4 MOD. ISTITUTI VARI GESTIONE PERSONALE - Comune di Ferrara

MODELLO 4 GARA GESTIONE PERSONALE ANNO 2012
MATERNITA’ E PATERNITA’
Scheda I. PERMESSI PER ESAMI PRENATALI (art. 14 T.U. 151/2001)
• Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti, senza obbligo di recupero
orario, per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici, ovvero visite mediche
specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.
• Per fruire di tali permessi le gestanti presentano apposita istanza che successivamente
integrano con la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’ora di
effettuazione degli esami o della visita specialistica.
DURATA
I permessi coprono l’arco di tempo della visita e quello necessario per recarsi dal luogo di
lavoro alla struttura sanitaria e viceversa: al termine la dipendente è tenuta, ove possibile,
a riprendere servizio.
TRATTAMENTO GIURIDICO, ECONOMICO E PREVIDENZIALE
Tutti i periodi sono considerati “servizio prestato” e spetta l’intera retribuzione.
Scheda II. TUTELA DELLA SALUTE, COMPLICANZE DELLA
GESTAZIONE E INTERDIZIONE ANTICIPATA (Capo 2^ T.U. 151/2001)
LAVORI VIETATI E VALUTAZIONE DEI RISCHI
le lavoratrici gestanti sono tenute obbligatoriamente a comunicare al datore di lavoro il
proprio stato non appena accertato, al fine di consentire l’applicazione delle misure di
tutela della salute che prevedono, tra l’altro, nei casi di attività a rischio, l’obbligo per il
datore di lavoro (dirigente del servizio), di adibire ove possibile, la lavoratrice ad altre
mansioni anche inferiori conservando la retribuzione “originaria”.
INTERDIZIONE ANTICIPATA (art. 17)
L’Ispettorato provinciale del lavoro può disporre l’interdizione dal lavoro delle gestanti per i
seguenti motivi:
1. gravi complicanze della gravidanza (sulla base di accertamento medico);
2. quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute;
3. quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni (anche inferiori)
perché le proprie sono vietate o valutate a rischio (in questo caso l’interdizione si
estende fino a sette mesi dopo il parto).
I provvedimenti dell’ispettorato del lavoro sono definitivi e possono essere emessi:
d’ufficio;
a seguito di comunicazione del datore di lavoro circa l’impossibilità di adibire la
lavoratrice ad altre mansioni;
su istanza della lavoratrice (in tal caso l’ispettorato deve pronunciarsi entro 7
giorni).

DIVIETO DI LAVORO NOTTURNO
L’art.53 prevede il divieto di adibire le lavoratrici al lavoro notturno (24-6) dal momento
dell’accertamento della gravidanza fino ad un anno di età del figlio.
Non hanno, inoltre, l’obbligo di prestare lavoro notturno:
• la madre o, in alternativa, il padre di un bimbo di età inferiore a tre anni;
• l’unico genitore affidatario di un bimbo di età inferiore a 12 anni;
• coloro che hanno a proprio carico un disabile.
LAVORATRICI DEI CORPI DI POLIZIA MUNICIPALE
Durante tutto il periodo della gravidanza è vietato adibire le gestanti al lavoro operativo (art.9
T.U.)
TRATTAMENTO GIURIDICO, ECONOMICO E PREVIDENZIALE
Le assenze per complicanze della gestazione disposte dall’Ispettorato del Lavoro, sono
considerate “servizio utile”, quindi, non riducono né le ferie, né la tredicesima e sono retribuite
al 100%.
Scheda III. ASTENSIONE OBBLIGATORIA: CONGEDO DI
MATERNITA’ E PATERNITA’ (artt. da 16 a 31 T.U. 151/2001)
SOGGETTI AVENTI DIRITTO
MADRE: per tutto il periodo che intercorre tra 2 mesi prima della data presunta del
parto e 3 mesi dopo il parto;
PADRE: 3 mesi post-partum (o frazione) nei seguenti casi:
a) morte della madre ;
b) grave infermità della madre (quando non consente l’assolvimento degli obblighi
assistenziali nei confronti del neonato);
c) abbandono da parte della madre,
d) affidamento esclusivo al padre.
Al fine della fruizione del congedo post partum, tutte queste situazioni devono essere
certificate ovvero dichiarate ai sensi dell’art 47 del DPR 445/2000 dal padre.
La dipendente per poter usufruire dei periodi di astensione obbligatoria è tenuta a
consegnare al datore di lavoro il certificato medico indicante la data presunta del parto. La
madre entro 15 giorni dall’evento, dovrà comunque produrre certificato di nascita del figlio
ovvero la dichiarazione sostitutiva, nel caso che la nascita avvenga a Ferrara è sufficiente
l’autocertificazione.
ADOZIONI E AFFIDAMENTI
La Finanziaria 2008 ha riformato il Dl.vo 151/2001 dettando nuove regole sui periodi
di congedo per maternità e sui periodi di congedo parentale in caso di adozioni e
affidamenti, sia nazionali che internazionali.
Il comma 452 della legge finanziaria 2008 riscrive l’art.26 del D.l.vo n.151/2001 (Testo
unico sulla maternità/paternità) che ora afferma:
2

il congedo per maternità spetta per un periodo massimo di cinque mesi a
prescindere dall’età del minore all’atto dell’adozione o dell’affidamento
preadottivo sia nazionale che internazionale.
Il congedo va fruito nei primi cinque mesi successivi all’effettivo ingresso in
famiglia del minore . Complessivamente il congedo riconoscibile in favore delle madri
adottive è pari a cinque mesi e un giorno in quanto viene riconosciuto anche il giorno di
ingresso in famiglia;
in caso di adozione internazionale il congedo può essere fruito anche prima
dell’ingresso, durante il periodo di permanenza all’estero per l’espletamento
degli adempimenti previsti dalla procedura. La durata complessiva è sempre la
stessa e la parte residua può essere fruita nei cinque mesi successivi all’ingresso in
famiglia del bambino (comma 3);
la lavoratrice che per il periodo di permanenza all’estero non richieda o richieda solo in
parte il congedo per maternità, può fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad
indennità in base alla legge n.476/98 (comma 4);
l’Ente autorizzato, che ha avuto l’incarico di seguire la procedura, attesta la durata della
permanenza all’estero della lavoratrice (comma 5);
nel caso di affidamento di minore il congedo può essere fruito entro cinque
mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi (comma 6), il
congedo spetta a prescindere dall’età del minore all’atto dell’affidamento
Il comma 453 abroga l’art.27 del D.l.vo n.151/2001 che parlava di adozioni ed affidamenti
preadottivi internazionali:
I congedi sopra citati spettano alla madre, ma possono essere fruiti in alternativa dal padre,
alle medesime condizioni, il quale in caso di richiesta di fruizione è tenuto a presentare
documentazione comprovante che il medesimo congedo non è stato chiesto dalla madre.
Il congedo non retribuito per permanenza all’estero spetta, invece, al lavoratore alle medesime
condizioni.
Il genitore deve presentare all’ente di appartenenza la documentazione comprovante l’ingresso
in famiglia del bambino affidato o adottato
TRATTAMENTO GIURIDICO, ECONOMICO E PREVIDENZIALE
L’intero periodo di astensione obbligatoria dal lavoro è computato nell’anzianità di servizio a
tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla 13^ e alle ferie.
Il lavoratore ha diritto alla retribuzione intera in godimento.
MALATTIA
L’art. 22, c.2 del TU prevede che l’indennità per il congedo di maternità è comprensiva di ogni
altra , quindi, la malattia insorta durante l’astensione obbligatoria non la interrompe.
3

