexes
et conséquences importantes en
cas de non-respect
Responsabilité du déploiement des
normes et de la vérification de leur
respect
1
4
25
Contribution limitée aux objectifs de l’activité,
obtenue notamment par le respect des contraintes
de productivité et de qualité
Contribution moyenne au résultat
de l’entreprise notamment par l’optimisation des
moyens, de l’organisation de son emploi/ de son équipe
Contribution essentielle au développement
de l’entreprise notamment par orientation
de ses activités et identification d’innovations
1
4
25
4. LE MANAGEMENT
Il s’agit de valoriser la nature du management (animation, encadrement) et la nature des personnes visées
par l’animation ou l’encadrement (degré d’autonomie de ces personnes : temporaires, saisonnières, permanentes ;
personnes animant ou encadrant elle-même d’autres personnes ; etc.)
Degré MANAGEMENT Points
1
2
Transmission de savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne.
Pas de responsabilité particulière d’animation
Animation technique et/ou organisationnelle régulière d’une ou plusieurs équipes,
majoritairement temporaires/saisonniers
2
3
3 Animation technique et/ou organisationnelle d’une ou plusieurs équipes majoritairement permanente 10
4 Encadrement hiérarchique de proximité (d’une ou plusieurs équipes d’exécution) 23
5 Encadrement hiérarchique d’encadrants ou de cadres 48
6 Responsabilité hiérarchique de tous les collaborateurs de l’entreprise ou de l’établissement 100
5. LE RELATIONNEL
Ce critère permet d’apprécier la complexité des échanges induits par l’emploi (simple information ou négociation)
et la qualité des interlocuteurs (collègues, prestataires, fournisseurs, clients…)
Degré RELATIONNEL Points
1
2
3
4
Echanges professionnels simples, nécessitant de bien comprendre ses interlocuteurs internes ou externes
et de se faire comprendre par eux
Echanges professionnels courants, nécessitant une écoute attentive de ses interlocuteurs, la reformulation de
leurs demandes, une force de conviction et l’apport de conseils
Echanges professionnels complexes, nécessitant la construction d’argumentaires et
d’explications pédagogiques, la capacité à mobiliser ses interlocuteurs externes ou internes
Relationnel professionnel déterminant pour l’entreprise, nécessitant persuasion
et diplomatie, conduite de négociations et représentation de l’entreprise auprès
d’acteurs privés ou institutionnels
1
4
14
50
6 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
Une nouvelle grille des salaires
Pour trouver le palier, vous additionnerez le nombre de points pour chacun des critères puis il vous faudra repérer au sein
de quelle fourchette se situe le coefficient de l’emploi. Vous connaîtrez ainsi le taux horaire brut minimum correspondant
Coefficient de l’emploi
(nombre total de points)
entre
et
Taux horaire Brut
Minimum
au 01/04/2021
Palier 1 9 11 10,25
Palier 2 12 16 10,33
Palier 3 17 24 10,48
Palier 4 25 35 10,71
Palier 5 36 51 11,21
Palier 6 52 73 11,77
Palier 7 74 104 12,47
- A partir de
74 points
Catégorie socio-professionnelle
OUVRIER
Salarié non cadre
TECHNICIEN
- Minimum degré 4 en technicité
ET degré 3 soit en responsabilité, soit en autonomie
Palier 8 105 143 13,37 AGENT DE MAITRISE
Palier 9 144 196 14,49
- A partir de
105 points
- Minimum degré 3 en autonomie
ET soit degré 3 en management soit degré 4 en technicité
Palier 10 197 270 16,06 CADRE
Palier 11 271 399 18,28
Palier 12 400 20,91
- A partir de
197 points
Il ne sera donc plus possible de se référer aux anciens niveaux et échelons comme il ne sera pas possible de trouver le palier
de l’emploi en partant de la rémunération du salarié.
Comment cette classification
s’impose-t-elle aux salariés
déjà présents sur mon
exploitation ?
Une fois ce travail de valorisation des
emplois effectué, les employeurs devront
classer individuellement chaque
salarié dans la nouvelle classification
(ce positionnement reposera sur des
considérations objectives).
Comment annoncer
ces nouvelles mesures
aux salariés ?
Les employeurs devront informer leurs
salariés des changements qu’implique la
Convention Collective Nationale Agricole
(CCN) et leur communiquer :
- le changement de classification des
emplois ;
- la méthode de classement ;
- la description des emplois de l’entreprise.
Nous vous conseillons de prévoir une
communication orale (en organisant
par exemple une réunion d’information
avec vos salariés) mais également
écrite (en rédigeant une note d’information
à destination de vos salariés
qui sera remise avec les prochains
bulletins de paie par exemple) et vous
rappelons de tenir un exemplaire de
la Convention Collective Nationale à
disposition sur le lieu de travail.
Important : Dès lors qu’il n’y a pas de
modification de la rémunération pour
le salarié ni de son statut, il n’y aura
pas d’obligation à faire signer un avenant
à son contrat de travail.
Les catégories socioprofessionnelles
L’article 4.6 de la CCN fixe des modalités
spécifiques pour certaines catégories
professionnelles à savoir les techniciens,
les agents de maîtrise et les
cadres. Le statut du salarié sera déterminé
en fonction des degrés attribués
pour chaque critère, et donc des compétences
et responsabilités attendues
dans l’emploi.
Ainsi, à partir d’un coefficient égal à 74
points, le salarié sera considéré comme
technicien s’il atteint au moins un degré
4 en technicité et un degré 3 soit en responsabilité,
soit en autonomie.
À partir d’un coefficient égal à 105
points (palier 8), le salarié sera considéré
comme agent de maîtrise s’il atteint
au moins un degré 3 en autonomie et
- Minimum degré 4 en autonomie
ET degré 4 soit en management soit en technicité
soit un degré 3 en management, soit un
degré 4 en technicité.
Enfin, le salarié sera considéré comme
cadre à compter d’un coefficient égal à
197 points (palier 10) et s’il atteint au
moins un degré 4 en autonomie et un
degré 4 soit en technicité, soit en management.
Pour vous accompagner et vous aider dans
l’appropriation de cette nouvelle convention
collective, les équipes du Service Employeurs
vont mettre à votre disposition
- Des réunions d’information, sous forme
de webinaires dans un premier temps, ayant
pour objectif de vous informer et de répondre
à vos questions le plus précisément
possible sur les points particuliers de cette
nouvelle convention collective.
- Un onglet dédié « convention collective nationale
agricole » sur le site internet du SGV
où vous aurez accès avec votre espace adhérent
à de nombreuses documentations et informations
utiles (guide paritaire relatif à la
classification, fiches pratiques, articles, etc).
- À compter du 1er Février 2021, une ligne
téléphonique sera entièrement dédiée à la
nouvelle CCN Agricole afin de vous accompagner
dans vos démarches et répondre à
vos interrogations.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 7

