Fatores de estresse nos profissionais de TI e as estratégias para ...

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU
Mestrado em Gestão do Conhecimento e da
Tecnologia da Informação
FATORES ESTRESSORES EM PROFISSIONAIS DE
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E SUAS ESTRATÉGIAS
DE ENFRENTAMENTO
Autor: Sandro Servino
Orientadores: Profº Dr. Rodrigo Pires de Campo
Profº Dra. Elaine Rabelo Neiva
2010

S492f Servino, Sandro
Fatores estressores em profissionais de tecnologia da informação e suas
estratégias de enfrentamento. / Sandro Servino – 2010.
142f.; il.: 30 cm
7,5cm
Dissertação (mestrado) – Universidade Católica de Brasília,
2010.
Orientação: Rodrigo Pires de Campos
Co-Orientação: Elaine Rabelo Neiva
1. Estresse ocupacional. 2. Tecnologia da informação. I. Campos,
Rodrigo Pires de, orient. II.Neiva, Elaine Rabelo, co-orient. III. Título.
Ficha elaborada pela Biblioteca Pós-Graduação da UCB
15/12/2010
II

Sandro Servino
FATORES ESTRESSORES EM
PROFISSIONAIS DE TECNOLOGIA DA
INFORMAÇÃO E SUAS ESTRATÉGIAS
DE ENFRENTAMENTO
Dissertação apresentada ao programa de Pós
Graduação “Stricto Sensu” - Mestrado em Gestão
do Conhecimento e Tecnologia da Informação da
Universidade Católica de Brasília, como requisito
para obtenção do título de Mestre em Gestão do
Conhecimento e da Tecnologia da Informação.
Orientadores: Profº Dr. Rodrigo Pires de Campo
Profº Dra. Elaine Rabelo Neiva
Brasília
2010
III

Brasília
2010
IV

A todos que me apoiaram direta ou indiretamente
nessa caminhada, contribuindo para o êxito desse
trabalho.
V

Agradecimento
Em primeiro lugar, agradeço a Deus por sempre me direcionar e iluminar, permitindo
a conclusão deste projeto.
Aos meus pais, Jose Amorim Servino e Tereza Costa Servino, que sempre me
incentivaram a seguir o melhor caminho e viabilizaram a busca de meus sonhos.
À minha esposa, Wiwi Servino, pela compreensão, apoio e incentivo.
Aos Mestres Prof. Dr. Gentil José de Lucena Filho, Prof. Dr. João Souza Neto e Dra.
Rejane Maria da Costa pela confiança e Profa. Dra. Luiza Beth Nunes Alonso pela
competência na coordenação do curso.
Aos meus queridos orientadores Profº Dr. Rodrigo Pires de Campos e Profº Dra.
Elaine Rabelo Neiva pela paciência e inteligência e a todos os Mestres que se
dispuseram a um convívio de dedicação e apoio.
Ao SEBRAE, que possibilitou a realização do sonho de me tornar mestre.
Aos meus companheiros, em reconhecimento à compreensão aos momentos
roubados do nosso convívio durante a realização desse projeto.
VI

"Faça as coisas o mais simples que você
puder, porém, não as mais simples"
Albert Einstein
VII

Resumo
Esta dissertação é uma pesquisa descritiva e relacional sobre o estresse
ocupacional e estratégias de enfrentamento utilizadas pelos profissionais de
tecnologia da informação no Brasil e correlações de acordo com o sexo, estado civil,
faixa etária, tempo de serviço, atividade, tipo de organização, tipo de vinculo e
tamanho da organização. Esse trabalho teve como objetivo identificar os principais
fatores estressores em profissionais de TI e as estratégias de enfrentamento mais
utilizadas por estes profissionais. Ainda, a pesquisa teve como desafios validar se os
profissionais de TI são realmente estressados e se as estratégias utilizadas pelos
mesmos são eficazes contra o estresse. Participaram 307 profissionais de tecnologia
da informação com idade variando entre 24 e 57 anos. Verificou-se que o principal
fator estressor foi a sobrecarga de trabalho e a estratégia de enfrentamento mais
utilizada foi a resolução de problemas. Os profissionais de TI apresentaram um nível
moderado de estresse. As mulheres tiveram um índice de estresse similar aos
homens e as mesmas utilizam mais o suporte social como estratégia de
enfrentamento do que os homens. A atualização tecnológica se apresentou como o
fator estressor menos relevante para a população pesquisada, demonstrando que a
necessidade de atualização tecnológica já é algo natural para este profissionais. Os
analistas de sistemas são os profissionais mais estressados frente a outros
profissionais de TI. Os autônomos possuem um nível de estresse superior aos
profissionais com carteira assinada, podendo, neste caso, ser alvo de uma futura
pesquisa no sentido de validar a condição de instabilidade emocional devido a não
existência de um vinculo empregatício. Os dados obtidos não revelaram um quadro
preocupante no que tange estresse em uma classe ocupacional que exerce a função
fundamental de sustentar todo um aparato tecnológico dentro das organizações,
entretanto devido ao incremento da dependência dos profissionais de TI por parte
das organizações e de sua sobrecarga de trabalho nas ultimas décadas, torna-se
fundamental atenção por parte das organizações, principalmente através de políticas
de recursos humanos e gerencia direta, para que este quadro não se altere de forma
significativa, levando assim uma perda de qualidade de vida dentro das
organizações e por conseqüência da eficiência organizacional.
Palavras-chave: Estresse ocupacional. Profissional de TI. Estresse.
VIII

Abstract
This dissertation is a descriptive and relational research about occupational
stress and coping strategies used by information technology professionals in Brazil
and correlations according to sex, marital status, age, length of service, activity, type
of organization, type of relationship and organization size. This study aimed to
identify the major stressors in IT professionals and the coping strategies utilized by
these professionals. Still, the research was to validate if IT professionals are really
stressed and the strategies they use are effective against stress. 307 information
technology professionals, aged between 24 and 57 years, participated in the survey.
It was found that the main stressor was workload and coping strategy used was to
solve problems. IT professionals had a moderate level of stress. Women had a stress
index similar to the men and they use more social support as a coping strategy than
men. The technology upgrade is presented as the stressor less relevant for the
study, demonstrating the need for technological upgrading is already a natural for this
professional. System analysts are stressed professionals compared to other IT
professionals. The level of stress was greater in the information technology
professional with no formal contract, and in this case be the subject of future
research in order to validate the condition of emotional instability due to lack of an
employment contract. The data did not reveal a worrying picture in relation stress in
an occupational class that performs the basic function of supporting an entire
technological apparatus within organizations, however due to the increased reliance
on IT professionals for organizations and their overhead work in recent decades, it
becomes critical attention from the organizations, mainly through human resource
policies and manages directly, so that this framework does not change significantly,
thereby resulting in a loss of quality of life within organizations and consequence of
organizational efficiency.
Keywords: Occupational stress. IT Professional. Stress.
IX

SUMÁRIO
1. Introdução.......................................................................................................14
1.1 Contexto...................................................................................................................14
1.2 Problematização......................................................................................................16
2. Objetivo ..........................................................................................................21
2.1 Objetivo Geral ........................................................................................................21
2.2 Objetivos Específicos..............................................................................................21
3. Organização do Trabalho ...............................................................................22
4. Referencial Teórico.........................................................................................23
4.1 O Estresse ................................................................................................................23
4.2 Fatores estressores..................................................................................................32
4.3 Estresse Ocupacional..............................................................................................37
4.4 Estratégias de enfrentamento (coping) .................................................................48
4.5 O estresse e o profissional de TI............................................................................58
5. Método............................................................................................................71
5.1 Caracterização da população pesquisada ............................................................71
5.2 Instrumentos ...........................................................................................................73
5.2.1 Avaliação do Estresse no Trabalho ..................................................................73
5.2.2 Avaliação das estratégias de enfrentamento no trabalho..................................74
5.2.3 Procedimentos de coleta de dados....................................................................75
5.2.4 Análise dos dados .............................................................................................77
5.2.5 Amostra ............................................................................................................77
6. Resultados e discussão..................................................................................80
7. Conclusões e Recomendações ....................................................................117
8. Referências Bibliográficas ............................................................................124
ANEXO A – Questionário Fatores Estressores .............................................................137
ANEXO B – Questionário Estratégias de Enfrentamento............................................138
ANEXO C – Carta de apresentação dos questionários de pesquisa............................142
ANEXO D – Questionário socioeconômico ....................................................................143
X

LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - .................................................................................................................29
Figura 2 - .................................................................................................................51
XI

LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - .................................................................................................................76
Tabela 2 - .................................................................................................................79
Tabela 3 - .................................................................................................................80
Tabela 4 - .................................................................................................................86
Tabela 5a - ...............................................................................................................87
Tabela 5b - ...............................................................................................................88
Tabela 6a - ...............................................................................................................90
Tabela 6b - ...............................................................................................................92
Tabela 7a - ...............................................................................................................94
Tabela 7b - ...............................................................................................................95
Tabela 8a - ...............................................................................................................97
Tabela 8b - ...............................................................................................................99
Tabela 9a - .............................................................................................................101
Tabela 9b - .............................................................................................................103
Tabela 10a - ...........................................................................................................104
Tabela 10b - ...........................................................................................................107
Tabela 11a - ...........................................................................................................108
Tabela 11b - ...........................................................................................................110
Tabela 12a - ...........................................................................................................112
Tabela 12b - ...........................................................................................................114
XII

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CPD Centro de Processamento de Dados
TI Tecnologia da Informação
SOFTEX Associação para Promoção da Excelência do Software Brasileiro
NASDAQ National Association of Securities Dealers Automated Quotations –
Bolsa de valores tecnológica dos Estados Unidos da América.
XIII

1. Introdução
1.1 Contexto
De acordo com a SOFTEX (2009, p.31, p.47), organização responsável pelo
programa do governo para promoção da excelência do software brasileiro, o número
de empresas de software e serviços de tecnologia da informação vem crescendo a
partir de 2003, a uma taxa média anual de 4,8%, tendo no ano de 2009 cerca de
67.851 empresas de TI (Tecnologia da Informação) e crescimento médio anual do
numero de pessoas ocupadas de 12,6% com cerca de 540.000 profissionais de TI
em 2009.
Os profissionais de TI são os indivíduos responsáveis por dar sustentação a
toda uma infra-estrutura tecnológica e sistemas de informação num mundo em
redes. De acordo com Stair (2007), dentro da organização, o profissional de TI
geralmente trabalha em um centro de tecnologia, o qual emprega desenvolvedores
para a internet, programadores de computadores, analistas de sistemas, operadores
de computadores, especialistas em redes e segurança da informação. Esse
profissional também pode trabalhar em outros departamentos ou outras áreas
funcionais oferecendo suporte. Além das habilidades técnicas, o profissional de TI
também precisa de habilidades em comunicações verbais e escritas, de um
entendimento das organizações no modo como elas operam e a capacidade de
trabalhar com outras pessoas, os usuários dos sistemas de informação (STAIR,
2007). Sistemas de informação têm um papel importante nos negócios e na
sociedade atual, podendo ter um grande impacto na estratégia corporativa e no
sucesso organizacional das empresas (O´BRIEN, 2001). No contexto das
organizações de trabalho, Drucker (1999) chama de “Sociedade do Conhecimento”,
a internacionalização dos mercados, as pressões por produtividade e a
14

competitividade que as empresas e os trabalhadores vêm sofrendo tendo como
conseqüência exigências cada vez maiores por produtividade, iniciativa e
conhecimento dos profissionais. Neste sentido, Cacazotte (2009) cita que nas
últimas décadas, a função de TI nas organizações teve um crescimento rápido,
impulsionado pela intensa competição. Esse crescimento criou uma demanda por
profissionais de TI mais especializados e com atribuições mais complexas. Ainda, foi
solicitado ao profissional de TI que interagisse com pessoas de fora do
departamento de sistemas de informação, possivelmente com culturas e
expectativas diferentes dos seus.
Corroborando, Gorz (1995) indica que o nível cada vez mais elevado de
informatização cria uma demanda por profissionais especializados, sobretudo os da
área da Tecnologia da Informação, que cotidianamente lidam com novos produtos.
Estes profissionais convivem com constantes alterações de ambiente tendo como
conseqüência a necessidade de uma constante atualização tecnológica. Moore
(2000) cita que um dos grandes motivos para a rotatividade de profissionais de TI
nas organizações é devido ao esgotamento dos mesmos, catalisado pelas
constantes mudanças da tecnologia e pressão por resultados.
De acordo com Agarwal e Ferratt (2000), a capacidade de reter uma
competente equipe técnica de TI tem sido reconhecida como um fator crítico para
uma organização na realização dos seus objetivos estratégicos. Corroborando,
Fontes (2006) e O´Brian (2004) citam que o profissional de TI já é considerado peça-
chave dentro das empresas, pois deve estar atento à autenticidade, disponibilidade
e segurança da informação para que as mesmas estejam sempre disponíveis no
tempo certo, em qualquer circunstância, a quem precisar delas.
15

Sem horários específicos, trabalhando em ambientes de criticidade onde a
informação não pode ser perdida, os profissionais de TI estão sujeitos a
condições de trabalho diferenciadas, com uma carga horária excessiva em um
ambiente de pressão, o que pode levar a tensões e problemas advindos do
exercício da atividade profissional. As exigências organizacionais feitas a esses
profissionais, decorrentes da dinâmica das transformações no mundo moderno e da
necessidade de se ter as informações seguras e disponíveis 24 horas por dia,
parecem ter levado ao aumento da carga de trabalho. Ter um maior envolvimento
com o trabalho e com a organização, seja para entender, decidir, agir ou responder
às demandas diárias, ficando absorvido (física e psicologicamente) de forma integral
pela organização em decorrência da complexidade, da diversidade e da dinâmica
do mundo organizacional, parece ser uma realidade para o profissional de TI
(LAUDON e LAUDON, 1996).
Todas essas características levam a crer que vários fatores, como excesso de
trabalho, medo de obsolescência, pressão por resultados e outros possam estar
gerando estresse nos profissionais de TI. Assim, tendo em vista o papel que o
profissional de TI vem assumindo dentro das organizações, surgiu o desafio de
investigar o fenômeno do estresse nestes profissionais nos dias atuais e, em
situações dessa natureza, as diferentes estratégias de enfrentamento utilizadas
pelos mesmos.
1.2 Problematização
Nas ultimas três décadas, a proliferação dos computadores e sistemas de
informação dentro das organizações tem gerado uma alta demanda por profissionais
de tecnologia da informação e no mesmo período, o estresse nos profissionais de
16

tecnologia da informação tem sido estudado em vários países, objetivando
compreender o fenômeno nestes profissionais e combater seus malefícios.
De acordo com Conti (2010), o lançamento na década de 80 dos computadores
pessoais transformou o mundo da informática, pois o poder de processar dados
eletronicamente passou a não ficar restrito aos Centros de Processamento de Dados
(CPDs) de empresas e universidades, ficando também disponível para as pessoas
comuns, os usuários domésticos. Paralelamente, pequenas empresas puderam se
informatizar, sem os altos custos dos computadores centrais (os "mainframes"), da
manutenção de salas especiais para CPD, e de todo o pessoal necessário. Neste
mesmo período, alguns pesquisadores já se preocupavam em estudar o estresse
nos profissionais de tecnologia da informação. Ivancevich, Napier, e Wetherbe
(1983), realizaram uma pesquisa que tinha como objetivo verificar o sentimento do
estresse percebido pelos profissionais de TI nos Estados Unidos e os principais
fatores que geravam estresse nestes profissionais. Segundo estes autores, questões
que diziam respeito à estresse, comportamento e atitudes associadas com a área de
tecnologia da informação precisavam ser respondidas para aqueles que
consideravam trabalhar na área e para aqueles que já trabalhavam. Ainda, segundo
Ivancevich, Napier, e Wetherbe, com base em evidências cientificas, as
organizações poderiam criar programas de motivação e de enfrentamento para
minimizar os efeitos negativos do estresse como exemplo, dor de cabeça,
irritabilidade, depressão, tensão, fadiga severa e doenças psicossomáticas, como
indisposição do estômago (COHEN, 1984). A pesquisa realizada neste período
trouxe como dado relevante que a principal fonte de estresse era devido a
problemas de comunicação interna. A pressão do tempo e sobrecarga de trabalho
17

foi a terceira fonte de estresse levantada, o que ao longo das próximas décadas,
apresentou-se como a principal fonte de estresse nos profissionais de TI.
O número de pesquisas sobre o estresse ocupacional em profissionais de TI
tomou força a partir da década de 90. Uma das hipóteses seria devido ao inicio da
massificação do uso dos microcomputadores dentro das organizações, o que gerou
uma demanda crescente por estes profissionais e a internet, que pode ter elevado a
necessidade do profissional de TI ser mais atuante e disponível. Segundo Conti
(2010), no final de 1992 só haviam 50 web sites no mundo inteiro e em 2008 o
Google já indexava cerca de 1 trilhão de páginas web. Em 1999 a população usuária
de internet no mundo ultrapassava 250 milhões de pessoas e o Brasil já contava
com 2.2 milhões de internautas. Já neste período, o artigo da Information Week
citava um programador de sistemas descrevendo sua situação de trabalho: Você
deverá manter o seu beep e fazer-se disponível nos finais de semana, caso haja um
problema. Mesmo quando você está saindo para férias, o patrão dizia "Deixe-nos o
seu número no caso de algo surgir (MCGEE, 1996).
O que na década de 80 não se tinha evidenciado como fator estressor
principal, Li e Shani (1991), Lim e Teo (1999) e Kaluzniacky (1999) identificaram em
suas pesquisas, que o principal fator gerador de estresse era a sobrecarga de
trabalho, o que começa a ser peculiar em pesquisas cientificas, a partir desta
década, e um indicativo que a pressão sobre estes profissionais estava aumentando.
Segundo Conti (2010), em 2000, o número de computadores pessoais em todo
o mundo chegou a 500 milhões e a chamada "bolha da internet" teve seu ápice. Em
março a bolsa eletrônica Nasdaq atingiu pontuação recorde de 5.048,62 pontos e
depois, entrou em queda que chegou a 74% em 30 meses. O valor das ações das
empresas de tecnologia caiu fortemente em mercados de todo o planeta,
18

ocasionando falências e demissão de milhares de profissionais de TI. No final da
década de 90 e inicio do ano 2000, milhões de profissionais de TI em todo mundo,
trabalharam em incontáveis programas de computadores buscando falhas em suas
lógicas no intuito de evitar o “bug do milênio”, o qual faria com que o computador
confundiria os dois últimos algarismos do ano 2000 com os do ano 1900,
provocando problemas de diversos tipos e prejuízos calculados em US$600 bilhões
(LEAL, GOUVEIA, 2002). Em 2001 ocorreu atentado ao edifício World Trade Center,
"WTC", em Nova York, em 11 de setembro, provocando recorde de "audiência" na
web. Em 23 de junho de 2008, um estudo do órgão de pesquisas Gartner informou
que o número de computadores pessoais em uso no mundo superou um bilhão de
unidades e em 2009, apenas o Brasil já possuía 64,8 milhões de internautas com
mais de 16 anos. Neste período, Mc-Gee, Khirallah e Lodge (2000) citavam que
existiam alguns indícios que confirmavam que os profissionais de TI eram
geralmente sobrecarregados e em um artigo publicado no The Economic Times /
India Times (4 Set, 2007) referente a uma pesquisa realizada com 4.000
trabalhadores de Tecnologia da Informação pela People Health, foram encontrados
altos níveis de estresse, uma quase inexistente vida social e um aumento
significativo de riscos à saúde. A pesquisa revelava ainda que era alarmante o
aumento do alcoolismo neste segmento ocupacional. (KRISHNAMURTHY G., 2007).
Em maio de 2006, em uma pesquisa realizada na Irlanda, foi demonstrado que
os profissionais de TI sofriam mais com estresse do que os especialistas de
qualquer outra atividade: 97% dos profissionais de TI consideravam seu trabalho
estressante (REGGIANI, 2006).
19

