jaarverslag-2006-nl - Centrum voor gelijkheid van kansen en voor ...

HOOFDSTUK 4 Werken aan diversiteit
Bij de uitwerking van de Europese richtlijnen
over discriminaties en hun inlassing in onze
wetgeving werd de lijst van motieven voor discriminatie
langer en tegelijk wordt er meer aandacht
geschonken aan bepaalde bevolkingsgroepen
die het risico lopen om nog kwetsbaarder te
worden. Dat betekent dat het beheer van de
diversiteit niet langer betrekking heeft op één
enkele categorie werkne(e)m(st)ers of kandidaten
voor tewerkstelling. De persoon met een
handicap is per definitie niet langer een arbeidsongeschikte.
De wet zorgt er niet enkel voor dat
die persoon niet langer de facto wordt uitgesloten
van de aanwervingsprocedures, maar promoot
of verplicht zelfs tot de ‘redelijke’ aanpassing
van de werkposten. Ook de leeftijd kan –
behalve in uitzonderlijke gevallen – niet langer
een reden zijn voor een geweigerde aanwerving.
De seksuele geaardheid van werknemers wordt
beschermd en mag geen rol spelen, noch bij de
aanwerving, noch tijdens de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst, noch op het ogenblik van
een ontslag.
4.1 Diversiteit: waarover
hebben we het?
Enkele jaren geleden hadden we het over discriminatiebestrijding,
nu praten we over diversiteitsmanagement.
Zowel de openbare diensten
als sommige private en openbare ondernemingen
hebben zich voorzichtig of op een iets meer
doortastende manier ingezet voor het introduceren
van diversiteitsplannen, hierin aangemoedigd
door de regionale en federale overheden. En
die diversiteit, die zich niet langer beperkt tot de
kwestie van de herkomst, dringt zich steeds
meer op in het hart van onze Europese samenleving.
Diversiteit in een onderneming integreren houdt
dus in dat er aandacht wordt besteed aan de
directe of indirecte obstakels die de toegang tot
de onderneming bemoeilijken of zelfs onmogelijk
maken voor bepaalde categorieën van personen
die wel bekwaam zijn, maar kwetsbaar zijn op de
arbeidsmarkt omwille van hun handicap of hun
vreemde herkomst die een voorwendsel is voor
discriminatie; dat ervoor wordt gezorgd dat zij in
de onderneming kunnen blijven en er doorgroeien
en dat er waakzaamheid heerst ten
opzichte van elke vorm van dynamiek van discriminatie,
pesterijen of racistisch gedrag. Dat kan
impliceren dat er redelijke aanpassingen worden
doorgevoerd voor de persoon met een handicap
of dat er externe en interne communicatie wordt
uitgewerkt en verspreid om een bedrijfscultuur te
promoten die gebaseerd is op respect voor het
anders zijn. Gelijkheid in tewerkstelling moet dus
begrepen worden als de zekerheid dat elke
persoon zich kandidaat kan stellen en dat de
sollicitatie de nodige aandacht krijgt, wars van
elke vooroordeel dat gelinkt is aan het zichtbare
verschil. Zichtbaar, want voor iemand met de
Belgische nationaliteit blijft het feit van zwart of
57