Samenvatting Hoofdstukken 1-5 - Wiki
Samenvatting Hoofdstukken 1-5 - Wiki
Samenvatting Hoofdstukken 1-5 - Wiki
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Knelpuntberoepen<br />
o Mogelijke oorzaken (tabel 3.1, HB p.105)<br />
Oorzaken aan de vraagzijde<br />
Oorzaken aan de aanbodzijde<br />
Omgevingsfactoren<br />
Oorzaken bij de intermediairen (gebrekkige arbeidsbemiddeling)<br />
Nadelige gevolgen openstaande vacatures:<br />
Extra werk en druk voor huidige WN’s<br />
Continuïteit v/d organisatie komt in gedrang<br />
Groei v/d organisatie wordt belemmerd<br />
3.2. Rekruteringsmodellen<br />
Signaaltheorie (signaling theory)<br />
o Besluitvormers die geconfronteerd worden met onvolledige informatie en onzekerheid gebruiken<br />
info die ze wel hebben als signaal of basis om afleidingen te maken over ontbrekende informatie<br />
o Rekruteringsactiviteiten waarmee ze wel te maken krijgen dienen als signaal voor belangrijke<br />
kenmerken van de organisatie en de job<br />
Objectieve factorentheorie (objective factors theory)<br />
o Sollicitantiebeslissingen en jobkeuzes zijn voornamelijk gebaseerd op objectieve kenmerken v/d<br />
organisatie en de job<br />
o Universalistisch model: er zijn bepaalde factoren die een job oforganisatie aantrekkelijk maken, los<br />
van de kenmerken van een bepaalde persoon<br />
Verwachtingstheorie (expectancy theory)<br />
o Attractiviteit v/e job is gebaseerd op de kenmerken (valentie) en de kans dat deze kenmerken<br />
aanwezig zijn in de job (instrumentaliteit)<br />
o Werkzoekenden kiezen jobs die hoog scoren op attractiviteit en waarvan ze verwachten dat hun<br />
inspanningen tot het verkrijgen van de gewenste job zullen leiden (expectancy)<br />
o Vrij goed in het voorspellen van jobkeuze, maar minder goed in voorspellen van<br />
sollicitatiebeslissingen<br />
Potentiële sollicitanten gebruiken sommige kenmerken als niet-compensatorische<br />
screeningsfactoren (jobs die niet aan bepaalde minimumeisen voldoen worden afgewezen,<br />
ongeacht de andere kenmerken van de job)<br />
Generalizable decision processing theorie<br />
o Initiële screening van jobs gebeurt op basis van enkele niet-compensatorische kenmerken<br />
o In latere fasen wordt meer informatie gezocht over de ‘impliciete favorieten’ om deze initiële keuzes<br />
te rationaliseren<br />
Subjectieve factorentheorie (subjective factors theory)<br />
o Individuen wegen kenmerken v/d organisatie en job af aan hun eigen waarden, behoeften en<br />
persoonlijkheid<br />
o Meest aantrekkelijke optie = diegene die best past bij die persoonlijke kenmerken
Change language