Ainda, alguns pontos são relevantes dentro do contexto do estresse nos
profissionais de TI. Um deles diz respeito a idéia, corroborada por alguns
pesquisadores como Lim e Teo (1999), Rocha e Ribeiro (2001) e Rinaldi (2007), que
a profissional do sexo feminino é mais estressada do que o profissional do sexo
masculino devido a sobreposição de papéis (casa e trabalho). Será que esta
afirmação é realmente verdadeira? Ainda, uma crença tão frequentemente
confirmada, pelo senso comum, é que os profissionais que trabalham em órgãos
públicos tem um nível de estresse menor do que os que trabalham para a iniciativa
privada, devido a questão da estabilidade do emprego. Outras perguntas
motivadoras desta investigação merecem destaque: A quantidade de trabalho ainda
é o principal fator gerador de estresse para o profissional de TI ou o medo da
obsolescência tecnológica e por conseqüência de estar fora do mercado de
trabalho?
Ao longo destas ultimas três décadas vários foram os estudos que explicitaram
os principais fatores estressores que afligiam os profissionais de TI, bem como o
crescente aumento do nível de estresse devido a estes fatores. A presente pesquisa,
teve como um dos seus principais desafios, ratificar ou retificar estes estudos, tendo
como conjuntura o inicio de uma nova década (2010), e como inquietude do
pesquisador, o que estressa os profissionais de TI hoje e como os mesmos lidam
com o estresse.
Estas questões mostram a importância do estudo do estresse e das estratégias
de enfrentamento para a melhoria da qualidade de vida do profissional de TI no
trabalho. Espera-se que a partir dessa pesquisa, os profissionais de TI, de posse de
informações sobre o estresse, estratégias de enfrentamento e suas relações tenham
mais condições de compreender o contexto do fenômeno e buscar dentro de si e ao
20

seu redor formas para mitigar os efeitos nocivos do mesmo. Da mesma forma,
espera-se que as organizações possam, de pose das informações sobre o
fenômeno do estresse, estratégias de enfrentamento e suas correlações de acordo
com o sexo, estado civil, faixa etária, tempo de serviço, atividade, tipo de
organização, tipo de vinculo e tamanho da organização, disponibilizar recursos e
mecanismos para minimizar seus efeitos sobre seus profissionais de TI e desta
forma possibilitar que os mesmos contribuam ainda mais para os resultados
corporativos.
2. Objetivo
2.1 Objetivo Geral
Investigar o estresse nos profissionais de tecnologia da informação dentro das
organizações enfatizando como este profissional percebe e lida com o fenômeno no
inicio de uma nova década (2010), o nível de estresse e se as estratégias de
enfrentamento utilizadas foram eficientes em sua regulação.
2.2 Objetivos Específicos
a) Definir estresse, fatores estressores, estresse ocupacional e estratégias de
enfrentamento.
b) Identificar os principais fatores estressores percebidos pelos profissionais de
TI, a partir da Escala de Estresse no Trabalho (EET) de Paschoal e Tamayo (2004)
bem como quais as estratégias de enfrentamento mais utilizadas por estes
profissionais, a partir do Inventário de Estratégias de Coping (LAZARUS e
FOLKMAN, 1984).
21

c) Verificar se o nível de estresse dos profissionais pesquisados pode ser
considerado alto, ou seja, se os profissionais de TI são realmente estressados.
d) Verificar a relação entre estresse e estratégias de enfrentamento entre
profissionais que atuam na área de TI.
e) Verificar a influencia do sexo, estado civil, faixa etária, tempo de serviço,
atividade, tipo de organização, tipo de vinculo e tamanho da organização sobre o
estresse e as estratégias de enfrentamento.
3. Organização do Trabalho
Este trabalho está divido em 7 Capítulos distribuídos da seguinte maneira:
O Capítulo 1 refere-se a contextualização e a problematização, o capítulo 2 diz
respeito ao objetivo geral e específicos e o capítulo 3 explicita como os capítulos
foram organizados.
No Capítulo 4 estão os aspectos históricos, a evolução conceitual e os
conceitos de estresse, fatores estressores, estresse ocupacional e estratégias de
enfrentamento.
Em seguida, no Capítulo 5 está descrito o método da pesquisa, a população e
amostra, os instrumentos, o procedimento para coleta de dados e o procedimento
para análise de dados.
Os resultados e discussão estão no Capítulo 6, com as análises sobre os
fatores estressores e estratégias de enfrentamento utilizadas pelos profissionais de
TI.
E, no Capítulo 7 são apresentadas as considerações finais e recomendações.
22

4. Referencial Teórico
4.1 O Estresse
Neste Capítulo apresentam-se o conceito de estresse, sua evolução, seus
modelos de estudo e suas fases. Pretende-se, a partir desta seção, pontuar a
evolução do tema e os impactos do estresse na vida do profissional da área de
tecnologia da informação.
As primeiras menções à palavra estresse significando aflição e adversidade
datam do século XIV (Lazarus e Lazarus, 1994 apud Lipp, 1996). De acordo com
Cooper, Cooper e Eaker (1988) e Arnold, Robertson e Cooper (1995), estresse é
uma palavra derivada do latim stringere, que significa tração apertada, ou seja,
“espremer”.
Cooper, Cooper e Eaker (1988) acrescentam que o termo estresse seja
utilizado desde o século XVII para indicar “fadiga” ou “aflição”. Segundo Filgueiras e
Hippert (1999), a palavra estresse teve sua origem no termo inglês “Stress”, que tem
sua origem na mecânica como uma força exercida sobre um corpo que tende a se
deformar.
De acordo com Lipp (1996), em torno do século XVII, estudos no campo da
engenharia destacavam que a seleção dos materiais para construção de obras como
pontes, edificações e outros, deveriam levar em conta as características das cargas
que estes materiais tinham condições de suportar. Neste sentido, foi criada a
analogia com o ser humano, pois cada pessoa também consegue lidar com uma
carga de pressão.
Em 1925, o austríaco Hans Selye, ainda estudante de medicina, chegou à
conclusão que “a maioria das perturbações registradas era aparentemente comum a
muitas e, talvez, a todas as doenças” (BACCARO, 1998, pág. 24). Conforme Lipp
23

(1996a) foi Selye que utilizou a palavra estresse pela primeira vez, em 1936, com
base em observações que vinha fazendo desde a década de vinte, quando passou a
identificar sintomas semelhantes, como hipertensão, desânimo e fadiga em
pacientes que sofriam de diferentes doenças, sintomas estes que não decorriam de
tais doenças, e que muitas vezes apareciam em pessoas que não estavam doentes.
De acordo com Lipp (2003a), Selye foi influenciado pelas descobertas de dois
fisiologistas. Um deles foi Claude Bernard. Bernard (1879) sugeriu que o ambiente
interno dos organismos deve permanecer constante, apesar das mudanças no
ambiente externo.
O outro foi Walter B. Cannon. Cannon (1926) sugeriu o termo homeostase
como um processo através do qual um organismo mantém as condições internas
constantes necessárias para a vida. À luz do conceito da homeostase, Selye
conceituou estresse como uma quebra nesse equilíbrio (homeostase).
Já Benevides-Pereira (2002) refere-se à distinção entre estímulos estressores
e estresse, sendo que o primeiro é considerado como um agente ou elemento, que
interfere no equilíbrio homeostático, podendo ser de caráter físico, cognitivo ou
emocional. Enquanto que o estresse é a resposta a esse estímulo, tendo como
função o ajustamento da homeostase, garantindo a sobrevivência.
Lipp (2003a) por sua vez, destaca que ora o estresse é descrito como um
estímulo que gera uma quebra na homeostase, ora é descrito como uma resposta
comportamental criada por tal desequilíbrio.
Limongi-França e Rodrigues (2005, p. 32 e 33) destacam ainda que o estresse
possa ser visto em duas vertentes: como processo e como estado. “O estresse
como processo é a tensão diante de uma situação de desafio por ameaça ou
24

conquista. O estresse como estado é o resultado positivo (eutress) ou negativo
(distress) da tensão realizada pela pessoa”.
Os termos eutress e distress foram definidos por Selyes (1965). O mesmo
conceituou o eustress como o nível positivo de estresse. Podemos pensar em uma
situação onde existe uma relativa tensão, mas com equilíbrio entre esforço, tempo,
capacidade para a realização e resultados e onde ainda existe motivação e
satisfação para a realização de uma tarefa.
O processo negativo, caracterizado por situações aflitivas, de constante
estresse é denominado distress. O distress pode ser agudo, quando é intenso, mas
por breve período, como a notícia da morte de um parente próximo, recebimento da
noticia de uma doença como câncer ou demissão e crônico, quando não é tão
intenso, mas ocorre constantemente como as situações tensas no ambiente de
trabalho ou a preocupação com dívidas que não se sabe como pagar, entre outros.
Corroborando, Benevides-Pereira (2002) cita que o estresse não
necessariamente é um processo patológico, pois possui caráter positivo, o
denominado eustress, quando os estressores são leves e controláveis,
proporcionando crescimento, prazer, motivação, desenvolvimento emocional e
intelectual. Mas quando o estressor ultrapassa um determinado limite de tensão é
conhecido como distress, com caráter negativo, prejudicando o desempenho
pessoal, social e profissional.
Segundo Mendes e Leite (2004), o eustress ocorre em situações excitantes no
cotidiano, geralmente situações inesperadas, que são percebidas como um desafio.
Esse tipo de estresse incorre em um menor risco de adoecer. Já o distress é
geralmente causado por situações que fogem ao controle e são percebidas como
uma ameaça.
25

Estímulos estressores externos, como as pressões do trabalho (pressão por
resultado, excesso de trabalho, uma promoção para um cargo gerencial, medo do
desemprego), na família (casamento, pais, filhos), doenças, medo de assalto,
trânsito, medo de fechar a empresa e os estressores internos como valores,
crenças, retidão ou não do caráter, pensamentos, emoções, as formas de interpretar
cada situação, entre outros, podem ser causas do estresse.
Mota et al. (2006) ressaltam ainda que para o indivíduo desenvolver o processo
de estresse não necessariamente precisa existir o agente estressor externo, pois,
muitas vezes, as pessoas se antecipam à ocorrência do fato, o que leva a vivenciar
ou sofrer prematuramente as reações do estresse.
Lazarus e Folkman (1984) definem o estresse como um relacionamento
particular entre a pessoa e o ambiente, que pode estar sendo avaliado pela pessoa
como sobrecarregado ou excedendo seus recursos, o que implica em risco ao seu
bem estar. Ainda estes autores definem uma pessoa com estresse quando esta
percebe necessitar de mais recursos do que ela própria dispõe para enfrentar uma
situação de estresse. Neste caso, é a percepção que vai determinar o grau do
estresse.
Nesta linha, Limongi-França e Rodrigues (2005) entendem que o estresse não
é apenas uma reação do organismo, pois envolve uma relação entre o indivíduo, seu
ambiente e as situações às quais estão fora de controle, sendo percebido pela
pessoa como uma ameaça ou ainda como algo que exige dela mais que suas
próprias capacidades ou recursos, colocando em risco seu bem-estar.
A resposta a um mesmo evento estressor pode variar de pessoa para pessoa,
dependendo da percepção do estímulo pelo indivíduo e da avaliação cognitiva que
realiza sobre a situação estressante, bem como sobre seus recursos para lidar com
26

essa situação (REGEHR, HEMSWORTH e HILL, 2001). Assim, não é a gravidade
do evento per se que determina diretamente a resposta do indivíduo, mas a
avaliação que cada pessoa faz do estímulo estressor (FELSTEN, 2002; RUITTER,
1987).
Ainda, Lazarus (1990) aponta que o que é estressante para um indivíduo em
determinado momento pode não ser para outro indivíduo ou para esse mesmo
indivíduo em outro momento, dependendo da percepção individual e de aspectos
contextuais.
Um evento, como uma promoção, para um determinado individuo pode ser
motivo para desencadear um processo de estresse enquanto para outro individuo
pode ser um fator estimulante. É importante aqui uma distinção entre pressão e
estresse, pois podem parecer sinônimos. De acordo com Albrecht (1990), a pressão
está na situação enquanto o estresse está na pessoa. Cada indivíduo pode ter um
ponto de vista diferente do outro na observação do mesmo evento. Segundo Selye
(1956), o estresse é parte natural do funcionamento humano, enquanto que a
pressão é normal da interação entre as pessoas.
Ainda, segundo Arroba e James (1988, p.13), "todos nós temos um limite certo
para suportar a pressão. Quando ela não está no nível favorável, o resultado é o
estresse". Os autores destacam que o estresse ocorre nos dois extremos, ou seja,
quando existe uma pressão muito grande e quando existe uma pequena pressão ou
inexiste, levando assim o individuo a construir um quadro de ansiedade, medo,
frustração, entre outros.
Para Couto (1987), o estresse de monotonia é decorrente do baixo nível de
estimulação do indivíduo, uma vez que a demanda do ambiente é inferior à
capacidade de realização do mesmo.
27

Para McCormick (1997, p.90), "o estresse é um estado de tensão, ansiedade
ou pressão vivido pela pessoa. Pode ser descrito ainda como estado de apreensão,
agitação, frustração, irritação, medo, desconforto mental e infelicidade".
O estresse pode se apresentar em três ou quatro fases. Segundo Selye (1965),
quando uma pessoa se confronta com um estímulo agressor, no caso estressor, o
corpo reage. Essa reação se dá em três fases: alerta, resistência e exaustão. Lipp
(2003a) propôs uma quarta fase que recebeu o nome de quase-exaustão. Esta fase
se encontra entre a de resistência e a de exaustão. Desta forma o modelo de Lipp é
uma ampliação dos estudos de Selye. O estresse tem inicio na fase de alerta,
quando a pessoa defronta-se com uma situação estressora.
Silva (2000) aponta que a primeira reação do organismo é uma descarga de
adrenalina, sendo que os órgãos do aparelho circulatório e respiratório são os mais
afetados. A função da adrenalina no aparelho circulatório é o de promover a
aceleração dos batimentos cardíacos, taquicardia e diminuição do tamanho dos
vasos sangüíneos periféricos, fazendo com que o sangue circule mais rápido para
uma melhor oxigenação, especialmente, dos músculos e do cérebro, o que diminui
sangramentos em caso de ferimentos superficiais. Enquanto que no aparelho
respiratório, a adrenalina proporciona a dilatação dos brônquios, aumentando os
movimentos respiratórios, com o intuito de haver maior captação de oxigênio, o qual
será transportado de forma mais rápida pelo sistema circulatório. Este fator dá
energia ao organismo, desde os primórdios, preparando o individuo para lutar ou
fugir.
A fase de alerta faz parte do cotidiano da grande maioria das pessoas, pois a
todo instante deparam com algum tipo de estressor, tanto interno (nossas emoções,
pensamentos, valores, entre outros), quanto externos (trabalho, assalto, parentes,
28

filhos, entre outros). A fase de alerta leva os indivíduos a ficarem em estado de
prontidão e pode gerar taquicardia, alteração da pressão arterial, sudorese, boca
seca, mãos e pés frios, mudanças de apetite, insônia, diarréia passageira, entre
outros. Nesta fase, dentro dos ambientes corporativos, os profissionais apresentam
incremento de motivação, entusiasmo e muita energia para enfrentar os desafios.
Segundo Lipp (2004b), nessa fase sempre acontece uma quebra na
homeostase, pois o esforço gasto tem como objetivo o enfrentamento da situação
que traz ameaça ao individuo. O estresse pode ser visto aqui, como uma resposta
do organismo visando sua sobrevivência frente a um estressor.
Se a pessoa, ao perceber que o agente estressor é inofensivo, frente as suas
possibilidades de enfrentamento, o organismo retorna ao estado inicial da
homeostase, mas se isto não acontece e o desafio ou o perigo persiste, tem-se inicio
a fase da resistência.
Na segunda fase, ocorre um aumento na capacidade de resistência, pois o
organismo tenta restabelecer o equilíbrio interno (homeostase), utilizando toda a
energia adaptativa.
A pessoa também pode apresentar cansaço injustificado, problemas com a
memória, sensação de desgaste e irritabilidade (BENEVIDES - PEREIRA, 2002;
LIPP, 2003a). Permanecendo os estímulos estressores, acontece a fase de quase-
exaustão.
Segundo Lipp (2000 e 2003a), a fase de quase-exaustão é caracterizada pelo
início do processo de adoecimento, pois há um enfraquecimento do sistema
imunológico e as defesas do organismo começam a ceder. O indivíduo não
consegue se adaptar ou resistir ao estressor.
29

É notória uma oscilação entre momentos de bem-estar e desconforto, cansaço
e ansiedade, havendo grandes dificuldades do organismo para restabelecer a
homeostase interna, dando início à quarta fase do estresse, a exaustão.
A fase de exaustão, ou ultima fase, há uma quebra total da resistência. O
organismo esgota a energia de adaptação, há um aumento das estruturas linfáticas,
ocasionando exaustão psicológica em forma de depressão e exaustão física em
forma de doenças como úlceras, aumento da pressão arterial, problemas cardíacos,
dermatológicos, sexuais, câncer ou ainda pode levar o indivíduo à morte (LIPP,
2003a, 2004b).
Conforme cita Lipp (2004), nos dois modelos o estresse é tratado como um
processo que se desenvolve em etapas ou fases. Estas fases podem ser
temporárias e de intensidade variável. O desempenho máximo de um indivíduo é
atingido na fase de resistência, quando são mobilizadas todas as suas energias de
reserva. É o ponto de maior resistência do organismo, conforme Figura 1. Dessa
forma, o indivíduo fica sem energia para momentos futuros e, logo em seguida, vem
à quebra do organismo, pois o mesmo fica destituído de defesas. De acordo com
Lipp (2004), o nível ideal de estresse é o ponto anterior ao ponto máximo de
estresse e de produtividade, que está muito próximo de evoluir para as fases mais
avançadas, em que a produtividade e a saúde do indivíduo são afetadas pelo
estresse excessivo. No estágio de exaustão doenças muito sérias podem surgir.
CAPRA (1997) destaca que as doenças crônicas e degenerativas, altamente
evidenciadas atualmente, são as causas principais de morte e incapacidade e que
estão ligadas ao estresse em excesso.
30

