1. Contratti e forma del contratto di lavoro Un contratto di ... - Cc-Ti

1. Contratti e forma del contratto di lavoro
Un contratto di lavoro deve essere necessariamente redatto in forma scritta?
In linea di principio, no, tranne nel caso del contratto di tirocinio e del commesso viaggiatore.
E’ utile però ricordare l’art. 330b del Codice delle obbligazioni, in vigore dal 2006: questa
norma deriva da una direttiva europea che rende obbligatoria la comunicazione per iscritto
di alcune condizioni contrattuali nei confronti del lavoratore, fra cui il nome delle parti
contraenti, la data d’inizio dei rapporti di lavoro, la funzione del lavoratore, il salario e gli
eventuali supplementi salariali e la durata settimanale del lavoro. Tale obbligo sussiste se il
contratto è stipulato per una durata indeterminata o per più di un mese. Le modifiche di
queste disposizioni contrattuali devono inoltre essere comunicate per iscritto al lavoratore
entro un mese dalla loro entrata in vigore.
Al fine di evitare un ulteriore carico amministrativo alle imprese, l’art. 330b non impone un
unico documento scritto contenente tutti gli elementi sopra indicati. Basta quindi una
lettera d’assunzione e, per la comunicazione scritta del salario, la consegna del relativo foglio
che usualmente accompagna il versamento. Allo stesso scopo, si possono utilizzare anche
formulari destinati agli enti assicurativi. In altre parole, l’art. 330b CO non impone una forma
scritta particolare per il contratto di lavoro, bensì permette di utilizzare documenti scritti già
facenti parte della quotidianità della vita aziendale, a condizione che contengano gli
elementi richiesti.
Quali clausole o accordi necessitano la forma scritta?
Ecco, di seguito, alcuni esempi:
- non retribuzione delle ore supplementari
- motivazione del licenziamento
- opposizione al licenziamento considerato abusivo
- motivazione di un licenziamento immediato
- modifica della durata del periodo di prova
- modifica del termine di disdetta
- deroghe in materia di prestazioni in caso di impedimento del lavoratore (art. 324a
cpv. 4 CO)
- rimborso forfetario delle spese (art. 327a cpv. 2 CO)
- impegno del lavoratore ad astenersi da atti di concorrenza

2. Periodo di prova
Posso prolungare il periodo di prova?
Dipende. Se il periodo di prova stipulato nel contratto era di un mese, è possibile prolungarlo
poiché secondo l’art. 335b CO il periodo di prova può avere una durata massima di 3 mesi. Se
sono già trascorsi 3 mesi non avrete più la possibilità di prolungamento a meno che non vi
siano dei motivi più che validi (esempio: il dipendente è stato malato 2 mesi e non siete stati
in grado di valutare al meglio le sue capacità). Le parti possono anche decidere di
sopprimere il periodo di prova.
Siamo tenuti a motivare una disdetta data durante il periodo di prova?
Se una parte lo richiede, la disdetta deve essere motivata. Tale obbligo di motivazione su
domanda dell’altra parte si applica anche durante il periodo di prova (art. 335 cpv. 2 CO).
Qual’ è lo scopo del periodo di prova?
Esso ha lo scopo di permettere alle parti di rendersi conto se le rispettive prestazioni
promesse sono di loro gradimento, ma deve anche permettere loro, più in generale, di avere
un tempo di riflessione in merito all’opportunità di un rapporto lavorativo più lungo. La
disdetta può quindi essere legata alla persona o ai servizi dell’altra parte contrattuale, ma
anche ad altri motivi, come il carattere troppo oneroso del contratto.
Un nostro dipendente ha appena iniziato ed abbiamo dovuto licenziarlo durante il
periodo di prova. Egli ha contestato la disdetta, adducendo che è abusiva. Può farlo?
Una disdetta durante il periodo di prova può essere contestata dal dipendente. Il Tribunale
federale ha di recente ritenuto abusiva la disdetta data durante il periodo di prova ad un
medico assunto all’80%, perché questi durante un primo colloquio di valutazione aveva
rifiutato la richiesta di effettuare un 20% in più. Nel caso esaminato dal TF, prima
dell’assunzione il datore di lavoro era ben al corrente del fatto che il candidato avrebbe
svolto attività solo all’80% perché impegnato al 20% per un altro datore di lavoro. Durante la
conclusione del contratto, il datore di lavoro non aveva peraltro comunicato al candidato
che avrebbe richiesto un aumento a breve termine del grado d’occupazione e che questa
fosse una condizione imprescindibile d’assunzione. Pertanto, la disdetta a seguito del rifiuto
di aumentare il grado d’occupazione del 20%, è stata ritenuta abusiva.

3. Malattia / Infortunio / Certificato medico
Posso licenziare un/una dipendente in malattia o infortunio?
No, se un dipendente si trova in uno stato di malattia o infortunio non imputabile a sua colpa
(art. 336c cpv. 1 lett. b CO) non può essere licenziato. Egli godrà di un periodo di protezione,
la cui durata verrà stabilita in base alla sua permanenza in azienda (anni di servizio). Solo alla
scadenza di tale periodo potrà essere licenziato. Un’eventuale disdetta sarà nulla.
Quando va presentato il certificato medico?
Non vi è una regola prevista per legge. La regola, assai diffusa, di richiedere la presentazione
del certificato medico dopo il terzo giorno di assenza non è imperativa, ossia non vi è una
base legale che lo prevede, bensì è frutto di una prassi* (vedi domanda seguente). Il periodo
dopo il quale bisogna presentare il certificato è spesso previsto nel contratto di lavoro o nel
regolamento aziendale e nei contratti collettivi di lavoro. In generale, è assai raro che si esiga
un certificato medico già a partire dal 1° giorno di assenza anche perché è difficile, pure per
un medico provetto, attestare un malessere giornaliero il giorno seguente. Comunque, se un
impiegato informa telefonicamente il datore di lavoro della malattia, quest’ultimo, se ha dei
dubbi sul motivo dell’assenza, può esigere la presentazione di un certificato medico,
indipendentemente dal tenore del contratto o del regolamento aziendale.
Quando va presentato il certificato medico in caso di assenze per assistere figli
malati?
* Un caso particolare è quello dell’assenza del lavoratore per assistere figli malati: se un figlio
si ammala e necessita quindi di un’assistenza più assidua del solito o se la presenza del
lavoratore con responsabilità famigliari preso il figlio malato è particolarmente auspicabile, il
lavoratore ha il diritto di prendere libero per il tempo necessario a tale scopo (art. 36 cpv. 3
della Legge sul lavoro). Tale diritto mira segnatamente a ovviare alle difficoltà che incontrano
le famiglie monoparentali o i genitori che esercitano un’attività professionale quando
devono organizzare a breve termine la cura di un figlio malato. Tale diritto è tuttavia limitato
ad un massimo di tre giorni lavorativi per ogni caso di malattia. Quest’ultima dev’essere
attestata da un certificato medico. La rimunerazione dei giorni di lavoro così persi non è
oggetto della legge sul lavoro, ma segue le disposizioni del Codice delle obbligazioni (art.
324a).
Il mio dipendente si è assentato senza presentare alcun certificato medico. Da alcuni
giorni inoltre non risponde alle nostre chiamate? Cosa posso fare?
Le consigliamo di inviare al dipendente una lettera raccomandata in cui lo invita a riprendere
immediatamente il lavoro avvisandolo che, in caso contrario, considererà sciolto il rapporto
di lavoro senza motivo grave in base all’art. 337d CO, con le relative conseguenze giuridiche,
in particolare il diritto ad un’indennità corrispondente a ¼ del salario mensile.

