1. Contratti e forma del contratto di lavoro Un contratto di ... - Cc-Ti

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2. Periodo di prova Posso prolungare il periodo di prova? Dipende. Se il periodo di prova stipulato nel contratto era di un mese, è possibile prolungarlo poiché secondo l’art. 335b CO il periodo di prova può avere una durata massima di 3 mesi. Se sono già trascorsi 3 mesi non avrete più la possibilità di prolungamento a meno che non vi siano dei motivi più che validi (esempio: il dipendente è stato malato 2 mesi e non siete stati in grado di valutare al meglio le sue capacità). Le parti possono anche decidere di sopprimere il periodo di prova. Siamo tenuti a motivare una disdetta data durante il periodo di prova? Se una parte lo richiede, la disdetta deve essere motivata. Tale obbligo di motivazione su domanda dell’altra parte si applica anche durante il periodo di prova (art. 335 cpv. 2 CO). Qual’ è lo scopo del periodo di prova? Esso ha lo scopo di permettere alle parti di rendersi conto se le rispettive prestazioni promesse sono di loro gradimento, ma deve anche permettere loro, più in generale, di avere un tempo di riflessione in merito all’opportunità di un rapporto lavorativo più lungo. La disdetta può quindi essere legata alla persona o ai servizi dell’altra parte contrattuale, ma anche ad altri motivi, come il carattere troppo oneroso del contratto. Un nostro dipendente ha appena iniziato ed abbiamo dovuto licenziarlo durante il periodo di prova. Egli ha contestato la disdetta, adducendo che è abusiva. Può farlo? Una disdetta durante il periodo di prova può essere contestata dal dipendente. Il Tribunale federale ha di recente ritenuto abusiva la disdetta data durante il periodo di prova ad un medico assunto all’80%, perché questi durante un primo colloquio di valutazione aveva rifiutato la richiesta di effettuare un 20% in più. Nel caso esaminato dal TF, prima dell’assunzione il datore di lavoro era ben al corrente del fatto che il candidato avrebbe svolto attività solo all’80% perché impegnato al 20% per un altro datore di lavoro. Durante la conclusione del contratto, il datore di lavoro non aveva peraltro comunicato al candidato che avrebbe richiesto un aumento a breve termine del grado d’occupazione e che questa fosse una condizione imprescindibile d’assunzione. Pertanto, la disdetta a seguito del rifiuto di aumentare il grado d’occupazione del 20%, è stata ritenuta abusiva.
3. Malattia / Infortunio / Certificato medico Posso licenziare un/una dipendente in malattia o infortunio? No, se un dipendente si trova in uno stato di malattia o infortunio non imputabile a sua colpa (art. 336c cpv. 1 lett. b CO) non può essere licenziato. Egli godrà di un periodo di protezione, la cui durata verrà stabilita in base alla sua permanenza in azienda (anni di servizio). Solo alla scadenza di tale periodo potrà essere licenziato. Un’eventuale disdetta sarà nulla. Quando va presentato il certificato medico? Non vi è una regola prevista per legge. La regola, assai diffusa, di richiedere la presentazione del certificato medico dopo il terzo giorno di assenza non è imperativa, ossia non vi è una base legale che lo prevede, bensì è frutto di una prassi* (vedi domanda seguente). Il periodo dopo il quale bisogna presentare il certificato è spesso previsto nel contratto di lavoro o nel regolamento aziendale e nei contratti collettivi di lavoro. In generale, è assai raro che si esiga un certificato medico già a partire dal 1° giorno di assenza anche perché è difficile, pure per un medico provetto, attestare un malessere giornaliero il giorno seguente. Comunque, se un impiegato informa telefonicamente il datore di lavoro della malattia, quest’ultimo, se ha dei dubbi sul motivo dell’assenza, può esigere la presentazione di un certificato medico, indipendentemente dal tenore del contratto o del regolamento aziendale. Quando va presentato il certificato medico in caso di assenze per assistere figli malati? * Un caso particolare è quello dell’assenza del lavoratore per assistere figli malati: se un figlio si ammala e necessita quindi di un’assistenza più assidua del solito o se la presenza del lavoratore con responsabilità famigliari preso il figlio malato è particolarmente auspicabile, il lavoratore ha il diritto di prendere libero per il tempo necessario a tale scopo (art. 36 cpv. 3 della Legge sul lavoro). Tale diritto mira segnatamente a ovviare alle difficoltà che incontrano le famiglie monoparentali o i genitori che esercitano un’attività professionale quando devono organizzare a breve termine la cura di un figlio malato. Tale diritto è tuttavia limitato ad un massimo di tre giorni lavorativi per ogni caso di malattia. Quest’ultima dev’essere attestata da un certificato medico. La rimunerazione dei giorni di lavoro così persi non è oggetto della legge sul lavoro, ma segue le disposizioni del Codice delle obbligazioni (art. 324a). Il mio dipendente si è assentato senza presentare alcun certificato medico. Da alcuni giorni inoltre non risponde alle nostre chiamate? Cosa posso fare? Le consigliamo di inviare al dipendente una lettera raccomandata in cui lo invita a riprendere immediatamente il lavoro avvisandolo che, in caso contrario, considererà sciolto il rapporto di lavoro senza motivo grave in base all’art. 337d CO, con le relative conseguenze giuridiche, in particolare il diritto ad un’indennità corrispondente a ¼ del salario mensile.
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