Figura 1 – Relação entre as fases do estresse e os níveis de produtividade
Fonte: Lipp (2004, p. 22)
Embora a palavra estresse esteja atualmente carregada de certo negativismo,
o fenômeno não é uma reação nova exclusiva dos tempos modernos, mas um
mecanismo de defesa do ser humano, como uma forma de garantir a sobrevivência
(MENDES e LEITE, 2004). Atualmente, sabe-se que o estresse não é bom, nem
ruim. É um recurso importante para se enfrentar as diferentes situações da vida
quotidiana.
A resposta ao estresse é ativada pelo organismo com o objetivo de mobilizar
recursos que possibilitem às pessoas enfrentarem as mais variadas situações
(LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2002).
É importante destacar, além do conceito de estresse, definido nesta pesquisa
como um relacionamento particular entre a pessoa e o ambiente, que pode estar
sendo avaliado pela pessoa como sobrecarregado ou excedendo seus recursos, o
que implica em risco ao seu bem estar (LAZARUS e FOLKMAN, 1984), a definição
de fatores estressores. Segundo Lipp (1996), tudo o que cause a quebra da
31

homeostase interna, ou seja, que exija alguma adaptação pode ser chamado de um
estressor. Fatos que envolvem adaptação a mudanças, sejam eles positivos ou
negativos, constituem-se em estressores importantes, pois o individuo necessitará
despender energia adaptativa para poder lidar com estes eventos.
4.2 Fatores estressores
Neste Capítulo apresentam-se alguns conceitos importantes sobre fatores
estressores em um aspecto geral e sua relação com o estresse.
Eventos relevantes na vida de um individuo, como por exemplo, começar um
novo emprego, casamento, separação, morte, nascimento de filho, doenças graves
entre outros podem ser considerados fatores que causam estresse nos indivíduos.
Neste sentido, avaliar a incidência destes eventos pode ser uma forma de tomar
conhecimento da freqüência com que determinada pessoa desencadeia uma
resposta de estresse (MARGIS et al., 2003).
Segundo Santos (1995), um único estressor não poderá levar o indivíduo ao
estresse, mas sim a combinação e o acúmulo de vários agentes. Zakir (2001) aponta
que, quanto maior forem à intensidade, a freqüência e o tempo de duração dos
estressores, maior a probabilidade de se desenvolverem reações de estresse.
Além dos grandes eventos da vida, os acontecimentos diários de menor
impacto, tais como esperar em filas, barulhos, engarrafamentos, também são
considerados causadores de estresse. Esses acontecimentos diários, quando se
manifestam de uma forma freqüente, podem gerar respostas psicológicas e
fisiológicas mais intensas do que os grandes eventos (MARGIS et al., 2003).
Ainda, a globalização da economia, aumento da sofisticação tecnológica,
aumento do número de informações, ambiente de trabalho altamente competitivo,
transitoriedade do emprego, entre outros são fatores que vêm afetando o bem-estar
32

físico e mental dos trabalhadores. Estes fatores podem gerar um aumento da
insegurança, ansiedade e elevação dos níveis de estresse dos indivíduos
(CARLOTTO e GOBBI, 1999; LAUTERT, CHAVES e MOURA, 1999).
Nas ultimas décadas, o fenômeno estresse tem sido estudado sob vários
prismas. Nestes estudos, o estresse tem sido entendido e conceituado como
estímulo, resposta e interação (LAUTERT, CHAVES e MOURA, 1999). O conceito
de estímulo foi desenvolvido a partir do princípio de forças externas que produzem
alterações transitórias ou permanentes sobre os indivíduos. Essas forças referem-se
a eventos denominados estressores, que podem ser considerados como
ameaçadores para o indivíduo (SELYE, 1965).
A seguir, o fenômeno do estresse passou a ser considerado uma resposta
(fisiológica, cognitiva ou motora) do indivíduo ante um determinado estímulo
estressor.
Nas pesquisas realizadas a partir da década de 1980, o fenômeno do estresse
passou a ser conceituado sob a perspectiva da interação psicológica e
idiossincrática (MOOS,1990), onde um evento é estressante na medida em que o
indivíduo o percebe e valora como tal.
Segundo Lipp (1984), o estresse pode ser originado de fontes externas e
internas. As fontes internas estão relacionadas com a maneira de ser do indivíduo,
tipo de personalidade e seu modo típico de reagir à vida. Muitas vezes, não é o
acontecimento em si que possa ser estressante, mas a maneira como é interpretado
pela pessoa. Ainda segundo Lipp (2003), “valores muito rígidos, culpas indevidas,
percepções enviesadas por experiências passadas, competição, incertezas, pressa,
perfeccionismo, mágoas antigas e expectativas exageradas para si e para os outros
estão entre as causas mais comuns do estresse”. As externas independem do modo
33

de funcionamento do individuo e podem estar relacionadas a uma mudança de
emprego, acidentes ou qualquer outro evento que ocorra fora do corpo e da mente
da pessoa (LIPP, 1996).
Na mesma linha, Domingos et al (1996) citam que em geral são duas as fontes
de estresse, denominadas estressores, sendo classificadas como externas ou
internas. As externas são eventos que ocorrem na vida das pessoas, tais como
morte, casamento, mudança de emprego, entre outros, já as fontes internas estão
relacionadas ao mundo interno do indivíduo, como por exemplo, crenças, valores e
padrões comportamentais.
Em relação às fontes internas, Friedman e Rosenman (1974) propuseram duas
categorias de personalidade:
• Tipo A é mais propenso ao estresse, pois compreendem indivíduos,
apressados, impacientes, competitivos, perfeccionistas e ansiosos.
Estes indivíduos levam a vida em um ritmo acelerado e se sentem
culpados quando relaxam;
• Tipo B diz respeito aos indivíduos que não têm a necessidade de
impressionar os outros e que são capazes de trabalhar com mais calma
e tranqüilidade, relaxam sem sentir culpa, e não sofrem devido ao
sentimento de impaciência ou do senso de urgência. Neste sentido, os
mesmos são menos propensos ao estresse.
Em uma área de Tecnologia da Informação é normal a coexistência de pessoas
dos dois tipos. Não é raro indivíduos do Tipo A pressionar os indivíduos do Tipo B
para que executem mais tarefas, cada vez mais rápidas e sem erros. Este
posicionamento pode gerar estresse nos indivíduos do Tipo B. Corroborando, Lipp
34

(2003) cita que “uma das mais importantes fontes de estresse para a pessoa do tipo
B é um tipo A”.
Ainda, segundo Rosenman (1996) os indivíduos do tipo A enfrentam as
mudanças do ambiente com impaciência, agressividade e competitividade, com
comportamentos característicos como agilidade, tensões musculares, estilo vocal
apressado e enfático, além de respostas emocionais como irritação.
Friedman e Rosenman (1974) destacam ainda que os indivíduos do tipo A não
possuem certeza absoluta de seu valor e de suas deficiências, ao contrário do tipo
B, que consegue perceber as suas virtudes e se conformam com as próprias
limitações. O Tipo A está à procura de maiores metas, mais horas trabalhadas e na
aquisição de mais bens materiais.
O indivíduo que apresenta características do tipo A normalmente vivencia o
estresse de forma intensa quando submetido a aspirações profissionais não
atendidas, mais especificamente quando preterido, quando exposto a convivência
com pessoas do Tipo B que são consideradas pelo Tipo A como ineficientes e lentas
e na crise de meia-idade, quando faz questionamentos de valores que foram
esquecidos por causa da ânsia de trabalhar e realizar.
Rosch (2005) acredita que as pessoas do Tipo A se tornam dependentes dos
picos de secreções hormonais relacionadas ao estresse e, quando privados de tais
estímulos, podem se tornar irritáveis e deprimidos.
Finalmente, a forma de ser dos indivíduos do tipo A nem sempre leva a bons
resultados, como ressalta Rio (1995). As ações destes indivíduos, muitas vezes
precipitadas e sem reflexões sobre qualidade e estratégia, bloqueiam o acesso a
excelência, ou seja, produzem mais agitação comportamental do que resultados
eficazes (RIO, 1995).
35

De acordo com Lida (1993), as causas do estresse são variadas e possuem
efeito cumulativo. As exigências físicas ou mentais que excedem a capacidade do
individuo pode provocar estresse, mas este pode incidir fortemente naqueles
indivíduos já afetados, devido a conflitos no trabalho ou até mesmo devido a um
problema doméstico. De acordo com Fiamoncini et al (2003) as várias causas do
estresse são:
• Pressão para manter a produção, responsabilidade, conflitos e outras
fontes de insatisfação no trabalho;
• O estresse decorre de uma percepção individual da sua capacidade em
atender a demanda do trabalho ou terminá-lo dentro de um prazo
acordado;
• Condições desfavoráveis, projeto inadequados de posto de trabalho,
obrigando a manter uma postura inadequada;
• Comportamentos dos chefes e supervisores que podem ser
demasiadamente exigentes e críticos, além das questões do salário,
carreira, horários de trabalho, horas extras e turnos;
• Questões de dinheiro, e a forte pressão exercida pela sociedade de
consumo são elementos de freqüentes preocupações.
Como visto várias são as fontes que podem gerar estresse no cotidiano dos
indivíduos, tanto no mundo corporativo quanto pessoal. A partir da década de 90,
houve um incremento na quantidade de pesquisas relacionadas ao fenômeno do
estresse, nas organizações.
O motivo principal para o incremento destas pesquisas tem relação com o
impacto negativo que este fenômeno trouxe para a saúde e bem estar dos
empregados e por conseqüência para a produtividade corporativa.
36

4.3 Estresse Ocupacional
Neste Capítulo apresentam-se alguns conceitos importantes sobre o estresse
ocupacional. Pretendem-se ainda explicitar fatores estressores presentes no
cotidiano das organizações.
Na economia, o impacto negativo do fenômeno estresse tem sido estimado
com base na suposição e nos achados de que trabalhadores estressados diminuem
seu desempenho e aumentam os custos das organizações com problemas de
saúde, com o aumento do absenteísmo (falta ao trabalho), da rotatividade e do
número de acidentes no local de trabalho (JEX, 1998).
Morris (2003) destaca que em pesquisa publicada pela Reuters foi
demonstrado que o custo do estresse para a indústria americana foi de 300 bilhões
de dólares ao ano, com impacto negativo na produtividade dos empregados, além
de conseqüência na saúde e custo com tratamentos.
Cox (1987) afirma que o estresse ocupacional é definido pela percepção do
trabalhador em relação às demandas existentes no ambiente de trabalho e de sua
capacidade e/ou recursos para enfrentá-las. À luz desta afirmação pode-se deduzir
que o estresse ocupacional tem relação com a forma de ser de cada individuo e
neste sentido é pessoal. Um sistema que apresenta erros de programação pode ser
considerado altamente estressante para um analista de sistemas, devido a um
grande número de reclamações, enquanto para outro analista não.
Corroborando com esta afirmação, Lazarus (1995) e Lazarus e Folkman
(1984), indicam que a simples presença de eventos que podem se constituir como
estressores em determinado contexto, no qual o indivíduo esteja inserido, não
caracteriza um fenômeno de estresse. Para que isto ocorra, é necessário que o
37

indivíduo perceba e avalie os eventos como estressores, o que quer dizer que
fatores cognitivos têm um papel central no processo que ocorre entre os estímulos
potencialmente estressores e as respostas do indivíduo a eles. A existência de um
evento potencialmente estressor na organização não quer dizer que ele será
percebido desta forma pelo indivíduo.
Ainda, Lazarus (1995) cita que o estresse ocupacional acontece quando o
indivíduo percebe as demandas do trabalho como excessivas para os recursos de
enfrentamento que possui. Por exemplo, enquanto um programador de computador
pode estar estressado pelo excesso de sistemas para serem entregues, outro pode
não perceber este excesso de demanda como prejudicial naquele momento, mas
sim como um fator motivacional.
Kahn e Byosiere (1992) concordam que a percepção do indivíduo é
fundamental para a avaliação de demandas organizacionais como estressores.
As fontes de tensão e de estresse são mediadas pelas diferenças próprias a
cada indivíduo, ou seja, em uma mesma situação de trabalho, elementos negativos
e estressantes não atingem de forma homogênea todas as pessoas (MORAES et
al., 1995).
De acordo com Jex (1998), as definições de estresse ocupacional dividem-se
de acordo com três aspectos: (1) estímulos estressores; (2) respostas aos eventos
estressores; (3) estímulos estressores-respostas.
Quando são focalizados os estímulos estressores, o estresse ocupacional
refere-se aos estímulos do ambiente de trabalho que exigem respostas adaptativas
por parte do empregado e que excedem a sua habilidade de enfrentamento (coping).
Estes estímulos são frequentemente chamados de estressores organizacionais.
38

Quando são focalizadas as respostas aos eventos estressores, o estresse
ocupacional refere-se às respostas (psicológicas, fisiológicas e comportamentais)
que os indivíduos emitem quando expostos a fatores do trabalho que excedem sua
habilidade de enfrentamento. Quando são focalizadas as interações entre estímulos
estressores-respostas, o estresse ocupacional refere-se ao processo geral em que
demandas do trabalho têm impacto nos empregados. Nesse caso, não há separação
e o estresse é visto como um processo.
Segundo Couto (1987), o estresse é um estado em que há uma diminuição da
capacidade de trabalho e/ou desgaste anormal do organismo humano, acarretado
por uma incapacidade prolongada da pessoa tolerar, se adaptar ou superar às
exigências de natureza psíquica existentes no seu ambiente.
Para Markham (1989, p. 151), grande parte do estresse sofrido em situações
profissionais é causada pela antecipação ansiosa. A apreensão conduz ao medo e
consequentemente ao estresse, resultando em comportamentos inadequados,
transformando os medos em realidade, podendo assumir patamares elevados,
afetando todas as áreas da vida da pessoa. A ansiedade pode ser definida como
uma sensação às vezes vaga, de que algo desagradável está para acontecer
(SILVA, 1994, p. 126). Na virada de 1999 para o ano 2000 um tema que acarretou
muita ansiedade para milhões de profissionais da área de tecnologia da informação
foi o ‘Bug do Milênio’. A expectativa era que todos os computadores travassem, mas
na realidade o tão conhecido ‘Bug do Milênio’ tornou-se um grande fiasco, pois não
produziu toda a catástrofe, muitas vezes alardeada.
Dentro da área de Tecnologia da Informação acontecem situações em que
quando um sistema de informação importante está para entrar em produção, os
funcionários responsáveis ficarem preocupados e ansiosos se tudo irá ocorrer
39

conforme planejado. A ansiedade pode causar bloqueios de memória e os indivíduos
mais ansiosos tendem a render menos em tarefas onde são avaliados os
conhecimentos aprendidos (BERMÚDEZ, 1994). Esta ansiedade pode acarretar um
planejamento ruim e/ou uma execução de procedimentos ineficazes. No Japão,
Fujigaki (1989) destacou a importância das exigências mentais do trabalho dos
engenheiros de software, apontando para a fase de implantação de sistema como
um momento em que os profissionais se declaravam “física e mentalmente
exaustos”.
Kyriacow e Sutcliffe (1981) definem o estresse ocupacional como um estado
emocional desagradável, pela tensão, frustração, ansiedade, exaustão emocional
em função de aspectos do trabalho definidos pelos indivíduos como ameaçadores. O
estresse ocupacional agrava-se quando há por parte do indivíduo a percepção das
responsabilidades e poucas possibilidades de autonomia e controle. Os analistas de
sistemas bem como os programadores, em geral, são os profissionais responsáveis
por desenvolver novos sistemas bem como dar manutenção nos sistemas legados.
Em muitas situações pode se sentir pressionado por receber responsabilidades
sobre um determinado projeto, como por exemplo, um sistema, mas não ter controle
sobre todas as variáveis que tangenciam este sistema, como por exemplo, o
ambiente onde o mesmo está sendo executado e falta de recursos em geral
necessários para um trabalho eficiente.
De acordo com Moraes e Kilimnik (1994), o estresse ocupacional pode ser
avaliado à luz de quatro variáveis: fontes de pressão no trabalho, personalidade do
indivíduo, estratégias de combate e sintomas físicos e mentais manifestos no
processo. De acordo com os autores, as duas primeiras variáveis afetam as duas
últimas.
40

O estresse ocupacional, segundo Couto (1987), interfere na qualidade de vida
modificando a maneira como o indivíduo interage nas diversas áreas da sua vida.
Devido ao excesso de atividades, a pressão por prazos e outros fatores geradores
de estresse, estes indivíduos podem gerar na sua vida familiar ou social situações
de desajuste, devido ao estresse que o mesmo está vivenciando. A sobrecarga de
trabalho, tanto nos aspectos quantitativos como qualitativos é uma fonte
freqüentemente relacionada ao estresse (PARAGUAI, 1990). O excesso de horas
trabalhadas diminui as chances de apoio social do indivíduo, causando insatisfação,
tensão e outros problemas de saúde, não obstante a falta de trabalho também pode
levar a sensação de tédio ao indivíduo (PEIRÓ, 1993).
Ainda, segundo Peiró (1992), a qualidade das relações interpessoais é um fator
importante na hora de determinar o potencial estressor. A ausência de um grupo
coeso é um dos elementos que pode causar estresse. O conflito no grupo de
trabalho pode ser considerado positivo quando estimula a busca de soluções para o
problema, entretanto caso a situação de conflito persista, poderá por exemplo, gerar
frustrações, insatisfação e moléstias somáticas (PEIRÓ, 1993).
Ainda, a segurança e a estabilidade na carreira afetam um percentual
importante de pessoas. A carreira de um indivíduo pode gerar preocupações
relacionadas a mudanças no posto de trabalho, mudanças de profissão, ou falta de
promoção (PEIRÓ, 1992).
Kahn e Byosiere (1992) destacam a existência de propriedades organizacionais
antecedentes, como políticas, tecnologias e estruturas, que podem gerar eventos
estressores no trabalho. O tamanho da organização tem sido apontado como um
possível antecedente dos estressores organizacionais. Organizações onde existe
uma distância considerável entre os diversos níveis hierárquicos e em que o
41

funcionário tem pouco controle sobre seu trabalho, podem ser mais propícias a gerar
eventos estressores (KAHN e BYOSIERE, 1992; SUTTON e D´AUNNO, 1989).
Segundo Glowinkowski e Cooper (1987), estressores intrínsecos ao trabalho
referem-se a aspectos como repetição de tarefas, pressões de tempo e sobrecarga.
A sobrecarga de trabalho tem recebido especial atenção dos pesquisadores. Este
estressor pode ser agrupada em uma dimensão quantitativa e em outra dimensão, a
qualitativa. A sobrecarga quantitativa diz respeito ao número excessivo de tarefas a
serem realizadas, que superam a capacidade e disponibilidade do trabalhador.
A sobrecarga qualitativa refere-se a tipos de demandas que estão além das
habilidades ou aptidões dos trabalhadores. (JEX, 1998; GLOWINKOWSKI e
COOPER, 1987).
Rocha e Debert-Ribeiro (2001), citam em suas pesquisas, que encontram tanto
para os homens, quanto para as mulheres analistas de sistemas, a presença de alta
demanda no trabalho, seja pela sobrecarga quantitativa (prazos curtos) quanto pela
sobrecarga qualitativa (alto grau de responsabilidade e uso constante da mente).
Destaca-se aqui o caso das mulheres analistas de sistemas no que tange a
superposição do trabalho exercida pela mesma em casa e no trabalho. As mulheres
analistas de sistemas possuem maior número de horas de trabalho doméstico,
quando comparadas aos profissionais do gênero masculino (Kadolin, 1997;
Lundberg, Mardberg, Frankenhauser, 1994). Tal situação tem gerado altos níveis de
sobrecarga de trabalho, estresse e conflitos de magnitude crescente de acordo com
o número de filhos de cada uma. Esta pode ser uma das razões pelas quais a
ausência de filhos aparece com maior freqüência entre mulheres analistas de
sistemas (Emslie, Hunt e Macintyre, 1999).
42

A grande maioria dos trabalhos envolve interações entre pessoas, seja entre
colegas de mesmo nível hierárquico, superiores e subordinados ou entre
empregados e clientes. Quando essas interações resultam em conflitos tem-se outra
fonte de estresse (JEX, 1998; GLOWINKOWSKI e COOPER, 1987). Neste sentido,
Jex (1998) comenta que diversos fatores podem incrementar a probabilidade da
ocorrência de um conflito interpessoal no trabalho, como por exemplo, a competição
entre dois ou mais funcionários para alcançar uma promoção ou para ter acesso a
recursos de trabalho escassos na organização e a percepção de injustiça e
desrespeito no tratamento recebido por colegas e superiores.
Ainda no campo das relações interpessoais, faz parte do cotidiano dos
profissionais da área de TI, principalmente dos profissionais de desenvolvimento de
sistemas, interagirem com pessoas de fora do departamento de sistemas de
informação, possivelmente com culturas e expectativas diferentes dos seus. Como
resultado, esses profissionais podem vivenciar níveis mais elevados de estresse
(HUARNG, 2001).
Tamayo, Lima e da Silva (2002) pesquisaram a relação do clima organizacional
com o estresse ocupacional. No estudo, o clima organizacional foi operacionalizado
a partir de quatro fatores: comunicação, ambiente relacional, liderança gerencial e
valorização do empregado. Os resultados revelaram que o ambiente relacional e o
estilo de liderança gerencial são preditores do estresse ocupacional.
Ainda, estressores relacionados ao desenvolvimento da carreira são elementos
encontrados nas organizações. Esta categoria de estressor, de acordo com
Glowinkowski e Cooper (1987), inclui aspectos relacionados à falta de estabilidade
no trabalho, ao medo de obsolescência frente às mudanças tecnológicas e às
poucas perspectivas de promoções e crescimento na carreira.
43