Nutro dei dubbi su un certificato medico presentatomi da un dipendente, cosa posso
fare?
Il datore di lavoro non può obbligare il dipendente a liberare il proprio medico dal segreto
professionale per rivelare la natura della malattia. Può però chiedere, assumendosene le
relative spese, che il lavoratore venga visitato da un medico designato dall’azienda. Un
eventuale rifiuto del dipendente di sottoporsi ad una simile visita viene ritenuto come un
atto indicante il carattere poco serio del certificato prodotto, ciò che può legittimare il
datore di lavoro ad interrompere il versamento del salario e, eventualmente, a licenziare in
tronco il dipendente.
Attenzione comunque a contestare un certificato medico; va fatto tenuto conto di tutte le
circostanze del caso e non deve divenire un pretesto per vessare il dipendente. Qualora il
datore di lavoro usasse toni ingiuriosi o comunque lesivi nel contestare un certificato, il
dipendente potrebbe licenziarsi con effetto immediato per giusti motivi e chiedere un
risarcimento.
La mia dipendente è malata da 3 mesi, devo ancora pagarle lo stipendio?
Tutto dipende da quanti anni presta servizio nella vostra azienda. Questo genere di
problematiche è di norma regolato a livello di CCL o direttamente nei regolamenti aziendali
delle singole aziende. Se ciò non fosse il caso, dovete fare riferimento alla “scala bernese”
che disciplina la durata del pagamento del salario in caso di assenze senza colpa del
lavoratore (art. 324a CO).
La mia dipendente lavora come ausiliaria con un salario orario ed è stata malata per
10 giorni. Dobbiamo pagarle il salario per questi 10 giorni?
Si considera lavoratore ausiliario o occasionale solo chi è impiegato per una durata massima
di 3 mesi (è il caso ad esempio dello studente che lavora in un grande magazzino per tre
settimane durante il periodo natalizio). Il datore di lavoro richiede solo di tanto in tanto la
prestazione lavorativa di una stessa persona, per ovviare ad un eccesso temporaneo di
lavoro o ad un’assenza. Il lavoratore ausiliario conserva la libertà di accettare o rifiutare la
proposta di assunzione, visto che non gli viene garantito un impiego regolare. Se il rapporto
con la dipendente risponde a questi criteri, non ha diritto al salario in caso di malattia e non vi
è l’obbligo di osservare le regole sulla disdetta.
Un nostro dipendente lavora su chiamata con una paga oraria ed è stato malato per
10 giorni. Dobbiamo pagare il salario per questi 10 giorni?
A differenza del lavoro ausiliario, nel lavoro su chiamata il lavoratore è tenuto ad esercitare
l’attività ogni volta che il datore di lavoro lo richiede. Di regola si tratta di un contratto di
lavoro di durata indeterminata, nel qual caso il salario in caso di malattia è dovuto. Se invece
il contratto è di durata determinata inferiore a tre mesi, non vi è obbligo di pagare il salario in
caso di malattia.

4. Problematiche salariali
Un nostro dipendente lavora a tempo parziale ed è remunerato con un salario a ore.
Egli ha diritto alla remunerazione se il suo giorno di lavoro, che è il lunedì, cade sul
lunedì di Pasqua?
No, il dipendente a tempo parziale, stipendiato a ore, non ha diritto alla remunerazione del
giorno festivo in cui non ha lavorato (a meno che un contratto collettivo di lavoro non
preveda delle norme più favorevoli). Questo, anche se il lunedì di Pasqua è un giorno festivo
parificato alla domenica*. Diversa sarebbe la situazione se il dipendente riceve un salario
mensile: questa categoria di dipendenti non può subire riduzioni di salario a causa dei giorni
festivi parificati alla domenica. Si può invece chiedere il “recupero” del lavoro perso a causa
dei giorni festivi infrasettimanali non parificati alla domenica.
* In Ticino, i 9 giorni festivi parificati alla domenica sono i seguenti:
1° agosto
Capodanno
Epifania
Lunedì di Pasqua
Ascensione
Assunzione
Ognissanti
Natale
Santo Stefano
Come si calcola il valore in denaro delle vacanze, dovuto ad un dipendente che lavora
a tempo parziale?
Il dipendente a tempo parziale ha diritto al versamento del salario durante le vacanze sulla
base della sua remunerazione abituale.
Quando il grado d’occupazione varia durante l’anno, può essere difficile stabilire il salario
dovuto giornalmente o settimanalmente, per poi calcolare il corrispondente valore in denaro
delle vacanze. Si può allora accordare un’indennità calcolata su una percentuale del salario
annuo lordo, inclusa la tredicesima (se è prevista), senza tenere conto delle eventuali ore
supplementari (a meno che esse siano effettuate con costante regolarità). Le percentuali
sono le seguenti:
4 settimane 8.33%
5 settimane 10.64%
6 settimane 13.04%
La mia dipendente è malata da 3 mesi, devo ancora pagarle lo stipendio?
Tutto dipende da quanti anni presta servizio nella vostra azienda. Questo genere di
problematiche vengono di norma regolate a livello di CCL o direttamente nei regolamenti

aziendali delle singole aziende. Se ciò non fosse il caso, dovete fare riferimento alla “scala
bernese”* che disciplina la durata del pagamento del salario in caso di assenze senza colpa
del lavoratore (art. 324a CO).
* Scala bernese
Anno di servizio Tempo retribuito
1° (a partire dal 4° mese) 3 settimane
2° 1 mese
3° 2 mesi
4° 2 mesi
5° 3 mesi
6° 3 mesi
7° 3 mesi
8° 3 mesi
9° 3 mesi
10° 4 mesi
11° 4 mesi
12° 4 mesi
13° 4 mesi
14° 4 mesi
15° 5 mesi
16° 5 mesi
17° 5 mesi
18° 5 mesi
19° 5 mesi
20° 6 mesi
21° 6 mesi
Il mio dipendente non è più ritornato al lavoro nonostante l’ingiunzione di
ripresentarsi. Posso decurtare il salario ancora dovuto?
Qualora il dipendente non si ripresentasse più o non producesse un certificato medico, il
datore di lavoro potrà considerare sciolto il rapporto di lavoro e potrà trattenere un quarto
del salario mensile dovuto al dipendente, a titolo d’indennità (nel conteggio, vanno tralasciati
la tredicesima mensilità e gli oneri sociali).

5. Vacanze e congedi
Abbiamo assunto un nuovo collaboratore. Da anni, in estate lavora una settimana
come monitore in una colonia per ragazzi difficili. Può usufruire di un congedo
particolare o possiamo scalare la settimana dalle sue vacanze?
Secondo l’art. 329e del CO, ogni anno di servizio il datore di lavoro deve concedere al
collaboratore che lo richiede un congedo per attività extrascolastiche giovanili, della durata
massima di un settimana, a condizione che abbia al massimo 30 anni compiuti, che l’attività
venga svolta a titolo benevolo e che il dipendente assuma all’interno di queste attività una
forma direttiva (es. organizzatore del corso, capo cucina), assistenziale (es. monitore) o
consultiva. Può anche trattarsi di formazione e corsi di perfezionamento che consentano al
collaboratore di poter in seguito esercitare tali attività. Il congedo può essere preso anche in
giorni singoli.
La legge non impone che il datore di lavoro retribuisca il dipendente durante tale congedo.
Ovviamente, una deroga a favore del lavoratore può essere stabilita per accordo, contratto
normale o contratto collettivo di lavoro.
Proprio perché il congedo è stato concepito come obbligo del datore di lavoro e non come
diritto del dipendente, non è possibile scalare dalle vacanze la settimana o i giorni di assenza,
né ridurre le vacanze del dipendente.
Una nostra dipendente ha appena compiuto 50 anni e rivendica 5 settimane di
vacanze. È giusto?
No, a meno che ciò sia previsto in un contratto collettivo di lavoro oppure sia menzionato nel
vostro regolamento aziendale, la dipendente ha diritto a 4 settimane di vacanza. L’art. di
legge che prevedeva le 5 settimane (329a cpv. 2 CO) è stato abrogato nel 1984. Per contro, ai
lavoratori sino a 20 anni di età, il datore di lavoro deve accordare almeno 5 settimane di
vacanza (art. 329a cpv.1).
La mia dipendente è assente dal lavoro da quasi due mesi, posso ridurle le vacanze?
Occorre distinguere l’assenza senza colpa da quella imputabile al lavoratore. Per un’assenza
non imputabile al lavoratore il datore di lavoro ha di principio diritto a ridurre le vacanze di
1/12 per ogni mese completo di lavoro solo a partire dal 2° mese completo di assenza. Questo
significa che se la vostra dipendente si ammala il 1° febbraio 2008, potrete cominciare a
ridurle le vacanze dal 1° aprile 2008 e per ogni ulteriore mese di assenza completo. Le varie
assenze di breve durata possono essere cumulate. Se invece l’assenza è imputabile al
lavoratore, le vacanze possono essere ridotte di 1/12 per ogni mese di assenza.
ATTENZIONE: durante la gravidanza, una riduzione è anche possibile in caso di assenza
superiore a due mesi, mentre non è possibile una riduzione per assenza durante il congedo
maternità.