FLESSIBILITA' DEL CONGEDO DI MATERINITA’ (Art. 20 T.U. 151/2001 e circolare Inps n.
109/2000)
E’ prevista la facoltà per le lavoratrici gestanti di restare in servizio fino all’ottavo mese. Il
mese non usufruito prima del parto verrà poi goduto dopo di esso, prolungando fino a quattro
mesi il periodo di astensione obbligatoria.
Il periodo di flessibilità può andare da un minimo di un giorno ad un massimo di un mese ed il
periodo già concesso può essere ridotto su semplice istanza della lavoratrice o per fatti
sopravvenuti (in particolare l’Inps prevede che la malattia interrompa la flessibilità in quanto
“ogni processo morboso in tale periodo comporta un rischio per la salute della lavoratrice e/o
del nascituro e supera di fatto il giudizio medico precedentemente espresso” - circ. 152/2000).
L'esercizio di tale facoltà è subordinato all’attestazione sanitaria del ginecologo del SSN o con
esso convenzionato nonché a quella del medico competente ai fini della prevenzione e tutela
della salute nei luoghi di lavoro.
I presupposti per l’esercizio dell’opzione sono:
a. il decorso regolare della gravidanza, al momento della richiesta. Per questo occorre che
non vi siano condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio;
b. l’assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro;
c. in ogni caso, il venir meno delle cause che abbiano portato alla interdizione anticipata
dal lavoro nelle prime fasi della gravidanza;
d. l’assenza di pregiudizio derivante dalle mansioni svolte, dall’ambiente di lavoro e/o
dall’articolazione dell’orario di lavoro, senza possibilità di spostamento o di modifica;
e. l’assenza di controindicazioni derivanti dalle modalità di raggiungimento del luogo di
lavoro.
La dipendente oltre a compilare il modulo allegato 2 di seguito, dovrà produrre :
1. certificato medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato
indicante:
♦ la data presunta del parto
♦ che tale opzione non arreca pregiudizio alla salute della gestante e del bambino;
2. Analogo certificato del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute
nei luoghi di lavoro.
La documentazione di cui sopra dovrà pervenire al Servizio Personale entro il compimento del
7° mese, onde permettere l’autorizzazione in tempo utile.
CASI PARTICOLARI
• PARTO PREMATURO
In caso di parto anticipato rispetto la data presunta, i giorni non fruiti del congedo precedenti la
data presunta del parto si aggiungono ai tre mesi successivi al parto stesso .
Anche nell'ipotesi in cui il parto prematuro avvenga nel periodo di interdizione anticipata, prima
dei due mesi di astensione obbligatoria, sarà riconosciuto un periodo di astensione obbligatoria
dopo il parto pari a tre mesi, più i due mesi non goduti prima (circ Inpdap n. 24/2000).
• RICOVERO OSPEDALIERO DEL BIMBO NATO PREMATURO
4

Qualora il bimbo nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura
ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di chiedere l’interruzione del congedo di
maternità fino alla data di effettivo rientro in casa del figlio. In questo caso per rientrare al
lavoro deve produrre un certificato medico attestante l’idoneità al lavoro stesso.
• ABORTO
L’interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza si considera aborto, salvo che si
verifichi dopo il 180° giorno dall’inizio della gestazione, nel qual caso è da considerarsi parto.
Nel primo caso (prima del 180° giorno) la dipendente è considerata assente per malattia, nel
secondo fruisce dei 3 mesi di astensione obbligatoria post partum.
Scheda IV. CONGEDO PARENTALE (ex astensione facoltativa)
(Capo V del T.U. 151/2001 e art. 17, c.5, CCNL 14.9.2000)
Soggetti aventi diritto:
genitori naturali, genitori adottivi, “genitore solo”, affidatari
Il congedo può essere fruito da ogni genitore anche se l’altro non ne ha diritto e deve essere
richiesto, salvo casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso minimo di 15 giorni.
Il datore di lavoro, una volta preavvisato, non può in alcun caso negare, non si tratta di
un’autorizzazione ma di una comunicazione con preavviso.
Il preavviso và dato di nuovo ogni volta che si proroga, si modifica o si rinnova una
precedente richiesta.
Nel caso in cui, per particolari e comprovate situazioni personali che rendono
oggettivamente impossibile il rispetto del termine di preavviso, la domanda può
essere presentata entro le 48 ore precedenti l’inizio del periodo di astensione dal
lavoro (art.17, c.9 CCNL 14.9.2000), ma deve necessariamente essere vistata dal
dirigente di servizio.
Durata dei periodi di congedo parentale:
la legge fissa sia un limite individuale che un limite “famigliare”:
a) periodi individuali (fruibili da parte di uno dei due genitori)
a.1) madre: per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi
a.2) padre (anche se la madre non è lavoratrice): per un periodo continuativo o
frazionato non superiore a 7 mesi
a.3) “genitore solo”: per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi
(la condizione di “genitore solo” si verifica: nel caso di morte dell’altro genitore, di
abbandono del figlio o di affidamento esclusivo ad un solo genitore, nel caso di non
riconoscimento del figlio da parte di un genitore; INPS circolare n. 8 del 17.1.2003,
punto 1)
b) periodi complessivi (fruiti da parte di entrambi i genitori)
In caso di fruizione da parte di entrambi i genitori, il periodo massimo complessivo tra i due
non è pari alla somma dei periodi massimi individuali, ma è limitato a 11 mesi (10 mesi se
la madre è lavoratrice autonoma). Esempio: 6 mesi la madre e 5 mesi il padre; oppure 5
mesi la madre e 6 mesi il padre; oppure 4 mesi la madre e 7 mesi il padre.
NB: Madre e padre possono fruire del congedo parentale anche contemporaneamente e il padre
lo può utilizzare anche durante l’astensione obbligatoria della madre e/o durante la fruizione
dei riposi orari della madre.
Tempo di fruizione in relazione all’età del bambino:
5

