Lønnssystemer - veiledning og eksempler - NHO

0
Hvordan finne kriterier og nivåer
for dyktighet?
Kriteriene bør så langt det er mulig, utarbeides av
ledelsen og de tillitsvalgte i fellesskap. Kriterier for
å vurdere dyktighet må være egnet til å måle atferd
og personlig kompetanse som er av betydning for
hvordan medarbeideren utfører jobben sin. Et godt
grunnlag for å finne relevante kriterier er bevissthet
om hvilke verdier som skal prege virksomheten.
Verdiene vil gi kriteriene en synlig og sterk forankring.
!
Eksempler på kriterier som ofte går
igjen er samarbeidsevne, fleksibilitet,
kreativitet, problemløsningsevne,
kundeorientering og serviceorien-
tering.
Det er altså viktig å velge kriterier som er både relevante
og noe å strekke seg etter. Når dyktighet skal
måles, må bedriften som en del av vurderingssystemet
utforme en form for måleskala. En vurdering kan
konsentrere seg om hva som er bra, og hva som bør
forbedres, alternativt gis en gradering av dyktighet.
Dette klargjøres i eksemplene i del 4.
Alt i alt innebærer utvikling av systematikk for dyktighetsvurdering
et betydelig arbeid. Dette krever
kompetanse hos de som skal utvikle systematikken,
opplæring av ledere som skal bruke systemet for
å vurdere medarbeidere, rikelig med informasjon til
alle medarbeidere og et bevisst forhold til verdivalg.
0 - Del . Generell beskrivelse av lønnspolitikk og lønnssystemer
Gode tilbakemeldinger – en forutsetning
for å lykkes
For at dyktighetsvurderinger skal virke motiverende,
er det en forutsetning at medarbeiderne får systematiske
tilbakemeldinger på egen utvikling, prestasjoner
og resultater. Det er selvsagt viktig at tilbakemeldingene
gis i en form som kan skape motivasjon hos
den enkelte til å bidra til forbedringer. Medarbeider-
samtalene kan være et godt egnet verktøy for å dette.
I del 4 finnes ulike eksempler på bruk av dyktighets-
vurderinger innen energibransjen, og eksemplene
er hentet fra Sognekraft, Elverum Energiverk,
Tussa Kraft, Salten Kraftsamband og Fjordkraft.