Occorre comunque sempre verificare che un eventuale CCL non preveda regole più
favorevoli al lavoratore (esempio: riduzione possibile solo a partire dal terzo mese completo
di assenza).
Quanto tempo libero bisogna concedere ad un dipendente per la ricerca di un nuovo
impiego, allorquando il rapporto di lavoro è stato disdetto?
Non c’è una regola prevista per legge. In linea di principio queste assenze devono essere
concordate fra le parti. In generale, si considera che una mezza giornata a settimana sia
appropriata. Spetta al dipendente giustificare assenze più prolungate. Qualora il dipendente
si assentasse in maniera più frequente senza avere consultato il datore di lavoro, questi avrà
interesse ad ammonirlo, prima di procedere con un licenziamento in tronco.
Quale è la durata delle pause cui hanno diritto i dipendenti?
Se non è previsto un regime più favorevole al dipendente nel contratto o nel regolamento
aziendale, vale la Legge federale sul lavoro, che prevede che il lavoro giornaliero dev’essere
interrotto con pause di almeno un quarto d’ora se dura più di cinque ore, di mezz’ora se dura
più di sette ore, rispettivamente di un’ora se dura più di nove ore (art. 15 LL).
Ad un nostro dipendente è venuta a mancare la madre. Quanti giorni liberi dobbiamo
concedergli? C’è un articolo di legge che regola queste problematiche?
Questo genere di congedi, detti congedi usuali, sono previsti all’art. 329 CO. E’ soprattutto il
capoverso 3 di questa disposizione a porre i maggiori problemi di applicazione nella pratica.
Cosa sia “usuale” in termini di ore e giorni di libero, se non vi sono disposizioni contrattuali
individuali o CCL che regolano tale questione, va determinato secondo le circostanze
particolari del caso, valutando la situazione nell’impresa, nel settore o nel luogo considerati e
tenendo conto degli interessi aziendali e del dipendente.
A titolo di esempio indicativo, si può rilevare che, nella pratica (CCL, contratti individuali,
regolamenti aziendali), vengono di regola garantiti almeno i seguenti congedi:
- 2 - 3 giorni per il proprio matrimonio;
- 1 giorno per il matrimonio del figlio o di un parente stretto;
- 1 giorno per la nascita di un figlio;
- 1 - 3 giorni per la morte di un parente (secondo il grado di parentela);
- 1 giorno per l’ispezione militare e l’arruolamento;
- 1 giorno per il trasloco.
A questi vanno aggiunti i congedi accordati per visite mediche, dal dentista e appuntamenti
presso autorità, a condizione che si tratti di visite urgenti, non effettuabili durante il tempo
libero. In concreto, ciò significa che il datore di lavoro può esigere dal dipendente che questo
fissi, nella misura del possibile, i propri appuntamenti di natura privata nel tempo libero o
comunque nelle fasce orarie che meno toccano l’orario di lavoro.

A livello salariale, siamo tenuti a retribuire il dipendente anche durante questo
genere di congedi?
La concessione del tempo libero, non implica forzatamente sempre il pagamento del
medesimo. Per il Tribunale federale, l’uso secondo cui i congedi usuali devono essere pagati
non ha un valore assoluto. Si applica di regola ai congedi settimanali o alle assenze per
matrimonio, nascita o morte, ma non a tutti i costi, ad esempio, in caso di visita a un parente
malato. L’art. 324a CO si applica infatti solo per motivi inerenti la personalità del lavoratore e
non può quindi esservi un diritto al salario per cause legate a terzi, a meno che non vi sia al
contempo l’adempimento di un obbligo legale, come è il caso dell’assistenza che i genitori
devono ai figli oppure fra parenti. In casi del genere, si ammette che il datore di lavoro è
tenuto a versare il salario durante il tempo necessario alla ricerca di una soluzione
alternativa, ad esempio l’organizzazione fra i genitori per accudire i figli a turni oppure
l’assunzione di un’infermiera. Il problema del pagamento si pone comunque soprattutto per
chi lavora a ore, visto che per questi dipendenti non vi è obbligo di indennizzo in caso di
assenza, mentre le assenze sono di norma pagate per chi è retribuito con un salario mensile.

6. Maternità
La mia dipendente sta usufruendo del congedo maternità. Si trova alla decima
settimana di congedo. Abbiamo bisogno delle sue competenze, possiamo chiederle di
riprendere il lavoro?
Nelle otto settimane seguenti il parto alla dipendente non può essere chiesto di riprendere
l’attività lavorativa. A partire dalla nona settimana e fino alla 16 esima spetterà alla dipendente
decidere se ricominciare a lavorare o meno. Potete perciò chiedere la ripresa dell’attività, ma
solo con il suo consenso.
Una nostra dipendente si trova in congedo maternità. L’IPG copre solo una parte del
suo salario, che è superiore a fr. 6'450.- (massimo dell’indennità IPG). Dobbiamo
coprire noi la parte eccedente questo importo?
L’indennità giornaliera massima versata dall’assicurazione maternità è di fr. 196.- al giorno
(dato 2009) e corrisponde all’80% di un salario mensile lordo di 7'350.-.
Alcuni autori sostengono che se queste prestazioni non coprono l’80% del salario
effettivamente percepito dalla dipendente (si pensi ad esempio ad una dipendente con un
salario di fr. 9'000.- mensili), il datore di lavoro deve pagare la differenza sulla base della
scala bernese (a meno che un contratto collettivo non preveda prestazioni più favorevoli alla
lavoratrice). Altri sostengono che il datore di lavoro non è tenuto a completare le prestazioni
dell’assicurazione perdita di guadagno.
Per evitare di trovarsi confrontati a questa problematica, è consigliabile concludere
un’assicurazione complementare d’indennità giornaliera per maternità presso una
compagnia d’assicurazioni. In assenza di una tale assicurazione, è comunque consigliabile
remunerare la dipendente in base alla scala bernese.