a) fino ad 8 anni (per i figli naturali di lavoratore)
b) entro i primi otto anni dall’ingresso del minore nel nucleo famigliare in caso di adozione
sia nazionale che internazionale e di affido indipendentemente dall’età del bambino
all’atto dell’adozione o affidamento e comunque non oltre il compimento della maggiore
età dello stesso
CASI PARTICOLARI:
Congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare
In caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascuno dei genitori ha diritto a fruire, per ogni
nato, del numero di mesi di congedo parentale previsti dall’art.32 del d.lgs.n.151 del 2001.
Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di adozioni o affidamenti (anche non fratelli) il
cui ingresso in famiglia sia avvenuto nella stessa data.(INPS, messaggio n. 569 del 27 giugno
2001; circ.n.8 del 17 gennaio 2003; INPDAP, informativa n.15 del 11 marzo 2003)”.
Interruzione del congedo parentale
La malattia del genitore insorta durante il congedo parentale, ne può interrompere la fruizione
(a domanda dell’interessato).
La malattia del bambino, può interrompere la fruizione del congedo parentale, ma non
escludere gli eventuali giorni non lavorativi (sabato e domenica) compresi fra i due periodi di
assenza.
Divieto di cumulo e incompatibilità
Il padre lavoratore non può fruire dei riposi giornalieri nello stesso periodo in cui la madre
lavoratrice si avvale del congedo parentale.
La facoltà di fruizione del congedo parentale è esclusa in caso di morte del bambino o di
interruzione della gravidanza.
Frazionabilità:
Il congedo parentale può essere fruito anche in modo frazionato.
La frazionabilità va intesa nel senso che tra un periodo (anche di un solo giorno per volta) e
l’altro di congedo parentale deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro (a tal fine le
ferie non sono utili) (INPDAP circolare n. 24 del 27.11.2000, punto 4: Dipartimento Funzione
Pubblica, circolare n. 14/00 del 16.11.2000, punto 1)
Trattamento economico:
• figlio naturale fino all’età di 8 anni
a) 100% della retribuzione per i primi 30 giorni, nell’ambito del periodo complessivo fruito
da entrambi i genitori, entro il terzo anno di vita del bambino;
b) 30% della retribuzione per i successivi 5 mesi, senza vincoli di reddito, entro i primi 3
anni di vita del bambino;
c) per gli ulteriori periodi (oltre il sesto mese) e comunque per i periodi successivi al terzo
anno di vita del bambino: 30% della retribuzione se il reddito del richiedente non è
superiore a 2,5 volte l’importo della pensione minima, se il reddito è superiore il
richiedente ha diritto al congedo parentale ma non alla indennità;
d) se il congedo parentale viene fruito per la prima volta dopo il compimento del terzo
anno di vita del bambino, il 100% della retribuzione per il primo mese può essere
riconosciuto solo se sussistono le condizioni di reddito di cui alla precedente lett. c).
(INPDAP circolare n. 49 del 27.11.2000, punto 2, lett. B)
6

• congedi riferiti a bambini in caso di adozione nazionale, internazionale e di
affidamento qualsiasi sia l’età del minore fruibili entro otto anni dall’ ingresso
in famiglia e non oltre il raggiungimento della maggiore età
a) 100% della retribuzione per i primi 30 giorni, nell’ambito del periodo massimo di sei
mesi tra i due genitori , entro i tre anni dall’ ingresso del minore in famiglia;
b) 30% della retribuzione per i successivi 5 mesi, senza vincoli di reddito, entro i tre
anni dall’ingresso del minore in famiglia
c) per gli ulteriori periodi (oltre il sesto mese) e comunque per quelli fruiti oltre il sesto
anno: 30% della retribuzione se il reddito del richiedente non è superiore a 2,5 volte
l’importo della pensione minima (definita anno per anno) (INPS circolare n. 8 del
17.1.2003, punto 7)
d) Il congedo può essere fruito in ogni caso entro i primi tre anni dall’ingresso in famiglia
del bambino.
TRATTAMENTO PREVIDENZIALE:
Tutte le tipologie di congedo parentale, indipendentemente dalla percentuale di retribuzione
erogata, prevedono la copertura contributiva pensionistica e sono computati nell’anzianità di
servizio, solo se trattasi di congedo non retribuito il periodo non è valido ai fini delle prestazioni
del TFR e del TFS.
TRATTAMENTO GIURIDICO:
Congedo parentale e tredicesima mensilità
I periodi di congedo parentale retribuiti al 100% sono utili ai fini della tredicesima mensilità; a
differenza di quelli retribuiti al 30%, che non concorrono ai fini della corresponsione dei ratei
di tredicesima. (art. 34, comma 5, del d.lgs.n.151 del 2001 e art. 5. comma 9, del Ccnl del
09.05.2006)
Congedo parentale e ferie
Solo i periodi di congedo parentale retribuiti al 100% sono utili ai fini della maturazione delle
ferie; per quelli retribuiti al 30% tale effetto è escluso direttamente dalla legge.
(art.17, comma 5, del ccnl del 14.9.2000; art.34, comma 5, del d.lgs.n.151 del 2001).
Tutele
Nel caso di fruizione del congedo parentale, la lavoratrice ed il lavoratore hanno diritto alla
conservazione del posto di lavoro e, salvo rinuncia espressa, al rientro nella stessa unità
produttiva ove erano assegnati al momento dell’astensione; essi hanno, altresì, diritto ad
essere adibiti alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.
L’eventuale licenziamento causato dalla domanda di astensione è nullo.
Scheda V. PERIODI DI RIPOSO (Permessi per allattamento)
(Artt. da 39 a 46 del d. lgs. n. 151 del 26.3.2001)
SOGGETTI BENEFICIARI
madre lavoratrice dipendente; padre lavoratore dipendente, genitori adottivi o affidatari
(secondo la specificazioni di seguito illustrate)
7

La lavoratrice madre
ha diritto, dopo la fruizione del periodo di astensione obbligatoria, nel primo anno di vita del
bambino, a due periodi di riposo (per allattamento) per ogni giornata lavorativa pari ad un’ora
ciascuno, anche cumulabili (1+1)
Se l’orario giornaliero è inferiore a sei ore il periodo di riposo è di un’ora (1/2+1/2).
I periodi di riposo sopra specificati (di due ore o di un’ora) sono ridotti della metà se la
lavoratrice fruisce dell’asilo nido o di altra struttura idonea istituiti dal datore di lavoro.
La madre ha diritto ai riposi anche durante il periodo in cui il padre fruisce del congedo
parentale;
Parto plurimo
i periodi di riposo spettanti sempre nel primo anno di vita dei bambini sono raddoppiati (2+2
oppure 1+1) e le ore aggiuntive possono essere utilizzate dal padre;
Il padre lavoratore
Si tratta di un diritto derivato da quello materno, quindi, ha diritto ai riposi (per allattamento)
nelle seguenti ipotesi:
a) affidamento del minore al solo padre;
b) decesso o grave malattia della madre;
c) rinuncia da parte della madre lavoratrice dipendente;
d) quando la madre lavoratrice non abbia la qualifica di “dipendente”, vale a dire sia una
lavoratrice autonoma, imprenditrice, coltivatrice diretta, parasubordinata, libera
professionista, casalinga ecc. In tal caso il padre fruisce dei riposi dal giorno successivo
a quello finale del periodo di trattamento economico spettante alla madre dopo il parto
e sempre che la madre non abbia chiesto di fruire ininterrottamente, dopo tale periodo,
del congedo parentale (INPS circolare n. 8 del 2003).
Il numero delle ore spettanti al padre (2 oppure 1) è determinato sempre in relazione al suo
orario di lavoro
Il padre lavoratore non può fruire dei permessi durante il periodo di congedo di maternità della
madre.
Il padre lavoratore può fruire delle ore aggiuntive derivanti dal raddoppio delle ore per
allattamento in caso di parto plurimo.
Genitori adottivi e affidatari
i periodi di riposo per allattamento spettano anche alle madri o ai padri adottivi o affidatari,
nel rispetto delle stesse regole ed entro il primo anno di ingresso in famiglia del bambino.
Trattamento economico e previdenziale
I periodi di riposo sono considerati ore lavorative a tutti gli effetti (INPDAP circolare n. 24 del
29.5.2000, punto 6.2; circolare n. 49 del 27.11.2000, punto 5, lett. b) ultimo capoverso;
Dipartimento F.P. circolare n. 14/00 del 16.11.2000)
Procedura di concessione
Alla madre naturale i permessi in oggetto sono concessi d’ufficio dalla data di rientro in servizio
e fino al compimento di un anno di età del bambino (1 ora o 2 a seconda dell’articolazione
oraria giornaliera);
Al padre possono essere concessi solo a seguito di richiesta nella quale attesta il motivo per cui
ne ha diritto;
In caso di raddoppio dei permessi è necessaria la dichiarazione che l’altro genitore non ne
fruisce contemporaneamente, ovvero che usufruisce di un numero di ore coerente con quelle
del richiedente.
8