NOUVEAUTÉS
Convention
Collective
L’ARTICULATION ENTRE LA NOUVELLE CONVENTION
ET LES SPÉCIFICITÉS TERRITORIALES DE LA CHAMPAGNE
À compter du 1er avril 2021, les employeurs devront appliquer les dispositions de la Convention Collective Nationale
agricole (CCN) mais également les dispositions territoriales lorsqu’elles sont plus favorables aux salariés.
Afin de vous aider à mieux appréhender
l’articulation entre les deux
textes, vous trouverez ci-dessous :
- Une liste des principales spécificités
territoriales conservées (application
des dispositions de la CCEV devenue
un accord collectif) ;
- À l’inverse, une liste des cas où la
CCN sera appliquée.
Les principales spécificités
territoriales conservées
La Convention Collective Nationale reprend
majoritairement les dispositions
légales.
A l’exception de quelques dispositions
marginales, elle ne confère pas d’avantages
aux salariés plus favorables que
Sla loi . A titre d’exemple, elle ne prévoit
ARTICLES
Art. 15 bis
Art. 17, alinéa 3
et art 74
24 à 27
de la CCEV
Art. 36 alinéa 3
Art. 39
Art. 43 – 46 - 48
Art. – 50
Art. – 55
Contrat de tâche
aucune prime.
De ce fait, plusieurs articles de notre
Convention Collective actuelle demeureront
applicables ainsi que certaines
spécificités territoriales.
Le tableau ci-dessous vise à lister ces
principaux points, la liste n’étant pas
exhaustive.
Les changements induits
par la CCN : des nouveaux
réflexes à adopter
à compter du 1er avril 2021
Comme précisé précédemment, des
changements majeurs devront être
opérés notamment en matière de
classification où la manière de procéder
différera des habitudes prises
depuis des années.
THÈMES CONCERNÉS
Versement de la prime de précarité pour les CDD saisonniers
Prime de fin d’année / prime de vacances/
aide aux vacances /prime vendange
Versement de la prime panier ou fourniture du repas, dans certaines
conditions
Majoration des heures complémentaires
Majoration des heures de nuit, des heures effectuées
le dimanche et des heures travaillées les jours fériés /
Attribution d’un jour férié local : la Saint-Vincent
Absence forfaitaire d’une heure rémunérée pour le don du sang
Indemnité de départ en retraite : conditions d’ancienneté et calcul
Cependant, en plus de cet élément, les
employeurs devront être vigilants sur
d’autres points, tels que :
Les périodes d’essais pour les CDI
Pour les contrats conclus à compter du
1er avril 2021, l’employeur devra appliquer
l’article 7.2 de la CCN qui prévoit
des durées différentes de notre
convention collective actuelle (art. 16
et 78) avec une possibilité de prévoir
le renouvellement de cette période
d’essai dans le contrat de travail. Ces
durées sont les suivantes :
Salarié (non cadre) : Période d’essai
de 2 mois, renouvelable une fois sans
pouvoir excéder 4 mois renouvellement
compris.
Agents de maîtrise : 3 mois, renouvelable
une fois sans pouvoir excéder 6
mois renouvellement compris.
Cadres : 4 mois, renouvelable une fois
sans pouvoir excéder 8 mois renouvellement
compris.
Concernant la période d’essai des
CDD, les dispositions légales demeurent
applicables.
La durée du préavis en cas
de démission
Pour toute démission qui interviendra
à compter du 1er avril 2021, il
conviendra de respecter la durée de
préavis prévue par la CCN, à savoir :
Art. 56 – 86
Art. 62 – 63 – 83
Art. 64 -65
Art. 72 – 75
Temps accordé pour la recherche d’emploi
Indemnisation des arrêts de travail maladie privée/maladie
professionnelle
Négociation des accords de prévoyance et maladie
complémentaire à l’échelon local
Vendanges : Durée minimale de la pause matinale et de la pause
déjeuner / Indemnisation de la nourriture et gratuité du logement
1 mois pour le salarié non cadre
(art 9.1.1 CCN)
Pour rappel l’article 52 de la CCEV prévoit
actuellement un préavis de 8 jours pour les
ouvriers de niveau A, 15 jours pour les niveaux
B et C et 1 mois pour le niveau D. La nouvelle
classification prévue par la CCN a pour conséquence
la disparition des niveaux A, B et C
et nos dispositions territoriales n’auront plus
8 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
vocation à s’appliquer à compter du 1er avril
2021. Le préavis de démission sera donc d’un
mois.
2 mois pour les techniciens agents
de maîtrise (TAM) : art 9.1.1 CCN
Pour rappel, les dispositions actuelles prévoient
un préavis de 2 mois pour les TAM de
niveau 1 et 3 mois pour les TAM de niveau 2.
Les niveaux 1 et 2 disparaîtront avec la nouvelle
classification. Pour les TAM, le préavis
de démission sera de 2 mois à compter du 1er
avril 2021.
3 mois pour les cadres (art 9.1.1 CCN)
Pour rappel, les dispositions actuelles prévoient
un préavis de 4 mois pour les cadres en
cas de démission. Le préavis prévu par la nouvelle
convention est plus court et donc plus
favorable aux cadres. Le préavis à appliquer
pour les cadres sera de 3 mois à compter du
1er avril 2021.
Les congés pour événements familiaux
(article 10.1.2 CCN)
La nouvelle convention reprend les
durées prévues par le Code du travail
et est donc à jour des dernières lois (ce
qui n’est pas le cas de notre convention
collective actuelle). À noter que
la CCN prévoit un avantage supra-légale
en cas de décès d’un enfant. Plus
de détails ci-dessous :
- En cas de mariage ou de PACS du salarié
: 4 jours.
- En cas de mariage d’un enfant : 1 jour
- En cas de naissance survenue au
foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un
enfant placé en vue de son adoption :
3 jours.
- En cas de décès d’un enfant : 7 jours
ouvrés . Délai plus avantageux que le
Code du travail qui prévoit une durée
de 5 jours ou 7 jours ouvrés selon l’âge
de l’enfant.
- En cas de décès du conjoint, du
concubin ou du partenaire lié par un
PACS, du père, de la mère, du beaupère,
de la belle-mère, d’un frère ou
d’une sœur : 3 jours.
- En cas d’annonce de la survenue d’un
handicap chez un enfant : 2 jours.
Une particularité est à relever concernant
le délai pour prendre ces congés :
ils doivent être pris dans un délai raisonnable,
lequel est évalué à 15 jours
maximum par la CCN. En effet, la CCN
indique que ces congés « doivent être
pris dans un délai raisonnable, concomitant
avec l’évènement ayant donné
lieu à congé. Ainsi, sauf cas de force
majeure, au-delà d’un délai de 15
jours, ce congé n’a plus lieu d’être ».
Les déplacements
La CCN fixe les règles applicables lors
des déplacements entre les lieux de
travail et apporte des compléments
à l’accord sur la durée de travail du
23 décembre 1981. Ce point est détaillé
dans le numéro de la Champagne
Viticole de février 2021.
Les entretiens professionnels
Cette thématique n’est pas abordée
dans notre convention collective actuelle.
La CCN en ses articles 4.7.1 et
suivants rappelle les obligations légales
incombant à l’employeur en la matière,
à savoir la tenue d’un entretien professionnel
individuel tous les 2 ans et d’un
entretien pour un bilan du parcours
professionnel tous les 6 ans. Elle vient
également ajouter un élément supra-légal
: la possibilité de mettre en place un
entretien supplémentaire à l’initiative
de l’employeur ou sur simple demande
du salarié, à l’issue d’un changement
d’activité par exemple.
Accueil du mineur dans l’entreprise
En son article 7.3, la CCN consacre
des dispositions sur l’accueil des
mineurs en entreprise. Si ces dispositions
ne sont pas formulées de
manières impératives (et demeurent
donc une faculté), elles apportent toutefois
un modèle de conduite à tenir
et rappellent aux employeurs la vigilance
qu’ils doivent avoir à l’égard des
jeunes salariés.
En matière de santé et de sécurité
Les articles 10.3 et suivants de la CCN
sont consacrés aux règles de tenue du
Document unique d’évaluation des
risques (DUER) et aux règles applicables
en matière de port des équipements
de protection individuelle
(EPI). Il s’agit d’une reprise des dispositions
légales en la matière.
Télétravail
Dans l’ère du temps et compte tenu de
la période actuelle, on notera que la
CCN y consacre un article dans lequel
est rappelé la possibilité de le mettre
en place. (article 10.4 de la CCN).
Vous trouverez plus de détails sur le
télétravail dans ce guide, pages 15 à
17.
Droit à la déconnexion
La CCN consacre en son article 10.5
des dispositions sur le droit à la déconnexion
et expose que « seules la
gravité, l’urgence où l’importance exceptionnelle
peuvent justifier l’usage
de messageries professionnelles en
soirée ou en dehors des jours travaillés
».
Focus sur l’accord relatif
à la retraite supplémentaire pour
les non-cadres applicable
à compter du 1er juillet 2021
Par un accord signé le 15 septembre
2020, un dispositif de retraite
supplémentaire pour les salariés
non-cadre a été mis en place
dont l ‘entrée en vigueur est prévue
le 1er juillet 2021.
Les salariés agricoles non cadres
possédant une ancienneté de 12
mois continue dans l’entreprise
vont pouvoir bénéficier d’un régime
de retraite supplémentaire
(par points) dont l’objectif est de
compenser une perte des revenus
au moment du départ à la retraite.
Le financement de ce dispositif sera
réparti à raison de 50 % à la charge
de l’employeur, 50 % à la charge du
salarié. Cet accord entrera en vigueur
au plus tôt au 1er juillet 2021
(cotisation fixée à 1 %).
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 9

NOUVEAUTÉS
Convention
Collective
MISE EN ŒUVRE AU 1ER AVRIL 2021 DE LA NOUVELLE
CONVENTION COLLECTIVE DE LA PRODUCTION AGRICOLE
ET DES CUMA
Quelles démarches dois-je faire ?
Conformément aux exigences des articles R2262-1 et suivants
du Code du travail, L’employeur va devoir :
Informer les salariés sur la nouvelle
convention collective
Cette information doit s’effectuer de la manière suivante :
- Mettre à la disposition de tout le personnel sur le lieu de
travail un exemplaire des textes applicables : la nouvelle
convention collective + l’accord collectif (notre ancienne
convention dont certaines dispositions sont encore applicables).
- Informer tout le personnel de l’entreprise de l’endroit
et des horaires où ils peuvent consulter la convention
collective et l’accord collectif par le biais d’un avis. Cette
information (ou avis) peut s’effectuer par tout moyen : affichage
dans un lieu visible, courrier à chaque membre du
personnel, etc.
- Le cas échéant, fournir un exemplaire de ce texte au comité
social et économique (CSE) et aux comités sociaux et
économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux
ou aux salariés mandatés.
NB : Le fait de ne pas informer les salariés des lieux et horaires
de consultation des textes est passible d’une contravention
de 4e classe (article R2263-1 du Code du travail).
Mettre à jour les bulletins de salaire
des nouveaux textes
- Mentionner la nouvelle convention applicable sur les
bulletins de salaires de tous les salariés (aussi bien ceux
déjà en poste que les nouveaux embauchés). Il s’agit d’une
mention obligatoire conformément à l’article R3243-1 du
Code du travail. Il devra donc par exemple y être indiqué :
« CCN PA CUMA 15/09/2020 ».
- Mentionner la nouvelle classification sur les bulletins de
salaire (indication du palier).
- Mentionner l’intitulé exact du poste sur les bulletins de
salaire.
Exemple du nouveau bulletin de salaire
(Les modifications à apporter sont en rouge dans le modèle ci-dessous. Il convient de préciser que ce modèle
est un exemple qu’il conviendra d’adapter en fonction du poste et du palier choisi. Il ne s’agit pas de considérer qu’un
agent viticole est forcément positionné au palier 5, les mentions ont été indiquées pour exemple.)
10 | LES GUIDES DU SGV

ACTUALITÉS EN DROIT SOCIAL EN 2021
DÉCLARATION DE STOCK
L’ALLONGEMENT DU CONGÉ DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
À PARTIR DU 1ER JUILLET 2021
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté de
11 à 25 jours calendaires pour une naissance simple (C.
trav, art. L.1225-5) et, de 18 à 32 jours calendaires en cas
de naissances multiples.
Compte tenu du congé de naissance de 3 jours ouvrables
auquel il s’ajoute, le salarié bénéficiera donc, les deux
congés cumulés, d’un droit minimum de 28 ou 35 jours, selon
la naissance.
Le congé de paternité est désormais composé de deux périodes
:
- une première période de 4 jours calendaires consécutifs,
rendue obligatoire, qui fait immédiatement suite au congé
de naissance de 3 jours ;
- une seconde période (correspondante au solde du congé,
à savoir 21 ou 28 jours), qui pourra alors être prise à la suite
ou au plus tard dans les 4 mois suivant la naissance, le cas
échéant de manière fractionnée.
Pendant la première période,
l’employeur a l’interdiction
d’employer son salarié
L’employeur a ainsi l’obligation de mettre le salarié en
congés durant cette période de 7 jours, même si le salarié
n’en fait pas la demande ou le fait sans respecter le délai de
prévenance. Le salarié aura alors le choix pour prendre son
congé soit à compter du jour de la naissance ou de l’adoption
de l’enfant soit le premier jour ouvrable suivant.
Délai de prévenance
Le salarié doit prévenir l’employeur de la date prévisionnelle
de l’accouchement, des dates de prise du congé, de la
durée de la ou des périodes de congés, du délai dans lequel
les jours de congé doivent être pris ainsi que, le cas échéant,
des modalités de fractionnement de la période de congé.
Ce délai de prévenance sera fixé par décret (à paraître),
étant précisé qu’il doit être compris entre 15 jours et 2 mois
(C. trav., art. L.1225-35, al. 4 nouveau).
Remarque : Actuellement, le salarié qui souhaite bénéficier
du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit avertir
son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il
envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend
y mettre fin.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueront aux enfants
nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2021, ainsi qu’aux
enfants nés avant cette date mais dont la naissance était
supposée intervenir à compter de cette date.
* Congé de naissance : Ouvert, comme le congé de paternité, au père
salarié et le cas échéant au conjoint/concubin/partenaire de PACS de la
mère. Par ailleurs, le bénéfice du congé n’est soumis à aucune condition
d’ancienneté ni même à la nature du contrat de travail (CDI, CDD ou
contrat temporaire).
Cette interdiction d’emploi ne s’applique pas aux salariés
ne remplissant pas les conditions d’ouverture du droit aux
indemnités journalières de paternité. En revanche, pour les
salariés ayant droit aux indemnités journalières de paternité,
la prise de ces 4 jours deviendra une condition d’indemnisation
du congé de paternité par la MSA (CSS., art. L. 331-8,
modifié). Le congé de naissance de 3 jours reste, quant à lui,
indemnisé par l’employeur.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 11