A obsolescência profissional, definida como a erosão das competências
requeridas para um desempenho de sucesso (DUBIN, 1990; FERDINAND, 1966;
GLASS, 2000 apud JOSEPH, 2001), é um elemento importante na carreira em TI. A
atualização regular das competências promove a empregabilidade, o
desenvolvimento profissional e as compensações financeiras. Assim, a rápida
mudança da tecnologia constitui uma ameaça potencial para os profissionais de TI,
já que a estimativa de meia-vida dos conhecimentos e habilidades na profissão de TI
é de menos de dois anos (ANG, 2000; DUBIN, 1990 apud JOSEPH; ANG, 2001).
Ainda segundo o estudo de Schambach (1999), os profissionais de TI com mais
idade parecem menos motivados a manter suas competências atualizadas.
A pesquisa anual de satisfação profissional de 2003, realizada pelo periódico
norte-americano Computerworld, avaliou as opiniões dos profissionais de TI relativas
à sua carreira (Hoffman, 2004). Segundo Hoffman, os resultados indicaram que não
há um entusiasmo em relação às perspectivas de carreira, embora os profissionais
de TI não demonstrem arrependimento por terem optado pela área de TI. A pesquisa
constata ainda uma insatisfação desses profissionais com suas recompensas e
participação nas decisões, e de forma geral, com as empresas em que trabalham e
oportunidades de evolução na carreira. Nesta linha, Arroba e James (1988 p. 182)
cita que as principais fontes de estresse nas organizações são “remuneração,
perspectivas incertas de carreira, muito trabalho, reuniões terríveis, colegas difíceis
e atmosfera de trabalho”.
Já Couto (1979) organizou uma lista de fatores existentes em uma organização
que podem gerar o estresse:
• Chefia insegura: o indivíduo vulnerável que tem entusiasmo excessivo
ou insegurança latente, ou ainda nível intelectual mais alto, vai
44

encontrar-se diante de um agente estressor se ele percebe um chefe
inseguro. A tendência será subvalorizar as ordens do chefe, o que
provocará insatisfação no trabalho;
• Responsabilidade mal delegada: delegar tarefas sem identificar se o
empregado está preparado ou mesmo confundir delegação com
transferência de responsabilidade. Karasek (1990) verificou que o menor
grau de autonomia para tomada de decisão combinado com elevado
grau de responsabilidade é um forte fator gerador de estresse;
• Bloqueio de carreira: às vezes, a promoção de um funcionário pode
gerar um bloqueio muito grande em outro que trabalhe na mesma
função e seja igualmente competente. Se a promoção do primeiro não
for devidamente justificada pela chefia, pode acontecer que um bom
funcionário se transforme em indivíduo insatisfeito e injustiçado;
• Conflito entre chefias: é o caso de chefias cujos pensamentos não estão
bem identificados e isso é percebido pelos funcionários. Os que são
vulneráveis se sentirão inseguros;
• Falta de correlação adequada entre capacidade, responsabilidade e
salário: é um dos agentes estressores mais comuns no trabalho e pode
ser evitado ou diminuído por uma avaliação de desempenho adequada.
Os estudos de administração de pessoal têm mostrado que o indivíduo
somente estará satisfeito se a responsabilidade que lhe é atribuída no
serviço estiver no mesmo nível de sua capacidade e se o salário for
proporcional;
• Falta de motivação no trabalho: é um agente estressor que acomete
praticamente todos os trabalhadores. Geralmente, o trabalhador passa
45

por uma sensação de inutilidade. Quando existe motivação, a pessoa
trabalha melhor; sente que é importante no trabalho e que está ajudando
a construir a empresa;
• Trabalho monótono: no início deste tipo de trabalho, ocorre aumento de
produtividade e melhoria da qualidade, pelo desenvolvimento no cérebro
de um padrão de estimulação bem definido. Muitos se adaptam a ele,
mas a maioria, com o tempo, passa a apresentar lentidão no
desenvolvimento das operações, redução da sensibilidade da análise
virtual e motora, com conseqüente perda da produtividade e precisão.
Nas pessoas mais vulneráveis, podem aparecer alguns sinais de
doenças psicossomáticas, quando não mudam para outro tipo de
trabalho;
• Trabalho com alta concentração mental: o que leva à fadiga é o trabalho
no qual um erro pode causar danos físicos grandes ou
comprometimento da segurança de outras pessoas. A vigilância
constante e o medo de errar podem levar à fadiga psíquica e
manifestações psicossomáticas nos indivíduos mais vulneráveis;
• Relações humanas inadequadas: o problema das relações humanas
inadequadas como agente estressor existe em dois sentidos: vertical e
horizontal. No mundo de hoje, as relações inadequadas na vertical (por
parte dos chefes) ainda é mais importante do que na horizontal (entre os
colegas de trabalho). Porém, na tendência atual de se procurar utilizar
os trabalhos de equipe, as relações humanas na horizontal adquirem
uma importância gradualmente maior;
46

• Fatores ligados ao ambiente físico: o alto nível de ruído, a má-
iluminação, o calor excessivo, a vibração, todos esses fatores podem
atuar como estressores e desencadear o estresse e, conseqüentemente,
a fadiga psíquica.
Segundo Lazarus e Lazarus (1994), a sobrecarga de trabalho, causada pela
designação de muitas tarefas com prazos curtos para sua execução, e com muitas
interrupções, a ambigüidade de prioridades, o nível de autoridade e de autonomia, a
incerteza quanto ao futuro, o convívio com colegas insatisfeitos são fatores
estressantes relacionados ao estresse ocupacional. Merlo (2003) verificou que a alta
freqüência de distúrbios psicológicos relacionados ao estresse entre os analistas de
sistemas está associada a prazos curtos e sobrecarga de trabalho, resultante do
impacto político/social do trabalho que desenvolvem e também da pressão exercida
pelos usuários dos sistemas.
Hoffman (2004) cita que o desempenho da economia americana no início deste
século forçou um corte gradual do efetivo das equipes de TI. Com uma carga
elevada de trabalho, pouco treinamento e falta de confiança em suas empresas, os
profissionais dessa área estariam se sentindo pressionados e penalizados.
Os elementos estressores do trabalho são muito comuns e freqüentes, uma
vez que atualmente a maioria dos adultos passa grande parte do dia no
desempenho de tarefas laborais (TAYLOR e REPETTI, 1997), sendo o estresse
considerado pela Organização Mundial de Saúde (OMS) como uma epidemia global
(RIBEIRO, ASSIS e LOTERIO, 2000). Neste sentido é relevante a necessidade de
utilização de estratégias para mitigar os efeitos nocivos do fenômeno do estresse
nos indivíduos.
47

4.4 Estratégias de enfrentamento (coping)
Neste Capítulo apresentam-se alguns conceitos importantes sobre coping ou
estratégias de enfrentamento. Pretende-se, a partir desta seção, descrever
estratégias de enfrentamento comumente utilizadas para minimizar os impactos
negativos do estresse.
De acordo com Santos (1995), os estressores são absolutos, ou seja, o evento
acontece. O que é relativo é a maneira como o indivíduo reage a esse evento. Cada
indivíduo pode reagir de forma diferente a um mesmo evento estressor. Nesse
sentido, deve-se entender que cada indivíduo possui um nível de tolerância à
situação estressante diferente dos demais.
De acordo com Kessler, Prince e Wortman (1985), grande parte dos indivíduos
que são expostos a estressores não desenvolvem problemas de ordem psicológico,
tendo em vista que os efeitos do estresse pode ser minimizado com a utilização de
processos psicológicos que atenuam a sensação da severidade do estresse
(LUTGENDORF e COSTANZO, 2003).
Diversos estudos têm sido realizados objetivando explicitar as estratégias de
enfrentamento utilizadas pelos indivíduos que efetivamente superam o estresse.
Esse conjunto de estratégias tem sido comumente denominado de coping
(ANTONIAZZI, DELL’AGLIO e BANDEIRA, 1998). O termo “coping” passou a ser
utilizado na psicologia recentemente, porém sua origem etimológica remonta do
verbo francês “couper”, que por sua vez deriva do substantivo “coup” que significa
“golpe”. No século X, o termo “cope” foi incorporado ao vocabulário anglo-saxão,
cuja expressão “to cope with” pode ser traduzida como fazer face, enfrentar,
gerenciar com sucesso, encarregar-se de (PIZZATO, 2007).
48

Coping é conceituado como um conjunto de esforços, cognitivos e
comportamentais, utilizado pelos indivíduos com o objetivo de lidar com demandas
específicas, internas ou externas, que surgem em situações de estresse e são
avaliadas como sobrecarregando ou excedendo seus recursos pessoais (LAZARUS
e FOLKMAN, 1984).
Ainda, segundo Lazarus e Folkman (1984), coping pode ser definido pela forma
como as pessoas normalmente reagem ao estresse. Estas reações estão
relacionadas a fatores pessoais, demandas situacionais e recursos disponíveis.
Nacaratto (1995), Savoia, Santana e Mejias (1996) e Zakir (2001) têm
conceituado o coping como elemento mediador entre os estímulos que trazem
desafios para os indivíduos e o desenvolvimento da reação do estresse.
Folkman e Lazarus (1980) propuseram um modelo conceitual em que dividiram
o coping em duas categorias: coping com foco no problema e coping com foco na
emoção são estratégias de enfrentamento, utilizados pelo individuo, para administrar
os efeitos negativos do estresse.
Folkman e Lazarus (1980) enfatizam que estas estratégias podem mudar de
momento para momento, durante os estágios de uma situação estressante. As
estratégias de coping levam a pensamentos, comportamentos e ações para lidar
com um estressor (FOLKMAN, LAZARUS, DUNKEL-SCHETTER, DELONGIS e
GRUEL, 1986).
Segundo Folkman e Lazarus (1980), o coping com foco na emoção é
conceituado como um esforço para regular o estado emocional que é associado ao
estresse. Estes esforços de coping são dirigidos a um nível somático e/ou a um nível
de sentimentos, tendo por objetivo alterar o estado emocional do indivíduo. Como
exemplo de estratégias de coping com foco na emoção tem-se, uso de cigarro e
49

tranqüilizante, assistir um bom filme de comédia, pratica de esportes como uma
corrida ou andar de bicicleta, entre outros. O coping com foco no problema constitui-
se em um esforço para atuar na situação que deu origem ao estresse, tentando
mudá-la. O objetivo desta estratégia é alterar o problema existente (causa raiz do
problema) na relação entre a pessoa e o ambiente que está causando a tensão.
Para Folkman e Lazarus (1980), a definição de qual das estratégias de coping
será utilizada depende de uma avaliação da situação estressora na qual o individuo
se encontra. De acordo com esta teoria, existem dois tipos de avaliação: a primária,
que é um processo cognitivo através do qual os indivíduos verificam o risco
envolvido em uma determinada situação de estresse e a secundária, onde os
indivíduos analisam quais são os recursos disponíveis e as opções para lidar com o
problema.
O coping focalizado no problema tende a ser utilizado nas situações avaliadas
como modificáveis enquanto o coping focalizado na emoção tende a ser mais
utilizado nas situações avaliadas como inalteráveis (FOLKMAN e LAZARUS, 1980).
Segundo Compas (1987), ambas as estratégias de coping são utilizadas
durante praticamente todos os episódios estressantes, e que o uso de uma ou de
outra pode variar em eficácia, dependendo dos diferentes tipos de estressores
envolvidos. No modelo de coping, de Lazarus e Folkman (1984), qualquer tentativa
de controlar o estressor é considerado coping, tenha ela sido eficaz ou não.
Lazarus e DeLongis (1983) explicam que os processos de coping variam com o
desenvolvimento do indivíduo. Este fato acontece devido às mudanças nas
condições de vida e experiências vividas pelos indivíduos.
O modelo de Folkman e Lazarus (1980) envolve quatro conceitos:
50

• Coping é um processo ou uma interação que se dá entre o indivíduo e o
ambiente;
• Sua função é de administração da situação estressora, ao invés de
controle ou domínio da mesma;
• O processo de coping pressupõe a noção de avaliação, ou seja, como o
fenômeno é percebido, interpretado e cognitivamente representado na
mente do indivíduo;
• O processo de coping constitui-se em uma mobilização de esforço,
através da qual os indivíduos irão empreender esforços cognitivos e
comportamentais para administrar (reduzir, minimizar ou tolerar) as
demandas internas ou externas que surgem da sua interação com o
ambiente.
De acordo com Beresford (1994), os recursos pessoais de coping são
constituídos por variáveis físicas e psicológicas que incluem saúde física, moral,
crenças ideológicas, experiências prévias de coping, inteligência e outras
características pessoais. Os recursos sócio-ecológicos encontrados no ambiente do
indivíduo ou em seu contexto social incluem relacionamento conjugal, características
familiares, redes sociais, recursos funcionais ou práticos e circunstâncias
econômicas. De acordo com a proposta do pesquisador, a disponibilidade de
recursos afeta a avaliação do evento estressor e direciona que estratégias de
enfrentamento serão usadas pelo individuo.
Ainda, segundo Lazarus e Folkman (1986), o termo coping ou estratégias de
enfrentamento explica os esforços cognitivos e comportamentais que o indivíduo
utiliza para lidar com situações de dano, ameaça ou desafio. Dano refere-se a
situações como doença, morte, perda de status social, perda de relacionamentos
51

significativos ou problemas econômicos. Ameaça refere-se à antecipação de
ocorrências negativas relacionadas ao dano, enquanto o desafio diz respeito à
atitude do indivíduo ante o dano.
O indivíduo diante de algum fator estressor passa por quatro etapas: avaliação
primária, avaliação secundária, reavaliação e enfrentamento. Segundo Savoia
(1999) e Cerqueira (2001) a avaliação primária ocorre antes de qualquer
pensamento racional por parte do sujeito e consiste na forma imediata de como o
indivíduo percebe e classifica o evento. Se o individuo avalia o evento como
estressante ou ameaçador, o evento irá causar emoções negativas, do tipo cólera ou
medo, tensão e ansiedade. Se o evento for percebido como desafio ou
oportunidade, o indivíduo sente-se mais confiante, podendo gerar emoções positivas
do tipo satisfação, esperança, excitação ou alegria.
A etapa da avaliação secundária caracteriza-se pela análise cognitiva e de
tomada de decisão, em que o indivíduo busca recursos que o auxiliem no
enfrentamento e reduzam os efeitos negativos do estressor.
Já Limongi-França e Rodrigues (2005) destacam que a etapa da reavaliação
diz respeito a um julgamento alterado, tendo em vista as novas informações
provindas do meio ambiente e/ou levantadas pela própria pessoa, cujo propósito é
rever e reavaliar a situação.
52

Figura 2 – Modelo de Processamento de Stress e Coping
Fonte: (Lazarus e Folkman, 1984)
Diversas pesquisas têm identificado algumas estratégias de enfrentamento,
como busca de suporte social, religiosidade e distração (Carver, Scheier e
Weintraub, 1989; Endler e Parker, 1999; Vitaliano, Russo, Carr, Maiuro e Becker,
1985; Seidl et al., 2001).
Outra importante estratégia de enfrentamento diz respeito à pratica de
atividades físicas. A atividade física regular é reconhecida como um dos principais
elementos para a melhora fisiológica do organismo. Segundo Pires et al (2004),
53

além dos benefícios fisiológicos adquiridos com a prática da atividade física, os
adeptos dessa prática também obtêm benefícios psicológicos e sociais.
A pratica de uma atividade física tem figurado entre as mais novas descobertas
no tratamento da depressão, ansiedade e estresse (BRANDÃO e MATSUDO, 1990;
RIBEIRO, 1998; FOX, 1999; NETO, 2002; CHEIK et al., 2003; PIRES et al., 2004).
PIRES et al. (2004) realizaram uma pesquisa com adolescentes de Florianópolis e
foi verificada a relação entre atividades físicas e estresse indicando que quanto
maior o nível de atividade física menor o nível de estresse.
No campo do suporte social, as fortes relações como acontece dentro das
famílias e entre amigos são de fundamental relevância para a manutenção da saúde
e têm um papel importante na redução do estresse (SWICKERT et al., 2002;
BALBIN, IRONSON e SOLOMON, 1999; LUTGENDORF e CONSTANZO, 2003).
Ainda, Kielcolt-Glaser et al. (1994) destacam que uma boa relação entre cônjuges
tem relação direta com uma melhor resposta imunológica do individuo. Por outro
lado, cônjuges que possuem uma relação marcada por conflitos apresentam maior
percentual de problemas cardiovasculares e neuroendócrinos, bem como uma
reduzida função imunológica (BALBIN, IRONSON e SOLOMON, 1999).
Corroborando, Mcewen e Stellar (1993) destacam que um ambiente de hostilidade e
conflito está diretamente associado com o distress e com o aumento de doenças
psicossomáticas.
De acordo com Tamayo et al (2002), o suporte social sobre o estresse
ocupacional pode ser positivo ou negativo. Quando o suporte social está fortalecido
na organização, ele tem um efeito protetor que é explicitado em baixos níveis de
estresse. Neste sentido, quanto maior o nível de suporte social na organização,
54

menor o nível de estresse no trabalho. Na outra ponta, quando o suporte social não
existe ou é deficitário, este fator transforma-se num estressor.
Outras pesquisas indicam que as relações sociais são um importante meio de
proteção contra os efeitos negativos do estresse (KESSLER, PRINCE e WORTMAN,
1985; TAYLOR e REPETTI, 1997; BALBIN, IRONSON e SOLOMON, 1999;
SWICKERT et al., 2002).
Segundo Dejours (1994) existem seis estratégias defensivas utilizadas pelo
indivíduo, quando o mesmo está em sofrimento no ambiente de trabalho:
1ª) Desvencilhar-se das responsabilidades e não tomar novas iniciativas;
2ª) Assumir atitude de isolamento máximo, de silêncio frente ao superior
hierárquico e, em alguns casos, frente aos colegas;
3ª) Adotar postura de desconfiança sistemática, com sentimento de
perseguição e hostilidade dos outros para consigo;
imediato;
4ª) Passar diretamente ao nível superior, ao invés de dirigir-se a seu superior
5ª) Enfrentar o sofrimento em silêncio; e
6ª) Recusar-se a cumprimentar os colegas, como forma de evitar o sofrimento.
Dessa forma, o indivíduo procura ocultar o sofrimento, evitar o conflito e as
ocasiões em que o conflito possa acontecer.
Além do conceito de estratégias de enfrentamento um importante conceito diz
respeito aos estilos de coping. Miller (1981) joga luz a dois estilos de coping
denominados de monitorador e desatento. Os dois estilos dizem respeito ao tipo de
atenção dada pelo indivíduo em situação de estresse. O indivíduo monitorador
permanece em um estado de constante alerta e atento a aspectos negativos de uma
experiência, buscando informações e visualizando a situação para controlá-la. O
55

desatento envolve distração e proteção cognitiva de fontes de perigo. O indivíduo
apresenta um comportamento de desatenção, tendendo a se afastar da ameaça,
distrair-se e evitar informações, postergando uma ação.
De acordo com Lazarus e Folkman (1984), existem 8 estratégias de
enfrentamento: “resolução de problemas”, “suporte social”, “aceitação de
responsabilidade”, “auto controle”, “reavaliação positiva”, “fuga e esquiva”,
“afastamento” e “confronto”.
O confronto são estratégias ofensivas e em certas circunstâncias agressivas
para o enfrentamento da situação, isto é, são estratégias nas quais a pessoa
apresenta uma atitude ativa em relação ao estressor.
Diferentemente das estratégias de confronto, o afastamento corresponde a
estratégias defensivas, onde o individuo evita confrontar-se com a ameaça, não
modificando a situação. O autocontrole diz respeito aos esforços da pessoa em
buscar o controle das emoções frente aos estímulos estressantes. Ter autocontrole
denota, também, não fazer nada apressadamente ou seguir um primeiro impulso.
O suporte social é uma estratégia de enfrentamento que está relacionada ao
apoio encontrado nas pessoas e no ambiente, sendo este um fator psicossocial
positivo, que pode ajudar o profissional de TI a lidar com o efeito indesejado do
estresse. Ao utilizar a estratégia de aceitação de responsabilidade, o profissional de
TI aceita a realidade e engaja-se no processo de lidar com a situação estressante.
O comportamento de fuga e esquiva consiste em fantasiar sobre possíveis
soluções para o problema sem, no entanto, tomar atitudes para de fato modificá-las.
Podemos descrevê-la como os esforços para escapar e/ou evitar o fator estressante.
A estratégia de resolução de problemas pressupõe o planejamento adequado
para lidar com os estressores. Ao invés de anular ou afastar a situação estressante
56