Le richieste che lo prevedano, devono essere integrate dalla dichiarazione del datore di lavoro
circa l’effettiva situazione dell’altro genitore.
Scheda VI. CONGEDI PER MALATTIA DEL FIGLIO
(Artt. da 47 a 52 del d. lgs. 151 del 2001; art. 17, comma 6, CCNL 14.9.2000)
Soggetti beneficiari:
entrambi i genitori, alternativamente (sia naturali che adottivi o affidatari)
Genitori naturali , periodi e durata dei congedi
a) nei primi tre anni di vita del bambino, dopo il periodo di congedo per maternità: senza
limiti temporali (art. 47, comma 1)
b) dal quarto anno di vita e sino all’ottavo anno: 5 giorni lavorativi l’anno per ciascuno dei
genitori e per ciascun figlio (art. 47, comma 2)
(INPDAP circolare n. 49 del 27.11.2000, punto 3; circolare n. 24 del 29.5.2000)
Genitori adottivi o affidatari, periodi e durata dei congedi
nei primi sei anni di vita del bambino: senza limiti temporali (art. 50, comma 2)
a) dal settimo all’ottavo anno: 5 giorni l’anno per ciascuno dei genitori o affidatari e per
ciascun figlio; (art. 50, comma 2)
b) se l’affidamento o l’adozione riguarda un bambino tra i sei e i dodici anni (all’atto
dell’adozione o dell’affidamento), il congedo per malattia, di cui alla lettera a), può
essere fruito entro i primi tre anni dall’ingresso in famiglia (art. 50, comma 3) alle
condizioni stabilite dalla precedente lett. b) (5 giorni all’anno)
Per il calcolo dei giorni si applica lo stesso principio della malattia del lavoratore: se il periodo
include il sabato e la domenica, tali giorni si sommano, questo non vale per le malattie dei
bimbi oltre il 3^ anno di età perché la norma parla di 5 giorni lavorativi.
TRATTAMENTO GIURIDICO, ECONOMICO E PREVIDENZIALE
I primi trenta giorni dei congedi indicati nelle precedenti lettere a), fruibili dopo aver
esaurito il congedo di maternità, sono retribuiti per intero, (anche se fruiti in parte da un
genitore e in parte dall’altro); i trenta giorni retribuiti spettano per ogni anno di vita fino al
terzo anno, anche nel caso di genitori adottivi o di affidatari.
I periodi di congedo per malattia del bambino successivi ai primi trenta giorni non
sono retribuiti; non sono retribuiti neanche i congedi di 5 giorni per anno di cui alle
precedenti lettere b.
Gli stessi periodi, peraltro, sono computati nell’anzianità di servizio e sono coperti da
contribuzione figurativa ai fini del trattamento di quiescenza. (INPDAP circolare n. 24 del
29.5.2000, punto 5.2)
Ferie e tredicesima mensilità
I periodi (trenta giorni) di congedo per malattia del bambino retribuiti al 100% sono utili per la
maturazione delle ferie ed ai fini della tredicesima mensilità (art. 48, comma 1, d.lgs.
151/2001 e art. 5, comma 9, del CCNL del 09.05.2006). Gli ulteriori non sono utili né per le
ferie, né per la tredicesima.
Solo il caso di malattia del figlio che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso delle
ferie in godimento da parte dei genitori.
9

SCHEDA RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
(TEMPO INDETERMINATO E DETERMINATO)
La costituzione del rapporto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione da tempo
pieno a tempo parziale, avviene con contratto di lavoro stipulato in forma scritta e con
l’indicazione della durata della prestazione lavorativa nonché della collocazione temporale
dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese o all’anno e del
relativo trattamento economico.
La durata della prestazione lavorativa non può essere inferiore al 30% di quella a tempo
pieno.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:
orizzontale, con orario normale giornaliero di lavoro in misura ridotta rispetto al tempo
pieno e con articolazione della prestazione di servizio ridotta nei giorni lavorativi (5 o 6
in relazione all’orario vigente)
Esempio: un dipendente effettua 24 ore settimanali anziché 36 con articolazione
dell’orario su sei giorni, effettuando 4 ore giornaliere anziché le 6 previste (rapporto di
part-time orizzontale pari a 66,67% del tempo pieno)
verticale, con prestazione lavorativa svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi
predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della
prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi
dell’anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale
10

prevista per il tempo parziale prescelto nell’arco temporale preso in considerazione
(settimana, mese o anno)
Esempio 1: un dipendente effettua 30 ore settimanali anziché 36 lavorando 5 giorni
anziché i 6 previsti (rapporto di part-time verticale pari a 83,33% del tempo pieno)
Esempio 2: un dipendente lavora 36 ore settimanali distribuite su 6 giorni per 10 mesi
all’anno anziché 12 (rapporto di part-time verticale anche in questo caso pari a 83,33%
del tempo pieno)
misto, con combinazione delle due modalità suddette, che contempli giornate o periodi
a tempo pieno alternati a giornate o periodi a tempo parziale o di non lavoro.
Esempio: un dipendente lavora 20 ore settimanali anziché 36 effettuando 4 giorni
anziché i 6 previsti con 1 giorno di prestazione a 6 ore ed i restanti 3 a 4 ore (rapporto di
part-time verticale pari a 66,67 del tempo pieno)
Al personale con rapporto a tempo parziale si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di
legge e contrattuali dettate per il rapporto a tempo pieno, tenendo conto della ridotta durata della
prestazione e della peculiarità del suo svolgimento.
Istituti normativi nel tempo parziale orizzontale (tempo indeterminato e determinato)
Ferie e festività soppresse: al lavoratore spetta lo stesso numero di giorni previsti per il
tempo pieno;
Altre assenze dal servizio previste da fonti legislative o contrattuali: tali istituti,
compresa la malattia, si applicano al lavoratore per la stessa durata e nella stessa quantità
stabilita per il rapporto a tempo pieno. Ad esempio spettano per intero i 15 giorni di
permesso per matrimonio ed i diritti connessi alla legislazione di tutela della maternità
11