ACTUALITÉS EN DROIT SOCIAL EN 2021
COVID-19 : EXONÉRATION DES COTISATIONS PATRONALES
ET AIDE AU PAIEMENT
Suite aux difficultés économiques rencontrées dans de nombreux secteurs d’activités, la Loi de Financement de la Sécurité
Sociale 2021 (LFSS 2021) prévoit des dispositifs d’exonérations. Ci-dessous un descriptif de ces derniers .
Le dispositif complémentaire
d’exonération des cotisations
et contributions patronales
L’article 9 de la LFSS 2021 prévoit un dispositif d’exonération
de cotisations et contributions patronales sur le modèle de
celui mise en place par la 3e loi de finances rectificative.
Employeurs concernés
Ce nouveau dispositif concerne notamment les employeurs
de moins de 250 salariés qui exercent leur activité principale
dans les secteurs relevant du tourisme, de l’hôtellerie,
de la restauration, du sport, de la culture et de l’événementiel
ou dans un secteur qui en dépend (la culture de la
vigne en faisant partie), et qui subissent les conséquences
financières et économiques liées à la Covid-19.
Conditions
Pour bénéficier de cette exonération, les employeurs devront
démontrer une baisse du chiffre d’affaires d’au
moins 50 % par rapport à la même période de l’année
précédente. Les précisions concernant les modalités d’appréciation
de la perte du chiffre d’affaires seront décrites
dans futur décret à paraître. La démonstration de la perte
du chiffre d’affaires sera à effectuer pour chaque mois où
l’exonération est sollicitée.
Montant de l’exonération
Ce dispositif prend la forme d’une exonération totale de cotisations
et de contributions patronales entrant dans le champ de
la réduction générale des cotisations, à l’exception des cotisations
affectées au régime de retraite complémentaire. Le dispositif
est cumulable avec les autres dispositifs d’exonérations.
Période d’emploi concernée
L’exonération porte sur les cotisations dues au titre des périodes
d’emploi courant à compter du 1er septembre 2020
jusqu’au 30 novembre 2020.
Reconduction de l’aide au paiement de 20%
pour la période d’emploi septembre-novembre
Les employeurs remplissant les conditions précitées bénéficient
aussi d’une aide au paiement de leurs cotisations et contributions
sociales, égale à 20 % des revenus d’activité versés au
titre des périodes d’emploi ouvrant droit à exonération. Ce crédit
de cotisations de 20% s’impute sur les sommes dues aux organismes
de recouvrement au titre des années 2020 et 2021.
Reliquat de la précédente aide au paiement (article 9 , VIII)
L’aide au paiement qui était liée à la période de confinement
du 15 mars au 15 mai, dont le reliquat devait être soldé
avant le 31 décembre 2020, voit cette date prolongée. Le
reliquat restant dû pourra être purgé sur l’année 2021. La
date précise envisagée correspondrait à la date de fin de
l’état d’urgence.
Concernant les modalités déclaratives de ce dispositif,
nous demeurons dans l’attente du décret venant les fixer.
Allègement de cotisations patronales
spécifique au secteur culture de la
vigne
Résultat du combat de toutes les instances viticoles dont
le SGV, la LFSS 2021 prévoit en son article 17 un dispositif
d’exonération spécifique au secteur de la culture de la vigne
concernant les cotisations sur 2021.
Ce dispositif d’exonération porte sur les cotisations patronales
à la charge de l’employeur au titre de l’année 2021 sur
les salaires versés. Ce dispositif concerne les cotisations
dues aux titres des assurances sociales et des allocations
familiales, des cotisations dues au titre des accidents du
travail et des maladies professionnelles, à l’exception de
celles dues au titre des régimes de retraite complémentaire
légalement obligatoires.
Cette exonération s’applique sur le montant des cotisations
et contributions sociales restant dues après application
de la réduction générale des cotisations patronales (ou
de toute autre exonération) à hauteur de :
- 100% pour les entreprises qui ont constaté une baisse
de chiffre d’affaires en 2020 d’au moins 60% par rapport à
l’année précédente ;
- 50% pour les entreprises qui ont constaté une baisse de
chiffre d’affaires en 2020 d’au moins 40% par rapport à
l’année précédente ;
- 25% pour les entreprises qui ont constaté une baisse de
chiffre d’affaires en 2020 d’au moins 20% par rapport à
l’année précédente.
La LFSS 2021 prévoit qu’une remise exceptionnelle peut
être accordée par le Directeur de la MSA dont l’employeur
relève pour ceux qui ont subi une réduction d’activité mais
qui ne remplissent pas les conditions citées ci-dessus pour
bénéficier des exonérations. La remise ne pourra excédée
le 1/6ème des sommes dues au titre de l’année 2020.
Nous sommes dans l’attente d’un décret venant fixer les
conditions de mise en œuvre. Nous ne manquerons pas de
vous en informer dès sa parution.
12 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
ACTIVITÉ PARTIELLE
Le dispositif d’activité partielle
et son fonctionnement
L’activité partielle, couramment appelée « chômage partiel
» ou « chômage technique », est un dispositif qui permet
à l’employeur, dont l’entreprise est contrainte de réduire
ou supprimer temporairement son activité, de placer tout
ou partie de ses salariés en position d’activité partielle afin
d’éviter d’avoir à les licencier.
Face à l’épidémie de Coronavirus et de ses conséquences,
le gouvernement a facilité le recours à l’activité partielle
pendant la période de crise sanitaire.
L’activité partielle peut prendre deux formes :
- Elle peut consister dans la fermeture de tout ou partie
d’établissement (horaire temporairement réduit à zéro) ;
- ou dans la réduction des horaires de travail dans tout
ou partie d’un établissement (passage à mi-temps, par
exemple).
Le dispositif d’activité partielle
et son indemnisation
Le principe
L’employeur devra créer son compte puis effectuer une demande
d’autorisation préalable de placement de ses salariés
en activité partielle. Une fois la demande d’autorisation
effectuée, la DIRECCTE répond sous 15 jours (l’employeur
reçoit la notification de décision d’autorisation au titre de
l’allocation d’activité partielle lui permettant de placer les
salariés concernés en activité partielle). L’absence de réponse
sous 15 jours vaut décision d’accord.
Puis, à la fin de chaque mois, l’employeur devra effectuer
une demande d’indemnisation à partir du même lien que
la demande d’autorisation préalable c’est-à-dire https://
activitepartielle.emploi.gouv.fr
- Consulter notre FAQ sur le site internet du SGV : « Quand
et comment effectuer ma demande d’indemnisation au
titre de l’allocation d’activité partielle ? »
NB : Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions
liées au type de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI,
etc.), ou même encore au temps de travail du salarié (temps
partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle.
Le dispositif d’activité partielle
et ses incidences
Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité
partielle, en lieu et place de son salaire, pour la période
durant laquelle il est placé en activité partielle.
L’employeur bénéficie d’une allocation horaire versée par
l’état. En d’autres termes, l’employeur va se faire rembourser
par l’Agence de Services et de Paiement (ASP) d’une
partie de ce qu’il a versé aux salariés placés en activité partielle.
Les montants de l’indemnité et de l’allocation varient selon
les périodes. Ces derniers sont détaillés dans une fiche mise
en ligne sur le site du SGV dans la rubrique COVID-19. Le
document est régulièrement mis à jour des derniers textes
légaux.
ATTENTION : Il ne faut pas confondre le dispositif d’activité
partielle de droit commun (AP) avec le dispositif d’activité
partielle de longue durée (APLD) qui est un dispositif avec
des modalités différentes, et qui doit être mis en œuvre par
la voie de la négociation (soit accord collectif d’entreprise,
soit accord de branche).
Le dispositif d’activité partielle
et les démarches à effectuer
La demande d’activité partielle s’effectue directement en
ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr
Concernant le contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu. Il ne s’agit pas d’une modification
du contrat de travail. Le salarié n’est pas en droit
de refuser une telle mesure.
Concernant les heures chômées
Elles sont prises en compte pour :
- le calcul des droits à congés payés ;
- la participation et l’intéressement lorsque la répartition
est proportionnelle au temps de présence du salarié ;
- l’ouverture du droit à pension du régime de retraite de
base. L’indemnité d’activité partielle n’étant pas soumise
aux cotisations sociales et tout particulièrement aux cotisations
d’assurance vieillesse, cette mesure est financée
par le fonds de solidarité vieillesse (FSV).
CONTACTS UTILES
Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise
en main de l’outil « Activité partielle » :
Numéro vert : 0800 705 800
Pour toute demande d’assistance au support technique par mail :
contact-ap@asp-public.fr.
Pour de plus amples informations, le SGV met à votre disposition une
fiche explicative de l’activité partielle ainsi que des fiches techniques
sur le site du SGV dans la rubrique COVID-19.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 13

