Samenvatting Hoofdstukken 1-5 - Wiki

Voordelen:
o Helpt op voorhand hypothesen formuleren over welke persoonlijkheidskenmerken wel en niet
relevant zijn in een functie
o Eenvoudig om vergelijkingen te maken over functies heen
o Methoden zijn betrouwbaar
Nadelen:
o Mensen vinden vaak persoonlijkheidskenmerken belangrijk waarop ze zelf hoog scoren
2.5. Relevantie van functiestudie voor HRM (HB p.83-87)
Rekrutering & selectie
Training & ontwikkeling
Functiewaardering & beloning
Loopbaanmanagement
Prestatiebeoordeling
Job design
Ergonomie en veiligheid
2.6. Kritiek op functiestudie
Functiestudie staat haaks op moderne tendensen in organisaties (tabel 2.5, HB p.87)
Functies in moderne organisaties veranderen constant (de-jobbing)
o Dynamisch ( statisch)
o Nu meer sprake van functieoverstijgende ‘rollen’
o ~ anachronisme
Modern management vraagt van personeel dat personeelsleden hun functie dikwijls zelf invullen en
vormgeven (job crafting en job sculpting)
o Mensen proberen spontaan hun functie uit te breiden (mentaal/fysiek/relationeel)
o Sterk accent op zelfontwikkeling, aanpassingsvermogen, extra-rol gedrag
o Organisaties verwachten dat mensen ‘out of the box’ denken en handelen
Cruciaal dat medewerkers hun gestelde resultaten halen. Hoe dit exact gebeurd, is minder van belang.
o functiebeschrijvingen die gedetailleerd taken en activiteiten opsommen
Mensen werken steeds meer in teams, projectmatige structuren en netwerken. Organisaties worden ook
steeds platter (minder hiërarchisch)
o functiestudie houdt te weinig rekening met teams en interdependente structuren
Functiestudie houdt geen rekening met strategie v/d organisatie
Functiestudie is tijdsintensief en duur
2.7. Competentiemanagement
2.7.1. Definitie van competenties
Kerncompetenties (organisatiecompetenties)
o = pakket bekwaamheden en technologieën dat een bedrijf in staat stelt de consument een bepaald
voordeel te verschaffen