Samenvatting Hoofdstukken 1-5 - Wiki

WN’s zo voordelig mogelijk werven, spaarzaam gebruiken en zoveel mogelijk ontwikkelen
Maximale fit zoeken tussen ‘human resource strategies’ (HRM) en ‘business strategies’
(organisatie)
HRM-activiteiten moeten gericht zijn op ondersteunen van strategische
doelstellingen v/d organisatie
Vooral van belang hierbij: selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
Moeten elkaar versterken (contingentiebenadering)
(2) HR is afgestemd op de organisatiestrategie
o = externe fit of verticale integratie
o Ifv kerncompetentie
= geheel van bekwaamheden en technologieën dat een bedrijf in staat stelt de consument
een bepaald voordeel te verschaffen
o louter administratie & beheersfunctie
o reactief
o Vb: MMM, organigram
(1) + (2) = strategische fit
o Strategische fit strategisch HRM
HRM is verankerd
Vertegenwoordigd in directieraad
Staat op zelfde niveau als andere functies
HRM wordt ‘afgerekend’
Moet resultaten kunnen voorleggen aan directie (in cijfers)
Vb: HRIS (Human Resource Information Systems)
Vb: balanced score card
o = strategische methode om bedrijfsprestaties te meten, die rekening houdt
met immateriële activa
o 4 secties:
Financiële resultaten
Klantrelaties
Interne processen
Opleiding & ontwikkeling
o Nadeel: niet geschikt om pesoneelsgebonden factoren te meten
Daarom: HR score card (fig. 1.4, HB p.26)
o Kernvraag: Hoe kan HR ervoor zorgen dat het bedrijf over het personeel en
de personeelssystemen beschikt om de bedrijfsstrategie te verwezenlijken?
o HR deliverables
Geheel van HR-resultaten dat direct verband houdt met de
bedrijfsstrategie en dat ertoe bijdraagt om die bedrijfsstrategie te
realiseren
2 soorten: HR performance drivers + HR enablers
o HR performance drivers
Cruciale personeelsrelateerde vaardigheden en bekwaamheden
o HR enablers
Modereren het effect van HR performance drivers