7. Assegni familiari
Un nostro dipendente lavora a tempo parziale (60 %); a quanto ammonta l’importo
del suo assegno familiare?
Finora, in base alla legge, l’assegno era riconosciuto in base al grado di occupazione. A partire
dal 1 gennaio 2009, a condizione che abbiano un salario di almeno 570 franchi al mese / 6840
franchi all’anno, anche le persone che lavorano a tempo parziale hanno diritto all’assegno
familiare intero.
Gli importi dell’assegno per figlio e dell’assegno per formazione corrispondono ai minimi
previsti dalla LAFam ossia franchi 200 per ogni figlio fino al compimento dei 16 anni e franchi
250 per ogni figlio in formazione, dal compimento del 16° anno fino alla conclusione della
formazione, ma al più tardi fino alla fine del mese in cui il figlio compie 25 anni. Se il figlio non
trova un posto di formazione, l’assegno di formazione non è versato, nemmeno se è
disoccupato.
Cosa devo fare se tra i miei dipendenti ve ne sono alcuni che lavorano a tempo
parziale ed hanno diritto agli assegni familiari?
Dovete semplicemente presentare alla Cassa assegni familiari alla quale siete affiliati una
nuova domanda per l’ottenimento di un’autorizzazione al versamento dell’assegno
conformemente alla LAFam; nel contempo potete continuare a versare l’assegno come nel
2008, fino ad evasione della domanda.
Chi può far valere il diritto agli assegni familiari, quando entrambi i genitori sono
salariati (concorso di diritti)?
Consigliamo, qualora vi fossero dubbi su chi tra i due coniugi ha diritto a percepire l’assegno,
di fare riferimento all’art. 7 LAFam che stabilisce chi è l’avente diritto principale. Questo
articolo elenca infatti l’ordine in merito al diritto agli assegni qualora più persone possano
richiederlo. Nel vostro caso specifico, se i genitori hanno entrambi l’autorità parentale e
vivono in comunione domestica con il figlio, il diritto spetterebbe alla persona che
percepisce il reddito più elevato sottoposto all’AVS.
Quando è versato un importo differenziale e a quanto ammonta?
Se entrambi i genitori sono salariati, gli assegni familiari sono versati al cosiddetto primo
avente diritto (vedi la domanda precedente). L'altro genitore ha diritto al versamento di un
importo differenziale se lavora in un Cantone diverso da quello del primo avente diritto dove
sono versati assegni più elevati.
Il figlio 18enne di una nostra dipendente, oltre a frequentare l’università, lavora
saltuariamente come commesso presso un grande magazzino. La nostra

collaboratrice ha comunque diritto a percepire l’assegno di formazione per il figlio in
questione?
Secondo l’art. 1 par. 2 OAFam il ragazzo in formazione ha diritto a percepire l’assegno di
formazione anche se svolge un’attività professionale; importante è che il salario annuo non
sia superiore alla rendita di vecchiaia massima dell’ AVS (nel 2009 CHF 27’360).
Se entrambi i genitori non lavorano vengono versati gli assegni familiari?
Le persone obbligatoriamente assoggettate all’AVS e che figurano come persone senza
attività lucrativa hanno diritto a percepire gli assegni familiari conformemente agli art. 3 e 5
LAFam (art. 19 LAFam). Il loro redditto imponibile non deve però superare il 150% di una
rendita massima completa dell’AVS e non devono riscuotere prestazioni complementari
all’AVS/AI.
Gli assegni familiari sono versati anche per i figli residenti all'estero?
Gli assegni (a parte quelli di nascita e di adozione) sono esportati nei Paesi dell'UE e dell'AELS
(escluse Romania e Bulgaria) dei cittadini beneficiari. Per i figli dei cittadini di Serbia,
Montenegro, Bosnia-Erzegovina e Kosovo gli assegni sono versati in tutto il mondo, in quanto
la Svizzera ha concluso accordi internazionali in tal senso. In tutti gli altri casi gli assegni non
sono esportati, fatta eccezione per i salariati distaccati da un datore di lavoro con sede in
Svizzera.
Chi può far valere il diritto agli assegni familiari quando uno dei genitori e i figli non
vivono in Svizzera, ma in uno Stato dell'UE o dell'AELS?
Nei rapporti con gli Stati dell'UE e dell'AELS si applica il principio del luogo di lavoro. Gli
assegni familiari vanno cioè richiesti laddove è esercitata un'attività lucrativa, anche se
l'avente diritto e/o i figli vivono in un altro Paese. Se entrambi i genitori esercitano un'attività
lucrativa, gli assegni sono versati in primo luogo nel Paese in cui risiedono i figli. Se l'altro
genitore lavora in un Paese in cui l'importo degli assegni familiari è più elevato, quest'altro
Paese versa la differenza.
Un nostro dipendente è in malattia; ha diritto a percepire gli assegni familiari?
Sì, il vostro dipendente ha diritto a percepire gli assegni familiari durante il mese in cui entra
in malattia e per i successivi tre mesi.
Gli assegni familiari possono essere richiesti anche a posteriori?
Sì, possono essere richiesti al massimo per i 5 anni precedenti la richiesta.

Una madre divorziata può ricevere gli assegni familiari?
Se è salariata le vengono versati direttamente. Se non lavora e il padre sì, gli assegni familiari
possono essere versati a quest'ultimo, che li trasferirà poi alla madre insieme ai contributi di
mantenimento. Gli assegni familiari possono essere riscossi anche dal patrigno, se la madre
non esercita alcuna attività lucrativa. Se il padre e il patrigno esercitano entrambi un'attività
lucrativa quali salariati, il diritto del padre ha la precedenza, qualora detenga l'autorità
parentale in comune con la madre. Se la madre ha l'autorità parentale esclusiva, gli assegni
familiari sono invece versati al patrigno.

8. Fine del contratto di lavoro / modifiche contrattuali
Abbiamo dato disdetta con un preavviso di 3 mesi ad un nostro dipendente per fine
dicembre 2007. Il dipendente è stato malato 2 settimane in settembre. Devo
prolungare il periodo di disdetta?
No, in questo caso il periodo di disdetta non deve essere prolungato. Se si fosse ammalato a
novembre invece la disdetta sarebbe stata sospesa e avrebbe ricominciato a decorrere solo
una volta che il dipendente fosse rientrato in azienda. A dipendenza della durata della
malattia sarebbe cambiata anche la data di fine rapporto di lavoro.
Ho dato disdetta ad una dipendente e scoperto in un secondo tempo che aveva un
certificato medico anche se era presente sul posto di lavoro. La disdetta è comunque
valida?
In linea di principio, l’inabilità non può essere ammessa per quei giorni in cui il dipendente ha
prestato la sua attività lavorativa, sebbene questi siano anch’essi coperti da certificato.
Pertanto, a seconda delle circostanze, la disdetta potrebbe essere valida.
Abbiamo assunto una dipendente per 6 mesi, quindi con contratto di durata
determinata. Possiamo darle disdetta visto che ci siamo resi conto che non è la
persona che stavamo cercando?
Di regola i contratti di durata determinata terminano a scadenza a meno che non vi siano
giusti motivi (art. 337 CO) o la dipendente è d’accordo con questa scelta. La dipendente
terminerà dunque il suo rapporto lavorativo trascorsi i 6 mesi. Siete liberi comunque di
liberarla dall’obbligo lavorativo, ma dovete pagarle lo stipendio.
Devo dare la disdetta ad un dipendente. Posso farlo via telefono?
La disdetta per telefono è possibile se nel contratto non è stato stabilito che deve essere
rispettata la forma scritta. Una tale disdetta deve però essere chiara ed inequivocabile. Per
una questione probatoria, è tuttavia consigliabile la forma scritta, tramite lettera
raccomandata.
Posso dare disdetta via fax, sms o e-mail?
La disdetta per sms, e-mail o fax è valida se nel contratto non è stato stabilito che deve
essere rispettata la forma scritta. Una tale disdetta deve però essere chiara ed
inequivocabile.
Se è invece stato stabilito per contratto che la disdetta deve essere data per iscritto, occorre
distinguere i seguenti casi:

- la disdetta via e-mail sarà valida solo se la firma elettronica è basata su un certificato
qualificato di un prestatore riconosciuto di servizi di certificazione ai sensi della legge del
19 dicembre 2003 sulla firma elettronica (v. art. 14 cpv. 2bis CO);
- la disdetta via fax o sms non adempie invece i requisiti della forma scritta e non avrà quindi
validità.
Un nostro dipendente con contratto di durata determinata si è ammalato poco dopo
aver iniziato l’attività e sarà assente per diverso tempo. Possiamo dare la disdetta?
Dobbiamo versare il salario?
No, l’art. 336c, che regola il divieto di disdetta in tempo inopportuno, non è applicabile al
contratto di durata determinata. Ciò significa che il contratto scade al termine previsto,
anche se il dipendente è malato o infortunato per motivi non imputabili a sua colpa. Non è
quindi possibile dare la disdetta e non vi è pertanto alcuna sospensione del contratto, a
meno che non sussista un motivo grave di rescissione immediata secondo l’art. 337 CO. Se il
contratto di durata determinata è stato stipulato per una durata inferiore a 3 mesi, il datore
di lavoro non è tenuto corrispondere il salario durante il periodo d’impedimento al lavoro. Se
invece la durata del contratto è superiore a tre mesi, il datore di lavoro è tenuto a versare il
salario sulla base della scala bernese (art. 324a cpv. 2 CO).
Dovremmo dare la disdetta ad un nostro dipendente perché il posto da lui occupato
dovrà essere soppresso, ma vorremmo offrirgli la possibilità di svolgere un’altra
mansione all’interno dell’azienda. Come dobbiamo procedere?
E’ possibile notificare al dipendente una disdetta condizionale. Una tale disdetta deve essere
inequivocabile, nel senso che deve chiaramente indicare che il contratto finisce nel caso in
cui il dipendente non accetti la proposta di modifica delle condizioni di lavoro. Si può quindi
dare una disdetta proponendo al contempo un nuovo contratto a condizioni differenti, ad
esempio con un salario ridotto. Una simile disdetta tende principalmente a mantenere il
posto di lavoro, ma ad altre condizioni.
ATTENZIONE all’abuso: se manca la simultaneità, in particolare se il datore di lavoro dà la
disdetta perché il dipendente non ha accettato le modifiche, la disdetta può essere abusiva
(art. 336 CO).
Possiamo stipulare un “accordo di scioglimento del rapporto di lavoro” con un nostro
dipendente?
Con un accordo di scioglimento del contratto di lavoro, le parti possono accordarsi in ogni
momento per porre fine al loro rapporto senza rispettare alcun termine. Con un accordo del
genere, si scioglie un contratto di durata determinata prima della sua scadenza naturale e un
contratto di durata indeterminata senza osservare i termini di disdetta. Essenziale è però
che, attraverso tale accordo, non vi sia un’elusione delle disposizioni legali, in particolare
quelle relative alla disdetta in tempo inopportuno (art. 336c CO). Perché sia valido, un tale
accordo deve inoltre rispettare il principio secondo cui, durante il rapporto di lavoro e nel
mese successivo alla sua fine, il lavoratore non può rinunciare ai crediti risultanti da

disposizioni imperative della legge o di un CCL (art. 341 cpv. 1 CO). In altre parole, è esclusa la
rinuncia unilaterale ai propri diritti da parte del dipendente, mentre è possibile un accordo
che prevede concessioni reciproche effettive e, soprattutto, equivalenti, da ambo le parti. In
assenza di simili concessioni, l’accordo è nullo. Ciò significa che in caso di controversia un
giudice potrà constatarne la nullità, con le relative conseguenze.
Esempi di accordi di scioglimento considerati nulli, perché eccessivamente sfavorevoli al
dipendente:
- accordo che prevede la liberazione dai rispettivi obblighi principali, cioè la
prestazione lavorativa da parte del dipendente ed il versamento del salario da parte
del datore di lavoro (problema: ciò equivarrebbe a licenziamento in tronco senza
validi motivi).
- accordo che prevede che il contratto sarà sciolto per una data che rispetta il termine
di disdetta e che il dipendente riceverà il salario che gli spetta solo fino a tale data, “a
saldo di tutte le sue pretese”, anche qualora fosse impedito di lavorare per causa di
malattia (problema: assenza di qualsivoglia concessione da parte del datore di
lavoro).
- accordo che prevede la rinuncia univoca da parte del dipendente, al pagamento di
ore supplementari già effettuate e/o al salario relativo al saldo del diritto alle vacanze
(problema: assenza di qualsivoglia controprestazione equivalente da parte del datore
di lavoro)
Esempio di accordo valido con concessioni reciproche equivalenti:
- concessioni fatte dal datore di lavoro: liberazione dall’obbligo di lavorare per x mesi;
godimento di x giorni residui di vacanza; autorizzazione a seguire un corso di
formazione; indennità equivalente ad un mese di lavoro in aggiunta al salario. Valore
quantificabile in denaro delle rinunce: fr. 23'793.
- concessioni del dipendente: rinuncia al pagamento di X ore supplementari; rinuncia al
pagamento del bonus; rinuncia al pagamento del salario in caso di malattia e
conseguente prolungamento del rapporto di lavoro per massimo x mesi.
Valore quantificabile in denaro delle rinunce: fr. 20'394.
Un accordo di scioglimento del rapporto di lavoro necessita la forma scritta?
L’accordo non esige forma scritta, ma essa è caldamente consigliata in virtù della delicatezza
della questione. E’ infatti importante precisare la data della fine dei rapporti di lavoro e le
diverse concessioni fatte dalle parti, in particolare quelle concernenti il salario durante il
periodo di disdetta, la protezione contro la disdetta, il pagamento delle ore supplementari, la
liquidazione del saldo del diritto alle vacanze e l’eventuale liberazione dall’obbligo di
lavorare.

Vorremmo notificare la disdetta ad un nostro dipendente, proponendo al contempo
un contratto a condizioni differenti, con un salario ridotto. E’ corretto agire così?
Si tratta di una disdetta condizionale (o disdetta con riserva di modifica del contratto di
lavoro). Essa è possibile se la realizzazione della condizione dipende solo dalla volontà del
destinatario della disdetta e se disdetta e proposta intervengono contemporaneamente.
Questa disdetta deve indicare in modo inequivocabile che il contratto termina nel caso in cui
il dipendente non accetti la proposta di modifica delle condizioni di lavoro.
ATTENZIONE: se manca la simultaneità degli atti, in particolare se una parte dà la disdetta
perché la controparte non ha accettato le modifiche, la disdetta può essere abusiva.
Vorrei rinnovare, per ulteriori 6 mesi, il contratto di lavoro ad un dipendente che era
stato assunto a tempo determinato (per 4 mesi). È possibile?
Le parti possono esplicitamente accordarsi sulla possibilità di rinnovo di un contratto di
durata determinata. Occorre però prestare attenzione al divieto dei cosiddetti “contratti a
catena”, cioè quegli accordi che, dopo un primo contratto di durata determinata, si
susseguono ripetutamente, senza interruzioni e sempre per periodi determinati. Di per sé, in
presenza di motivi oggettivamente giustificati, la successione di questo tipo di contratti è
legittima. Il Tribunale federale stabilisce infatti che tale successione è abusiva se non è
giustificata da ragioni oggettive e se ha lo scopo di eludere l’applicazione delle norme sulla
protezione contro la disdetta (art. 336 a 336c CO) o di impedire che sorgano pretese
giuridiche che dipendono dalla durata minima dei rapporti di lavoro.
Dietro a questi continui rinnovi vi potrebbe infatti essere la volontà di eludere le norme sulla
protezione contro le disdette, con l’introduzione, in occasione di ogni rinnovo contrattuale,
di un periodo di prova, che priva il lavoratore della protezione contro la disdetta in tempo
inopportuno (art. 336c CO).
In situazioni del genere il contratto di lavoro è considerato di durata indeterminata,
corrispondente alla somma di tutti i periodi effettuati.
Abbiamo scoperto un nostro dipendente mentre commetteva un furto sul posto di
lavoro. Possiamo licenziarlo in tronco anche se attualmente si trova in malattia?
Il Tribunale federale ha confermato che un licenziamento in tronco per motivi gravi può
essere notificato anche durante un periodo di inabilità del lavoratore. Attenzione: chi
intende rescindere un rapporto di lavoro con effetto immediato deve esprimere tale volontà
in modo chiaro ed univoco. La risoluzione immediata va pronunciata tempestivamente dal
momento in cui si ha avuto conoscenza della causa grave (al massimo, dopo qualche giorno
di riflessione). Un’attesa troppo lunga porta alla rinuncia al diritto di pronunciare un
licenziamento in tronco.
Un reato penale commesso ai danni del datore di lavoro costituisce, di principio, un motivo
giustificante il licenziamento immediato. Un semplice sospetto di reato non corroborato da
prove è invece insufficiente, anche in presenza di una formale denuncia. In altri termini,
occorre anzitutto che il datore di lavoro disponga di validi elementi probatori giustificanti il
licenziamento, onde tutelarsi da eventuali contestazioni.

