Samenvatting Hoofdstukken 1-5 - Wiki

Externalisering
o Operationeel
Kostenreductie (cf. offshoring)
Inkopen van niet-beschikbare middelen
Moeilijk te managen activiteit
o Strategisch
Focus op kerncompetentie
Versterking innovatievermogen
Risicospreiding
Internalisering
o Operationeel
Financiële flexibiliteit
Inkopen van niet aanwezige kennis
HR liposuctie omwille van kostenreductie
MAAR: geen relatie tussen internalisering en HR-bestaffing
o Strategisch
Lijnmanager verantwoordelijk voor belangrijkste resources (‘bouwheer’)
HR-manager voor minder routinematige aspecten (‘architect’) + coaching lijnmanager
MAAR:
Mensmanagement opwaarderen bij lijnmanager (motivatie)
Voldoende ondersteuning van lijnmanager (inzicht, tijd, competentie)
o Nadeel: gevaar dat HR-manager concrete problemen te abstract en theoretisch benadert en
onvoldoende aandacht besteedt aan concrete behoeften van de mensen
Besluit:
o Verschillende rollen voor HR-manager
o HRM = generalistisch ( specialistisch)
o HRM = nauwe samenwerking met lijnmanagers
1.3. Andere benaderingen (Wat is HRM niet?) (Tabel 1.1, HB p.19)
1. Welzijnsdepartementen
Cafetaria, huisvesting, taallessen, … afhankelijkheid van WG
Invloed vakbond daalt
Overblijfsel: paternalisme (bevoogdende houding van WG over WN’s)
2. Scientific Management (Taylor)
Doel:
o Organisatie zo onafhankelijk mogelijk maken van arbeiders
o Productiviteit en efficiëntie van arbeiders verhogen
o Kennis uit handen van arbeiders nemen en opnemen in handboeken van bedrijfsleiding
o Veronderstelling: arbeiders willen efficiënt gebruikt worden en worden gemotiveerd door geld
(bleek fout ~ Hawthorne studies)
4 principes:
o Verticale arbeidsdeling
Strakke scheiding tussen uitvoerend werk controlerend/regelend werk
Veronderstelling: productieprocessen en arbeid kunnen zo beter gepland en beheerst
worden