(con l’unica limitazione di durata derivante dagli artt. 39, co. 1, e 42, co. 1, del D.Lgs. 151/01
e s.m.i., secondo i quali in caso di orario di lavoro giornaliero inferiore a 6 ore, spetta solo
uno dei riposi previsti da tali disposizioni). Anche il periodo di comporto della malattia si
calcola come per i dipendenti a tempo pieno, analogamente alle altre tipologie di assenza
previste dal CCNL o da disposizioni di legge.
In tutti questi casi il riproporzionamento alla percentuale di lavoro a tempo parziale si
realizza solo attraverso il ridotto pagamento delle giornate di assenza.
Eccezioni: nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale trova ugualmente
applicazione la regola del riproporzionamento per i seguenti istituti:
permessi studio (tempo indeterminato) in considerazione della particolare finalizzazione
degli stessi e del fatto che sono computati e fruiti ad ore e che, pertanto, sono strettamente
legati alla durata della giornata lavorativa (quesito ARAN C2.31);
permessi per assistenza disabili (3 giorni al mese) qualora il lavoratore decida di fruire di
tali permessi giornalieri ad ore come contrattualmente previsto, poiché, in caso contrario,
godrebbe di un vantaggio ingiustificato (quesito ARAN C2.78)
Esempio: il lavoratore che lavora 3 ore tutti i giorni ha diritto a 3 giorni di assenza a tale
titolo o a 9 ore di permesso (pari a 3 giornate di 3 ore ciascuna);
permessi a favore dei dipendenti disabili: se l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6
ore, il dipendente ha diritto ad una sola ora di permesso retribuito anziché due;
permesso per grave infermità se fruito ad ore vale quanto specificato per il rapporto di
lavoro a tempo indeterminato e per quello a tempo determinato;
permessi brevi non spettano se l’orario di lavoro non è costituito da almeno quattro ore
giornaliere. Gli stessi rientrano nella sfera di applicazione del generale principio di
proporzionalità.
Nel part-time orizzontale trova pertanto applicazione la regola generale del
riproporzionamento per tutti quei permessi fruibili ad ore, salvo che per la natura dello
stesso istituto o perché diversamente stabilito sia concedibile per intero.
Istituti normativi nel tempo parziale verticale (tempo indeterminato e determinato)
Nel part-time verticale devono essere riproporzionati sia i permessi previsti in giorni sia i
permessi previsti in ore.
12

I permessi previsti in giorni spettano in proporzione alle giornate di lavoro prestate, i
permessi previsti in ore spettano in proporzione alla percentuale oraria del part-time
scelto.
La regola del riproporzionamento non trova applicazione nel caso di permessi a giorni per
i quali manca una quantificazione complessiva annua, come nei permessi per lutto che
spettano nella misura unica di tre giorni per ciascun evento luttuoso; la stessa regola trova
invece applicazione nel caso dei permessi per motivi personali dato che in questo caso ci si
trova in presenza di una precisa misura annuale di giorni consentita (tre giorni).
Si riportano di seguito i principali istituti:
ferie e festività soppresse: al lavoratore spetta un numero di giorni proporzionato alle
giornate di lavoro prestate nell’anno, confrontate con le ordinarie giornate d’obbligo
previste nel rapporto a tempo pieno;
altre assenze dal servizio previste da fonti legislative o contrattuali: lo stesso criterio di
proporzionalità vale, per espressa previsione contrattuale, anche per tutte le altre ipotesi di
assenza dal lavoro, previste dalla legge o dal CCNL, qualora gli stessi non stabiliscano
diversamente, fatte salve le seguenti indicazioni:
congedo di maternità/paternità (compreso quello anticipato di cui all’art. 17 del D.Lgs.
151/01): è riconosciuto per intero e viene retribuito anche per la parte che dovesse ricadere
nel periodo non lavorativo, ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. citato; il relativo trattamento
economico, spettante per l’intero periodo, è commisurato alla durata prevista per la
prestazione giornaliera;
13

permesso per matrimonio, congedo parentale e permessi per maternità: spettano per intero
solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo
trattamento economico è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera.
Esempio 1: nel caso di rapporto a tempo parziale verticale al 50% su base annua con
prestazione lavorativa concentrata in sei mesi, ove il dipendente si avvalga del permesso
matrimoniale nell’ambito del periodo semestrale lavorativo potrà fruire per intero dei
quindici giorni previsti;
Esempio 2: nel caso di rapporto a tempo parziale verticale al 50% su base settimanale con
prestazione lavorativa articolata su tre giorni al posto di sei, il dipendente fruirà dell’intero
periodo di 15 giorni, ma concretamente beneficerà solo dei giorni di tale periodo
coincidenti con quelli in cui era prevista la prestazione lavorativa e solo per questi gli verrà
corrisposta la retribuzione;
Analogo criterio trova applicazione anche per i congedi parentali ed i permessi per
maternità (malattia bambino).
Esempio 3: in presenza di articolazioni orarie analoghe a quelle esemplificate per il
permesso per matrimonio, qualora il dipendente chieda di fruire di un periodo
continuativo di trenta giorni di congedo parentale, il computo dovrà essere effettuato negli
14

stessi termini degli esempi sopra riportati. Quindi il dipendente fruirà dell’intero periodo
continuativo di trenta giorni, ma saranno retribuiti solo quelli in cui era tenuto alla
prestazione lavorativa. Nella prassi applicativa, tuttavia, il dipendente, per evitare il
computo dei giorni non lavorativi, sicuramente non favorevole, generalmente preferisce
avvalersi della possibilità di fruire del congedo parentale in via frazionata, con ripresa
dell’attività lavorativa fra un periodo e l’altro.
malattia: nel part-time verticale le assenze per malattia si riducono in proporzione al
numero di giornate prestate nell’anno. Al fine di stabilire il trattamento giuridico-
economico spettante al lavoratore è necessario pertanto, in base a tale criterio,
riproporzionare:
il periodo massimo di conservazione del posto;
l’arco temporale di riferimento all’interno del quale sommare tutte le assenze per
malattia effettuate dal lavoratore (nel tempo indeterminato e pieno sono i tre anni
precedenti l’ultimo episodio morboso)
i periodi a retribuzione intera e ridotta
Esempio: nel caso di un lavoratore a tempo indeterminato con rapporto di lavoro a tempo
parziale verticale che presta la sua attività lavorativa tre giorni su cinque alla settimana,
avremo i seguenti riproporzionamenti:
periodo massimo di conservazione del posto: 18 mesi (540 gg.) x 3/5 = 324 gg.
arco temporale di riferimento: 36 mesi x 3/5 = 648 gg.
15