de seu cotidiano, o profissional de TI opta por resolver seu problema, modificar suas
atitudes, sendo capaz de lidar com as pressões das pessoas e do ambiente ao seu
redor, diminuindo ou eliminando a fonte geradora de estresse. A reavaliação positiva
é uma estratégia de enfrentamento dirigida para o controle das emoções que estão
relacionadas à tristeza como forma de reinterpretação, crescimento e mudança
pessoal a partir da situação conflitante. Ainda segundo os autores, a reavaliação
positiva são tentativas cognitivas de analisar e reavaliar um problema de forma
positiva, aceitando a realidade da situação. Podem ainda apresentar aspectos de
religiosidade.
Outro estudo diz respeito aos estilos passivo e ativo de coping. Billings e Moss
(1984) consideram ativo o coping no qual há esforços de aproximação do foco de
estresse, enquanto o estilo passivo evitaria o foco de estresse.
Em âmbito geral, os estilos de coping têm sido mais vinculados as
características de personalidade de cada individuo enquanto as estratégias de
coping dizem respeito as ações cognitivas ou de comportamento executadas pelo
individuo à luz de um evento estressor.
Os traços de personalidade mais amplamente estudados, que se relacionam às
estratégias de enfrentamento, são otimismo, rigidez, auto-estima e lócus de controle
(CARVER; SCHEIER; WEINTRAUB, 1989).
O lócus de controle, um construto vinculado à Teoria da Aprendizagem Social
(Rotter, 1966), se refere às expectativas de controle que os indivíduos mantêm
sobre os acontecimentos da vida diária. Indivíduos cuja orientação do lócus é interna
acreditam poder exercer algum controle sobre esses acontecimentos e indivíduos
cuja orientação é externa atribuem o controle dos acontecimentos a fatos externos -
pessoas, entidades, destino, acaso ou sorte (Rotter, 1966, 1975, 1990). De acordo
57

com Moser (2008), existem duas variáveis que podem ser determinantes como
agentes predispositores ao surgimento do quadro de estresse no indivíduo: lócus de
controle e personalidade tipo A. O lócus de controle, segundo o autor, refere-se ao
grau de responsabilidade pessoal que o individuo atribui aos eventos de sua vida. Já
a personalidade tipo A caracteriza indivíduos altamente competitivos, impacientes e
que vivem com sentimento constante de urgência.
Segundo Antoniazzi, Dell’Aglio e Bandeira (1998), mais recentemente, as
pesquisas da área têm se voltado para o estudo das convergências entre
enfrentamento e personalidade. Esta tendência tem sido motivada, em parte, pelo
corpo cumulativo de evidências que indicam que fatores situacionais não são
capazes de explicar toda a variação nas estratégias de enfrentamento utilizadas
pelos indivíduos.
De acordo com Pinheiro (2002), apesar da grande variedade de estudos
conduzidos sobre enfrentamento nas últimas décadas, poucos trabalhos têm sido
desenvolvidos para verificar a utilização eficaz de estratégias de Enfrentamento
voltadas para o ambiente ocupacional.
4.5 O estresse e o profissional de TI
Neste Capítulo apresentam-se pesquisas sobre o fenômeno do estresse dentro
do contexto dos profissionais de tecnologia da informação. Pretende-se, nesta
seção, pontuar os resultados e as conclusões de pesquisadores sobre o estresse na
vida do profissional da área de tecnologia da informação.
Moore (2000) realizou uma pesquisa com 331 profissionais de tecnologia em
diversas indústrias nos Estados Unidos. Na amostra, 331 participantes trabalhavam
em 259 empresas. Dessas empresas, a grande maioria (213) tinha um único
participante no estudo. A organização com a maioria dos participantes foi uma
58

grande companhia de seguros que foi representada por 11 indivíduos. A maioria dos
participantes do estudo tinha aproximadamente 44 anos de idade e tinha sido
contratado pela organização há quase 11 anos. Sessenta e nove por cento dos
participantes eram do sexo masculino, 76% eram casados, 53% tinham crianças em
casa e 75% possuíam uma licenciatura (ou grau superior). Os resultados do estudo
revelaram que:
(1) Exaustos profissionais de tecnologia da informação relataram maior
intenção de abandonar o emprego do que os profissionais de ti que não estavam
exaustos;
(2) sobrecarga de trabalho, ambigüidade de papéis, e de equidade de
recompensas percebidas contribuíram significativamente para o esgotamento dos
profissionais de tecnologia da informação e;
(3) os profissionais de tecnologia da informação que se encontravam
esgotados, identificavam a insuficiência de pessoal e recursos como a principal
causa da sobrecarga de trabalho e de sua exaustão.
Outros estudos relataram evidências de sobrecarga de trabalho nos
profissionais de TI e estresse relacionado a problemas de comunicação. (Goldstein e
Rockart, 1984; Ivancevich, Napier, e Wetherbe, 1983; Li e Shani, 1991; Weiss,
1983).
Ivancevich, Napier, e Wetherbe (1983) realizaram uma pesquisa com 580
profissionais de tecnologia da informação em 18 grandes empresas do Centro-Oeste
dos Estados Unidos. Os entrevistados do estudo tinham idades entre 19 e 68 anos,
com média de idade de 34 anos. Eles tinham experiência de trabalho que variavam
de 1 a 30 anos em sistemas de informação. O tempo médio que trabalhavam nas
organizações era de oito anos. Os autores destacaram que o estudo tinha como
59

objetivo analisar o grau de percepção de estresse pelo pessoal de TI. Segundo
Ivancevich, Napier, e Wetherbe as questões precisam ser respondidas para que o
recrutamento, formação, motivação e programas de enfrentamento possam ser
implementadas com base em evidências científicas. Na pesquisa supracitada, os
autores relataram que o maior estresse percebido foi devido à comunicação. De
acordo com a pesquisa, a característica comunicação foi descrita como: "não ser
informado sobre o que está acontecendo", "meu chefe não me mantém informado" e
"Nunca me dão as informações que eu preciso". A segunda fonte de estresse
apurada foi devido às recompensas e promoções baseadas em fatores não
vinculados ao desempenho.
A terceira fonte de estresse foi devido à pressão do tempo e sobrecarga de
trabalho. Essa situação foi explicada como preocupação devido a muito trabalho
para fazer sem o tempo suficiente para concluir de forma correta.
A quarta fonte de estresse apurada foi às relações pessoais dentro do trabalho.
Esta situação foi explicada como os conflitos de personalidades dentro da área de TI
e os atritos entre os profissionais de TI e os seus usuários, dentro da organização.
A quinta fonte de estresse apurada foi devida a ambigüidade de papeis onde
as responsabilidades e a autoridade não estão claras para a realização de metas.
A sexta fonte de estresse apurada tem a ver com a quantidade de mudanças
(ambiente organizacional e tecnológico, processos, novos desafios e problemas) que
os profissionais de TI são submetidos diariamente.
Um importante dado ainda levantado na pesquisa foi que quanto maior o nível
hierárquico do profissional maior foi o nível de estresse levantado. Os autores
destacaram que se houver um programa para combater o estresse dentro das
organizações, deveriam tratar com prioridades os gerentes e os profissionais de
60

tecnologia da informação seniores. Em relação ao gênero, segundo os
pesquisadores, há poucas diferenças significativas relatados, embora parecesse que
os homens têm menos problemas de saúde e faltam menos ao trabalho do que as
mulheres. Este resultado pode ter surgido por causa de atitudes e valores culturais
que ainda existem, ou seja, que os homens devem responder as necessidades do
trabalho e devem manter as doenças como um assunto privado. Esses valores
culturais, segundo os autores, estão mudando lentamente no mundo do trabalho,
principalmente devido ao fato das mulheres estarem cada vez mais assumindo
cargos de chefia. Os autores concluem em sua pesquisa que o primeiro passo para
controlar o estresse é a consciência. A fim de lidar eficazmente com o estresse dos
profissionais de TI é fundamental conhecer quais as características e condições do
trabalho estão associadas ao estresse individual.
Li e Shani (1991) realizaram uma pesquisa com 109 gerentes de tecnologia da
informação de diferentes organizações, explorando o relacionamento entre as
características organizacionais, satisfação com o trabalho e o estresse no trabalho.
Faziam parte da amostragem, organizações que representavam uma ampla
variedade de indústrias, incluindo a bancos, empresas que prestavam serviços de
processamento de dados, educação, governo, seguros, manufatura, assistência
médica, de impressão, varejo, entre outras. Em termos de número de funcionários,
18 empresas tinham menos de 100 trabalhadores, 39 empresas tinham entre 101-
500, 18 empresas tinham entre 501 a 1000, 23 empresas tinham entre 1.001 a
5.000, e 34 empresas tinham mais de 5.000 empregados.
Os resultados indicaram que a sobrecarga de trabalho é a principal fonte de
estresse percebido no trabalho, seguido por conflito de papéis, a ansiedade induzida
pelo trabalho e por ultimo a ambigüidade dos papeis. Ainda, quatro fatores
61

organizacionais: o clima, a clareza e a partilha da missão da organização, a
qualidade de vida no trabalho e flexibilidade dos processos organizacionais foi
encontrada, como fatores que influência de forma significativamente o estresse no
trabalho e a percepção da satisfação no trabalho dos gestores de TI. Segundo os
autores, ambigüidade de papeis e o conflito de papéis têm sido associados com os
resultados pessoais e organizacionais. Ambigüidade de papeis é definida como o
grau em que estão faltando informações claras a respeito das expectativas
associadas a um papel, os métodos para o cumprimento das expectativas referentes
a aquele papel e a conseqüências do desempenho de papel. Conflitos de papeis
frequentemente ocorrem quando demandas conflitantes são colocadas sobre o
indivíduo por seus superiores, colegas ou subordinados. Os autores citam em suas
conclusões que a sobrecarga de trabalho é comum dentro da área de TI e que
características organizacionais, em geral, são fontes de estresse no trabalho. Para
minimizar os impactos do estresse no individuo, deve-se manter um relacionamento
agradável entre os profissionais de TI e seus usuários dentro das organizações, uma
atitude positiva em relação à organização e uma boa qualidade de vida no trabalho
para o pessoal da TI.
Rajeswari e Anantharaman (2003) realizaram um estudo que investigou
estressores entre os profissionais de software, a partir da perspectiva do processo
de desenvolvimento de software. Os dados foram coletados através de entrevistas
pessoais e e-mail. Os profissionais de software pesquisados trabalhavam em
empresas de desenvolvimento de software em duas cidades cosmopolitas da Índia,
ou seja, Chennai e Bangalore. Os entrevistados foram escolhidos entre as empresas
que aceitaram participar do estudo. 700 respondentes foram contactados, mas
apenas 156 respostas foram recebidas. 84% estavam na faixa etária de 22 a 30
62

anos, 80% eram do sexo masculino, 71% eram graduados de engenharia, 58%
classificavam seu trabalho como de natureza técnica e 37% classificavam seu
trabalho como técnico e gerencial e o restante puramente gerencial, 75%
trabalhavam mais de 9 horas por dia, 87% eram não fumantes e 96% relataram ter
boa saúde.
Os resultados indicaram que os principais fatores geradores de estresse nos
profissionais de desenvolvimento de software pesquisados eram resultantes do
medo da obsolescência e das interações existentes dentro da equipe de
desenvolvimento. Os resultados ainda revelaram que os níveis de estresse não
eram elevados, entre os respondentes do estudo.
Em uma pesquisa, foi demonstrado que os profissionais de TI sofrem mais com
estresse do que os especialistas de qualquer outra atividade: 97% dos profissionais
de TI consideram seu trabalho estressante (REGGIANI, 2006). A pesquisa em
questão foi realizada em 2006 e foi respondida por 3.045 profissionais de diversas
áreas, sendo:
• 51,2% do setor público e 48,8% do setor privado;
• 21,9% em cargos de gestão e 78,1% em outros papéis;
• 93,6% dos entrevistados acham a vida estressante no trabalho, sendo
15,7% o tempo todo e 77,9% algumas vezes;
• Quando pedido para classificar os seus níveis de estresse em uma
escala de 1 a 10 onde 10 é o mais elevado, 63% dos entrevistados
classificaram-se em 5 ou superior;
• 25,4% dos entrevistados se ausentaram do trabalho devido ao estresse;
• Mais de 10% admitem ter usado o estresse como uma desculpa para se
ausentar do trabalho;
63

• Segunda-feira é esmagadoramente o dia onde as pessoas acham mais
estressantes (55,5%). Ao longo da semana, a maioria das pessoas
sente mais estressada no período da manhã (42%) do que à tarde
(30,2%);
• 55% responderam que não conseguem imaginar uma etapa em sua vida
profissional que estarão completamente livres do estresse e 67,1%
admitem acordar durante a noite por causa do estresse;
• 70,8% dos entrevistados acreditam que certa quantidade de estresse
pode ser algo positivo;
• Quando perguntado o que contribuiria para aliviar os níveis de estresse
no trabalho, a maioria significativa (60,9%) das pessoas acredita que
mais dinheiro é a resposta, outras respostas populares incluem melhor
equilíbrio trabalho / vida (25,9%), redução da carga de trabalho (25,2%),
mais horários de trabalho flexível (24,4%), maior reconhecimento
(23,1%), melhor ambiente de trabalho (22,4%) e maior apoio dos
gestores (21,3%).
As 21 principais causas de estresse levantadas foram:
1. Carga de trabalho (54,7%)
2. Sentindo-se desvalorizado (37,6%)
3. Prazos (37,2)
4. Tipo de trabalho (34,1%)
5. Assumir o trabalho de outras pessoas (30,5%)
6. Falta de satisfação no trabalho (27,8%)
7. Falta de controle sobre o seu dia (27,7%)
8. Ter que trabalhar mais horas do que deveria (27,5%)
64

9. A frustração com o seu ambiente de trabalho (25,1%)
10. Metas (21,5%)
11. A frustração com a tecnologia que não está funcionando corretamente
20,7%
12. Falta de capacitação realizada pela organização que lhes permita fazer o
seu trabalho tão bem quanto poderia (20,6%)
13. Perder trabalhar no computador (17,3%)
14. O medo da perda do emprego (15,3%)
15. Ter que fazer algo novo ou desconhecido (15%)
16. Muitos e-mails para ler (14,4%)
17. Não entendimento do que precisa ser feito (14,3%)
18. Tentando se familiarizar com os novos sistemas e / ou novas (ambos
11,5%)
19. Mudando para um novo emprego / papel (8,4%)
20. Problemas de acesso ao e-mail / Internet (5,9%)
21. Não ter as competências adequadas para fazer seu trabalho (5,2%)
Rocha e Ribeiro (2001) realizaram um estudo exploratório com 553 analistas
de sistemas de duas empresas de processamento de dados da região metropolitana
de São Paulo. De acordo com Rocha e Ribeiro, o processo de trabalho dos analistas
de sistemas envolveu quatro tipos de funções interdependentes: (1) o analista de
sistema propriamente dito, que mantém contato constante com o usuário, recebe
solicitações e as transforma em produto e que predominou no trabalho (67,6%); (2) o
analista de suporte ou de software, que organiza e auxilia quanto ao tipo de
máquina, tipo de programa, banco de dados, cataloga as modificações do sistema e
tem como clientes os analistas de sistema; (3) o analista de metodologia, que define
65

o método de criação e registro dos sistemas; e (4) o analista de produção, que
responde pelo planejamento da produção, atuando como elo entre o analista de
sistemas e a operação.
Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas e preenchimento de
questionários para auto-aplicação. Segundo os autores da pesquisa, as mulheres
constituíram 40,7% do grupo estudado, sendo mais jovens que os homens. A
presença de filhos foi maior entre os homens, embora o tempo diário dedicado às
tarefas domésticas tenha sido maior entre as mulheres. Observou-se predomínio
dos homens nas funções de chefia. Fatores de incômodo, com freqüência
semelhante entre homens e mulheres, foram: sobrecarga de trabalho devido a
prazos curtos; alto grau de responsabilidade; exigência mental do trabalho; e
complexidade da tarefa. Observou-se nas mulheres uma maior prevalência de
sintomas de estresse em relação à irritabilidade, ansiedade, atenção instável e
depressão. Os autores destacaram a questão da sobreposição de papeis (trabalho e
casa) da mulher analista de sistemas.
Conforme demonstrou o estudo, as mulheres analistas de sistemas referem
maior número de horas de trabalho doméstico, quando comparadas aos
profissionais do gênero masculino. Tal situação, segundo os autores, gera altos
níveis de sobrecarga de trabalho, estresse e conflitos de magnitude crescente de
acordo com o número de filhos de cada uma. Os autores destacaram ainda que o
relacionamento com os colegas apareceu como fator protetor para homens e
mulheres.
Kaluzniacky (1999) realizou uma pesquisa em Manitoba (Canadá) onde
explicitou os sentimentos comumente vivenciados por 200 profissionais de
tecnologia da informação: Frustração, orgulho das realizações, sentimento de
66

estarem sobrecarregados, ansiedade e sintomas comuns de estresse como
diminuição da energia, ansiedade, tensão nos músculos, dor de cabeça, dor de
estômago, pensamento negativo e insônia. Os resultados apontaram que 53% dos
respondentes indicaram que estavam estressados, 38% dos gerentes não tem
conhecimento do estresse dos seus subordinados e 92% responderam que o nível
de estresse aumentou nos últimos 8 anos e que as principais causas foram devido
as rápidas mudanças, a necessidade de realizar mais com menos, o aumento do
uso do computador e as expectativas irreais de usuários.
Lim e Teo (1999) identificaram os principais fatores, no local de trabalho, que
geravam estresse entre 257 profissionais de tecnologia da informação pesquisados
em Cingapura. Os dados foram coletados através de e-mail e entrevistas em uma
grande organização que presta serviços de tecnologia da informação para
Cingapura e países da Ásia. Os seis principais fatores levantados foram o grande
numero de demandas no trabalho (29%), relacionamento com outras pessoas
(7,8%), preocupações de carreira (7.0%), manutenção de sistemas (4,7%),
ambigüidade de papeis (4,5%) e tarefas administrativas (4,3%).
Aproximadamente 53% dos pesquisados eram do sexo masculino (136) e 47%
eram do sexo feminino (121). Dos 257 entrevistados, 61% eram solteiros (157), 38%
(97) eram casados e 1% (3) eram divorciados. O chinês constituiu maioria dos
pesquisados, compreendendo 95% (244) da amostra. Os 5% restantes eram
constituídos por outros grupos étnicos. A média de idade dos pesquisados foi de 29
anos e o tempo médio de serviço foi de 2,5 anos. Os entrevistados relataram uma
média de 48 horas trabalhadas por semana.
Em relação ao primeiro fator gerador de estresse levantado, ou seja, grande
numero de demandas no trabalho (29%) alguns dos entrevistados diziam “...levando
67

trabalho para casa”, “...excesso de trabalho que me faz levar trabalho para casa e
neste caso gerando conflito familiar”, “Trabalhando até mais tarde, acordando cedo,
trabalhando nos finais de semana para entregar os projetos”, “vida social e particular
prejudicada devido ao excesso de trabalho”.
Segundo os autores da pesquisa, este fator é um forte estressor devido ao
potencial de gerar atritos familiares. Segundo os autores da pesquisa, a maioria dos
entrevistados relatou que sua vida social e familiar estava prejudicada devido à
quantidade de trabalho que realizavam. Outras respostas levantadas dizem respeito
ao pouco tempo para realizar o volume de tarefas e falta de pessoal.
Em relação ao segundo fator gerador de estresse levantado, ou seja,
relacionamento com outras pessoas (7,8%) como subordinados e chefes, clientes e
usuários, fornecedores e vendedores e colegas de trabalho em geral, alguns
entrevistados diziam “Não ter apoio suficiente do supervisor é realmente um
problema para mim. Eu não tenho a quem recorrer quando eu encontro dificuldades
no meu trabalho”, “Meu superior imediato não é competente e não compreende a
natureza do meu trabalho. Muitas vezes, eu sou culpado por coisas que estão além
do meu controle”, “Às vezes, é muito difícil trabalhar com pessoas que não
cooperam. Trabalhar em equipe em uma área de TI é muito importante. Trabalhar
com essas pessoas muitas vezes impede o progresso de um projeto e/ou
atividades”.
Em relação ao terceiro fator gerador de estresse levantado, ou seja,
preocupações de carreira (7.0%) como “risco de habilidades tornar redundante,
"risco de habilidades tornar obsoleta”, ”risco de ficar preso a um tipo de trabalho” e
“treinamento inadequado”, alguns entrevistados diziam “Meus colegas de outras
68