ACTUALITÉS EN DROIT SOCIAL EN 2021
L’ÉVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS
ET DOCUMENT UNIQUE (DUER) : UN DISPOSITIF OBLIGATOIRE
Au titre d’une obligation générale de sécurité et de résultat à l’égard de ses salariés, tout employeur de main-d’oeuvre
(ou tout exploitant recevant des travailleurs) doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger
la santé des travailleurs (actions de prévention des risques, actions d’information et de formation…).
Chaque employeur évalue les risques
pour la santé et la sécurité des travailleurs,
y compris dans le choix des procédés
de fabrication, des équipements
de travail, des substances ou préparations
chimiques, dans l’aménagement
ou le réaménagement des lieux de
travail ou des installations et dans
la définition des postes de travail…
(art. L. 4121-3 du Code du travail).
Cette évaluation est consignée dans
un document obligatoire : le Document
Unique d’Évaluation des
Risques (DUER) sur lequel l’employeur
transcrit les risques ainsi
identifiés et les mesures prises pour
les éviter.
La mise à jour du document unique
doit être faite au moins une fois par
an et chaque fois qu’il sera constaté
un changement dans l’entreprise affectant
l’exposition des salariés à un
ou plusieurs risques non identifiés.
Tel sera par exemple le cas d’une entreprise
qui se dote d’une nouvelle machine.
Cette nouvelle machine entraînera
nécessairement de nouveaux risques
professionnels qui devront donc être
identifiés dans le document unique.
De la même manière, vous veillerez
alors à adapter les mesures de protection
nécessaires (formation à l’utilisation
de la machine, équipements de
protection…).
Le Document Unique d’Évaluation
des Risques peut en outre s’avérer essentiel
en cas d’accident du travail. En
effet, si le salarié victime engage votre
responsabilité sur le fondement d’une
faute inexcusable*, disposer du document
unique à jour avec l’ensemble
des mesures de protection prévues et
mises en oeuvre permettra très certainement
de démontrer votre bonne foi
et d’atténuer les sanctions encourues.
* Correspond au manquement de l’employeur
à son obligation de sécurité, notamment
révélé par un accident du travail
ou une maladie professionnelle. L’employeur
aurait dû avoir conscience d’un
danger et n’a pas pris les mesures nécessaires
pour le prévenir. L’intérêt pour la
victime de faire reconnaître la faute inexcusable
de son employeur est d’obtenir
une majoration de sa rente et la réparation
de ses préjudices.
Intégrer le risque COVID-19 dans votre DUER
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, il est nécessaire de mettre à jour le document unique d’évaluation
des risques en y intégrant les éléments liés à la contamination du virus. Pour ce faire, il faudra :
Identifier les situations
de travail dans lesquelles
le risque de transmission
du virus est présent
Exemple : lors de la circulation dans
l’entreprise, l’utilisation de matériels
en commun, parties communes, etc.
Indiquer les mesures mises
en place ou à mettre en place
afin d’éviter le risque
Ces mesures peuvent être :
Organisationnelles
Exemple : éviter le croisement des
personnes, instaurer le télétravail
lorsque cela est possible ;
Humaines
Exemple : informer et sensibiliser
les salariés par la transmission
et l’affiche de consignes) ;
Techniques
Installation de cloisons entre deux
postes de travail, mise à disposition
de matériel de nettoyage et de
protection : gel hydroalcoolique,
masques, gants, etc)
Évaluer les risques
et les conséquences
(fréquence et gravité)
Il est également nécessaire d’évaluer
les autres risques impactés par le
travail en période de crise sanitaire
tels que les risques psychosociaux,
autrement dit, les risques pour la
santé mentale, physique et sociale
du salarié. Le télétravail dont la mise
en place dans les entreprises s’est
fortement accentuée ces derniers
mois, est une organisation de travail
qui nécessite un accompagnement
adapté. L’Institut National de la Recherche
et de la Sécurité (INRS)
préconise de mettre en place des
points de vigilance afin d’éviter certains
risques induits par le télétravail
tels que l’éloignement et l’isolement
en organisant un lien régulier à distance,
le respect au droit à la déconnexion
en définissant les horaires de
travail, etc. (cf. l’article dédié au télétravail
en page 16 de ce guide).
14 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
LE TÉLÉTRAVAIL, UN ESSOR SPECTACULAIRE
D’après l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un
travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux
de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information de la communication.
Le télétravail est donc une organisation du travail qui s’effectue à distance des locaux de l’exploitation. Il est encadré par
le Code du travail en ses articles L 1222-9 à L 1222-11 mais aussi par les accords nationaux interprofessionnels (ANI)
du 19/07/2005 et du 26/11/2020.
Télétravail en période
de Covid 19
D’après l’art L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances
exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie
ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail
peut être considérée comme un aménagement du
poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité
de l’activité de l’entreprise et garantir la protection
des salariés.
Le Ministère du travail précise que la mise en place du télétravail
dans de telles circonstances est très fortement recommandée
pour l’exploitation dès lors que les activités le
permettent car l’employeur pourrait voir sa responsabilité
engagée au titre de son obligation de protéger la santé et
d’assurer la sécurité de ses salariés.
Dans ce contexte de pandémie de la COVID 19, le télétravail
constitue alors un simple aménagement du poste de
travail du salarié qui peut lui être imposé et ce, sans formalisme
particulier (Art l 1222-11 Co. Tra). Il est tout de
même conseillé de réaliser cette discussion avec les salariés
concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail
et ce qui l’empêche.
Mise en place
La mise en place du télétravail permet à l’employeur de satisfaire
à son obligation de protéger la santé et d’assurer la
sécurité de ses salariés tout en permettant la poursuite des
activités économiques, dès lors qu’il permet une limitation
du nombre des personnes présentes au même moment au
sein de l’exploitation.
Le télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail.
Cependant, même si la mise en place du télétravail repose
sur un accord simple entre le salarié et son employeur,
il est préférable qu’un cadre soit fixé en amont et par écrit.
Hors période exceptionnelle telle que la pandémie que
nous vivons actuellement, la mise en place du télétravail
doit faire l’objet d’un accord entre employeur et salarié qui
doit être formalisé par tout moyen (accord collectif, accord
individuel, une charte ou à défaut, par un accord entre salariés
et employeur). C’est pourquoi l’ANI réaffirme la règle
du double volontariat (salarié et employeur) sauf en cas de
circonstances exceptionnelles ou force majeure.
A contrario, en cas de circonstances exceptionnelles (ex :
COVID-19) ou force majeure, l’employeur peut imposer le
télétravail.
Obligations de l’employeur
Plusieurs obligations s’imposent à l’employeur. Ce dernier
doit :
- Identifier les activités éligibles au télétravail. Cette identification
relève de la responsabilité et du pouvoir de direction
de l’employeur. Les petites entreprises dépourvues
de délégués syndicaux ou de CSE sont encouragées à se
concerter avec les salariés.
- Déterminer les jours habituellement travaillés, la quotité
de travail pouvant être exercée en télétravail (nombre de
jours par semaine).
L’objectif étant d’effectuer un roulement entre les personnes
pour limiter le nombre de personnes présentes en
même temps.
- Informer le salarié de la mise en place du télétravail dans
un délai de prévenance suffisant ainsi que de toute restriction
à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de
services de communication électronique. Informer égale-
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 15

ACTUALITÉS EN DROIT SOCIAL EN 2021
ment des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions
(Art. L 1222-10) et de la politique de l’entreprise en
matière de santé et sécurité (utilisation des écrans, ergonomie…)
- Mettre à la disposition du télétravailleur les outils nécessaires
pour télétravailler (matériel informatique, accès
informatiques, fournitures de bureau etc.)
- Veiller à la protection des données personnelles du
salarié et de celles qu’il traite à des fins professionnelles.
Que les outils numériques soient fournis par l’employeur
ou non, ce dernier doit prendre les mesures nécessaires
pour protéger les données personnelles du télétravailleur
et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
- Assurer l’égalité de traitement avec les autres salariés et
le même accès au droit. D’après l’article L 1222-9 du Code
du travail « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié
qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».
- Suivre le télétravailleur régulièrement en prévention des
risques (contacts réguliers, visioconférence, etc.) liés entre
autres à l’isolement des salariés en télétravail.
- Satisfaire à son obligation de sécurité dans l’obligation
plus large de prévention des risques professionnels : intégration
de ceux-ci dans le Document Unique d’Évaluation
des Risques (DUER).
Contrôle de l’activité
des salariés en télétravail
L’employeur peut contrôler l’activité des salariés en télétravail
si cela ne porte pas atteinte aux droits et libertés des
salariés et en respectant certaines règles telles que le droit
au respect de la vie privée, le secret des correspondances,
etc.
En effet, le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation
de travail, l’employeur conserve le pouvoir d’encadrer
et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié.
Ce pouvoir ne saurait être exercé de manière excessive
(art L 1121-1 Co. Tra). Préalablement à leur mise en œuvre,
l’employeur doit, à ce titre, informer l’ensemble des salariés
des éventuels dispositifs de contrôle de leur activité. Les juridictions
ont rappelé que les preuves obtenues à l’aide de
tels dispositifs ne peuvent pas, en principe, être invoquées
pour justifier une sanction.
L’employeur ne peut pas placer ses salariés sous surveillance
constante et permanente.
Risques et prévention
Les risques sont multiples : Isolement, charges mentales,
rythmes différents, surcharge de travail, double contrainte
famille/travail, un domicile pas toujours approprié, intrusion
dans la sphère privée, etc.
Le ministère du travail a d’ailleurs introduit une exception à
l’obligation de recourir au télétravail à 100 % sur les postes
qui le permettent pour les salariés souffrant d’isolement. Il
est alors recommandé aux employeurs d’être attentifs au
risque d’isolement et les invite à prendre des mesures de
prévention adaptées. Même si le protocole sanitaire national
dans sa version du 6 janvier 2021 prévoit un retour
possible en présentiel un jour par semaine pour les salariés
qui en expriment le besoin, il revient à l’employeur d’analyser
chaque situation afin d’adapter au mieux ce retour en
présentiel un ou plusieurs jours par semaine en cas de nécessité.
D’une manière générale, l’employeur peut prendre
attache avec la médecine du travail afin d’évaluer les meilleures
options pour prévenir les risques de santé des salariés.
En tout état de cause, l’employeur devra alors s’assurer de
la mise en œuvre des mesures préconisées dans le protocole
national pour assurer la santé et la sécurité des salariés
dans l’entreprise face à l’épidémie de Covid-19.
En effet, Le travail à distance peut entraîner des situations
de souffrance pour les salariés isolés. Il est donc important
que l’employeur qui reste tenu à une obligation de sécurité
à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce
risque et prenne les mesures de prévention adaptées (par
exemple maintenir un maximum de liens entre les membres
de l’équipe, faciliter l’utilisation des visioconférences, des
échanges téléphoniques…)
Tout cela est à réguler au moyen de temps d’échanges et du
droit à la déconnexion.
Droit à la déconnexion
Le « droit à la déconnexion » est récent. Il a fait son apparition
suite à l’adoption de la loi dite « El Khomri » (article 55)
adoptée le 21 juillet 2016 et trouve une place privilégiée
dans l’article 10.5.1 « le droit à la déconnexion » de la nouvelle
convention collective nationale de la production agricole/
CUMA qui entrera en vigueur le 1er avril 2021. Il a
pour objectif d’adapter le droit du travail à l’ère du digital et
d’éviter que ce dernier ne s’immisce dans la vie privée des
salariés.
16 | LES GUIDES DU SGV

