Lønnssystemer - veiledning og eksempler - NHO
Lønnssystemer - veiledning og eksempler - NHO
Lønnssystemer - veiledning og eksempler - NHO
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
• Hva ønsker bedriften å stimulere gjennom<br />
lønnspolitikken?<br />
- Produktivitet<br />
- Stabilitet<br />
- Fleksibilitet<br />
- Annet?<br />
• Hvilke forhold skal kunne medføre lønnsforskjeller?<br />
- Oppgaver/ vanskelighetsgrad<br />
- Ansvar<br />
- Lederansvar<br />
- Ansiennitet<br />
- Oppnådde resultater<br />
- Egen innsats<br />
- Kompetanseutvikling<br />
- Markedsforhold<br />
• Er det andre former for belønning enn lønn<br />
som er viktig i bedriften?<br />
• Hvilke virkemidler er relevante å benytte?<br />
- Organisasjonens stillingsstruktur<br />
(stillingsvurdering)?<br />
- Kartlegging av kompetanse, ytelse, ansiennitet<br />
(dyktighetsvurdering)?<br />
- Bruk av bevegelig lønn (for eksempel bonus)?<br />
• Hvilken type informasjon er det relevant å benytte?<br />
- Opplysninger om arbeidsmarkedet generelt?<br />
- Opplysninger om konkurrentenes lønnsnivå/<br />
markedslønn?<br />
- Bedriftens tilgang til kompetanse<br />
I del 2 vises <strong>eksempler</strong> på hvordan lønnspolitikk<br />
er utformet i sju av EBLs bedrifter; Troms Kraft,<br />
Lofotkraft, Fjordkraft, Salten Kraftsamband,<br />
S<strong>og</strong>nekraft, Tussa Kraft <strong>og</strong> Energiselskapet<br />
Buskerud.<br />
Lønnssystem<br />
De enkleste lønnssystemene innebærer direkte<br />
innplassering av alle stillinger, dvs at lederen tar<br />
en beslutning om hva som er riktig lønn. Enkle<br />
systemer baserer ofte lønnsutviklingen på ansiennitetsstiger,<br />
eventuelt kollektive kriterier. De mer<br />
kompliserte lønnssystemene går veien om stillingsvurderinger<br />
<strong>og</strong> individuelle vurderinger, som igjen<br />
forutsetter etablerte kriterier <strong>og</strong> systematikk for<br />
individuell belønning.<br />
Lønnssystemet er den praktiske<br />
utøvelsen av lønnspolitikken.<br />
Stillingsvurdering<br />
Stillingsvurderinger er en form for sortering av alle<br />
stillinger i en bedrift, med utgangspunkt i kjente<br />
kriterier som for eksempel selvstendighet, ansvar<br />
<strong>og</strong> krav til kompetanse. Stillinger med lik kompleksitet<br />
(for eksempel ansvar <strong>og</strong> vanskelighetsgrad) samles<br />
innenfor én stillingsgruppe.<br />
Hvor mange stillingsgrupper som bør benyttes vil<br />
variere fra bedrift til bedrift, men antallet bør gjenspeile<br />
naturlige grupper innenfor virksomheten, slik<br />
at man ikke skaper kunstige nivåer. Dette gjør det<br />
enklere å forklare innplassering av hver enkelt stilling<br />
i en bestemt gruppe. For få grupper vil gi for vide<br />
tolkninger av kompleksitet, mens for mange vil føre<br />
til at skillet mellom gruppene blir for vagt <strong>og</strong> vanskelig<br />
å forklare.<br />
Bruk av systematisk stillingsvurdering gir mulighet<br />
for å sammenholde bedriftens ulike stillinger på tvers<br />
av fag. Når denne oversikten kombineres med de ulike<br />
stillingenes faktiske lønn, gir dette en oversikt over<br />
det reelle lønnsbildet i bedriften. Ledelsen får dermed<br />
et grunnlag for å vurdere om dette er tilsiktet <strong>og</strong><br />
tilfredsstillende. Stillingsvurderinger forenkler arbeidet<br />
med å identifisere lønnsulikheter blant stillinger<br />
av lik kompleksitet, <strong>og</strong> gir oversikt over tendenser.<br />
Men, gjort på en uheldig måte, kan det <strong>og</strong>så skape<br />
uro <strong>og</strong> tidkrevende diskusjoner, <strong>og</strong> være en arbeidsbyrde<br />
i forhold til vedlikehold av systemet.<br />
5 - Del . Generell beskrivelse av lønnspolitikk <strong>og</strong> lønnssystemer 5<br />
!
Change language