periodo a retribuzione intera: 270 gg. x 3/5 = 162 gg.
periodo a retribuzione al 90%: 90 gg. x 3/5 = 54 gg.
periodo a retribuzione al 50%: 180 gg. x 3/5 = 108 gg.
In conseguenza dei riproporzionamenti operati, ai fini di stabilire se il dipendente, in
occasione di un evento morboso, abbia superato o meno il periodo di comporto ( per il
quale non rilevano eventuali periodi di aspettativa) e a quale trattamento economico abbia
diritto per l’assenza, si computano solo i giorni di malattia coincidenti con quelli nei quali
è tenuto a rendere la sua prestazione.
Nel caso in cui, nel giorno stabilito per la ripresa dell’attività lavorativa (ad esempio il
lunedì), il lavoratore si assenti di nuovo per malattia, nel computo del periodo di comporto
si deve tenere conto anche dei giorni del sabato e della domenica, in virtù della
presunzione di continuità dell’evento, salvo prova contraria che è onere del lavoratore
stesso fornire.
Per stabilire il trattamento economico spettante al dipendente in occasione di una malattia
occorre pertanto sommare tutte le assenze a tale titolo intervenute nel periodo precedente
(riproporzionato come sopra illustrato), aggiungendo quelle relative all’ultimo episodio
morboso.
16

Nel conteggio a ritroso dei giorni di assenza potranno essere interessati anche periodi nei
quali il lavoratore era a tempo pieno, fatto che non ha alcun rilievo in quanto il
superamento del periodo di comporto va accertato di volta in volta in base all’attuale
configurazione del rapporto.
Istituti normativi nel tempo parziale misto (tempo indeterminato e determinato)
Nel rapporto a tempo parziale misto, trovano applicazione entrambe le forme di
riproporzionamento previste, sia quella per il tempo parziale verticale che quella per il tipo
orizzontale.
Ad esempio, ai fini della quantificazione dei giorni di ferie spettanti, in considerazione di
un’articolazione dell’orario su 4 giorni rispetto ai 5 previsti, troverà applicazione la stessa
regola del tempo parziale verticale; per ciò che attiene al trattamento economico, troverà
applicazione invece il riproporzionamento previsto per il tempo parziale orizzontale, nel
senso che lo stesso sarà commisurato alla durata della prestazione giornaliera.
Si rinvia a quanto descritto per le tipologie di part-time orizzontale e verticale.
RIFERIMENTI NORMATIVI
17

Art. 19 – comma 6 – del CCNLdel 6/7/95 e s.m.i.
Artt. 4, 5 e 6 del CCNL del 14.9.2000
D.Lgs. 61/2000 e s.m.i
L. n. 30/2003
L. n. 247/2007
D.L. 112/2008
Quesiti ARAN citati
ADEMPIMENTI
Il sistema informatico deve provvedere agli adempimenti descritti per il tempo
indeterminato e determinato con riferimento ai vari istituti, tenuto conto del rapporto di
lavoro a prestazione ridotta.
18

SCHEDA TEMPO DETERMINATO
DESCRIZIONE
TIPOLOGIA DI ASSENZA
FERIE
Le ferie del personale a tempo determinato maturano in proporzione al servizio
prestato.
Il numero di giorni di ferie spettanti sono determinati con riferimento al periodo
massimo attribuibile nel corso dell’anno solare al personale neo assunto a tempo
indeterminato.
Tale periodo è fissato, a seconda che la prestazione sia articolata su sei o su cinque
giorni lavorativi, in 30 o 26 giorni annuali, comprensivi delle due giornate previste
dall’art. 1, comma 1, lett. a), della L. n. 937/77.
Anche ai dipendenti a tempo determinato sono altresì attribuite, in proporzione al
servizio prestato, le quattro giornate di riposo di cui all’art. 1, comma 1, lett. b), della
citata L. 937/77.
19

La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata, ai fini del conteggio dei
giorni di ferie spettanti, come mese intero.
Il periodo complessivo di ferie è ridotto in alcuni casi d’assenza dal servizio previsti da
disposizioni di legge o contrattuali (congedo parentale per maternità al 30% o senza
retribuzione, congedo per malattia del bambino senza retribuzione, permessi non
retribuiti, assenze ingiustificate, ecc.).
Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si
siano protratte per più di tre giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero. Le
stesse sono altresì interrotte dalla malattia del bambino che abbia dato luogo a ricovero
ospedaliero. In entrambi i casi il dipendente deve darne tempestiva informazione al
Servizio d’appartenenza.
Le ferie sono fruite in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio, con le
stesse modalità previste per i lavoratori di ruolo, tenuto conto della peculiarità del
rapporto a termine. Al personale che opera nelle scuole d’infanzia comunali parte delle
ferie spettanti sono assegnate d’ufficio in corrispondenza delle interruzioni delle
attività scolastiche (Natale, Pasqua, ecc.).
20

All'atto di cessazione del rapporto di lavoro, qualora le ferie spettanti a tale data non siano
state fruite per esigenze di servizio (adeguatamente motivate dal Dirigente Responsabile ),
si procede al pagamento della corrispondente indennità sostitutiva.
La monetizzazione delle ferie ricorre altresì nei casi specificamente previsti dal C.C.N.L e
quando il mancato godimento non è in alcun modo imputabile alla volontà del dipendente
ma ad eventi oggettivi di carattere impeditivo (infortunio sul lavoro, congedo obbligatorio,
ecc.).
RIFERIMENTI NORMATIVI
Art. 18 CCNL 6/7/1995 e s.m.i. e normativa complementare.
Art. 7 CCNL del 14/9/2000
Circolare n. 7 del 9/2/2001 del Comune di Ferrara, reperibile sul sito istituzionale
dell’Ente
ADEMPIMENTI
Il sistema informatico deve predisporre per ciascun dipendente un numeratore
contenente le ferie che sono allo stesso assegnate al momento dell’assunzione, tenuto
conto della durata del rapporto di lavoro e delle indicazioni sopra fornite.
Tale numeratore deve consentire di monitorare costantemente il numero di ferie residue
di ogni lavoratore, ai fini del godimento dei giorni spettanti, nei termini previsti dalla
normativa contrattuale evidenziata.
Il sistema dovrà assicurare il ricalcolo automatico delle ferie al ricorrere di eventi che
obblighino al loro riproporzionamento (congedo parentale al 30%, dimissioni, ecc.) e
fornire le informazioni relative ai periodi di fruizione ed al totale dei giorni effettuati in
un determinato arco temporale.
21