…
DÉCLARATION DE STOCK
Le droit à la déconnexion correspond au droit donné à un
salarié de ne pas rester joignable en permanence pour des
raisons en lien avec son travail. Ce type de droit permet
donc à un salarié de couper momentanément ses outils
numériques (smartphone, boite mail, etc.) en dehors de ses
horaires de travail, lui donnant ainsi le confort de ne pas
être contacté dans son temps libre pour des motifs professionnels.
Les modalités du droit à la déconnexion sont définies
en fonction de l’entreprise.
La législation ne prévoit pas de définition claire et précise
du droit à la déconnexion. C’est donc aux entreprises ellesmêmes
de définir ce qu’elles entendent par droit à la déconnexion
et les modalités de cette dernière.
Compensations financières
Bien que non prévues dans le Code du travail, les ANI
semblent imposer à l’employeur des compensations financières
dans le cadre du télétravail. Le principe est que les frais
professionnels sont supportés par l’employeur via une indemnité
de télétravail (exonérée de charges sociales dans la limite
de 10 euros par mois si 1 jour de télétravail, 20 euros si 2 jours
et ce jusqu’à 50 euros si 5 jours) ou aux frais réels.
Questions diverses
?
Dois-je établir un avenant au contrat de travail de mon salarié qui télétravaille ?
La mise en télétravail du salarié ne requiert pas d’avenant au contrat de travail. Cependant, même si la mise en place
du télétravail repose sur un accord simple entre le salarié et son employeur, il est préférable qu’un cadre soit fixé en
amont et par écrit.
Que se passe-t-il pour mon stagiaire et/ou mon apprenti ?
Le stagiaire ou l’apprenti peuvent continuer leur activité en télétravail au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Les télétravailleurs continuent-ils à bénéficier des tickets-restaurants ?
OUI. En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des
mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant
dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel
du 19/07/2005 relatif au télétravail (art.4) et reprise dans le Code du travail à l’article L 1222-9.
Le télétravailleur est-il couvert en cas d’accident pendant le télétravail ?
OUI car le Code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail
pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. (art. L 411-1 du Code de la
Sécurité Sociale).
Que faire si un salarié demande à télétravailler ?
Si cette demande émane d’un salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’employeur doit motiver sa réponse en
cas de refus et démontrer que la présence du salarié est indispensable à l’exercice de son activé et justifié par l’intérêt
de l’entreprise.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 17

TOUR D’HORIZON DES RÉFORMES
LES RÉFORMES À VENIR
La retraite : une réforme repoussée mais toujours d’actualité
- Prise en compte de la totalité de la
carrière et plus uniquement les 25
meilleures années.
- Minimum retraite porté à 85 % du
SMIC net contre 81 % actuellement
pour les salariés.
Promesse d’une campagne présidentielle,
la réforme des retraites n’a cessé
d’être reportée tant par les mouvements
sociaux qu’elle a suscités que
par la crise sanitaire qui nous a frappée.
Pour autant, elle n’en demeure
pas moins d’actualité. Retour sur les
principales mesures :
- Fusion des 42 régimes en un régime
universel fonctionnant par un système
de points et non plus selon des
trimestres.
- Mise en place d’un taux de cotisation
identique pour l’ensemble des actifs.
- Acquisition de points supplémentaires
pour les travailleurs exposés à
des facteurs de pénibilité.
- Maintien de l’âge légal de départ en
retraite à 62 ans et mise en place d’un
âge pivot à 64 ans conditionnant le
bénéficie du taux plein avec un système
de bonus/malus.
- Possibilité de cumuler des points en
cas de reprise d’activité (cumul emploi/retraite).
- Majoration de 5 % des points de retraite
dès le premier enfant soit 5 %
par enfant.
NB : Si l’on s’en tient aux dernières annonces,
ces mesures ne viseraient que
les générations de 1975 et au-delà, et
entreraient en vigueur au plus tard en
2025. En 2022, la génération née en
2004 sera la première à cotiser selon
les nouvelles règles.
Santé au travail : un projet de réforme à l’étude
Après l’Accord National Interprofessionnel
(ANI) conclu le 9 décembre
2020, une proposition de loi portant
réforme sur la santé au travail a été
déposée à l’Assemble Nationale le
23 décembre 2020. Dans l’attente
d’une adoption définitive, vous trouverez
ci-dessous les principales mesures
prévues :
- Renforcement du rôle du Document
Unique d’Évaluation des Risques Professionnels
(DUER) : répertorier l’ensemble
des risques professionnels, organiser
une traçabilité et prévoir des
mesures de prévention à prendre sur
l’année à venir. Ces mesures préventives
devront désormais être inscrites
de manière détaillée et budgétée dans
un Programme annuel de prévention
des risques professionnels et d’amélioration
des conditions de travail. Ce
programme sera obligatoirement intégré
au DUER.
- Conservation des versions antérieures
du DUER : les versions
successives du DUER devront être
conservées, tenues à la disposition
des représentants du personnel et remises
à l’ancien salarié.
- Accentuation du suivi médical des
salariés : création d’un rendez-vous
de pré-reprise employeur/salarié en
cas d’arrêt longue durée, mise en place
d’une visite médicale de mi- carrière à
45 ans, recours à la médecine de ville,
consultations à distance, etc.
- Création d’un passeport prévention
: Le passeport listerait l’ensemble
des formations suivies par le salarié en
matière de santé/sécurité ainsi que les
attestations, certificats et diplômes
qui en découlent.
- Mise en place de nouveaux services
de prévention et de santé au travail
(SPST) : les actuels services de santé
au travail (SST) seraient renommés
avec l’attribution de nouvelles missions
dont les modalités seront fixées
par décret.
NB : Ces mesures ne seront effectives
qu’une fois la publication d’un décret
devant intervenir au plus tard le
31 mars 2022.
18 | LES GUIDES DU SGV

PAIES ET COTISATIONS
DÉCLARATION DE STOCK
APPRENTI ET STAGIAIRE
Un statut particulier, des éléments de paie spécifiques, un barème règlementaire de salaire minimal. Rappel des
principales évolutions mises en place depuis le 1er janvier 2019 par la Loi avenir professionnel.
Le salaire mensuel de base
Les apprentis perçoivent un salaire mensuel qui ne peut être inférieur à un montant
déterminé en pourcentage du SMIC en vigueur et évoluant en fonction de
l’âge de l’apprenti et de l’ancienneté de son contrat de travail. Les pourcentages
du SMIC ont été revalorisés pour les contrats signés à compter du 01/01/2019.
En revanche, pour les contrats signés au plus tard le 31/12/2018 l’ancien barème
doit être appliqué.
AGE DE L’APPRENTI
1 re année
du contrat
2 e année année
du contrat
3 e année année
du contrat
POUR LES CONTRATS SIGNÉS À COMPTER DU 1ER JANVIER 2019 (1)
16 à 17 ans 27 % du SMIC 39 % du SMIC 55 % du SMIC
18 à 20 ans 43 % du SMIC 51 % du SMIC 67 % du SMIC
21 ans à 25 ans 53 % du SMIC (2) 61 % du SMIC (2) 78 % du SMIC (2)
26 ans et + 100 % du SMIC (2)
POUR LES CONTRATS SIGNÉS JUSQU’AU 31 DECEMBRE 2018 (1)
< 18 ans 25 % du SMIC 37 % du SMIC 53 % du SMIC
18 à 20 ans 41 % du SMIC 49 % du SMIC 65 % du SMIC
21 ans et + 53 % du SMIC (2) 61 % du SMIC (2) 78 % du SMIC (2)
(1) sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les pourcentages du SMIC
doivent être appliqués afin d’obtenir la rémunération minimale.
(2) ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé si plus favorable à l’apprenti.
Paies et cotisations
L’assiette de calcul des cotisations sociales
Les cotisations dues sont calculées sur la rémunération totale brute réelle.
Cotisations patronales (détail page 20)
Depuis le 1er janvier 2019, suppression des exonérations spécifiques mais application
de la réduction générale dégressive (ex Fillon).
Cotisations salariales
Exonération de certaines cotisations lorsque la rémunération brute ne dépasse
pas 79 % du SMIC. En revanche, la fraction excédentaire doit être soumise à la
totalité des cotisations. La rémunération des apprentis demeure totalement
exonérée de CSG/CRDS.
Les taux de cotisations sociales
ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS
SALAIRE BRUT ≤ 79 % DU SMIC SALARIALES PATRONALES
ANEFA 0,01 %
Prévoyance décès 0,086 %
GIT agri-prévoyance A compter de six mois 0,368 %
Garantie invalidité d’ancienneté et plus
0,553 %
Se reporter
à la page 20
Gratification
du stagiaire étudiant
PRINCIPE
Tous les stages d’une durée
supérieure à deux mois
(calendaires) consécutifs
ou non au cours de la
même année scolaire
ou universitaire doivent
obligatoirement être
rémunérés.
APPLICATION
La gratification est due
à compter du premier
jour du premier mois
de stage et est versée
mensuellement.
MONTANT inchangé
au 1er janvier 2021
Le stagiaire devra
percevoir au minimum
15 % du plafond horaire
de la sécuritésociale, soit
3,90 € par heure de stage
effectuée au cours du mois
considéré.
Dans cette limite, la gratification
est exonérée de
cotisations sociales. En
revanche, si la gratification
versée dépasse le montant
minimum ci-dessus
indiqué, la part excédentaire
devra être soumise à
cotisations sociales. Dans
ce dernier cas, un bulletin
de paie doit être établi.
À noter : l’identité du stagiaire
accueilli dans l’entreprise doit être
mentionnée sur le registre unique
du personnel, de même que les
dates de début et de fin du stage,
l’identité du tuteur et le lieu de
présence du stagiaire.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 19

PAIES ET COTISATIONS
DÉTAIL DES COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES
ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS
SANTÉ
PLAFOND MENSUEL : 3 428 € Salaire inférieur au plafond S.S TA et T1 Salaire supérieur au plafond S.S TB et T2
20 | LES GUIDES DU SGV
EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ
Assurance maladie (1) 7,00 % (1) - (7) 7,00 % (1) - (7)
Prévoyance décès (3 plafonds) 0,129 % 0,086 % 0,129 % 0,086 %
GIT agri-prévoyance (4) 0,041 % (4) 0,368 % (4) 0,041 % (4) 0,368 % (4)
Garantie invalidité (4) 0,185 % (4) 0,553 % (4) 0,185 % (4) 0,553 % (4)
Assurance charges sociales (4) 0,014 % (4) - 0,014 % (4) -
ACCIDENT DU TRAVAIL
Accident du travail (3) 4,18 % (3) - 4,18 % (3) -
RETRAITE
Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 % - -
Assurance vieillesse (déplafonnée) 1,90 % 0,40 % 1,90 % 0,40 %
Retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) 3,94 % 3,93 % 10,80 % 10,79 %
CEG (Contribution d’équilibre Général) 1,29 % 0,86 % 1,62 % 1,08 %
CET (5) (Contribution d’équilibre Technique) - - 0,21 % (5) 0,14 % (5)
FAMILLE-SECURITE SOCIALE
Allocations familiales (6) 3,45 % (6) - 3,45 % (6) -
ASSURANCE CHOMAGE
Assurance chômage (4 plafonds) 4,05 % - 4,05 % -
AGS (4 plafonds) 0,15 % - 0,15 % -
COTISATIONS STATUTAIRES
ANEFA 0,01 % 0,01 % 0,01 % 0.01%
AFNCA 0,05 % - 0,05 % -
PROVEA 0,20 % - 0,20 % -
ASCPA (4) 0,04 % (4) - 0,04 % (4) -
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR
Formation professionnelle (2) 0,20 % (2) - 0,20 % (2) -
Formation additionnelle (2) 0,35 % (2) - 0,35 % (2) -
Service de santé au travail 0,42 % - - -
Allocation logement 0,10 % - - -
Solidarité autonomie 0,30 % - 0,30 % -
Contribution au dialogue social 0,016 % - 0,016 % -
(1) Taux à 13 % si rémunération annuelle brute > 2,5 SMIC annuel.
(2) Formation à 1,55% pour les CDD (hors contrat saisonnier).
(3) Taux accident du travail administratif : 1,17 %. Taux accident du travail apprenti: 2,20 %.
(4) Cotisations à appeler à compter de 6 mois d’ancienneté du salarié sur l’exploitation.
(5) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2, si le salaire brut total est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
(6) Taux à 5,25 % si rémunération annuelle brute > 3,5 SMIC annuel.
(7) Salarié étranger non rattaché fiscalement à la France : taux à appliquer 5,50 %.

