nr. 1 / 2009 - FNV Horecabond

Juridische Zaken
Een nieuwe baan, hoe
pak ik het aan?
Wie succesvol is in het vinden van een nieuwe baan, krijgt
onder meer te maken met nieuwe arbeidsvoorwaarden.
Waar moet je op letten en hoe zit het bijvoorbeeld met het
salaris? Wat gebeurt er met het opgebouwde pensioen?
Welke regels gelden voor een proeftijd? Juridisch medewerkers
Anouk Schippers en Noëlle Truong leggen het voor
je uit.
Tijdens de sollicitatiefase mag een
werkgever in beginsel geen onderscheid
maken tussen mannen en vrouwen.
Een medische keuring mag in
deze fase alleen als het voor de functie
noodzakelijk is en als die in de personeelsadvertentie
stond vermeld. De
medische keuring kan trouwens pas
plaatsvinden als de werkgever echt van
plan is om je aan te nemen.
Een werkgever mag geen vragen stellen
over je gezondheid. Alleen de keuringsarts
mag dat en dan alleen vragen
die van belang zijn voor het doel van de
keuring. De werkgever mag ook niet
informeren naar een eventuele zwangerschap.
Jij als werknemer bent daarentegen
wel verplicht om medische
klachten die problemen geven bij een
belangrijk deel van het werk, aan de
werkgever in spe te melden.
Werkgever en werknemer moeten
redelijk en billijk naar elkaar toe handelen
en rekening houden met elkaars
belangen. Vanaf het moment dat een
arbeidsovereenkomst tot stand gekomen
is, gelden de regels van het
arbeidsovereenkomstenrecht, ook al
heb je nog geen dag bij de nieuwe
werkgever gewerkt.
Vorm van de arbeidsovereenkomst
Hoewel de arbeidsovereenkomst zowel
mondeling als schriftelijk kan worden
aangegaan, raden wij je echt aan de
arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te
leggen, voordat je aan de slag gaat. De
cao’s horeca, recreatie en contractcatering
schrijven in ieder geval voor dat
de werkgever verplicht is om met werknemers
schriftelijk een arbeidsovereenkomst
te sluiten. Bovendien kunnen
bepaalde bedingen, waarvan we enkele
zullen bespreken, slechts schriftelijk
worden aangegaan en kan er van
bepaalde wettelijke regelingen alleen in
een schriftelijke arbeidsovereenkomst
afgeweken worden.
De werkgever is verplicht om binnen
een maand nadat je bent begonnen
een schriftelijke opgave aan je te geven
over diverse aspecten van de arbeidsverhouding,
zoals de duur van de
arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd of
onbepaalde tijd), de arbeidsomvang
(fulltime of parttime), de duur van de
opzegtermijn, de functie, het salaris, de
aanspraak op vakantie en de van toepassing
zijnde cao.
Opzegtermijn
In de arbeidsovereenkomst kan een
opzegtermijn staan. De opzegging kan
zowel mondeling als schriftelijk gebeuren.
De wettelijke opzegtermijn voor de
werkgever is afhankelijk van de duur
van het dienstverband op de dag van
de opzegging en varieert van minimaal
een maand tot maximaal vier maanden.
De wettelijke termijn voor de werknemer
is een maand.
De wettelijke opzegtermijnen kunnen
bij schriftelijke overeenkomst worden
verlengd. Verkorting van de termijn van
de werkgever kan slechts als dat in de
cao staat en dit is in geen van onze drie
cao’s het geval.
Bij een dienstverband voor bepaalde
tijd moet je goed opletten of er in het
contract is overeengekomen dat tussentijdse
opzegging mogelijk is. Als dit
namelijk niet zo is, dan kun jij als werknemer
het contract voor bepaalde tijd
alleen tussentijds opzeggen als de
werkgever hiermee achteraf schriftelijk
instemt. Mocht er geen tussentijdse
opzegmogelijkheid zijn overeengekomen,
dan kan het tussentijds opzeggen
leiden tot schadeplichtigheid. Dit geldt
zowel voor de werknemer als de werkgever.
Functie/loon
Volgens de cao’s horeca, contractcatering
en recreatie is de werkgever verplicht
de functiegroep waarin de werknemer
is ingedeeld, te vermelden in de
schriftelijke arbeidsovereenkomst. Als
HoReCa INFO nr. 1 / 2009 21