DESCRIZIONE
TIPOLOGIA DI ASSENZA
PERMESSI RETRIBUITI
I permessi retribuiti fruibili dal personale con contratto a termine sono i seguenti.
Permesso per decesso o documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente
separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un
soggetto componente la propria famiglia anagrafica: spetta nella misura di tre giorni
complessivi all’anno.
Lo stesso può essere fruito, in via continuativa o frazionata, entro sette giorni dal
decesso o dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di
provvedere a conseguenti interventi terapeutici.
Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.
In alternativa alla fruizione dell’istituto a giorni, il dipendente può concordare con il
responsabile della struttura d’appartenenza una riduzione dell’orario di lavoro,
complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti.
Tale riduzione oraria deve avere inizio entro lo stesso termine di sette giorni previsto
per la fruizione del permesso nella modalità a giorni, ma a differenza di questa, può
estendersi oltre detto periodo.
L’interessato deve comunicare previamente al struttura d’appartenenza la propria
intenzione di fruire del permesso medesimo, l’evento che ne dà titolo, i giorni nei
quali esso sarà utilizzato e quelli eventualmente già goduti nel corso dello stesso
anno, anche presso altro datore di lavoro.
22

Il dipendente che abbia usufruito del permesso per grave infermità deve presentare
alla stessa struttura, entro cinque giorni dalla ripresa del lavoro, idonea
documentazione del medico specialista dell’AUSL competente, o del medico di
medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di
ricovero o intervento chirurgico.
Se il permesso è stato fruito per decesso, il collaboratore è tenuto a documentare
l’evento, entro lo stesso termine, con relativa autocertificazione.
La richiesta del dipendente e la relativa documentazione giustificativa devono
quindi essere trasmesse a cura della struttura interessata al Servizio Personale.
Permesso esame: i lavoratori studenti a tempo determinato hanno diritto a fruire di
permessi retribuiti giornalieri, limitatamente ai giorni in cui devono sostenere prove
d’esame. Tali permessi spettano ai lavoratori studenti universitari e a quelli iscritti e
frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di
qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o
comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali. I dipendenti interessati
devono essere preventivamente autorizzati dal responsabile della struttura di
appartenenza ed al rientro in servizio devono presentare idonea certificazione
attestante la partecipazione all’esame, nonché il corso di studi cui lo stesso si
riferisce e la scuola o università frequentata.
Al personale a tempo determinato non spettano invece i permessi per motivi di
studio (150 ore), né quelli per partecipare a concorsi od esami di cui all’art. 19 -
comma 1 – del CCNL del 6.7.95.
23

Altri permessi previsti da specifiche disposizioni di legge per i lavoratori dipendenti:
permesso per matrimonio, permessi brevi, permessi previsti dalla L. 104/92 e s.m.i.,
permessi per controlli prenatali, permessi per assemblea sindacale, permessi
sindacali, permessi per l’espletamento di funzioni di pubblico ministero, permessi
per l’espletamento della funzione di giudice popolare, permessi per espletamento di
cariche elettive e di funzioni di Amministratore Enti Locali, permessi per comparire
in giudizio, permessi per attività di protezione civile, permessi per donazione
sangue e di midollo osseo. Per tali permessi si rimanda alla disciplina riferita per il
tempo indeterminato, in quanto applicabile, compatibilmente con la natura del
contratto a termine.
RIFERIMENTI NORMATIVI
Art. 7 CCNL 14/9/2000 che regolamenta gli istituti del personale a tempo determinato,
richiamando quelli del personale a tempo indeterminato, per quanto non ivi specificato.
Art. 10 – comma 2 – della L. 300/70
Circolare n. 7 del 9/2/2001 e nota n. 4075 del 24/3/2003 del Comune di Ferrara, reperibili
sul sito istituzionale dell’Ente
ADEMPIMENTI
Il sistema informatico deve predisporre per ciascun dipendente e per ciascuna tipologia
di permesso un apposito numeratore contenente il numero di giorni o ore spettanti,
tenuto conto della durata del rapporto di lavoro e delle indicazioni sopra fornite.
Tale numeratore deve consentire di monitorare costantemente il numero di giornate/ore
residue per ciascuna tipologia di permesso relativamente a ogni lavoratore.
Il sistema dovrà assicurare il ricalcolo automatico delle giornate/ore residue dei
permessi al ricorrere di eventi che obblighino al loro riproporzionamento e fornire le
informazioni relative ai periodi di fruizione ed al totale dei giorni effettuati in un
determinato arco temporale.
24

DESCRIZIONE
TIPOLOGIA DI ASSENZA
1) PERMESSI NON RETRIBUITI
Al personale assunto a tempo determinato possono essere concessi permessi non
retribuiti per motivate esigenze sino ad un massimo di quindici giorni.
Il dirigente responsabile della struttura di assegnazione del collaboratore interessato, su
domanda dello stesso, provvede alla valutazione ed alla concessione o eventuale
diniego motivato del permesso non retribuito.
2) ALTRI PERMESSI NON RETRIBUITI
I dipendenti a tempo determinato possono fruire altresì dei seguenti permessi non
retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge: permessi sindacali, permessi per
l’espletamento di funzioni di giudice onorario o vice procuratore onorario, permessi per
espletamento di cariche elettive, permessi per l’assistenza ai disabili gravi. Per tali
permessi si rimanda alla disciplina riferita per il tempo indeterminato, in quanto
applicabile, compatibilmente con la natura del contratto a termine.
RIFERIMENTI NORMATIVI
25

Art. 7 CCNL 14/9/2000 che regolamenta gli istituti del personale a tempo determinato,
richiamando quelli del personale a tempo indeterminato, per quanto non ivi specificato.
In particolare l’istituto di cui al punto 1) è regolamentato dal 10° comma lett. c).
Circolare n. 7 del 9/2/2001 del Comune di Ferrara, reperibile sul sito istituzionale
dell’Ente
ADEMPIMENTI
Il sistema informatico deve predisporre per ciascun dipendente e per ciascuna tipologia
di permesso un apposito numeratore contenente il numero di giorni o ore spettanti,
tenuto conto della durata del rapporto di lavoro e delle indicazioni sopra fornite.
Tale numeratore deve consentire di monitorare costantemente il numero di giornate/ore
residue per ciascuna tipologia di permesso relativamente a ogni lavoratore.
Il sistema dovrà assicurare il ricalcolo automatico delle giornate/ore residue dei
permessi al ricorrere di eventi che obblighino al loro riproporzionamento e fornire le
informazioni relative ai periodi di fruizione ed al totale dei giorni effettuati in un
determinato arco temporale.
DESCRIZIONE
TIPOLOGIA DI ASSENZA
ASSENZE PER MALATTIA
In caso di assenza per malattia del dipendente a tempo determinato, si applica la
seguente regolamentazione:
Periodo di conservazione del posto:
26