DÉCLARATION DE STOCK
COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES
Nouveaux taux globaux au 1er janvier 2021*
- de 6 mois
d’ancienneté
6 mois
d’ancienneté ou +
CSG - CRDS
COTISATIONS
PATRONALES (%)
COTISATIONS
SALARIALES (%)
Sous plafond (inférieur ou égal à 3 428 €)
36,285 % 12,186 %
36,565 % 13,107 %
- de 6 mois
d’ancienneté
6 mois
d’ancienneté ou +
COTISATIONS
PATRONALES (%)
COTISATIONS
SALARIALES (%)
Hors plafond (supérieur à 3 428 €)
34,615 % 12,506 %
34,895 % 13,427 %
* après dispositifs d’allègement des charges patronales (cotisations allocations familiales et assurance maladie).
Moins de 6 mois d’ancienneté : exonération des cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.
6 mois d’ancienneté ou plus : assujettissement aux cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.
CSG DÉDUCTIBLE
CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS
Avec complémentaire
maladie
Sans complémentaire
maladie
Avec complémentaire
maladie
Sans complémentaire
maladie
- de 6 mois
d’ancienneté
(SB x 0,98379
+ PP AMC) x 6,80 %
SB x 0,98379 x 6,80 %
- de 6 mois
d’ancienneté
(SB x 0,98379
+ PP AMC) x 2,90 %
SB x 0,98379 x 2,90 %
6 mois
d’ancienneté
ou +
(SB x 0,98605
+ PP AMC) x 6,80 %
SB x 0,98605 x 6,80 %
6 mois
d’ancienneté
ou +
(SB x 0,98605
+ PP AMC) x 2,90 %
SB x 0,98605 x 2,90 %
SB : salaire brut.
PP AMC : part patronale assurance maladie complémentaire.
Exemple : formule socle prise en charge 50 % = 21,08 €.
Taux TESA
Complémentaire maladie
Anips-Groupama
TESA
Ligne E 18,876 % Ligne F 2,853 %*
COMPLÉMENTAIRE MALADIE (FORMULE SOCLE)
Part patronale 21,08 € Part salariale 21,08 €
* Modification possible selon la participation de l’employeur au versement « santé ».
Forfait social 8 %
POUR LES ENTREPRISES
A PARTIR DE 11 SALAIRÉS
Sommes soumises
au forfait social
Cotisations patronales de
prévoyance complémentaire
(GIT, assurance maladie
complémentaire, prévoyance
décès, prévoyance cadre
CPCEA) et chèque santé.
Taux
8 %
Forfait social 20 %
POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIÉS
Sommes soumises au forfait social
- Contributions patronales au régime de retraite supplémentaire *.
- Indemnité de rupture conventionnelle (exonérée de cotisations sociales et d’impôt
sur le revenu dans la limite du montant de l’indemnité légale de licenciement).
* Taux réduit à 16 % sur les versements des entreprises dans les plans d’épargne retraite
entreprise (PERE ou PERE-OB ou PERO) sous condition que l’épargne soit orientée vers
le financement des PME.
Taux
20 %
Forfait social supprimé pour les entreprises en-deça de 50 salariés sur la participation et l’intéressement
ainsi que sur les versements des employeurs sur les plans d’épargne salariale (PEE – PEI – PEREC
ou PERE-CO).
Exonération de forfait social pour les entreprises de 50 salariés et plus sur les sommes versées au titre
de l’intéressement.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 21

PAIES ET COTISATIONS
DÉTAIL DES COTISATIONS DES SALARIÉS CADRES
PLAFOND MENSUEL : 3 428 € Salaire inférieur au plafond S.S TA et T1 Salaire supérieur au plafond S.S TB et T2
COTISATIONS MSA ET CPCEA EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ
SANTÉ
Assurance maladie (1) 7,00 % (1) - (7) 7,00 % (1) - (7)
Prévoyance décès CPCEA 1,05 % 0,21 % 1,41 % 0,84 %
ACCIDENT DU TRAVAIL
Accident du travail (3) 4,18% (3) - 4,18 % (3) -
RETRAITE
Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 %
Assurance vieillesse (déplafonnée) 1,90 % 0,40 % 1,90 % 0,40 %
Retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) 6,30 % 3,86 % 12,95 % 8,64 %
CEG (Contribution d’équilibre Général) 1,29 % 0,86 % 1,62 % 1,08 %
CET (5) (Contribution d’équilibre Technique) 0,21 % (5) 0,14 % (5)
CPCEA RETRAITE 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %
FAMILLE-SECURITE SOCIALE
Allocations familiales (6) 3,45 % (6) 3,45 % (6)
ASSURANCE CHOMAGE
Assurance chômage (4 plafonds) 4,05 % 4,05 %
AGS 0,15 % 0,15 %
APECITA 0,036 % 0,024 % 0,036 % 0,024%
COTISATIONS STATUTAIRES
ANEFA 0,01 % 0,01 % 0,01 % 0.01%
AFNCA 0,05 % 0,05 %
PROVEA 0,20 % 0,20 %
ASCPA (4) 0,04 % (4) 0,04 % (4)
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR
Formation professionnelle (2) 0,20 % (2) 0,20 % (2)
Formation additionnelle (2) 0,35 % (2) 0,35 % (2)
Service de santé au travail 0,42 %
Allocation logement 0,10 %
Solidarité autonomie 0,30 % 0,30 %
Contribution au dialogue social 0,016 % 0,016 %
(1) Taux à 13 % si rémunération annuelle brute > 2,5 SMIC annuel.
(2) Formation à 1,55% pour les CDD (hors saisonnier).
(3) Taux accident du travail administratif : 1,17 %.
(4) Cotisation à appeler à compter de 6 mois d’ancienneté du salarié sur l’exploitation.
(5) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2, si le salaire brut total est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
(6) Taux à 5.25% si rémunération annuelle brute > 3,5 SMIC annuel.
(7) Salarié étranger non rattaché fiscalement à la France : taux à appliquer 5,50 %.
22 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
DÉTAIL DES COTISATIONS DES MANDATAIRES SOCIAUX
Exemple : les présidents de SAS
SANTÉ
PLAFOND MENSUEL : 3 428 € Salaire inférieur au plafond S.S TA et T1 Salaire supérieur au plafond S.S TB et T2
COTISATIONS MSA ET CPCEA EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ
Assurance maladie 13,00 % - 13,00 % -
Prévoyance décès CPCEA 1,05 % 0,21 % 1,41 % 0,84 %
ACCIDENT DU TRAVAIL
Accident du travail (1) 4,18% (1) - 4,18 % (1) -
RETRAITE
Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 %
Assurance vieillesse (déplafonnée) 1,90 % 0,40 % 1,90 % 0,40 %
Retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) 6,30 % 3,86 % 12,95 % 8,64 %
CEG (Contribution d’équilibre Général) 1,29 % 0,86 % 1,62 % 1,08 %
CET (2) (Contribution d’équilibre Technique) 0,21 % (2) 0,14 % (2)
CPCEA RETRAITE 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %
FAMILLE-SECURITE SOCIALE
Allocations familiales 5,25 % 5,25 %
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR
Formation professionnelle 0,20 % 0,20 %
Allocation logement 0,10 %
Solidarité autonomie 0,30 % 0,30 %
(1) Taux accident du travail administratif : 1,17 %.
(2) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2 si le salaire brut total est > plafond mensuel de la sécurité sociale.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 23

