Wijschilders163-April-Mei-Juni'23

Buiten uw uren voor andere werkgever werken?
Stel, als werkgever wilt u via een clausule in het arbeidscontract uw werknemers verbieden om een
nevenactiviteit uit te oefenen na de uren. Is zo’n exclusiviteitsbeding wel geldig? Wat zegt een nieuwe
wet daarover?
Een zgn. exclusiviteitsbeding?
Dat stond al lang ter discussie. Veel werkgevers
voorzien een ruime clausule waarin
nevenactiviteiten voor andere werkgevers
verboden worden. In de rechtspraak hield zo’n
clausule dikwijls geen stand. Buiten zijn arbeidstijd
doet de werknemer immers wat hij
wil. Enkel een specifiek beding, bv. dat de werknemer
verbiedt om concurrerende activiteiten
uit te oefenen, werd aanvaard.
Verbod is nu opgenomen in de
wet. Hetzelfde principe dat al in de rechtspraak
naar voren kwam, is sinds 10 november 2022
ook uitdrukkelijk in de wet (art. 20
wet 31.10.2022, BS 07.10.2022) vastgelegd. De
nieuwe wet voorziet dat u als werkgever de
werknemer niet mag verbieden om buiten zijn
uurrooster te werken voor andere werkgevers.
De wet bepaalt ook uitdrukkelijk dat u hem niet
nadelig mag behandelen wanneer hij nog voor
een andere werkgever zou werken.
Er is ook een strafsanctie aan gekoppeld.
U riskeert een strafrechtelijke of een
administratieve geldboete die kan oplopen tot
€ 4.000 indien u een absoluut exclusiviteitsbeding
toch zou afdwingen.
ten worden. De wet zegt ook niets over
zelfstandige activiteiten.
Hoe gaat u daar het best mee om?
Bestaande contracten hoeft u niet aan te
passen. Heeft u een te ruim exclusiviteitsbeding
voorzien in bestaande contracten, dan
verplicht de nieuwe wet u niet echt om dat
nu aan te passen. Zolang u het niet effectief
toepast, bv. door een ontslag te geven voor
eender welke nevenactiviteit, riskeert u
immers nog geen sanctie.
Wat in nieuwe contracten? Aangezien de
wet geldt voor situaties die na de wet ontstaan,
riskeert u dat een beding van na die
datum dat te ver gaat volledig nietig verklaard
wordt. Het heeft dus weinig zin om
het nog op te nemen.
Het beding beperken tot ‘wettelijke situaties’?
Strikt genomen zou u een meer beperkt
beding kunnen opnemen, maar eigenlijk
biedt dat weinig meerwaarde. Ook zonder
beding is het zo dat als de werknemer
een concurrentiële activiteit uitvoert of
bedrijfsgeheimen verspreidt, u een dringende
reden kunt inroepen. Dergelijke
handelingen zijn immers ook wettelijk
verboden.
Tip. Voorzie beter een ruimere clausule (zie
model) die niet specifiek gericht is op nevenactiviteiten
voor een andere werkgever,
maar de werknemer wel verbiedt om uw
bedrijf te schaden op allerlei manieren.
Goed om te weten. U kunt daarin ook nog
steeds bepalen dat de werknemer vooraf uw
toestemming moet vragen voordat hij een
zelfstandige activiteit zou uitoefenen.
Verbod is niet algemeen! U mag immers wel
nog activiteiten verbieden wanneer dat wettelijk
toegelaten is. Zo kunt u de werknemer die
na zijn uren bij de concurrent gaat werken of
andere activiteiten heeft die u beconcurreren
daar nog altijd voor sanctioneren met bv. een
ontslag (om dringende reden). Ook activiteiten
uitvoeren tijdens een periode van gewaarborgd
loon kunnen in sommige gevallen aangevoch-
Een wortel en een piemel lopen samen
over straat. Ze zijn aan het discussiëren
wie van de twee het moeilijkste
heeft. Zegt de wortel tegen de
piemel “Mijn hakken ze in stukjes en
daarna eten ze me op” waarop de
piemel antwoordt “Mij stoppen ze in
een diep en donker gat en dan vinden
ze het nog lekker ook als ik moet
overgeven!”
Alle nevenactiviteiten verbieden via een clausule in het contract kan niet, maar een verbod op bv.
concurrerende activiteiten kan wel nog, omdat dat ook wettelijk voorzien is. Dat principe werd al
langer toegepast, in de rechtspraak staat het sinds 10 november 2022 ook uitdrukkelijk in de wet en
er is een sanctie aan gekoppeld. Heeft u zo’n clausule in bestaande contracten, dan hoeft u die niet
te schrappen. In nieuwe contracten is eventueel een aangepast beding mogelijk.
2023-1
41