Abbiamo riscontrato che alcuni dipendenti abusano di internet sul posto di lavoro.
Sono passibili di licenziamento immediato?
Per la dottrina, l’utilizzo abusivo a scopi privati di un accesso ad internet rientra in linea di
principio nella categoria delle manchevolezze minori. Il licenziamento in tronco di un
dipendente è pertanto giustificato solo in caso di recidiva e dopo un formale avvertimento.
Siamo venuti a conoscenza che un nostro dipendente utilizza internet per accedere a
siti pornografici durante l’orario di lavoro, possiamo licenziarlo in tronco?
Nel caso internet venisse utilizzato dal lavoratore per accedere a siti pornografici o razzisti si
dovrà innanzitutto differenziare se si tratta di uso personale e se i dati NON venivano
divulgati a colleghi o terze persone. L’uso personale, circoscritto a poche occasioni, senza
divulgazione a colleghi o terze persone, giustifica un licenziamento in tronco solo se vi è stato
un preventivo ammonimento. In altri termini, affinché si possa prescindere da un formale
avvertimento, occorre un abuso molto grave. La giurisprudenza sul tema è vaga e
discordante: un tribunale cantonale ha ritenuto la visione di siti pornografici durante 49.75
ore in 24 giorni come giustificativa del licenziamento immediato snza preventivo
avvertimento. Il Tribunale federale è apparso invece più cauto, senza però fornire regole
chiare. Nel dubbio, è consigliabile far precedere il licenziamento in tronco da un
avvertimento.
Nel mese di febbraio abbiamo licenziato un dipendente per il 31 maggio, liberandolo
dall’obbligo di lavorare (il contratto prevedeva un preavviso di tre mesi). Il 10 marzo
si è ammalato e ci ha presentato un certificato medico che lo dichiara inabile al lavoro
sino al 30 marzo. Cosa succede?
Vi è sospensione del periodo di disdetta e conseguente prolungamento del rapporto di
lavoro (art. 336c CO), anche se è liberato dall’obbligo di lavorare. Con un accordo di
scioglimento che prevede prestazioni reciproche ed equivalenti, questo effetto avrebbe
eventualmente potuto essere eventualmente evitato (per le condizioni di un accordo di
scioglimento, si veda il capitolo 11).
Nel mese di agosto abbiamo licenziato una dipendente per il 31 dicembre, con un
preavviso ben superiore a quello contrattuale, che prevedeva 1 mese, per darle la
possibilità di cercare con calma un nuovo posto. La dipendente si è ammalata per due
giorni nel mese di dicembre ed ha presentato un certificato medico. Il rapporto di
lavoro si prolunga? Come si possono evitare risultati gravosi per il datore di lavoro?
Il Tribunale federale ha abbandonato la teoria del bonus, a favore del sistema retroattivo. Il
periodo di disdetta non comincia a decorrere dal momento della notifica della disdetta, ma
va calcolato retroattivamente dal momento in cui essa avrebbe effetto. Nel caso concreto, il
periodo di disdetta corre dal 1° al 31 dicembre. Una malattia intervenuta durante tale mese,
sospende la disdetta. La scadenza del rapporto di lavoro slitterà pertanto al 31 gennaio. Non
vi sarebbe invece stata sospensione se i due giorni di malattia fossero intervenuti tra il mese
di agosto e ottobre.

Per il datore di lavoro può essere molto penalizzante subire prolungamenti del rapporto di
lavoro a causa di assenze brevissime durante il periodo di disdetta. Una prima misura per
ovviare a tale situazione, consiste anzitutto nel verificare la credibilità del certificato medico,
sottoponendo la dipendente ad una visita da parte di un medico di fiducia dell’azienda. Ma
questa via non è sempre efficace e semplice da attuare.
Un’altra misura, consiste nel notificare la disdetta senza eccedere il preavviso previsto
contrattualmente ed in seguito (o anche contemporaneamente) offrire un contratto di
durata determinata, in modo da prolungare ragionevolmente il periodo a disposizione della
dipendente per la ricerca d’un nuovo posto e lasciandole la possibilità di partire non appena
trovata una nuova attività. Ciò consente al datore di lavoro di tutelarsi da sospensioni dovute
a inabilità della dipendente. Con un contratto di durata determinata la dipendente non è
infatti protetta dalla disdetta in tempo inopportuno (art. 336c) e non vi è quindi sospensione
del contratto in caso di inabilità.

9. Ore supplementari / straordinarie
Un nostro dipendente ha effettuato delle ore di lavoro supplementari. Come vanno
remunerate?
Nella misura in cui tali ore siano state effettivamente effettuate ed approvate dal datore di
lavoro (l’approvazione può anche avvenire per atti concludenti, ossia tollerando il lavoro
supplementare), il lavoro supplementare va compensato con tempo libero (con il consenso
del lavoratore) oppure pagato in denaro. Tutte le ore di lavoro effettuate oltre l’orario
pattuito contrattualmente sono da considerare come ore supplementari e vanno in linea di
principio retribuite con un supplemento minimo del 25% (art. 321c cpv. 3 CO) .
Formula per il pagamento delle ore supplementari in denaro, per chi riceve un salario
mensile:
salario mensile lordo
:
21.75 giorni lavorativi
:
orario di lavoro normale giornaliero
=
salario orario
+ supplemento del 25% del salario orario
=
salario per ogni ora supplementare
Si può escludere il pagamento delle ore supplementari?
Per accordo scritto, si può anche prevedere l’esclusione della remunerazione delle ore
supplementari (purché tale accordo non riguardi le ore supplementari già effettuate).
L’importante è che tali deroghe siano stabilite in forma scritta e approvate da ambo le parti.
Attenzione alle clausole contrattuali che prevedono la non retribuzione delle ore
supplementari del personale impiegato a tempo parziale: una tale clausola potrebbe essere
ritenuta illegale perché discriminatoria nei confronti delle lavoratrici (la maggior parte del
personale impiegato a tempo parziale in Svizzera è infatti composto da donne).
Qual’è la differenza tra ore supplementari e ore straordinarie?
Principio: a differenza delle ore supplementari, non è possibile escludere per contratto il
pagamento delle ore “straordinarie”, ossia quelle che superano la durata massima
settimanale di lavoro ammessa dalla Legge federale sul lavoro (v. art. 9 LL), che vanno
remunerate con un supplemento del 25% (art. 13 LL).
Eccezione: a tale principio vi è però un’eccezione per il personale d’ufficio, impiegati tecnici e
di vendita (v. art. 13 cpv. 1 seconda frase LL). Tale eccezione prevede che per le prime 60 ore
di straordinario, il pagamento sarà “alla pari”, ossia senza supplemento del 25%. L’esclusione

del pagamento di queste prime 60 ore straordinarie e/o del supplemento, deve essere stata
prevista per iscritto nel contratto, applicandosi anche in questo caso l’art. 321 cpv. 3 CO. A
partire dalla 61ma ora di straordinari, il personale appartenente a queste categorie di
lavoratori avrà diritto al pagamento delle ore straordinarie con supplemento del 25%, senza
possibilità di accordi che escludano o limitino tale diritto.