PAIES ET COTISATIONS
COTISATIONS DES SALARIÉS CADRES ET DES MANDATAIRES SOCIAUX
Assurance maladie complémentaire - CPCEA AGRICA
(pas de revalorisation au 01/01/2021)
PART
PATRONALE
PART
SALARIALE
58,05 €/mois 58,05 €/mois
CSG-CRDS
Sous plafond
Avec assurance maladie
complémentaire
(SB plafonné x 1,0033
+ PP AMC) x 6,80 %
CSG DÉDUCTIBLE
Sans assurance maladie
complémentaire
SB plafonné x 1,0033
x 6,80 %
Attention
Si vous avez souscrit une
retraite supplémentaire
optionnelle, veuillez ajouter
à la base CSG et CSG CRDS
la part patronale de cette
cotisation.
Hors plafond
SB hors plafond x 0,9897
x 6,80 %
SB hors plafond x 0,9897
x 6,80 %
CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS
Sous plafond
Avec assurance maladie
complémentaire
(SB plafonné x 1,0033
+ PP AMC) x 2,90 %
Sans assurance maladie
complémentaire
SB plafonné x 1,0033
x 2,90 %
Hors plafond
SB hors plafond x 0,9897
x 2,90 %
SB hors plafond x 0,9897
x 2,90 %
24 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
DISPOSITIFS D’ALLÈGEMENT DES CHARGES PATRONALES
Le décret n°2018-1356 du 28 décembre 2018 relatif à « la mise en œuvre de la réduction générale de cotisations et contributions
sociales à la charge des employeurs » vise à préciser les modalités de calcul de la réduction générale de charges (hors
cas spécifique des employeurs de main-d’œuvre occasionnelle).
Le paramètre de calcul est le suivant
DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION
0,3128 x 1,6 x somme des SMIC RGD (2) -TO
( – 1
0,6
) [( Somme des REM RGD (2) -TO
) ]
Le décret n°2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux « modalités d’application de certains dispositifs d’exonérations
ciblées de cotisations sociales » vise à préciser les modalités de calcul de réduction générale de charges renforcée
AVEC la spécificité pour les employeurs de main d’œuvre occasionnelle. Ce dispositif est pérennisé jusqu’au 31/12/2022,
Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020.
Le paramètre de calcul est le suivant
APPLICATION DU COEFFICIENT DE REDUCTION
Le coefficient de réduction déterminé s’applique
sur le salaire brut total
DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION
(
) [(
) ]
1,2 x C (1)
x
1,6 x SMIC RGD (2) -TO
– 1
0,40 REM RGD (2) -TO)
(1) correspond à 0,3128. Soit la somme des cotisations employeurs exonérées
APPLICATION DU COEFFICIENT DE REDUCTION
Le coefficient de réduction déterminé s’applique sur le salaire brut total,
hors heures supplémentaires et complémentaires
RÉDUCTION DE COTISATIONS SPÉCIFIQUE « TRAVAILLEUR OCCASIONNEL »
VALEUR DU SALAIRE
BRUT TOTAL
TAUX SOUS PLAFOND
(JUSQU’À 3 428 €)
TAUX HORS PLAFOND
(AU-DELA DE 3 428 €)
RÉDUCTION SUPPLÉMENTAIRE
APPLICABLE
≤ à 1,2 SMIC mensuel* 5,005 % (3) – –
> à 1,2 et ≤ à 1,6 SMIC mensuel 36,285 % (3) 34,615 %
1,2 x C (1)
x
1,6 x SMIC RGD (2) -TO
– 1
( 0,40 ) ( REM RGD (2) -TO) )
> à 1,6 et ≤ à 2,5 SMIC mensuel 36,285 % (3) 34,615 %
> à 2,5 SMIC et ≤ à 3,5 SMIC mensuel 42,285 % (3) 40,615 %
> à 3,5 SMIC mensuel 44,085 % (3) 42,415 %
[ ]
* La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles présentées à la page 26.
(1) C = somme des cotisations patronales exonérées (arts L741-16 code rural & L 241-13 code SS), soit SB x 31,28 %.
(2) Réduction générale dégressive (ex RDFillon).
(3) Si salaire brut > 1 plafond de sécurité sociale alors la CET s’applique sur la totalité du salaire, se reporter page 20.
RÉDUCTION DE COTISATION « ALLOCATIONS FAMILIALES »
COTISATION ALLOCATIONS FAMILIALES PROVISOIRE
Comparatif
Salaire brut mensuel
≤ 3,5 x SMIC RGD* -TO du mois
Salaire brut mensuel
> 3,5 x SMIC RGD (2) -TO du mois
Taux
3,45 % du salaire brut mensuel
5,25 % du salaire brut mensuel
RÉDUCTION DE COTISATION « ASSURANCE MALADIE »
A NOTER
Réduction de cotisations
(sauf mandataires sociaux)
« ALLOCATIONS FAMILIALES »
La réduction est définitivement acquise lorsque
le salaire brut annuel est inférieur à 3,5 SMIC
annuel.
« ASSURANCE MALADIE »
La réduction est définitivement acquise lorsque
le salaire brut annuel est inférieur à 2,5 SMIC
annuel.
Comparatif
Salaire brut mensuel ≤ 2,5 SMIC RGD-TO (2)
Salaire brut mensuel > 2,5 SMIC RGD-TO (2)
Taux
7 % du salaire brut mensuel
13 % du salaire brut mensuel
DÉDUCTION FORFAITAIRE PATRONALE
SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
La déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires
demeure pour les employeurs de moins de 20 salariés.
La valeur de la déduction forfaitaire est inchangée : 1,50 €/heure.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 25

PAIES ET COTISATIONS
CALCUL DU SMIC RGD (1) -TO
SALARIÉ MENSUALISÉ PRÉSENT TOUT LE MOIS
Un outil de calcul est
disponible sur le site du SGV :
www.sgv-champagne.fr, rubrique
employeurs
EXEMPLE*
Salarié à temps plein
Salarié à temps partiel
CDI en tâche
CDI intermittent
mensualisé
(151,67 + heures supplémentaires)
x SMIC horaire
(Mensualisation + heures complémentaires)
x SMIC horaire
(Mensualisation y compris les 4 % et 11 %
+ heures de régies non prévues au contrat
+ heures supplémentaires) x SMIC horaire
(Mensualisation, majorée des 4 % et 11 %
+ heures supplémentaires) x SMIC horaire
Un salarié à temps complet ayant effectué 20 heures
supplémentaires : (151,67 + 20) x 10,25 = 1759,62 €
Un salarié à temps partiel dont la mensualisation est
de 104,81 heures : 104,81 x 10,25 = 1074,30 €
Un salarié à tâche dont la mensualisation est
de 90 heures (avec les 4 % et 11 %) : 90 x 10,25 = 922,50 €
Un salarié intermittent dont la mensualisation est
de 100 heures (avec les 4 % et 11 %) : 100 x 10,25 = 1 025 €
SALARIÉ MENSUALISÉ ENTRÉ/SORTI EN COURS DE MOIS OU SALARIÉ
DONT LE CONTRAT EST SUSPENDU (AVEC MAINTIEN PARTIEL OU NON DU SALAIRE)
EXEMPLE*
Salarié à temps plein
Salarié à temps partiel
CDI en tâche
CDI intermittent
mensualisé
(151,67 + heures supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/
rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)
(Mensualisation + heures complémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/
rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)
(Mensualisation avec les 4 % et 11 % + heures de régies non prévues au
contrat + heures supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/
rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)
(Mensualisation y compris les 4 % et 11 % + heures de dépassements + heures
supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/rémunération qui aurait été
perçue si le mois complet avait été travaillé)
Un salarié à temps complet
malade dont le salaire mensuel
de base est de 1 832,17 €
valeur de l’absence maladie
591,02 €
valeur du maintien de salaire
351,68 €
soit un salaire brut versé
de 1 592,83 €.
Détermination du SMIC
mensuel ou SMIC RDF-TO
(151,67 heures x 10,25 €)
x (1 592,83/1 832,17) =
1 351,59 €
SALARIÉ NON MENSUALISÉ
EXEMPLE*
CDI intermittent
horaire
CDD saisonnier
(à l’heure ou à la roie)
(Nombre d’heures de travail du mois, majoré de 4 %
et 11 % + heures supplémentaires) x SMIC horaire
Nombre d’heures de travail du mois x SMIC horaire
Un salarié effectue 85 heures de travail :
(85 + 4 % et 11 %) x 10,25 = 98,12 x 10,25 = 1005,73 €
Un salarié est embauché 10 jours de travail ; il effectue
70 heures de travail : 70 x 10,25 = 717,50 €
Attention : seules les heures de travail normales sont prises en compte ; il ne faut pas y inclure les indemnités
de congés payés (10 %), l’indemnité éventuelle de jours fériés (4 %), et les heures supplémentaires ou complémentaires.
* Selon SMIC et barème des salaires en vigueur au 1 er janvier 2021.
CALCUL DE LA REM RGD (1) -TO
CONTRAT
MODE DE CALCUL
Tous CDI
CDD non saisonnier
CDD saisonnier
à l’heure
ou à la roie
REM RGD TO = Salaire brut total
REM RGD TO = Salaire brut total
REM RGD TO = Salaire brut total – valeur des heures supplémentaires
Exemple : Un salarié saisonnier travaille un mois et effectue 150 heures normales (1 537,50 €) et
10 heures supplémentaires (128,13 €). Son salaire brut total est de 2 015,41 € (dont indemnité de
congés payés et indemnité de fin de contrat).
la REM RGD TO = 2 015,41 - 128,13 = 1 887,28 €
(1) Réduction général dégressive (ex RDFillon).
26 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK
PRÉLÈVEMENT A LA SOURCE (PAS)
Nouvelle grille de taux neutre pour 2021
Si l’employeur ne dispose pas du taux personnalisé de son salarié, il applique dans ce cas la grille de taux neutre. La loi de
finances pour 2021 a revalorisé de 0.2 % les tranches de revenus.
Grilles de taux neutre au 1er janvier 2021
BASE MENSUELLE DE PRÉLÈVEMENT (ASSIETTE DU PAS)
Contribuables domiciliés
en métropole
Contribuables domiciliés
en Guadeloupe,
à la Martinique
et à La Réunion
Contribuables domiciliés en
Guyane et à Mayotte
Taux (1)
< 1 420 € < 1 629 € < 1 745 € 0 %
≥ 1 420 € et < 1 475 € ≥ 1 629 € et < 1 728 € ≥ 1 745 € et < 1 887 € 0,5 %
≥ 1 475 € et < 1 570 € ≥ 1 728 € et < 1 904 € ≥ 1 887 € et < 2 104 € 1,3 %
≥ 1 570 € et < 1 676 € ≥ 1 904 € et < 2 079 € ≥ 2 104 € et < 2 371 € 2,1 %
≥ 1 676 € et < 1 791 € ≥ 2 079 € et < 2 296 € ≥ 2 371 € et < 2 463 € 2,9 %
≥ 1 791 € et < 1 887 € ≥ 2 296 € et < 2 421 € ≥ 2 463 € et < 2 547 € 3,5 %
≥ 1 887 € et < 2 012 € ≥ 2 421 € et < 2 505 € ≥ 2 547 € et < 2 630 € 4,1 %
≥ 2 012 € et < 2 381 € ≥ 2 505 € et < 2 755 € ≥ 2 630 € et < 2 922 € 5,3 %
≥ 2 381 € et < 2 725 € ≥ 2 755 € et < 3 406 € ≥ 2 922 € et < 4 033 € 7,5 %
≥ 2 725 € et < 3 104 € ≥ 3 406 € et < 4 359 € ≥ 4 033 € et < 5 219 € 9,9 %
≥ 3 104 € et < 3 494 € ≥ 4 359 € et < 4 952 € ≥ 5 219 € et < 5 887 € 11,9 %
≥ 3 494 € et < 4 077 € ≥ 4 952 € et < 5 736 € ≥ 5 887 € et < 6 830 € 13,8 %
≥ 4 077 € et < 4 888 € ≥ 5 736 € et < 6 872 € ≥6 830 € et < 7 515 € 15,8 %
≥ 4 888 € et < 6 116 € ≥ 6 872 € et < 7 640 € ≥ 7 515 € et < 8 325 € 17,9 %
≥ 6 116 € et < 7 640€ ≥ 7 640 € et < 8 684 € ≥ 8 325 € et < 9 661 € 20 %
≥ 7 640 € et < 10 604 € ≥ 8 684 € et < 11 940 € ≥ 9 661 € et < 12 997 € 24 %
≥ 10 604 € et < 14 362 € ≥ 11 940 € et < 15 865 € ≥ 12 997 € et < 16 533 € 28 %
≥ 14 362 € et < 22 545 € ≥ 15 865 € et < 24 215 € ≥ 16 533 € et < 26 496 € 33 %
≥ 22 545 € et < 48 292 € ≥ 24 215 € et < 52 930 € ≥ 26 496 € et < 55 926 € 38 %
≥ 48 292 € ≥ 52 930 € ≥ 55 926 € 43 %
(1) Taux proportionnel. Par exemple, selon le barème métropole, si l’assiette du PAS de janvier est de 2 500 €,
le taux est de 7,50 % sur l’ensemble de cette assiette.
Sources : CGI art. 204H III - Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020, JO du 30/12/2020 n°0315
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 27