Il periodo massimo di conservazione del posto coincide con la durata del contratto
individuale e, comunque, non può superare i limiti previsti per il personale a tempo
indeterminato dall'art. 21, commi 1 e 2 del CCNL del 06.07.95 e s.m.i. (vale a dire diciotto
mesi più eventuali ulteriori diciotto mesi).
Esempio: un dipendente assunto a tempo determinato per sei mesi avrà diritto, al
massimo, alla conservazione del posto per sei mesi, ma se egli si ammala dopo quattro
mesi dall’inizio del rapporto, avrà diritto alla conservazione del posto solo per i restanti
due.
Determinazione del periodo massimo retribuibile:
Il periodo di attività lavorativa prestato dal collaboratore a tempo determinato presso
l’Amministrazione nei dodici mesi immediatamente precedenti l’insorgenza dell’evento
morboso coincide con quello massimo retribuibile.
Per quantificare tale periodo bisogna sommare anche il servizio precedente l’inizio
della malattia relativo al rapporto in corso.
Se nel corso di un rapporto a termine si succedono, a distanza di tempo, vari episodi
morbosi, in occasione di ciascuno di essi, occorre procedere alla rideterminazione del
periodo massimo retribuibile, che varia quindi nel corso del rapporto.
27

Esempio: se il dipendente si ammala il 15 novembre 2011, bisogna verificare per quanti
giorni ha lavorato dal 15 novembre 2010 al 14 novembre 2011.
Trattamento economico spettante
Ai fini della quantificazione del trattamento economico da corrispondere nell’ambito
del periodo massimo retribuibile si applicano i criteri di proporzionalità fissati dal
comma 7 dell’art. 21 del CCNL del 06.07.95 e s.m.i., validi per il personale a tempo
indeterminato, secondo i quali la metà del periodo massimo retribuibile è retribuita per
intero, 1/6 al 90% ed 1/3 al 50%.
Esempio: un dipendente, nei dodici mesi precedenti la nuova malattia, ha lavorato per
sei mesi (180 giorni) e si assenta per 120 giorni.
In questo caso, il periodo massimo retribuibile sarà di 180 giorni di cui 90 potranno
essere pagati al 100%, 30 al 90% e 60 al 50%. L’assenza di 120 giorni del dipendente sarà
dunque retribuita al 100% per i primi 90 giorni ed al 90% per i restanti 30 giorni.
Per i giorni di assenza per malattia che, all’interno dell’arco temporale di conservazione
del posto, si collocano oltre il periodo massimo retribuibile, non spetta alcun
28

trattamento economico. Quindi se nell’esempio precedente l’assenza fosse stata di 190
giorni, 90 sarebbero stati retribuiti al 100%, 30 al 90%, 60 al 50% e 10 sarebbero stati
senza retribuzione.
Nessun trattamento economico di malattia può essere comunque corrisposto dopo la
scadenza del contratto a termine.
Per stabilire quale sia nell’ambito del periodo massimo retribuibile il trattamento
economico spettante per l’ultimo episodio morboso, si devono sommare all’ultima
assenza anche tutte quelle precedentemente intervenute (in costanza di rapporto).
Casi particolari:
Periodo massimo retribuibile inferiore a quattro mesi ma superiore a un mese
Qualora il periodo massimo retribuibile sia inferiore a quattro mesi ma superiore a un
mese, due mesi devono essere comunque retribuiti per intero. Pertanto i criteri di
proporzionalità sopra illustrati devono essere adeguatamente corretti.
Tale disposizione, infatti, comporta un incremento della percentuale del periodo
retribuibile al 100% per cui occorre ridurre proporzionalmente i periodi retribuibili
rispettivamente al 90% ed al 50%.
29

Esempio: un dipendente ha lavorato solo tre mesi nei dodici mesi precedenti l’evento
morboso. Lo stesso avrà diritto, ai sensi della norma citata, ad un periodo massimo
retribuibile di 90 giorni di cui sessanta da retribuire al 100%, dieci al 90% e venti al 50%.
Poiché è stato incrementato di un terzo il periodo retribuibile al 100% per passare dai
normali 45 giorni ai 60, occorre ridurre proporzionalmente di un terzo i periodi
retribuibili al 90% e al 50%.
Periodo massimo retribuibile garantito
Il lavoratore a tempo determinato che nei dodici mesi antecedenti la malattia non possa
far valere periodi lavorativi superiori al mese, ha comunque diritto ad un periodo
massimo retribuibile di trenta giorni per il quale gli spetta l’intero trattamento
economico (100%).
In tale caso se il dipendente si ammala per quaranta giorni, i primi trenta giorni di
assenza sono pagati al 100% e gli ulteriori dieci sono senza retribuzione.
Disciplina relativa alle assenze per malattia
Per quanto riguarda la trattenuta di cui all’art. 71 del D.L. 112/2008, convertito nella L. n.
133/08, le modalità di comunicazione della malattia, le assenze per terapia salvavita, le
30

visite di controllo domiciliare e relative fasce orarie si applicano le stesse disposizioni
ampiamente descritte per il tempo indeterminato a cui si rimanda.
RIFERIMENTI NORMATIVI
Art. 7 CCNL 14/9/2000 che regolamenta gli istituti del personale a tempo determinato,
richiamando quelli del personale a tempo indeterminato, per quanto non ivi specificato.
Per questo caso specifico vedasi il comma 10, lett. b) dell’art. 7 sopra richiamato.
Art. 5 del D.L. n. 463/1983, convertito con modificazione nella L. n. 638/1983
Art. 21 CCNL del 6/7/95 e s.m.i.
ADEMPIMENTI
Il sistema informatico deve:
– predisporre i numeratori per il conteggio per ciascun dipendente dei giorni di
assenza per malattia e del relativo trattamento economico, tenuto conto dei periodi
di comporto sopra riportati;
– acquisire in automatico i periodi di assenza per malattia dalla banca dati dell’INPS
(certificati telematici)
– segnalare il superamento dei 60 gg di assenza continuativi per malattia, per la
predisposizione della visita che verifichi l’idoneità alla mansione del lavoratore, per
la cui disciplina si rinvia alla descrizione effettuata per il tempo indeterminato
– consentire la gestione dell’informazione relativa all’effettuazione delle visite fiscali,
dalle quali derivano le conseguenze economiche descritte per il tempo
indeterminato
Si richiama l’attenzione al rispetto della normativa in materia di privacy nella tenuta e
conservazione delle certificazioni e documenti costituenti titolo per l’effettuazione delle
assenze di cui trattasi.
31

DESCRIZIONE
TIPOLOGIA DI ASSENZA
INFORTUNI SUL LAVORO E MALATTIE DOVUTE A CAUSA DI SERVIZIO
Ai dipendenti a tempo determinato si applica la stessa disciplina ampiamente descritta per
il tempo indeterminato a cui si rinvia, compatibilmente con la natura del contratto a
termine.
DESCRIZIONE
TIPOLOGIA DI ASSENZA
ASPETTATIVE E CONGEDI
Aspettative per cariche pubbliche elettive
Assenze per servizio militare o per richiamo alle armi
Aspettative sindacali
Congedi per gravi motivi familiari
32

Congedi per assistenza a soggetti con handicap grave
Congedi per la cura degli invalidi
Congedi dei genitori
Ai dipendenti a tempo determinato si applica la stessa disciplina ampiamente descritta
per il tempo indeterminato a cui si rinvia, compatibilmente con la natura del contratto a
termine.
33