10. Sorveglianza del lavoratore
Come datore di lavoro posso limitare o vietare del tutto l'impiego di mezzi di
comunicazione quali internet, telefono sul posto di lavoro?
Sì, il datore di lavoro può, ad esempio, emanare una disposizione che impone ai lavoratori
l'impiego del telefono e dei messaggi di posta elettronica solo per motivi professionali.
Limitare la navigazione per scopi privati è possibile bloccando i siti indesiderati o stabilendo
un periodo di tempo in cui la navigazione privata è consentita.
Il datore di lavoro può controllare se i suoi dipendenti utilizzano internet la posta
elettronica per scopi privati?
Controlli anonimi sono ammessi se previsti, ad esempio, nel regolamento di sorveglianza o
aziendale. Se è stato constatato un abuso, il datore di lavoro può procedere anche a controlli
individuali.
Questi ultimi sono comunque consentiti, in primo luogo solo se esiste un regolamento scritto
di sorveglianza che rende attento il collaboratore sulla possibilità di controlli individuali e, in
secondo luogo, solo se, in occasione di controlli anonimi o sotto pseudonimo, è stato
constatato un abuso o vi è sospetto di abuso. Prima di procedere a tale controllo individuale,
si raccomanda inoltre di emettere un avvertimento. È dato abuso quando il lavoratore non
rispetta le disposizioni del regolamento di utilizzazione dei mezzi d'informazione, quando
viola l'obbligo di fedeltà verso il datore di lavoro o il principio della proporzionalità.
Il datore di lavoro può controllare se e in quale misura i suoi dipendenti usano il
telefono per conversazioni private?
Il contenuto delle conversazioni telefoniche può essere registrato soltanto per motivi legati
al controllo del rendimento o per motivi di sicurezza e comunque solo se la persona, la cui
conversazione è registrata, è consenziente ed è stata messa a conoscenza del
provvedimento tempestivamente e senza equivoci (p. es. mediante un segnale ottico o
acustico).
I dati marginali di conversazioni telefoniche private appartengono alla sfera privata e non
devono per principio essere rilevati. In presenza di prove concrete di utilizzazione abusiva
del telefono per scopi privati il collaboratore interessato deve essere informato degli abusi
riscontrati sottolineando che potranno essere effettuate registrazioni e analisi occasionali di
tutti i dati marginali.
Come datore di lavoro posso leggere i messaggi di posta elettronica dei miei
dipendenti?
Il datore di lavoro non può leggere il contenuto di un messaggio di posta elettronica,
contrassegnato come privato o riconoscibile come tale, anche se il regolamento che
disciplina l'utilizzazione dei messaggi di posta elettronica ne vieta l'uso per scopi privati. Può
controllare il rispetto di tale divieto, ma solo in base agli indirizzi dei destinatari, pertanto un

controllo sistematico dei messaggi di posta elettronica non è consentito. Egli può
predisporre un controllo del rendimento e dello svolgimento del lavoro.
Vorrei istallare delle telecamere nel mio negozio, posso farlo?
Se è una misura attuata per prevenire i furti o come misura di sicurezza, può istallare delle
telecamere in negozio. Attenzione però a che tali misure non abbiano lo scopo di sorvegliare
il lavoratore, ma piuttosto di tutelare il bene che si vuole “proteggere”, segnatamente la
merce. In un negozio, la videosorveglianza va istallata in modo che, per quanto possibile, il
personale non entri nel campo visivo e non se ne registrino i movimenti. In ogni caso, il
lavoratore deve essere informato.
Per ulteriori informazioni vi consigliamo di visionare il sito dell’incaricato federale sulla
protezione dei dati http://www.edoeb.admin.ch/faq/00786/index.html?lang=it

11. Divieto di concorrenza / Obbligo di fedeltà / Segreto professionale
Vorrei far firmare ad un mio dipendente un accordo di divieto di concorrenza. Quali
sono i punti principali di questo accordo?
Da segnalare che questo accordo, in base all’art. 340 CO, entra in vigore solo dopo la
cessazione del rapporto di lavoro. Non deve essere confuso con il divieto di concorrenza
durante il rapporto di lavoro, il quale non necessita di accordi particolari poiché discende
dall’obbligo di fedeltà del lavoratore nei confronti del datore di lavoro.
Il divieto di concorrenza dopo la fine del rapporto di lavoro deve essere redatto in forma
scritta; il dipendente deve inoltre essere maggiorenne e avere capacità di discernimento (un
tale accordo non vale per gli apprendisti). Esso è valido solo se il lavoratore ha cognizione di
dati confidenziali (rapporti con la clientela, segreti di fabbricazione o d’affari, la cui
divulgazione potrebbe danneggiare il datore di lavoro). Esso può essere inserito
direttamente nel contratto o stipulato in un secondo tempo. La clausola di non concorrenza
soggiace inoltre a 3 condizioni: deve essere limitata in quanto a luogo (quartiere, città,
Cantone), essere limitata nel tempo (in linea di principio, per un massimo di 3 anni) e indicare
le attività che sono coperte dall’accordo di divieto di concorrenza.
Dato che il datore di lavoro deve dimostrare il danno subito e che ciò è spesso difficile, si può
prevedere nel contratto una pena convenzionale in caso di violazione della clausola di non
concorrenza, il cui importo potrà essere stabilito liberamente.
Siamo venuti a conoscenza del fatto che il nostro contabile dà ripetizioni di
matematica durante il tempo libero. È tenuto a notificare all’azienda un’eventuale
attività accessoria?
Il lavoratore di principio deve consacrare le proprie energie al datore di lavoro. Dovrebbe
dunque informare il datore di lavoro sullo svolgimento di un’eventuale attività accessoria,
anche se questa non entra in conflitto con l’attività lavorativa principale. Il vostro contabile
avrebbe pertanto dovuto notificare tale attività.
L’azienda può proibirgli di svolgere un’attività accessoria? E se l’attività accessoria
fosse in concorrenza con il datore di lavoro?
Se questa attività porta ad un calo del rendimento lavorativo sul posto di lavoro, il datore di
lavoro può proibire al dipendente di svolgere un’attività accessoria (alcuni regolamenti
aziendali lo contemplano). Questo divieto può però essere attuato solo se un’attività
accessoria entra in conflitto con gli interessi del datore di lavoro (esempio: calo di
rendimento, concorrenza).
Quali sono le attività che potrebbero fare concorrenza ad un datore di lavoro?
Possono essere in concorrenza quelle attività accessorie che entrano in conflitto con la
politica/etica dell’azienda. Esempio: impiegato di banca che raccoglie firme per abolire il

segreto bancario. Oppure un dipendente di una fiduciaria che durante il week end svolge lo
stesso lavoro, ma per conto proprio. Diverso è il caso di un contabile che durante il fine
settimana dà ripetizioni di matematica.
Che differenza c’è tra obbligo di diligenza e fedeltà e segreto professionale?
L’obbligo di diligenza e fedeltà (che implica riservatezza sui dati di cui il collaboratore viene a
conoscenza nell’esercizio delle sue funzioni) viene spesso confuso con il segreto
professionale. Di regola, il segreto professionale non esiste per i dipendenti; riguarda solo
quelle persone che lo possiedono in base ad una norma legale, ad esempio i medici e gli
avvocati.
Un impiegato di banca infatti non è tenuto a rispettare un segreto professionale, bensì ha un
obbligo di riservatezza da un punto di vista commerciale (art. 321a CO). Le banche hanno
inoltre per i loro dipendenti l’obbligo del segreto bancario, non perché la banca lo imponga,
ma perché vi è una legge specifica che lo menziona. Essi sono dunque tenuti a rispettare il
segreto commerciale e quello bancario sancito dall’art. 47 della Legge federale sulle banche.
L’obbligo di riservatezza non cessa con la fine del contratto di lavoro, ma si attenua nel
tempo.