PAIES ET COTISATIONS
DÉCLARATION DE STOCK
COTISATIONS ANIPS-GROUPAMA (pas de revalorisation au 01/01/2021)
Salarié seul - Formule socle (1,23 % PMSS*)
Cotisation totale : 42,16 €
Part patronale
Part salariale
21,08 €
21,08 €
(50 %)
(50 %)
Salarié seul - Formule optionnelle
Salarié seul - formule socle (1,23 % PMSS*)
Formule optionnelle (0,91 % PMSS*)
Cotisation totale : 42,16 € Cotisation : 31,20 €
Part patronale Part salariale Part salariale
21,08 € (50 %) 21,08 € (50 %) 31,20 € (100 %)
21,08 € 52,28 €
Salarié et ayant(s) droit - Formule socle
Formule socle (1,23 % PMSS*)
Option famille (1,56 % PMSS*)
Cotisation totale : 42,16 € Cotisation : 53,48 €
Part patronale Part salariale Part salariale
21,08 € (50 %) 21,08 € (50 %) 53,48 € (100 %)
21,08 € 74,56 €
À noter
La présentation du bulletin clarifié
impose de cumuler le total dû par
le salarié au titre de son assurance
maladie complémentaire. Cette
modification de présentation ne
modifie pas le traitement différencié
de la formule socle et de l’option
en paie.
Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle
Formule socle (1,23 % PMSS*) Option famille (1,56 % PMSS*) Formule optionnelle (1,27 % PMSS*)
Cotisation totale : 42,16 € Cotisation : 53,48 € Cotisation : 43,54 €
Part patronale Part salariale Part salariale
21,08 € (50 %) 21,08 € (50 %) 97,02 € (100 %)
21,08 € 118,10 €
*PMSS 2021 : 3 428 €
RETENUE À LA SOURCE
BARÈME AU 1ER JANVIER 2021
Un outil de calcul est
disponible sur le site du SGV :
www.sgv-champagne.fr, rubrique
employeurs
Une retenue à la source doit être
opérée et versée au Trésor public sur
les salaires rémunérant une activité
exercée en France et versés à des
personnes qui ne sont pas fiscalement
domiciliées en France.
Cette retenue, calculée suivant un
barème spécifique, doit être faite directement
sur la fiche de paie du salarié
concerné dès lors que le montant de
l’impôt est supérieur à 8 €.
L’employeur doit ensuite verser cette
retenue à la recette des impôts (du lieu
de son domicile ou du siège de l’établissement),
accompagnée de la déclaration
n° 2494 en double exemplaire au
plus tard le 10 du second mois du trimestre
qui suit celui du paiement des
salaires. Ce paiement est spécifique au
secteur agricole.
Loi de finances 2020-1721 article 4.
Rappels
- Pour être reconnu comme ayant
son domicile fiscal en France, il faut
avoir résidé 183 jours et plus sur le
sol français au cours de l’année civile.
- Les étudiants étrangers scolarisés
en France ne sont pas redevables
de l’impôt sur le revenu.
Barème de l’impôt sur le revenu pour les salariés domiciliés
fiscalement à l’étranger
TAUX DE L’IMPôT
Salaires nets soumis à retenue selon la période à laquelle se rapportent les paiements
Mois Semaine Jour
0 % < 1 252 € < 289 € < 48 €
12 % de 1 252 à 3 630 € de 289 à 838 € de 48 à 140 €
20 % > 3 630 € > 838 € > 140 €
28 | LES GUIDES DU SGV
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 28

DÉCLARATION DE STOCK
SAISIE DES RÉMUNÉRATIONS (pas de revalorisation au 01/01/2021)
PRINCIPE
Un employeur peut être informé par le tribunal, ou un huissier, de l’existence d’une créance dont le salarié est
redevable auprès d’un créancier..
Compte tenu de son caractère alimentaire,
le salaire fait l’objet d’une
protection contre les saisies et certaines
règles sont à respecter.
La rémunération est découpée en
trois fractions :
// Une fraction absolument
insaisissable
Elle correspond au montant du RSA*
fixé pour un foyer composé d’une
personne seule à 564,78 € depuis le
1er avril 2020.
// Une fraction relativement
insaisissable
Sauf pour les créanciers d’aliments
(pension alimentaire par exemple).
Ces créances s’imputent en priorité
sur cette fraction et si elle ne suffit
pas, le solde est recouvré sur la fraction
saisissable.
// Une fraction saisissable
Au profit de tout créancier dans la
proportion définie selon le barème
ci-dessous.
* RSA : revenu de solidarité active.
Barème au 1 er janvier 2021
(en €)
Sans personne
à charge
Portion
Maxi.
retenu
Portion
1 personne
à charge
Maxi.
retenu
2 personnes
à charge
Portion
Maxi.
retenu
3 personnes
à charge
Portion
Maxi.
retenu
4 personnes
à charge
Portion
Maxi.
retenu
1/20 e jusqu’à 322,50 16,13 446,67 22,33 570,84 28,54 695,01 34,75 819,18 40,96
1/10 e de
à
322,51
629,17
30,67
446,68
753,34
30,67
570,85
877,51
30,67
695,02
1 001,68
30,67
819,19
1 125,85
30,67
1/5 e de
à
629,18
937,50
61,66
753,35
1 061,67
61,66
877,52
1 185,84
61,66
1 001,69
1 310,01
61,66
1 125,86
1 434,18
61,66
1/4 de
à
937,51
1 244,17
76,67
1 061,68
1 368,34
76,67
1 185,85
1 492,51
76,67
1 310,02
1 616,68
76,67
1 434,19
1 740,85
76,67
1/3 de
à
1 244,18
1 550,83
102,22
1 368,35
1 675,00
102,22
1 492,52
1 799,17
102,22
1 616,69
1 923,34
102,22
1 740,86
2 047,51
102,22
2/3 de
à
1 550,84
1 863,33
208,33
1 675,01
1 987,50
208,33
1 799,18
2 111,67
208,33
1 923,35
2 235,84
208,33
2 047,52
2 360,01
208,33
Totalité
à partir de
1 863,34 Totalité 1 987,51 Totalité 2 111,68 Totalité 2 235,85 Totalité 2 360,02 totalité
– Le salarié saisi doit conserver au
minimum une somme égale au montant
du RSA fixé pour un foyer composé
d’une personne seule, 564,78 €
au 1er avril 2020, quelle que soit la
composition du foyer du salarié
concerné par la saisie.
– Pour cinq personnes à charge et
au-delà, il faut ajouter 124,17 € à
chaque tranche mensuelle.
// Sont considérés à charge
– le conjoint, le concubin ou le partenaire
lié par un PACS au débiteur,
dont les ressources personnelles
sont inférieures au montant RSA
fixé pour un foyer composé d’une
personne seule ;
– tout enfant ouvrant droit aux prestations
familiales et se trouvant à la
charge effective et permanente du
débiteur et tout enfant percevant
une pension alimentaire ;
– l’ascendant dont les ressources
personnelles sont inférieures au
RSA fixé pour un foyer composé
d’une seule personne et qui, soit habite
avec le débiteur, soit reçoit de lui
une pension alimentaire.
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2021 I 29

RAPPEL
COMPLÉMENTAIRE SANTÉ
Les informations et documents liés
à l’assurance maladie
complémentaire sont sur le site
SGV/Employeurs/ rubrique assurance
maladie complémentaire
Rappel sur la complémentaire frais de santé pour les salariés embauchés en CDD d’une durée inférieure ou égale à 3 mois
Cas 1
Le salarié dispose déjà d’une couverture
individuelle frais de santé au moment de l’embauche
2 hypothèses
Cas 2
Le salarié ne dispose d’aucune
couverture frais de santé
au moment de l’embauche
Si couverture santé
individuelle et responsable
Le salarié peut demander
le versement santé
Demande expresse écrite du salarié
au moment de l’embauche
+
Le salarié fournit à l’employeur
un justiticatif :
- attestation d’affiliation individuelle
à un contrat responsable ;
- à défaut, copie de la carte de mutuelle ;
- à défaut, attestation sur l’honneur
Si autres cas de couverture santé
tels que :
- Complémentaire Santé Solidaire
(C2S), anciennement appelée CMU-C ;
- aide à l’acquisition de complémentaire
frais de santé ;
- couverture obligatoire (couverture
effective chez un autre employeur),
y compris en tant qu’ayant droit ;
- couverture complémentaire donnant
lieu à la participation financière d’une
collectivité publique.
Le salarié ne peut pas
demander
le versement santé
L’employeur mentionne
le montant du versement santé
sur la paie du salarié
L’employeur n’a aucune
affiliation à faire ni aucun
versement spécifique à effectuer
L’employeur n’a aucune
affiliation à faire
ni aucun versement
spécifique à effectuer
Calculer le versement santé
(évaluer le montant de la participation patronale)
- Détermination du montant de référence : contribution
que l’employeur aurait versée pour couvrir
collectivement le salarié concerné.
Si l’assureur est Anips Groupama, le montant de
référence à prendre en compte est la participation
patronale minimale à la formule socle, soit 21,08 €.
- Application d’un coefficient de majoration : au
montant de référence est appliqué un coefficient
de majoration de 125 %.
- Pour les CDD de moins d’1 mois : proratisation du
produit obtenu en fonction des heures normales
payées (hors HS/HC).
Le montant du versement santé ne peut dépasser le
montant forfaitaire initial de la participation patronale
à la formule socle (si Anips Groupama : plafond
fixé à 21,08 €, 50 % minimum pris en charge par
l’employeur).
Exemples de calculs
Un salarié est embauché en contrat saisonnier pour 5 jours,
du lundi au vendredi, à hauteur d’un temps complet (7h/jour).
Il a réalisé 35h normales.
Le montant du versement santé est de :
(21,08 € x 125 % x 35 h) / 151,67 h = 6,08 €
Un salarié est embauché à la tâche : il faut prendre en compte
le nombre d’heures réalisées à concurrence de 35 h/semaine.
Régime social du versement santé
(participation patronale)
// Côté patronal
Le versement santé est :
- exonéré de cotisations sociales dans les limites réglementaires ;
- soumis à CSG-CRDS ;
- et, pour les employeurs de 11 salariés et plus, soumis
au forfait social de 8 %.
// Côté salarial
Le versement santé est intégré dans le net imposable,
sans impacter le net à payer.
30 | LES GUIDES DU SGV

DÉCLARATION DE STOCK

les GUIDES DU SGV | janvier 2021
17 avenue de Champagne - CS 90 176 - 51 205 Epernay CEDEX - 03 26 59 55 00 - www.sgv-champagne.fr
Directeur de la publication : Maxime Toubart
Rédacteurs : Marjorie Arrasse, Mélissa Gibourdel, Magali Conraux, Séverine Courtois, Christine Moussour
Conception : La Champagne Viticole - Impression : Imprimerie La Renaissance, Pont Sainte Marie (papier 100 % PEFC Certified)