Lønnssystemer - veiledning og eksempler - NHO
Lønnssystemer - veiledning og eksempler - NHO
Lønnssystemer - veiledning og eksempler - NHO
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
4<br />
Bedriften har gjort en vurdering mht om de tre faktorene utdanningskrav, ledelse <strong>og</strong> kompleksitet skal ha like stor<br />
betydning for å vurdere tyngden på en stilling. Ledelsen har kommet frem til at utdanningskravene skal telle mest,<br />
40 %, men krav til ledelse <strong>og</strong> stillingens kompleksitet skal telle ca 30 % hver.<br />
Utdanningskrav: ,60<br />
Ledelse: , 5<br />
Kompleksitet/oppgavetype: , 5<br />
De enkelte hovedelementer vil ved kategorisering<br />
etter dette kunne gi følgende maksimale poengsummer:<br />
Utdanningskrav: 4,4 poeng<br />
Linjeledelse: ,5 poeng<br />
Kompleksitet: ,65 poeng<br />
Maksimum<br />
oppnåelige poeng totalt: 9,55 poeng<br />
Normallønn<br />
Innenfor hver enkelt stillingsgruppe er det definert en normallønn for gruppen, en laveste årslønn <strong>og</strong> en høyeste<br />
årslønn. Såkalt normallønn justeres etter de årlige, lokale lønnsforhandlingene. I oversikten vises de enkelte<br />
stillingsgruppers:<br />
• Høyeste lønn/høyeste poengsum pr stillingsgruppe.<br />
• Stillingsgruppens normallønn.<br />
• Laveste lønn/laveste poengsum pr stillingsgruppe.<br />
Gruppe 4<br />
Gruppe 3<br />
Gruppe 2<br />
Gruppe 1<br />
0, poeng/ høyeste lønn<br />
Normallønn<br />
5, poeng/ laveste lønn<br />
5,4 poeng/ høyeste lønn<br />
Normallønn<br />
6,7 poeng/ laveste lønn<br />
,0 poeng/ høyeste lønn<br />
Normallønn<br />
, poeng/ laveste lønn<br />
9,6 poeng/ høyeste lønn<br />
Normallønn<br />
7,7 poeng/ laveste lønn<br />
Fastsetting av en stillings normallønn/grunnlønn <strong>og</strong> medarbeiderens årslønn<br />
Prosedyrer ved definering <strong>og</strong> fastsetting av årslønn:<br />
• Ved ledig stilling eller ved nyopprettelse av stilling defineres kravene til stillingen for å finne riktig<br />
stillingsgruppe. Dette vil definere stillingens normallønn.<br />
• Deretter gjøres en klassifisering av stillingen i henhold til gjeldende faktorer. Dette vil danne grunnlag for<br />
en vurdering om stillingen skal tildeles en grunnlønn som avviker fra normallønn.<br />
• Det skal deretter gjøres en individuell vurdering av, <strong>og</strong> tilpasning av lønnen til, den medarbeideren som bekler<br />
stillingen: utdanning under eller utover normalkrav i stillingen, relevant <strong>og</strong> viktig erfaring, personlige egenskaper,<br />
markedstilpasning m.v.<br />
Til sammen definerer dette medarbeiderens årslønn ved oppstart i stillingen. De årlige lokale lønnsforhandlingene,<br />
herunder størrelsen på eventuelle individuelle tillegg, vil så avgjøre medarbeiderens videre lønnsutvikling.<br />
De samme prosedyrer skal følges om en medarbeider skifter stilling, eller om en stilling blir omgjort.
Change language