Lønnssystemer - veiledning og eksempler - NHO

Eksempel 4 – Salten Kraftsamband
Systemet ble utviklet første gang for ca 6 år siden, og er justert flere ganger etter drøftelser med de tillitsvalgte.
Selskapet gir uttrykk for at både ledelse og ansatte er komfortable med systemet. Det er ikke fremsatt ønsker
om vesentlige endringer fra noen av partene. Systemet fungerer godt både ved nyansettelser og ved fordeling
etter lønnsforhandlingene.
Det har så langt vært enighet om å bruke kun en liten andel av lønnsrammen til personlige tillegg, men partene er
nå enige om å øke dette ved neste oppgjør. Det er også enighet om at det skal være relativt få som får individuelle
tillegg. Partene på bedriften har derfor bestemt seg for å endre navnet fra dyktighetstillegg til personlig tillegg.
Dette er gjort for å unngå oppfatninger om at de som ikke har fått dyktighetstillegg ikke er dyktige, noe som
ikke behøver være tilfelle.
Medarbeiderne i SKS vurderes etter tre hovedfaktorer. Det gis poeng som danner grunnlag for et eventuelt
dyktighetstillegg.
Den enkelte medarbeider skal vurderes etter tre hovedfaktorer:
. Arbeidsprestasjon/resultatoppnåelse
. Samarbeid/holdning
3. Initiativ/kreativitet
Med utgangspunkt i hovedfaktorene skal det for hvert år, og for hver medarbeider, fastsettes et sett med
delfaktorer som den enkelte medarbeider skal vurderes etter. Disse delfaktorene skal kommuniseres
i medarbeidersamtaler.
Hovedfaktor Undermeny / plukkmeny
Arbeidsprestasjon/
resultatoppnåelse
Generelle
• Oppnår avtalte mål.
• Gjennomfører arbeidsoppgaver innenfor fastsatte frister.
• Oppdager selv feil og retter disse.
• Er effektiv, får tingene unna.
• Utnytter dagen godt, tar ikke pauser ut over det normale.
• Yter gjerne litt mer eller litt bedre enn strengt nødvendig.
• Fagmål og fagansvar.
Spesielt for ledere
• Ledere som oppnår mål og resultater for sin enhet.
• Ledere som evner å motivere sine medarbeidere, og få det beste ut av dem.
• Ledere som stimulerer og tilrettelegger for personlig utvikling hos sine med
arbeidere.
• Ledere som tar «signaler», og gjør noe med dem.
• Ledere som kan planlegge systematisk, og vurdere/revurdere undervegs.
• Ledere som setter konkrete, realistiske og forståelige mål, samt sørger for at
disse blir målt og fulgt opp underveis.
• Ledere som kan prioritere de viktigste arbeidsoppgavene.
• Ledere som tar nødvendige beslutninger, selv om disse kan være ubehagelige.
• Ledere som er konsekvente, og ikke vinglete i sine beslutninger.
• Ledere som er omstillingsdyktige.
Samarbeid / holdning • Samarbeider godt med overordnede.
• Samarbeider godt med underordnede.
• Samarbeider godt med likestilte.
• Samarbeider godt med andre i organisasjonen.
• Vilje og evne til å bidra til trivsel på arbeidsplassen.
• Vilje og evne til å gi veiledning/hjelpe kollegaer.
• Lett for å oppnå kontakt utad/med våre kunder.
• Har et godt omdømme hos våre kunder.
• Lett for å opprettholde kundekontakt.
• Gir ikke uttrykk for alltid være best og kunne mest.
>>
49