Samenvatting Hoofdstukken 1-5 - Wiki
Samenvatting Hoofdstukken 1-5 - Wiki
Samenvatting Hoofdstukken 1-5 - Wiki
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
4.5.2. Referenties<br />
Verifiëren van informatie over sollicitanten bij anderen<br />
o Spontane aanbevelingen door derden<br />
o Door kandidaat opgegeven personen<br />
o Getuigschriften van vroegere WG’s<br />
o Getuigschriften van school en diploma’s<br />
Weinig betrouwbaar (mildheidstendens) en valide<br />
Privacy: geen info inwinnen bij derden zonder toestemming sollicitant<br />
Trends:<br />
o Multisourcing (vroegere collega, leidinggevende en medewerker)<br />
o Gedragsmatige referenties<br />
4.5.3. Kennistests<br />
Goede voorspeller<br />
Peilen naar functiegerelateerde kennis<br />
Trend:<br />
o Walk-through testing: aan sollicitant vragen om bepaalde procedure om taak uit te voeren te<br />
beschrijven<br />
4.5.4. Cognitieve vaardigheidstests<br />
“intelligentietests”<br />
Goede voorspeller<br />
Hoge betrouwbaarheid, validiteit en standaardisatie<br />
Voorspellende validiteit stijgt naarmate functie complexer wordt<br />
Nadelen:<br />
o Negatieve perceptie door sollicitanten<br />
o Bias tov minderheidsgroepen (scoren lager)<br />
Trend:<br />
o Cognitieve vaardigheidstests met businessinhoud (aansprekende realistische context)<br />
4.5.5. Emotionele intelligentietests<br />
Emotionele intelligentie is positief gecorreleerd aan intelligentie en zwak gerelateerd aan<br />
persoonlijkheidstrekken<br />
Beperkt gebruik<br />
Goede voorspeller<br />
4.5.6. Persoonlijkheidsvragenlijsten<br />
Redelijke voorspeller<br />
Geen bias tussen blanken en zwarten<br />
Incrementele validiteit<br />
o Weinig overlap met andere selectietechnieken
Change language