contact_office_magazine_#35_Netherlands

X – Y – Z … wie is wie?
Er worden nogal wat termen en letters gebruikt
om de generaties te labelen – dus wie wordt waar
ingedeeld? Generatie Z (kortweg gen Z) omvat
doorgaans alle personen die tussen 1996 en 2010
zijn geboren. De voorgangers van Z zijn, hoe kan
het ook anders, generatie Y, geboren tussen 1981
en 1995. Personen geboren tussen 1965 en 1980
behoren meestal tot generatie X. Vóór hen had je de
babyboomers vanaf 1946. Tot zover is alles duidelijk.
Uit de indeling blijkt al dat gen Z net begint in het
beroepsleven.
Dat is de status quo.
In tegenstelling tot veel vorige generaties zijn Z’ers
opgegroeid met grote welvaart en met tal van mogelijkheden.
Mobiele telefoon, computer en internet
zijn er al sinds ze naar school gaan. Dankzij de welvaart
konden hun ouders hen
uitgebreid steunen. Het vinden
van de juiste opleiding heeft
daarom een hogere prioriteit.
Ook is er een grotere bereidheid
om studies of stages af te breken
en zich opnieuw te oriënteren.
De Z’ers stellen dus andere eisen
aan leven en werk – spoiler:
werk is niet langer de eerste
prioriteit.
In Duitsland zijn volgens het zakenblad brand
eins rond de millenniumwisseling nog geen negen
miljoen mensen geboren. Dat is een zeer kleine groep
– en dat leidt weer tot een tekort aan toekomstige
werknemers. Daarom solliciteren bedrijven nu bij
de potentiële werknemers, en niet andersom. En
daarom is het voor gen Z ook gemakkelijker om hun
eisen door te drukken.
Wat zijn de verwachtingen?
Dus wat is belangrijk voor generatie Z in hun beroepsleven?
Volgens een onderzoek van de Statista
Research Department staat een goede balans tussen
werk en privé bovenaan de lijst. 84 procent van de
ondervraagden wereldwijd tussen 18 en 23 jaar zegt
dat ze een gezond evenwicht tussen werk en privé
belangrijk of zeer belangrijk vinden. Het beroep als
Het beroep als doel op zich
om geld te verdienen is niet
langer de eerste prioriteit.
doel op zich om geld te verdienen is niet langer de
eerste prioriteit. Vrije tijd, familie en zelfontplooiing
zijn de belangrijkste pijlers voor de jonge generatie.
Toch speelt ook het financiële aspect een centrale rol.
Per slot van rekening gaf 87 procent van de respondenten
aan dat een goed salaris en andere bijkomende
voordelen als essentieel worden beschouwd.
76 procent wil ook flexibele werktijden en de
mogelijkheid om buiten het traditionele kantoor te
werken. Thuiswerk, werk op afstand en een creatieve
werkomgeving zijn geen benefits voor Gen Z, maar
een vanzelfsprekendheid. Bovendien gaf meer dan 80
procent aan dat afwisseling in het takenpakket en de
mogelijkheid om via het werk een belangrijke invloed
uit te oefenen doorslaggevende factoren waren
bij hun beroeps- en werkgeverskeuze.
Wat er nu moet
gebeuren.
Fruitmanden, thuiskantoor
en kantine zijn niet langer
voldoende om de toekomstige
generatie werknemers te
lokken. HR-managers moeten
nieuwe concepten bedenken
om generatie Z aan
te trekken. Reizen, deeltijdfuncties,
vakantie-upgrade
of regelmatige personeelsevenementen – vooral met
meer vrije tijd, meer zingeving en meer samenhang
kun je punten scoren. Bovendien waarderen Z’ers
platte hiërarchieën, directe communicatie, coaching
en bijscholing.
Als medewerker Z uiteindelijk bij het bedrijf binnen
is, is het belangrijk om hem te behouden. Hoe dat
lukt? HR-deskundigen bevelen vooral open communicatie
en regelmatige feedback aan – zowel lof
als suggesties voor verbetering. Bovendien houdt
generatie Z van uitdagingen en verantwoordelijkheid
voor eigen projecten. En, zoals gezegd, heel belangrijk:
de aanvaarding van de balans tussen werk en
privéleven. Z’ers willen een directe scheiding tussen
werk en privéleven zonder een slecht geweten.
contact 25