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44 Fernando FASOLO ferfasolo@tin.it FUTURO DELLE PROFESSIONI Responsabilità sociale delle imprese e delle istituzioni Cresce ogni giorno di più l’attenzione del mercato, dei consumatori e dei cittadini sulla qualità e sulla reputazione delle imprese in termini di responsabilità etica, sociale ed ambientale. Il 50,5% dei consumatori italiani penalizza o premia il comportamento etico delle imprese ed il 71,2% è disposto ad acquistare prodotti più cari se capaci di soddisfare criteri e vincoli di sostenibilità sociale ed ambientale. In quest’ordine di valori ben si colloca il progetto del Ministero del Welfare avviato nel 2002 con l’Università Bocconi e presentato a Venezia nel novembre 2003 ai Ministri del lavoro Ce; lo stesso fa della Csr (Corporate social responsability) la proposta innovativa del semestre italiano di presidenza comunitaria per crescere il valore competitivo del sistema produttivo europeo. Sulla questione non va sottaciuto il fatto che questa accresciuta sensibilità sociale conosce sul piano legislativo l’esistenza decennale di norme di legge (anche se poco conosciute e meno applicate), quale è l’art. 19 del DL 18.1.1993, n. 8, convertito in legge 19.3.1993, n. 68, che così dispone: “I Comuni e le Province possono destinare un importo non superiore allo 0,80 per cento delle somme dei primi tre titoli delle entrate correnti dei propri bilanci di previsione per sostenere programmi di cooperazione allo sviluppo ed interventi di solidarietà internazionale”. Questi i fatti lontani e vicini, di grande portata e di minore ma non meno significativo valore. Su questi fatti, come hanno operato ed operano Comuni, Province, Regioni e, attraverso il mondo professionale, del lavoro in particolare (e nel ruolo istituzionale pro-tempore rivestito da molti consulenti del lavoro), le imprese pubbliche e private? Inutile nasconderlo, è tutto o quasi da fare. Ma vale la pena – è doveroso domandarsi –, è vitale ed economico rispondere alle istanze che cittadini e consumatori hanno esplicitato all’inizio della nostra riflessione e sempre più – questo è l’orientamento – sapranno esplicitare in futuro? “Certo che vale la pena”, sostengono con convinzione managers e professionisti interpellati, precursori di politiche aziendali attente alla responsabilità sociale, attuate in concreto mediante il felice inserimento aziendale di portatori di handicaps fisici e psichici, ovvero nel sostegno di iniziative solidali e progetti di cooperazione in Africa, Asia, Sud America od ancora mediante l’aiuto ad associazioni come l’Aias, l’Uildm, le molteplici iniziative di sodalizi come i Lions, i Rotary, i Soroptimist verso aree e mondi di aperta criticità, quali sono le dipendenze da droghe e l’Aids. Solo per citare alcuni esempi, certamente e limitatamente indicatori della vasta area di riferimento dei bisogni di natura sociale. I ritorni? Questi managers e professionisti hanno provato che il clima aziendale, con queste iniziative, viene migliorato sensibilmente dal concorso di queste “buone pratiche di gestione delle risorse umane”, che risultano tanto più positive quanto più sono chiare, diffuse, praticate ed interiorizzate da tutta la popolazione aziendale. Il clima positivo favorisce lo svilupparsi di volontà e valori di miglior partecipazione anche nei processi di miglioramento quali-quantitativo dei diversi risultati aziendali, tanto da consentire ad aziende della old economy di raggiungere traguardi di rilievo, come il 30% di margine lordo (Mol) annuale, con conseguente ricaduta in termini di utili netti. In proposito sarebbe interessante dare voce e spazio a questi campioni di solidarietà sociale, per promuovere e sensibilizzare tutto il grande mondo delle imprese alle quali si indirizzano i lodevoli sforzi del Ministro del Welfare. I consulenti del lavoro in particolare, in tutto il Paese, hanno ed avranno una grande “missione”, una grande opportunità ed una grande responsabilità nel far proprie queste provate ed efficaci sollecitazioni e promuovere con le stesse lo sviluppo sociale ed economico delle imprese assistite e, con queste, rispondere fattivamente ai bisogni presenti e futuri di sviluppo del sistema Paese nel più vasto contesto dello sviluppo della stessa Europa.
Imprenditori e consulenti hanno appreso dall’esperienza che la retribuzione non è l’unico fattore che determina la soddisfazione dei dipendenti e la loro efficace integrazione nel sistema aziendale. Ciononostante, la retribuzione resta un fattore fondamentale, che può essere fonte di malcontento e di controversie se non viene gestito attentamente. Ovviamente le situazioni cambiano da azienda ad azienda. Infatti per alcune aziende, che impiegano professionalità semplici o che operano in un mercato del lavoro poco dinamico, può essere sufficiente dare applicazione agli inquadramenti e ai livelli retributivi minimi previsti dai contratti collettivi. Al contrario, per molte piccolissime aziende, che impiegano professionalità più complesse e ricercate o caratterizzate da un rapporto fiduciario, è necessario (ma anche sufficiente) che il trattamento retributivo dei pochi dipendenti (o magari dell’unico!) sia concordato su base individuale, superando senza problemi, quando necessario, i minimi contrattuali. La situazione diventa invece più complessa nelle aziende di maggiori dimensioni, perché in questi casi le Andrea FERRAMOLA andreaferramola@tele2.it RISORSE UMANE Le retribuzioni aziendali equità e competitività retribuzioni devono essere adeguate a professionalità diverse e non sempre previste dai contratti collettivi, ma contemporaneamente devono essere “giuste” sia per l’azienda sia per i lavoratori. Quando le retribuzioni sono “giuste”? Generalmente quando sono idonee: • ad assicurare un compenso ragionevolmente sufficiente ad ogni lavoratore, •a ricompensare adeguatamente i lavoratori migliori e quelli con maggiori responsabilità, •a stimolare in tutti la ricerca di prestazioni più elevate, •a non creare malcontento e personalismi tra colleghi di lavoro, •a non vincolare più del necessario i costi del lavoro in caso di contingenze negative per l’azienda, •a non esporre l’azienda senza difese alle minacce della concorrenza. Equità e competitività In sintesi, possiamo dire che il fattore retribuzione è gestito attentamente quando è caratterizzato da equità e competitività. Che cosa significano “equità” e “competitività”? •L’equità delle retribuzioni non è sinonimo di uguaglianza o di appiattimento; è data invece dalla coerenza interna, ossia dall’esistenza di differenze retributive fondate su motivazioni dimostrabili e comprensibili. Più esplicitamente, l’equità richiede che le differenze retributive siano proporzionate alle differenze di prestazioni da parte dei lavoratori. Parlando di “differenze di prestazioni” dobbiamo intendere: - sia le differenze tra la quantità e la qualità dei compiti e delle responsabilità (che costituiscono la prestazione richiesta) che sono assegnate alle diverse posizioni organizzative (o “ruoli”) aziendali, - sia le differenze del rendimento individuale (che costituisce la prestazione effettiva) che è realmente prodotto dalle diverse persone che ricoprono posizioni simili o comunque paragonabili. • La competitività delle retribuzioni aziendali è data dallo loro capacità di reggere complessivamente il confronto con quelle retribuzioni che sarebbero realisticamente conseguibili dai dipendenti, a parità di ruoli, in altri sistemi aziendali che siano direttamente paragonabili, cioè che siano collocati nel segmento di mercato del lavoro (territoriale e settoriale) che costituisce riferimento per l’azienda. 45
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