12. Certificato di lavoro
Sono obbligato come datore di lavoro a rilasciare il certificato di lavoro?
A richiesta del lavoratore, il certificato deve essere consegnato entro un termine congruo
(art. 330a CO). Il rifiuto di rilasciare un certificato di lavoro può fondare una domanda di
risarcimento se il lavoratore è in grado di dimostrare che a seguito di tale rifiuto non è stato
assunto da un nuovo datore di lavoro. Di norma, si ritiene che per il rilascio sia sufficiente un
termine di qualche settimana dalla richiesta.
Non vi è quindi l’obbligo da parte del datore di lavoro di rilasciare automaticamente (ossia
senza esplicita richiesta da parte del lavoratore) un certificato (o attestato) di lavoro, a
meno che non si tratti del certificato di fine tirocinio. E’ comunque consigliabile rilasciare tale
certificato in modo automatico,onde evitare controversie.
Che forma deve avere il certificato di lavoro?
Il lavoratore può chiedere al datore di lavoro un certificato completo, che indichi la natura e
la durata del rapporto di lavoro e si pronunci sulle prestazioni e sulla condotta, oppure un
certificato parziale (o “attestato”), limitato alla natura e alla durata del rapporto di lavoro
(art. 330a CO). Al lavoratore è conferita piena libertà di chiedere un certificato completo o
parziale. Se tuttavia opta per un certificato completo, il lavoratore non può esigere che si
pronunci solo sui risultati delle prestazioni e non sulla condotta.
Tale documento deve avere la forma scritta. Deve indicare chiaramente la provenienza
(nome ditta o carta intestata dell’azienda), menzionare “certificato di lavoro” o simile. Deve
inoltre essere datato e firmato dal datore di lavoro o da una persona abilitata a farlo.

13. Indennità di partenza
Dobbiamo pagare l’indennità di partenza ad un dipendente che ha raggiunto l’età di
pensionamento ed è stato al nostro servizio per 30 anni? A quanto deve ammontare
tale l’indennità?
Secondo l’art. 339b del CO dovete pagare questa indennità. Ovviamente, occorre che siano
adempite le due condizioni necessarie. L’importo dell’indennità può essere determinato per
accordo scritto, contratto normale o collettivo di lavoro e non può essere inferiore al salario
di 2 mesi o superiore agli 8 mesi. Nel caso non vi fosse accordo, sarà il giudice a stabilire a
quanto ammonterà l’indennità. Da evidenziare che da quando è subentrata la cassa
pensioni, questo articolo ha perso notevolmente d’importanza. Infatti, se il lavoratore riceve
prestazioni dal secondo pilastro, ossia da un’istituzione di previdenza del personale
finanziata dal datore di lavoro, tali prestazioni possono essere dedotte dall’indennità di
partenza (art. 339 d).

14. Apprendisti
Il contratto di tirocinio deve essere redatto in forma scritta?
In base all’art. 344a CO il contratto di tirocinio richiede la forma scritta e deve disciplinare:
tipo e durata della formazione professionale, il salario, il tempo di prova, l’orario di lavoro e le
vacanze.
Si possono occupare apprendisti durante le domeniche e durante la notte?
La legge sul lavoro prevede un divieto generale d’occupazione durante le domeniche e la
notte, per i giovani. Delle deroghe sono previste per i maggiori di 16 anni, nel quadro di una
formazione professionale di base. Ad esempio: per le pasticcerie/panetterie, il lavoro
notturno è generalmente possibile per i giovani che hanno compiuto il 16° anno di età, dalle
4:00, rispettivamente dalle 3:00 prima delle domeniche e dei giorni feriali. Dai 17 anni
compiuti, il lavoro domenicale è generalmente possibile dalle 3:00 , rispettivamente dalla
2:00 prima delle domeniche e giorni feriali.
Le autorizzazioni individuali per un lavoro regolare notturno e durante le domeniche sono
rilasciate dalla SECO. Per il, resto, sono competenti le autorità cantonali.
Contrariamente al lavoro notturno, il lavoro domenicale può essere autorizzato anche al di
fuori del quadro di una formazione professionale di base. L’occupazione domenicale degli
apprendisti è regolata all’articolo 13 dell’ordinanza 5 concernente la legge sul lavoro
(Ordinanza sulla protezione dei giovani lavoratori). Questo disposto prevede
un’autorizzazione eccezionale per quegli apprendisti di età superiore ai sedici anni, da parte
della Confederazione o del Cantone, a seconda che si tratti di lavoro domenicale regolare o
temporaneo (fino a 6 domeniche per anno civile). L’articolo 14 prevede che il Dipartimento
federale dell’economia può esentare dall’obbligo di autorizzazione al lavoro domenicale
determinate categorie professionali. Per maggiori informazioni, è opportuno rivolgersi
all’autorità cantonale (Ispettorato del lavoro), o federale (SECO). Vi sono poi delle regole che
si applicano ai giovani lavoratori (compresi quelli di età inferiore ai 16 anni) al di fuori
dell’ambito di una formazione professionale di base (apprendistato). Qui vi sono pure delle
possibilità di deroga al divieto di lavoro domenicale. Si possono ad esempio occupare tali
giovani la domenica in caso di eventi culturali, artistici o sportivi (nessuna necessità di
autorizzazione). Nelle regioni turistiche, si possono inoltre impiegare tali giovani per un
massimo di 26 domeniche per anno civile.
Devo rilasciare un qualche tipo di attestato al mio apprendista una volta che porta a
termine il tirocinio?
Sì, il datore di lavoro deve rilasciare all’apprendista un attestato contenente le necessarie
indicazioni sull’attività professionale appresa e sulla durata del tirocinio (art. 346a CO). A
richiesta dell’apprendista o di un suo rappresentante legale esso deve contenere anche
indicazioni sulle attitudini, sulle prestazioni e sulla condotta dell’apprendista.
A quante settimane di vacanza hanno diritto gli apprendisti?

Secondo l’art. 345a cpv. 3 del CO il datore di lavoro deve accordare all’apprendista, fino
all’età di 20 anni compiuti, almeno 5 settimane di vacanza per anno di tirocinio.
Posso prolungare il periodo di prova di un’apprendista?
Secondo l’art. 344a cpv. 3 CO il periodo di prova non può durare meno di un mese né più di 3
mesi. Se dunque sul contratto di tirocinio avevate per esempio stabilito un periodo di prova
di 2 mesi, avete la possibilità di prolungarlo di un altro mese. Di regola, esso non potrebbe
superare i 3 mesi; d’intesa tra le parti e con l’approvazione delle autorità cantonali può
essere però prolungato eccezionalmente fino a sei mesi.
Il mio apprendista mi ha chiesto del tempo libero per poter preparare gli esami finali
di tirocinio, quanti giorni devo concedergli?
In base all’art. 345a CO cpv. 2 il datore di lavoro deve concedere all’apprendista il tempo
necessario, senza deduzioni salariali, per frequentare la scuola e per sostenere gli esami di
fine tirocinio. Non vi è però, a livello di legge, un numero di giorni prestabilito; spetta dunque
al datore di lavoro decidere quanti giorni concedere all’apprendista da dedicare allo studio.

15. Datore di lavoro e imposte alla fonte
Un nostro dipendente frontaliere, assoggettato all’imposta alla fonte, ci rimprovera
di avere ricevuto uno stipendio troppo basso per effetto di una trattenuta troppo
elevata perché operata sulla base di aliquote errate. Può rifarsi sul datore di lavoro?
Dipende. Il dipendente che riceve dal datore di lavoro ogni anno gli “attestati-ricevuta”
dell’imposta alla fonte, nei quali figura sia l’aliquota, sia la tabella utilizzata per il prelievo
dell’imposta mediante trattenuta alla fonte, e che per oltre cinque anni non reagisce
all’indicazione di un’aliquota rivelatasi poi errata, in particolare non chiede una decisione
sull’assoggettamento all’imposta alla fonte ai sensi dell’art. 137 LIFD, non può chiedere al
datore di lavoro la restituzione dell’importo trattenuto in eccesso. In simili circostanze,
infatti, si deve ammettere l’esistenza di un tacito accordo alla riduzione salariale.