profissões estão sendo mais bem pagos. Estou realmente pensando em mudar de
emprego ou mesmo de carreira, para obter maior remuneração e benefícios”
Em relação ao quarto fator gerador de estresse levantado, ou seja,
manutenção de sistemas (4,7%) como “crescente dependência das operações da
empresa em computadores”, “crescente demanda por mais sistemas e sistemas
melhores", “ter que manter um grande número de sistemas antigos", “avarias do
computador”, “fraudes em sistemas/computadores” e “integridade de dados”, alguns
entrevistados diziam “O maior estresse que eu sinto é que eu tenho que ficar
mantendo sistemas antigos e desta forma não consigo acompanhar o ritmo de
evolução tecnológica ficando desatualizado”, “Manutenção e suporte em sistemas
antigos e sem documentação é uma tarefa difícil. Eu preferia estar envolvido no
desenvolvimento e manutenção de novos sistemas”.
Em relação ao quinto fator gerador de estresse levantado, ou seja,
ambigüidade de papeis (4,5%) como “falta de clareza sobre papéis e
responsabilidades”, "falta de clareza sobre os objetivos e as prioridades no trabalho”,
“as mudanças freqüentes nos objetivos e prioridades” e “serviços conflitantes”,
alguns entrevistados diziam “Chefes da área de TI geralmente prometem a seus
clientes mais do que a empresa pode realmente oferecer. O pessoal de TI relatou
que, muitas vezes, seus chefes estão mais preocupados em satisfazer os clientes
em detrimento dos trabalhadores da empresa”.
Finalmente, o sexto fator gerador de estresse levantado, ou seja, tarefas
administrativas (4,3%) como “agendando e participando de reuniões”, “escrevendo
memorandos, processos e relatórios” e “perda de tempo em trabalhos
administrativos”, alguns entrevistados diziam “Perdemos um considerável tempo em
69

tarefas administrativas enquanto que ao mesmo tempo precisamos responder as
solicitações dos nossos usuários e outras tarefas urgentes inerentes a TI”.
A fim de determinar a relação do gênero e o estresse ocupacional em
profissionais de TI foi demonstrado que, naquela amostra, os profissionais de TI do
sexo feminino apresentaram uma maior pontuação do que os profissionais de TI do
sexo masculino, principalmente nos fatores grande numero de demandas no
trabalho, ambigüidade de papeis e manutenção de sistemas. Uma profissional
entrevistada disse “Eu não gosto quando eu não tenho informação suficiente para
concluir meu trabalho. Eu também me sinto muito estressada especialmente quando
recebo instruções diferentes de pessoas diferentes sobre o que tenho que fazer. Eu
sinto que, em geral, eu não recebo orientação suficiente sobre como fazer o meu
trabalho”. A pesquisa ainda explicitou alta pontuação dos profissionais do sexo
feminino no que tange a insatisfação com o serviço e intenção de sair da
organização.
No que tange as estratégias de enfrentamento, Lim e Teo sugerem uma
reavaliação das políticas de recursos humanos no sentido de prover programas para
desenvolvimento das habilidades e conhecimentos dos profissionais de TI. Em
relação às profissionais do sexo feminino, os autores sugerem que para ajudá-las a
lidar com o excesso de demandas, ambigüidade dos papeis e manutenção de
sistemas, as organizações precisam focar na construção de um clima propício e de
apoio, particularmente o apoio de um supervisor imediato como antídoto para o
estresse.
Percebe-se, à luz das pesquisas realizadas por Moore (2000), Ivancevich,
Napier, e Wetherbe (1983), Li e Shani (1991), Rajeswari e Anantharaman (2003),
Reggiani (2006), Rocha e Ribeiro (2001), Kaluzniacky (1999) e Lim e Teo (1999) que
70

diversos são os fatores causadores de estresse nos profissionais de tecnologia da
informação. Alguns fatores como, por exemplo, sobrecarga de trabalho,
ambigüidade e conflitos de papeis, falta de equidade de recompensas, falhas de
comunicação, desenvolvimento de carreira, pressão do tempo, quantidade de
mudanças e relações pessoais foram comuns em todas as pesquisas e merecem
especial atenção visando uma pesquisa mais focada no que tange enfrentamento.
5. Método
5.1 Caracterização da população pesquisada
Segundo a SOFTEX (2009, p.31, p.47), no Brasil, existem cerca de 540.000
profissionais de tecnologia da informação. Em termos estatísticos, define-se
população como sendo o conjunto dos elementos que tem alguma característica em
comum que possa ser contada, medida, pesada ou ordenada de algum modo e que
sirva de base para as propriedades a serem investigadas (VERGARA, 2005). A
população deste estudo se constituiu de profissionais de Tecnologia da Informação,
atuantes em empresas públicas ou privadas em todo o Brasil. A amostra de uma
pesquisa é definida como um subconjunto, representativo ou não da população em
estudo. Essa representatividade da amostra, que é uma propriedade altamente
desejada em estatística, ocorre quando ela apresenta as mesmas características
gerais da população da qual foi extraída (VERGARA, 2005). Nesta pesquisa, a
amostra foi definida por acessibilidade, um tipo de amostra não probabilística, a qual
constitui o menos rigoroso de todos os tipos de amostragem. Para a escolha das
organizações onde o questionário foi aplicado, prevaleceu a praticidade de coleta de
dados, nas quais o pesquisador tinha contato direto. Para este trabalho a amostra foi
71

de 307 profissionais de tecnologia da informação, sendo 269 do sexo masculino e 37
do sexo feminino, na faixa etária de 24 a 57 anos, 50 profissionais estavam com
idade de até 24 anos, 146 entre 25 e 35 anos, 76 entre 36 e 46 anos e 34 entre 47 e
57 anos.
Em relação ao estado civil, 172 eram casados, 116 solteiros e 19 separados.
No que tange tempo de serviço dentro da área de tecnologia da informação, 10
profissionais possuíam menos de 1 ano, 72 entre 1 e 5 anos, 83 entre 6 e 10 anos,
89 entre 11 e 20 anos e 52 com mais de 20 anos de experiência dentro da área de
TI. Em relação à atividade principal exercida, 72 profissionais tinham como atividade
o desenvolvimento de sistemas, 45 trabalhavam como suporte (helpdesk), 75 na
infra-estrutura, 20 com banco de dados, 4 com segurança da informação e 90
exerciam atividade de chefia (gerencia ou coordenação).
Os participantes da pesquisa trabalhavam em organizações de caráter público
e privada, sendo 213 profissionais da iniciativa privada e 90 publica. Em relação ao
tipo de vinculo com uma organização, 243 profissionais tinham vinculo empregatício,
26 profissionais trabalhavam como terceirizado (pessoa jurídica) prestando serviço
para outra organização, 19 trabalhavam como autônomo (pessoa física) e 19 eram
sócios.
Em relação ao tamanho da organização, 27 profissionais de TI trabalhavam em
uma organização com até 9 empregados (Micro), 36 trabalhavam em uma
organização que tinha entre 10 e 49 empregados (Pequena), 28 trabalhavam em
uma organização que tinha entre 50 e 99 empregados (Média) e 216 trabalhavam
em uma organização com mais de 100 empregados (Grande).
72

5.2 Instrumentos
5.2.1 Avaliação do Estresse no Trabalho
O conceito de estresse e coping adotado nesta pesquisa é de Lazarus e
Folkman (1984). Para a avaliação do estresse no trabalho, na corrente pesquisa, foi
utilizada a Escala de Estresse no Trabalho (EET) de Paschoal e Tamayo (2004).
Segundo estes autores, normalmente os instrumentos utilizados para avaliar o
estresse ocupacional consideram ou uma escala de estressores ou uma escala de
reações e, quando consideram as duas, não estabelecem um nexo entre elas. A
Escala de Estresse no Trabalho evita fazer duas avaliações separadas e considera a
percepção do indivíduo, o que vai ao encontro das críticas referentes a abordagens
que enfocam estressores ou reações isoladamente e, desta forma, preenche
algumas lacunas existentes nos instrumentos de avaliação de estresse ocupacional.
Ainda segundo Paschoal e Tamayo (2004), dada a preocupação de construir um
instrumento econômico e geral, os itens foram elaborados de forma a constituir um
fator geral, contendo estressores variados e reações freqüentemente associadas
aos mesmos. Com base em cada estressor organizacional de natureza psicossocial,
citado freqüentemente na literatura (sobrecarga de trabalho, conflito entre papéis,
ambigüidade de papéis, relacionamento interpessoal no trabalho, fatores de
desenvolvimento na carreira e autonomia/controle no trabalho), foram elaborados
itens, os quais contemplavam também, uma reação ao estressor.
A Escala de Estresse no Trabalho (EET) foi inicialmente composta por 31 itens,
e aplicada a 437 trabalhadores de diferentes organizações, públicas e privadas,
sendo 249 homens e 188 mulheres. A análise fatorial revelou a existência de um
único fator que, após eliminação de itens com carga fatorial abaixo de 0,45, ficou
composto por 23 itens e obteve um coeficiente alfa de Cronbach equivalente a 0,91.
73

Uma versão reduzida da escala, com 13 itens e alfa de 0.85 foi proposta. Com
base nos parâmetros satisfatórios da EET, conclui-se que esta é uma alternativa
para investigações empíricas e trabalhos aplicados em organizações, podendo
orientar medidas que visem à qualidade de vida dos trabalhadores. (PASCHOAL E
TAMAYO, 2004).
A razão que levou a utilizar essa ferramenta foi a sua simplicidade, a qualidade
dos seus parâmetros psicométricos e o fato de que ela fornece um escore geral de
estresse que atende as necessidades da pesquisa corrente. Na corrente pesquisa
foi utilizado o instrumento original, composto por 31 questões, pois as mesmas, de
acordo com quem validou o instrumento, eram pertinentes e abrangentes para um
numero maior de organizações (Paschoal e Tamayo, 2004, p. 49) e por ter
apresentado cargas fatoriais acima de 0,45 e alfa de Cronbach para o fator de 0,95.
Todos os itens são avaliados em escala Likert de concordância de 5 pontos, sendo 1
= discordo totalmente, 2 = discordo parcialmente, 3 = indiferente, 4 = concordo
parcialmente e 5 = concordo totalmente, conforme ANEXO A.
5.2.2 Avaliação das estratégias de enfrentamento no trabalho
Foram validados no Brasil, dois instrumentos para avaliar as estratégias de
enfrentamento: o Inventário de Estratégias de Coping (LAZARUS e FOLKMAN,
1984) e a Escala Modos de Enfrentamento de Problemas ( SEIDL at al, 2001).
O Inventário de estratégias de coping é composto originalmente por 66 itens,
incluindo pensamentos e ações utilizadas para lidar com demandas internas ou
externas de determinado evento estressante. Os autores propuseram oito fatores
classificatórios, os quais foram reorganizados e mantidos por Savóia, et al (1996)
após a verificação da confiabilidade e validade à realidade brasileira, diminuindo
assim para 46 itens, agrupados em oito categorias: confronto (itens 07, 17, 28, 34,
74

40, 47), afastamento (itens 06, 10, 13, 16, 21, 41, 44), autocontrole (itens 14, 15, 35,
43, 54), suporte social (itens 08, 18, 22, 31, 42, 45), aceitação de responsabilidade
(itens 09, 25, 29, 48, 51, 52, 62), fuga e esquiva (itens 58, 59), resolução de
problemas (itens 01, 26, 46, 49) e reavaliação positiva (itens 20, 23, 30, 36, 38, 39,
56, 60, 63). As categorias e respostas são apresentadas numa escala de 4 pontos -
0 = Não usei a estratégia, 1 = Usei pouco, 2 = Usei bastante, 3 = Usei em grande
quantidade.
A precisão do instrumento foi avaliada utilizando-se os procedimentos de teste
e reteste e o método das metades. Para avaliação da validade utilizou-se: validade
concorrente, fatorial e consistência interna. Os resultados encontrados indicam que
a adaptação é satisfatória. Os sujeitos responderam de maneira coerente ao
questionário. Os itens apresentaram consistência interna e a análise fatorial
apresentou-se consistente em relação ao estudo norte-americano (SAVOIA, 1996),
ou seja, a estrutura fatorial do instrumento de estratégias de enfrentamento
confirmou os oito fatores com cargas fatoriais acima de 0,30. Os alfas de Cronbach
dos fatores ficaram acima de 0,70. Neste sentido, para a avaliação das estratégias
de enfrentamento, na corrente pesquisa, foi utilizada o Inventário de Estratégias de
Coping (SAVOIA at al, 1996), conforme ANEXO B.
5.2.3 Procedimentos de coleta de dados
Esta pesquisa apresentou uma característica de um survey, o que significa
uma pesquisa de levantamento. Segundo Traviños (1995) e Selltiz, Wrightsman
e Cook (1987) apud Junior (2005), um survey tem o objetivo de estudar a
distribuição de uma variável, fazendo referência aos processos de vida tal como
ocorrem. É comum neste delineamento a utilização de instrumentos estruturados de
coleta de dados, como o instrumento que foi utilizado neste estudo, disponível nos
75

anexos A, B e D. Tem caráter fundamentalmente quantitativo e pede, portanto,
dados coletados de forma sistemática de modo a possibilitar a agregação de
variáveis. A fim de garantir o anonimato e fidedignidade das respostas, as escalas
foram disponibilizadas na internet com texto explicativo (ANEXO C) e questionário
de dados sócio-demográficos (ANEXO D). Desta forma os colaboradores poderiam
responder a pesquisa de qualquer computador ligado na internet. Foram contatados
através de e-mails, cartões, de forma presencial e através de telefone, profissionais
de tecnologia da informação que trabalhavam ou prestavam serviços dentro de
organizações de caráter público e privada em todo Brasil. O acesso a estes
profissionais foi realizado através de e-mails enviados para fornecedores de TI (150
cartões de contato do pesquisador), e-mails enviados para alunos e professores da
Universidade Católica de Brasília, e-mails enviados para os professores de
graduação e pós graduação de TI da Universidade de São Paulo (USP),
Universidade de Brasília (UNB), Universidade de Minas Gerais (UFMG),
Universidade do Rio de Janeiro (UFRJ) e Universidade de Pernambuco (UFPE), e-
mails enviados para sindicatos de empresas de processamento de dados do Brasil,
e-mails e telefonemas para 27 gerentes de TI em todo Brasil de uma organização de
apoio ao empreendedor e e-mails enviados para áreas de TI de organizações
públicas. Foi solicitado que estes profissionais respondessem a pesquisa e
repassassem o link para outros profissionais de TI. Foi utilizada a ferramenta
www.surveymonkey.com para a construção dos questionários bem como ferramenta
para que os respondentes pudessem participar da pesquisa.
Com essa estratégia, após 15 dias, constatou-se que 567 pessoas iniciaram a
pesquisa e destas, 323 completaram a pesquisa, provavelmente devido a
quantidade de questões. Das 323 pessoas que terminaram a pesquisa, 16
76

espondentes foram eliminados da pesquisa, pois deixaram um numero considerado
alto de respostas em branco, totalizando assim 307 questionários respondidos
válidos.
5.2.4 Análise dos dados
Os dados foram analisados quantitativamente com o auxílio do programa
Microsoft Office Excel 2007 e SPSS 15.0 (Statistical Package of Social Science)
para Windows. Foram aplicados os testes de variância e regressão múltipla e
verificação de possíveis relações significativas (p≤ 0,05). Foram realizadas análises
fatoriais para confirmar se as escalas possuíam a mesma estrutura para a amostra
da pesquisa. O instrumento de fatores estressores composto de 31 itens apresentou
novamente um estrutura unifatorial com cargas fatoriais acima de 0,45 e alfa de
Cronbach para o fator de 0,95. Todos os indicadores de fatoração (scree plot,
eigenvalue, variância explicada) indicaram um único fator. A estrutura fatorial do
instrumento de estratégias de enfrentamento confirmou os oito fatores com cargas
fatoriais acima de 0,30. Os alfas de Cronbach dos fatores ficaram acima de 0,70. Os
resultados são apresentados a seguir. Verificou-se desvios-padrão altos, o que foi
um indicativo de heterogeneidade no grupo
5.2.5 Amostra
Com relação às características pessoais da amostra observa-se (Tabela1) que
a maioria dos participantes era do sexo masculino (87,6%). O estado civil
predominante foi dos casados (56,0%) seguidos pelos solteiros (37,8%). Com
relação à idade, a maioria tinha entre 25 e 35 anos (47,6%). Sobre o tempo que
trabalha na área de tecnologia da informação, 29,0% dos profissionais trabalham
77

entre 11 e 20 anos dentro da área de TI, 27,0% trabalham entre 6 e 10 anos e
23,5% trabalham entre 1 e 5 anos.
Em relação à atividade principal que exerce dentro da área de TI, 29,3% atua
como chefia (gerencia/coordenação), 24,4% trabalhavam com infra-estrutura de TI e
23,5% trabalhavam com desenvolvimento de sistemas. Em relação ao tipo de
organização que trabalhavam ou prestavam serviço, 69,4% trabalhavam em
organização privada e 29,3% em organização pública.
Sobre o tipo de vinculo que possuíam com a organização, 79,2% possuíam
vinculo empregatício. Sobre o tamanho da organização que trabalhavam ou
prestavam serviço, 70,4% dos profissionais trabalhavam em uma organização de
grande porte (mais de 100 empregados).
Tabela1- Dados demográficos da amostra
Variáveis de Estudo Porcentagem
Sexo
Masculino 87,6
Feminino 12,1
Missing 0,3
Total 100
Estado Civil
Casado/União estável 56,0
Solteiro 37,8
Divorciado/Separado 6,2
Total 100
78

Variáveis de Estudo Porcentagem
Faixa Etária
Até 24 anos 16,3
Entre 25 e 35 anos 47,6
Entre 36 e 46 anos 24,8
Entre 47 e 57 anos 10,7
Acima de 57 anos 0,3
Missing 0,3
Total 100
Tempo Serviço
Menos de 1 ano 3,3
Entre 1 e 5 anos 23,5
Entre 6 e 10 anos 27,0
Entre 11 e 20 anos 29,0
Acima de 20 anos 16,9
Missing 0,3
Total 100
Atividade Principal
Desenvolvimento de Sistemas 23,5
Suporte (helpdesk) 14,7
Infra-Estrutura 24,4
Banco de Dados 6,5
Segurança 1,3
Chefia(gerencia/coordenação) 29,3
Missing 0,3
Total 100
79

Variáveis de Estudo Porcentagem
Tipo Organização
Privada 69,4
Publica 29,3
Missing 1,3
Total 100
Tipo Vinculo
Vinculo empregatício 79,2
Terceirizado (pj) 8,5
Autônomo (pf) 6,2
Sócio 6,2
Total 100
Tamanho Organização
Micro: até 9 empregados 8,8
Pequena: de 10 a 49 11,7
Média: de 50 a 99 9,1
Grande: mais de 100 70,4
Total 100
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
6. Resultados e discussão
Para atender o objetivo de verificar a relação entre estresse e estratégias de
enfrentamento em profissionais que atuam na área de TI foi realizada uma
regressão múltipla linear padrão, tendo como variáveis independentes as estratégias
de enfrentamento e como variáveis dependentes o estresse percebido pelos
profissionais.
Esse resultado se encontra na tabela 2, onde foi constatado (p

ou a fuga-esquiva são os mesmos que apresentaram o maior nível de estresse
(variável dependente:estressores), ou seja, estas estratégias não demonstraram ser
as mais eficazes para enfrentar o estresse. Neste trabalho, os dados não
corroboraram para comprovar a melhor estratégia de enfrentamento, mas sim as
piores, ou seja, dentro da amostra estudada, aqueles profissionais de TI que
utilizaram o confronto ou a fuga-esquiva foram os que apresentaram o maior nível de
estresse. De acordo com Lazarus e Folkman (1984), o confronto são estratégias
ofensivas e em certas circunstâncias agressivas para o enfrentamento da situação e
a fuga-esquiva consiste em fantasiar sobre possíveis soluções para o problema sem,
no entanto, tomar atitudes para de fato modificá-las.
Tabela 2: Relação entre estratégias de enfrentamento e o nível de estresse entre
trabalhadores
Variáveis
preditoras
R2 Coeficientes
padronizados
Coeficientes não
padronizados
t p
Confronto 0,370 0,116 3,203 0,002
Afastamento 0,16 0,127 0,190 1,501 0,134
Autocontrole 0,023 0,035 0,364 0,716
Suporte social
Aceitação de
responsabilidades
0,075 0,109 1,075 0,283
-0,089 -0,128 -1,089 0,077
Fuga e Esquiva 0,226 0,206 3,737 0,000
Resolução de
problemas
Reavaliação
positiva
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
-0,063 -0,052 -0,791 0,429
-0,063 -0,086 -0,732 0,465
81

O instrumento EET validado é unifatorial e neste sentido tem-se um índice
único médio de todos os fatores estressores, que na corrente pesquisa foi calculado
com o valor de 2,78 (escala 1 a 5) o qual foi avaliado pelo pesquisador como um
nível moderado de estresse. Esta avaliação responde ao objetivo de se verificar o
nível de estresse percebido pelos profissionais pesquisados e neste sentido lança
dúvidas sobre o resultado amplamente divulgado na internet, que os profissionais de
TI são os mais estressados, frente a outras categorias profissionais como medicina,
vendas, educação, finanças, engenharia, entre outros. (REGGIANI, 2006).
O índice único médio levantando não permitiu ao pesquisador atender o
objetivo de verificar os principais fatores estressores em profissionais de TI. Diante
disto, foram calculados a média e desvio padrão dos 31 itens e listado-os conforme
tabela 3 em ordem decrescente os 9 principais fatores estressores em profissionais
de TI, considerando média superior a 3: “quantidade de trabalho”, “deficiência nos
treinamentos para capacitação profissional”, “divulgação de informações sobre
decisões organizacionais”, “com fofocas no meu ambiente de trabalho”, “poucas
perspectivas de crescimento na carreira”, ”forma como as tarefas são distribuídas
em minha área”, “discriminação/favoritismo no meu ambiente de trabalho”, “tempo
insuficiente para realizar meu volume de trabalho” e “ser pouco valorizado por meus
superiores”.
Tabela 3. Lista dos principais fatores estressores.
Fator estressor QT
respostas
A quantidade de trabalho tem me
deixado cansado
Tenho me sentido incomodado com
a deficiência nos treinamentos para
capacitação profissional
Mínimo Máximo Média Desvio
Padrão
307 1 5 3,40 1,35
304 1 5 3,38 1,43
82

Fator estressor
Sinto-me irritado com a deficiência
na divulgação de informações
sobre decisões organizacionais
Sinto-me de mau humor com
“fofocas” no meu ambiente de
trabalho
Os prazos estabelecidos para a
realização das minhas tarefas são
satisfatórios
As poucas perspectivas de
crescimento na carreira tem me
deixado angustiado
A forma como as tarefas são
distribuídas em minha área tem me
deixado nervoso
Fico irritado com
discriminação/favoritismo no meu
ambiente de trabalho
O tempo insuficiente para realizar
meu volume de trabalho deixa-me
nervoso
Fico irritado por ser pouco
valorizado por meus superiores
As estratégias utilizadas para
introduzir novas tecnologias me
deixa angustiado
Tenho me sentido incomodado por
trabalhar em tarefas abaixo do meu
nível de habilidade
A falta de compreensão sobre
quais são as minhas
responsabilidades neste trabalho
tem causado irritação
O tipo de controle existente em
meu trabalho me irrita
Sinto-me incomodado com a falta
de informações sobre minhas
tarefas no trabalho
QT
respostas
Mínimo
Máximo
Média
Desvio
Padrão
303 1 5 3,34 1,30
305 1 5 3,32 1,49
307 1 5 3,31 1,26
303 1 5 3,27 1,41
304 1 5 3,17 1,36
305 1 5 3,14 1,53
304
1
5
3,13
1,42
305 1 5 3,05 1,52
307 1 5 2,96 1,41
306 1 5 2,95 1,42
306 1 5 2,85 1,47
305 1 5 2,84 1,39
305 1 5 2,83 1,41
83

Fator estressor QT
respostas
A falta de autonomia na execução
do meu trabalho tem sido
desgastante
Tenho estado nervoso por meu
superior me dar ordens
contraditórias
Fico de mau humor com
brincadeiras de mal gosto que
meus colegas de trabalho fazem
uns com os outros
A falta de capacitação para a
execução das minhas tarefas tem
me deixado nervoso
Fico incomodado por meu superior
evitar me incumbir de
responsabilidades importantes
Sinto-me irritado por meu superior
encobrir meu trabalho bem feito
diante de outras pessoas
Fico de mau humor por ter que
trabalhar durante muitas horas
seguidas
A falta de comunicação entre mim e
meus colegas de trabalho deixa-me
irritado
Fico de mau humor por me sentir
isolado na organização
Sinto-me incomodado por ter que
realizar tarefas que estão além de
minha capacidade
Sinto-me incomodado por meu
superior tratar-me mal na frente de
colegas de trabalho
Tenho me sentido incomodado com
a falta de confiança de meu
superior sobre o meu trabalho
A competição no meu ambiente de
trabalho tem me deixado de mau
humor
Sinto-me incomodado com a
comunicação existente entre mim e
meu superior
304
Mínimo Máximo Média Desvio
Padrão
1
5
2,81
1,36
303 1 5 2,70 1,51
304 1 5 2,66 1,45
307 1 5 2,65 1,34
304 1 5 2,63 1,46
304 1 5 2,62 1,57
303 1 5 2,61 1,39
305 1 5 2,47 1,33
304 1 5 2,36 1,36
303 1 5 2,26 1,33
304 1 5 2,26 1,56
305 1 5 2,24 1,38
305 1 5 2,23 1,25
302 1 5 2,22 1,36
84

Fator estressor QT
respostas
Mínimo Máximo Média Desvio
Padrão
Em meu trabalho não há pressão. 306 1 5 2,19 1,3
Sinto nervosismo em ter que me
manter atualizado com as
mudanças tecnológicas
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
301 1 5 2,18 1,32
Este resultado corrobora com os dados apresentados por Moore (2000),
Ivancevich, Napier, e Wetherbe (1983), Li e Shani (1991), Rajeswari e
Anantharaman (2003), Reggiani (2006), Rocha e Ribeiro (2001), Kaluzniacky (1999)
e Lim e Teo (1999) onde destacam que o principal fator estressor nos profissionais
de TI é a “quantidade de trabalho” nas organizações. De acordo com Glowinkowski e
Cooper (1987) e Jex (1998) o estressor “quantidade de trabalho” pode ser dividido
em quantitativo e qualitativo. A quantitativa diz respeito ao número excessivo de
tarefas a serem realizadas, isto é, a quantidade de tarefas encontra-se além da
disponibilidade do trabalhador. A qualitativa refere-se à dificuldade do trabalho, ou
seja, o indivíduo depara-se com demandas que estão além de suas habilidades ou
aptidões. O fator estressor “quantidade de trabalho” levantado refere-se
especificamente a questão da sobrecarga de trabalho no aspecto quantitativo, onde
ficou evidenciado, dentro da amostra, que os profissionais de TI acreditam que estão
sobrecarregados devido ao excesso de trabalho.
Em relação ao fator estressor “deficiência na divulgação de informações sobre
decisões organizacionais”, a corrente pesquisa corrobora com os pesquisadores
Goldstein e Rockart (1984), Ivancevich, Napier, e Wetherbe (1983), Li e Shani
(1991) e Weiss (1983), onde explicita que um dos principais fatores estressores nos
profissionais de TI é relativo a falhas de comunicação dentro da organização. Em
relação ao fator estressor “tempo insuficiente para realizar meu volume de trabalho”,
a corrente pesquisa valida as pesquisas realizadas por Reggiani (2006), Rocha e
85

Ribeiro (2001), Kaluzniacky (1999) e Ivancevich, Napier, e Wetherbe (1983), onde
citam que uma das principais preocupações dos profissionais de TI é referente ao
tempo insuficiente para realizar a quantidade de trabalho que possuem.
Outra fonte de estresse levantado na corrente pesquisa e citado pelos
pesquisadores Reggiani (2006), Lim e Teo (1999) e Ivancevich, Napier, e Wetherbe
(1983) é relativo a “valorização do profissional de TI por parte dos seus superiores”.
Tamayo et al (2002) revelam em seus estudos que o estilo de liderança gerencial
são preditores do estresse ocupacional e indicam que quanto maior a deficiência
neste estilo, maior o estresse.
Moore (2000) em sua pesquisa, cita que um dos grandes motivos para a
rotatividade de profissionais de TI nas organizações é devido ao esgotamento dos
mesmos, catalisado pelas constantes mudanças da .tecnologia. Ainda, Mak e Sockel
(2001) e Rajeswari e Anantharaman (2003) citam que o medo da obsolescência e a
pressão contínua para se manter atualizado através de constante aprendizagem são
estressores que são acrescentados sobre a carga já excessiva de trabalho e prazos
apertados.
De acordo com O´Brian (2004), a atualização tecnológica demandada pelo
avanço e desenvolvimento da área chega a ser massacrante. O analista sequer
dominou uma determinada situação e, por força de novo lançamento ou alteração
súbita de mercado, surge uma nova ferramenta ou solução que define que terá que
reorientar seus métodos de trabalho. O uso de tecnologias modernas, que deveria
propiciar uma base sólida para o seu trabalho, acaba por implicar um cenário
instável e de difícil delimitação. A implicação no estresse sentido é imediata.
86

A corrente pesquisa demonstra que a necessidade de atualização tecnológica,
sentida pelo profissional de TI, foi o fator estressor com a menor pontuação (média =
2,18), o que pode indicar que a necessidade de atualização tecnológica já é
absorvida como natural pelos profissionais desta área e desta forma não se
apresentou como um fator estressor relevante.
O instrumento utilizado para se levantar as principais estratégias de
enfrentamento (Inventário de Estratégias de Coping) é multifatorial e neste sentido
tem-se índices médios agrupados em fatores classificatórios. Foi constatado (tabela
4), considerando a média > 2,24 (escala 0 a 3) que as 4 principais estratégias de
enfrentamento utilizadas pelos profissionais de TI, nesta ordem, são “resolução de
problemas”, “suporte social”, “aceitação de responsabilidade” e “auto controle” e as
4 estratégias menos utilizadas pelos profissionais de TI são “reavaliação positiva”,
“fuga e esquiva”, “afastamento” e “confronto”.
Esta constatação responde ao objetivo de levantar as principais estratégias de
enfrentamento utilizadas pelos profissionais de TI. A estratégia de confronto foi a
menos utilizada (média = 1,66) e a de resolução de problemas foi a mais utilizada
(média = 2,86).
De acordo com Lazarus e Folkman (1984), a estratégia resolução de
problemas, pressupõe o planejamento adequado para lidar com os estressores. Ao
invés de anular ou afastar a situação estressante de seu cotidiano, o profissional de
TI opta por resolver seu problema, modificar suas atitudes, sendo capaz de lidar
com as pressões das pessoas e do ambiente ao seu redor, diminuindo ou
eliminando a fonte geradora de estresse.
87

O nível moderado de estresse, levantado nos profissionais pesquisados, pode
ter como uma das explicações o tipo de estratégia menos utilizada pelos mesmos,
pois os profissionais que utilizaram como estratégias de enfrentamento o “confronto”
e a “fuga e esquiva” foram os que apresentaram o maior nível de estresse.
Tabela 4. Lista das principais estratégias de enfrentamento levantadas dentro da
amostra.
Estratégia de Enfrentamento
QT
respostas
Mínimo
Maximo
Média
Desvio
Padrão
Resolução de problemas 307 1,25 4,00 2,86 0,64
Suporte Social 307 1,33 4,00 2,33 0,54
Aceitação de
Responsabilidade 307 1,00 3,86 2,29 0,54
Autocontrole 307 1,00 3,80 2,24 0,51
Reavaliação positiva
307
Fuga e esquiva 307 1,00 4,00 1,89 0,85
Afastamento 307 1,00 3,14 1,72 0,41
Confronto 307 1,00 3,17 1,66 0,44
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
Para atender o objetivo de verificar a influencia do sexo, estado civil, faixa
etária, tempo de serviço, atividade, tipo de organização, tipo de vinculo e tamanho
da organização sobre o estresse e as estratégias de enfrentamento foram realizadas
análises de variâncias (ANOVA). Uma análise de variância permite que vários
grupos sejam comparados a um só tempo, utilizando variáveis contínuas.
1,11
3,67
2,21
0,57
88

Com relação às diferenças entre os gêneros masculino e feminino (tabela 5a e
tabela 5b), no que tange estratégias de enfrentamento, que o gênero feminino utiliza
mais a estratégia de suporte social do que o gênero masculino
(p:suportesocial=0,018; média: feminino=2,53 e masculino=2,30) e como
demonstrado na tabela 6b não foram constatadas diferenças no nível de estresse
entre os gêneros (p:estressores=0,720).
Tabela 5a. Estratégias de enfrentamento X gênero
Variáveis preditoras Gênero
Qt
respostas Média
Desvio
Padrão
Confronto Masculino 269 1,67 0,45
Feminino 37 1,61 0,40
Total 306 1,66 0,44
Afastamento Masculino 269 1,72 0,41
Feminino 37 1,70 0,44
Total 306 1,71 0,41
Autocontrole Masculino 269 2,23 0,52
Feminino 37 2,32 0,44
Total 306 2,24 0,51
Suporte Social Masculino 269 2,30 0,53
Feminino 37 2,53 0,53
Total 306 2,33 0,54
Aceitação de responsabilidade Masculino 269 2,28 0,55
Feminino 37 2,36 0,47
Total 306 2,29 0,54
Fuga e esquiva Masculino 269 1,89 0,86
Feminino 37 1,88 0,78
Total 306 1,89 0,85
Resolução de problemas Masculino 269 2,86 0,66
Feminino 37 2,85 0,48
Total 306 2,86 0,64
Reavaliação positiva Masculino 269 2,19 0,57
Feminino 37 2,33 0,55
Total 306 2,21 0,57
Estressores Masculino 269 2,77 0,79
Feminino 37 2,82 0,65
Total 306 2,78 0,78
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
89

Tabela 5b. Níveis de estresse X gênero
Estratégia de enfrentamento
Confronto
Afastamento
Autocontrole
Suporte Social
Aceitação de responsabilidade
Fuga e esquiva
Resolução de problemas
Reavaliação positiva
Estressores
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
Soma dos Quadrado
quadrados df principal F p
Entre Grupos 0,12 1 0,12 0,61 0,434
Dentro dos Grupos 59,245 304 0,195
Total 59,365 305
Entre Grupos 0,004 1 0,004 0,02 0,883
Dentro dos Grupos 51,048 304 0,168
Total 51,052 305
Entre Grupos 0,259 1 0,259 1 0,317
Dentro dos Grupos 78,431 304 0,258
Total 78,69 305
Entre Grupos 1,598 1 1,598 5,62 0,018
Dentro dos Grupos 86,361 304 0,284
Total 87,958 305
Entre Grupos 0,246 1 0,246 0,85 0,357
Dentro dos Grupos 87,918 304 0,289
Total 88,164 305
Entre Grupos 0,005 1 0,005 0,01 0,936
Dentro dos Grupos 221,718 304 0,729
Total 221,722 305
Entre Grupos 0,003 1 0,003 0,01 0,937
Dentro dos Grupos 126,563 304 0,416
Total 126,566 305
Entre Grupos 0,639 1 0,639 1,99 0,160
Dentro dos Grupos 97,883 304 0,322
Total 98,522 305
Entre Grupos 0,078 1 0,078 0,13 0,720
Dentro dos Grupos 183,659 304 0,604
Total 183,736 305
O estresse ocupacional atinge homens e mulheres, mas alguns estudos têm
tentado averiguar se o nível de estresse é similar ou não. Os autores Lim e Teo
(1999) demonstraram em suas pesquisas, que os profissionais de TI do sexo
feminino apresentaram um maior nível de estresse.
Os autores sugerem como uma estratégia de enfrentamento, a reavaliação das
políticas de recursos humanos através da construção de um clima propicio de apoio,
particularmente do apoio do supervisor imediato.
90

Esta sugestão está de acordo com a estratégia de enfrentamento mais utilizada
pelo sexo feminino, na corrente pesquisa e em Dias (2008), ou seja, que o sexo
feminino utiliza o suporte social mais do que o sexo masculino. Rocha e Ribeiro
(2001) observaram nas mulheres um maior nível de estresse, provavelmente,
segundo os autores, devido a sobreposição de papeis (trabalho e casa).
Rinaldi (2007) cita um estudo da Organização Mundial da Saúde (OMS) que
revela que tanto em países emergentes como em países desenvolvidos as mulheres
no ambiente de trabalho geralmente apresentam maior estresse do que os homens.
A corrente pesquisa corrobora com a pesquisa realizada por Ivancevich, Napier
e Wetherbe (1983) e Moser (2008) e não valida as pesquisas anteriormente citadas,
ou seja, não foi identificado diferenças no nível de estresse entre profissionais de TI
do sexo masculino e feminino.
Com relação às diferenças entre as áreas de trabalho (tabela 6a e tabela 6b),
no que tange fatores estressores, os analistas de sistemas são os que apresentam o
maior nível de estresse (estressores:”desenvolvimento de sistemas”, média=3,06,
p:estressores = 0,003) e os profissionais que trabalham com banco de dados
apresentaram o menor nível de estresse (estressores:”banco de dados”,
média=2,46, p:estressores = 0,003), seguidos pela chefia (estressores:”
Gerência/Coordenação/Chefia”, média=2,64, p:estressores = 0,003).
91

Tabela 6a. Nível de estresse X áreas de trabalho
Estratégia de
Qt
Desvio
enfrentamento Área de trabalho
respostas Média Padrão
Confronto Desenvolvimento de Sistemas 72,00 1,70 0,51
Suporte (helpdesk) 45,00 1,63 0,38
Infra-Estrutura 75,00 1,70 0,45
Banco de Dados 20,00 1,51 0,41
Segurança 4,00 1,88 0,42
Gerência/Coordenação/Chefia 90,00 1,64 0,42
Total 306,00 1,66 0,44
Afastamento Desenvolvimento de Sistemas 72,00 1,78 0,47
Suporte (helpdesk) 45,00 1,76 0,38
Infra-Estrutura 75,00 1,73 0,35
Banco de Dados 20,00 1,62 0,34
Segurança 4,00 1,83 0,38
Gerência/Coordenação/Chefia 90,00 1,65 0,42
Total 306,00 1,72 0,41
Autocontrole Desenvolvimento de Sistemas 72,00 2,19 0,54
Suporte (helpdesk) 45,00 2,29 0,65
Infra-Estrutura 75,00 2,21 0,46
Banco de Dados 20,00 2,16 0,48
Segurança 4,00 2,90 0,35
Gerência/Coordenação/Chefia 90,00 2,27 0,43
Total 306,00 2,24 0,51
Suporte Social Desenvolvimento de Sistemas 72,00 2,28 0,57
Suporte (helpdesk) 45,00 2,43 0,51
Infra-Estrutura 75,00 2,43 0,55
Banco de Dados 20,00 2,32 0,59
Segurança 4,00 2,58 0,75
Gerência/Coordenação/Chefia 90,00 2,23 0,47
Total 306,00 2,33 0,54
Aceitação de
responsabilidade Desenvolvimento de Sistemas 72,00 2,23 0,57
Suporte (helpdesk) 45,00 2,30 0,60
Infra-Estrutura 75,00 2,35 0,55
Banco de Dados 20,00 2,20 0,60
Segurança 4,00 2,61 0,39
Gerência/Coordenação/Chefia 90,00 2,28 0,46
Total 306,00 2,29 0,54
Fuga e esquiva Desenvolvimento de Sistemas 72,00 2,08 0,90
Suporte (helpdesk) 45,00 1,89 0,97
Infra-Estrutura 75,00 1,91 0,88
Banco de Dados 20,00 1,65 0,67
Segurança 4,00 1,88 0,75
Gerência/Coordenação/Chefia 90,00 1,78 0,75
Total 306,00 1,89 0,85
92

Estratégia de
enfrentamento
Resolução de problemas
Área de trabalho
Qt
Respostas
Média
Desvio
Padrão
Desenvolvimento de Sistemas 72,00 2,81 0,63
Suporte (helpdesk) 45,00 2,81 0,57
Infra-Estrutura 75,00 2,83 0,69
Banco de Dados 20,00 2,98 0,64
Segurança 4,00 3,00 1,24
Gerência/Coordenação/Chefia 90,00 2,92 0,63
Total 306,00 2,86 0,64
Reavaliação positiva Desenvolvimento de Sistemas 72,00 2,19 0,56
Suporte (helpdesk) 45,00 2,21 0,58
Infra-Estrutura 75,00 2,24 0,56
Banco de Dados 20,00 2,16 0,68
Segurança 4,00 2,53 0,59
Gerência/Coordenação/Chefia 90,00 2,19 0,56
Total 306,00 2,21 0,57
Estressores Desenvolvimento de Sistemas 72,00 3,06 0,67
Suporte (helpdesk) 45,00 2,77 0,81
Infra-Estrutura 75,00 2,80 0,77
Banco de Dados 20,00 2,46 0,75
Seguranca 4,00 2,29 0,87
Gerência/Coordenação/Chefia 90,00 2,64 0,79
Total 306,00 2,78 0,77
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
93

Tabela 6b. Nível de estresse X áreas de trabalho
Estratégia de
enfrentamento
Soma dos
quadrados df
Quadrado
principal F p
Confronto Entre Grupos 0,92 5,00 0,18 0,95 0,452
Dentro dos
Grupos 58,45 300,00 0,19
Total 59,38 305,00
Afastamento Entre Grupos 1,05 5,00 0,21 1,25 0,286
Dentro dos
Grupos 50,19 300,00 0,17
Total 51,23 305,00
Autocontrole Entre Grupos 2,31 5,00 0,46 1,82 0,109
Dentro dos
Grupos 76,38 300,00 0,25
Total 78,69 305,00
Suporte Social Entre Grupos 2,43 5,00 0,49 1,70 0,134
Dentro dos
Grupos 85,53 300,00 0,29
Total 87,96 305,00
Aceitação de
responsabilidade Entre Grupos
Dentro dos
1,05 5,00 0,21 0,72 0,605
Grupos 87,25 300,00 0,29
Total 88,31 305,00
Fuga e esquiva Entre Grupos 4,89 5,00 0,98 1,36 0,240
Dentro dos
Grupos 216,05 300,00 0,72
Total 220,94 305,00
Resolução de problemas Entre Grupos 1,06 5,00 0,21 0,51 0,771
Dentro dos
Grupos 125,50 300,00 0,42
Total 126,57 305,00
Reavaliação positiva Entre Grupos 0,59 5,00 0,12 0,36 0,875
Dentro dos
Grupos 97,93 300,00 0,33
Total 98,52 305,00
Estressores Entre Grupos 10,54 5,00 2,11 3,66 0,003
Dentro dos
Grupos 172,58 300,00 0,58
Total 183,12 305,00
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
94

Este resultado não corrobora com a pesquisa realizada por Rajeswari e
Anantharaman (2003), onde relataram que os níveis de estresse não eram elevados,
entre os desenvolvedores de software.
Uma hipótese que pode explicar o porque dos analistas de sistemas
apresentarem o maior nível de estresse, em relação a outras atividades (gerência,
infra-estrutura, segurança e banco de dados), seja devido a relação direta que os
mesmos mantém com os usuários, sofrendo neste caso além das pressões
inerentes a profissão como excesso de trabalho e prazos curtos a pressão continua
por estarem mais próximos dos usuários do que os outros profissionais da área de
TI.
Os analista de sistemas são os profissionais responsáveis por levantar junto
aos usuários os requisitos necessários para o desenvolvimento e manutenção de
sistemas e em muitos casos realizam o suporte junto a estes usuários quando o
sistema apresenta problemas. Esta possibilidade é corroborada por Merlo (1999),
onde cita que a alta freqüência do estresse entre os analistas de sistemas está
associada além dos prazos curtos e sobrecarga de trabalho, a pressão exercida
pelos usuários dos sistemas.
Sobre os fatores estressores e estratégias de enfrentamento dos profissionais
de TI (tabela 7a e tabela 7b) que trabalham ou prestam serviço em organizações de
caráter publico e privado, não foram constatadas diferenças no nível de estresse (p

Tabela 7a. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X tipo organização
Estratégia de enfrentamento Tipo de
Organização
Qt
respostas
Média Desvio
Padrão
Confronto privada 213 1,67 0,45
pública 90 1,63 0,42
Total 303 1,66 0,44
Afastamento privada 213 1,72 0,41
pública 90 1,69 0,42
Total 303 1,71 0,41
Autocontrole privada 213 2,25 0,52
pública 90 2,23 0,48
Total 303 2,24 0,51
Suporte Social privada 213 2,33 0,55
pública 90 2,32 0,50
Total 303 2,33 0,53
Aceitação de responsabilidade privada 213 2,28 0,53
pública 90 2,28 0,55
Total 303 2,28 0,54
Fuga e esquiva privada 213 1,91 0,89
pública 90 1,84 0,78
Total 303 1,89 0,85
Resolução de problemas privada 213 2,87 0,65
pública 90 2,82 0,64
Total 303 2,85 0,64
Reavaliação positiva privada 213 2,21 0,57
pública 90 2,18 0,57
Total 303 2,20 0,57
Estressores privada 213 2,81 0,77
pública 90 2,68 0,77
Total 303 2,77 0,77
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
96

Tabela 7b. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X tipo organização
Estratégias de
Enfrentamento
Confronto
Afastamento
Autocontrole
Suporte Social
Aceitação de
responsabilidade
Fuga e esquiva
Resolução de problemas
Reavaliação positiva
Estressores
Entre
Grupos
Dento
dos
Soma dos
quadrados df
Quadrado
principal F p
0,11 1 0,11 0,562 0,454
Grupos 58,853 301 0,196
Total 58,963 302
Entre
Grupos 0,075 1 0,075 0,443 0,506
Dento
dos
Grupos 50,587 301 0,168
Total 50,661 302
Entre
Grupos 0,03 1 0,03 0,117 0,733
Dento
dos
Grupos 77,522 301 0,258
Total 77,552 302
Entre
Grupos 0,01 1 0,01 0,034 0,853
Dento
dos
Grupos 85,798 301 0,285
Total 85,808 302
Entre
Grupos 0 1 0 0 0,984
Dento
dos
Grupos 86,733 301 0,288
Total 86,733 302
Entre
Grupos 0,299 1 0,299 0,408 0,524
Dento
dos
Grupos 220,465 301 0,732
Total 220,764 302
Entre
Grupos 0,167 1 0,167 0,402 0,527
Dento
dos
Grupos 124,916 301 0,415
Total 125,083 302
Entre
Grupos 0,055 1 0,055 0,17 0,681
Dento
dos
Grupos 97,156 301 0,323
Total 181,025 302
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
Total
Entre
97,211 302
Grupos
Dento
dos
1,148 1 1,148 1,921 0,167
Grupos 179,877 301 0,598
97

Este resultado lança duvidas ao senso comum de que o funcionário público
possui um menor nível de estresse do que profissionais da iniciativa privada,
devido a questão da estabilidade no emprego e de não sentir impacto direto em
seu emprego devido as circunstancias do mercado. Algumas pesquisas indicam, ao
contrário, que o funcionário publico sofre com alto nível de estresse.
Como exemplo, os funcionários públicos de uma agência (Azenha) do
Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS) do Rio Grande do Sul foram
pesquisados por Martins (2004), o qual buscou conhecer as condições de saúde e
de trabalho desses trabalhadores. Nas entrevistas realizadas, os funcionários do
INSS relataram insegurança e o medo de punição, pois temiam a perda do
emprego por possíveis decisões erradas, as quais acarretariam processo
administrativo.
Em outro estudo, as assistentes sociais da Prefeitura Municipal de Ponta
Grossa-PR foram pesquisadas por Vochikovski e Munhoz (2005). Constatou-se
que 46% das participantes estavam estressadas, com predominância de sintomas
psicológicos. As principais fontes de estresse mencionadas pelas 28 assistentes
sociais foram a falta ou dificuldade de recursos para a efetivação de seu trabalho, a
questão política, os usuários, excesso de trabalho e o relacionamento interpessoal.
Barros e Malagris (2005) investigaram o nível de estresse, as possíveis fontes
internas e externas em uma instituição pública do setor bancário do município de
Niterói-RJ. Os resultados obtidos mostraram que 67% dos participantes
encontraram-se na fase de resistência, com predominância de sintomas
psicológicos. Quanto às fontes de estresse, as mais assinaladas foram o excesso
de tarefas e responsabilidades, carga horária excessiva e pressões de
desempenho.
98

Lipp e Tanganelli (2002) averiguaram o estresse ocupacional de magistrados
da Justiça do Trabalho, níveis de qualidade de vida, fontes de estresse e
estratégias de enfrentamento. Os resultados da pesquisa mostraram que 71% dos
participantes apresentaram sintomas de estresse, sendo que a grande maioria se
encontrava na fase de resistência. Os estressores mais freqüentes foram
sobrecarga de trabalho e a estratégia mais mencionada foi conversar com o
cônjuge ou alguém com quem fosse afetivamente ligado (suporte social).
No que tange os fatores estressores e estratégias de enfrentamento dos
profissionais de TI (tabela 8a e tabela 8b) de acordo com o vinculo que possuem
com as organizações que trabalham ou prestam serviço, os autônomos (pf)
apresentam o maior nível de estresse (média=3,11). Os autônomos (pf) são os que
mais usam as estratégias de afastamento (p=0,019, média=1,92) e os profissionais
terceirizados (pj) são os que mais usam as estratégias de suporte social (p=0,029,
média=2,36).
Tabela 8a. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X vinculo com
Organização
Estratégia de
enfrentamento
Confronto
Afastamento
Qt
respostas Média
Desvio
Padrão
Vínculo
empregatício 243,00 1,67 0,44
Terceirizado (pj) 26,00 1,68 0,44
Autônomo (pf) 19,00 1,73 0,50
Sócio 19,00 1,53 0,40
Total 307,00 1,66 0,44
Vínculo
empregatício 243,00 1,72 0,40
Terceirizado (pj) 26,00 1,68 0,42
Autônomo (pf) 19,00 1,92 0,49
Sócio 19,00 1,51 0,37
Total 307,00 1,72 0,41
99

Estratégia de
enfrentamento
Autocontrole
Suporte Social
Aceitação de
responsabilidade
Fuga e esquiva
Resolução de problemas
Reavaliação positiva
Estressores
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
Qt
Respostas
Média
Desvio
Padrão
Vínculo
empregatício
243,00 2,26 0,51
Terceirizado (pj) 26,00 2,22 0,43
Autônomo (pf) 19,00 2,22 0,56
Sócio 19,00 2,04 0,52
Total 307,00 2,24 0,51
Vínculo
empregatício 243,00 2,36 0,53
Terceirizado (pj) 26,00 2,38 0,56
Autônomo (pf) 19,00 2,22 0,53
Sócio 19,00 2,00 0,53
Total 307,00 2,33 0,54
Vínculo
empregatício 243,00 2,28 0,54
Terceirizado (pj) 26,00 2,44 0,57
Autônomo (pf) 19,00 2,32 0,53
Sócio 19,00 2,13 0,45
Total 307,00 2,29 0,54
Vínculo
empregatício 243,00 1,89 0,85
Terceirizado (pj) 26,00 2,19 0,91
Autônomo (pf) 19,00 1,84 0,80
Sócio 19,00 1,55 0,69
Total 307,00 1,89 0,85
Vínculo
empregatício 243,00 2,84 0,64
Terceirizado (pj) 26,00 3,02 0,65
Autônomo (pf) 19,00 2,89 0,66
Sócio 19,00 2,83 0,70
Total 307,00 2,86 0,64
Vínculo
empregatício 243,00 2,19 0,58
Terceirizado (pj) 26,00 2,36 0,50
Autônomo (pf) 19,00 2,35 0,55
Sócio 19,00 2,04 0,46
Total 307,00 2,21 0,57
Vínculo
empregatício 243,00 2,78 0,75
Terceirizado (pj) 26,00 2,85 0,90
Autônomo (pf) 19,00 3,11 0,61
Sócio 19,00 2,29 0,84
Total 307,00 2,78 0,78
100

Tabela 8b. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X vinculo com
organização
Soma dos Quadrado
Estratégia de enfrentamento
quadrados df principal F p
Confronto Entre Grupos
Dentro dos
0,44 3,00 0,15 0,76 0,518
Grupos 58,95 303,00 0,19
Total 59,39 306,00
Afastamento Entre Grupos 1,66 3,00 0,55 3,38 0,019
Dentro dos
Grupos 49,58 303,00 0,16
Total 51,23 306,00
Autocontrole Entre Grupos 0,88 3,00 0,29 1,14 0,332
Dentro dos
Grupos 77,81 303,00 0,26
Total 78,69 306,00
Suporte Social
Entre Grupos
Dentro dos
2,58 3,00 0,86
Grupos 85,40 303,00 0,28
Total 87,99 306,00
3,05
0,029
Aceitação de responsabilidade Entre Grupos 1,10 3,00 0,37 1,28 0,283
Dentro dos
Grupos 87,39 303,00 0,29
Total 88,49 306,00
Fuga e esquiva Entre Grupos 4,58 3,00 1,53 2,13 0,096
Dentro dos
Grupos 217,15 303,00 0,72
Total 221,73 306,00
Resolução de problemas Entre Grupos 0,79 3,00 0,26 0,63 0,595
Dentro dos
Grupos 125,93 303,00 0,42
Total 126,72 306,00
Reavaliação positiva Entre Grupos 1,56 3,00 0,52 1,63 0,183
Dentro dos
Grupos 97,00 303,00 0,32
Total 98,56 306,00
Estressores Entre Grupos 6,77 3,00 2,26 3,86 0,010
Dentro dos
Grupos 177,11 303,00 0,58
Total 183,88 306,00
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
101

Uma hipótese a ser validada, em uma futura pesquisa, do porque do autônomo
(pf: pessoa física) ter um nível de estresse superior, seria devido ao mesmo não ter
a proteção dos profissionais que possuem vinculo empregatício (carteira de trabalho)
e por conseqüência do salário no final do mês.
Esta hipótese pode ser corroborada pelo estudo exploratório realizado por
Kilimnik (1998), onde concluiu que “embora seja indiscutível que está havendo uma
grande transição nas relações de trabalho, do emprego formal para o trabalho
autônomo ou terceirizado, essa fase não necessariamente ocorre de forma tranqüila
e sem problemas para os profissionais afetados, pois a criação de novos espaços de
trabalho pelas próprias pessoas, tem-se revelado uma empreitada difícil do ponto de
vista de retorno financeiro, embora muito gratificante do ponto de vista de melhoria
do conteúdo do trabalho e de amadurecimento profissional”.
Sobre os fatores estressores e estratégias de enfrentamento dos profissionais
de TI (tabela 9a e tabela 9b) de acordo com o tempo de experiência que o
profissional possui dentro da área, os profissionais que possuem entre 1 e 5 anos de
experiência apresentam o maior nível de estresse (média=2,95, p=0,015).
Os profissionais que possuem entre 6 e 10 anos de experiência são os que
mais utilizam as estratégias de confronto e afastamento (confronto: média=1,77,
p=0,009; afastamento: média=1,79, p=0,020).
102

Tabela 9a. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X tempo de
experiência
Estratégia de enfrentamento
Tempo
Experiência
Qt
respostas Média
Desvio
Padrão
Confronto Menos de 1 ano 10,00 1,40 0,20
Entre 1 e 5 anos 72,00 1,69 0,50
Entre 6 e 10 anos 83,00 1,77 0,48
Entre 11 e 20
anos 89,00 1,66 0,39
Acima de 20 anos 52,00 1,53 0,35
Total 306,00 1,66 0,44
Afastamento Menos de 1 ano 10,00 1,77 0,37
Entre 1 e 5 anos 72,00 1,77 0,48
Entre 6 e 10 anos 83,00 1,79 0,40
Entre 11 e 20
anos 89,00 1,68 0,36
Acima de 20 anos 52,00 1,57 0,38
Total 306,00 1,72 0,41
Autocontrole Menos de 1 ano 10,00 2,30 0,53
Entre 1 e 5 anos 72,00 2,16 0,56
Entre 6 e 10 anos 83,00 2,25 0,57
Entre 11 e 20
anos 89,00 2,32 0,42
Acima de 20 anos 52,00 2,18 0,44
Total 306,00 2,24 0,51
Suporte Social Menos de 1 ano 10,00 2,53 0,53
Entre 1 e 5 anos 72,00 2,42 0,61
Entre 6 e 10 anos 83,00 2,34 0,49
Entre 11 e 20 ano 89,00 2,32 0,52
Acima de 20 anos 52,00 2,17 0,51
Total 306,00 2,33 0,54
Aceitação de responsabilidade Menos de 1 ano 10,00 2,23 0,45
Entre 1 e 5 anos 72,00 2,37 0,60
Entre 6 e 10 anos 83,00 2,28 0,58
Entre 11 e 20
anos 89,00 2,29 0,49
Acima de 20 anos 52,00 2,20 0,47
Total 306,00 2,29 0,54
Fuga e esquiva Menos de 1 ano 10,00 1,75 0,75
Entre 1 e 5 anos 72,00 1,97 0,95
Entre 6 e 10 anos 83,00 2,01 0,81
Entre 11 e 20
anos 89,00 1,88 0,89
Acima de 20 anos 52,00 1,64 0,68
Total 306,00 1,89 0,85
103

Estratégia de enfrentamento
Tempo
Experiência
Qt
respostas
Média Desvio
Padrão
Resolução de problemas Menos de 1 ano 10,00 2,85 0,78
Entre 1 e 5 anos 72,00 2,89 0,63
Entre 6 e 10 anos 83,00 2,83 0,67
Entre 11 e 20
anos 89,00 2,83 0,62
Acima de 20 anos 52,00 2,93 0,65
Total 306,00 2,86 0,64
Reavaliação positiva Menos de 1 ano 10,00 2,30 0,58
Entre 1 e 5 anos 72,00 2,25 0,60
Entre 6 e 10 anos 83,00 2,19 0,57
Entre 11 e 20
anos 89,00 2,22 0,55
Acima de 20 anos 52,00 2,12 0,57
Total 306,00 2,21 0,57
Estressores Menos de 1 ano 10,00 2,54 0,77
Entre 1 e 5 anos 72,00 2,95 0,79
Entre 6 e 10 anos 83,00 2,86 0,77
Entre 11 e 20
anos 89,00 2,76 0,74
Acima de 20 anos 52,00 2,50 0,76
Total 306,00 2,78 0,78
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
104

Tabela 9b. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X tempo de
experiência
Estratégia de enfrentamento
Soma dos
quadrados df
Quadrado
principal F p
Confronto Entre Grupos 2,59 4,00 0,65 3,46 0,009
Dentro dos
Grupos 56,37 301,00 0,19
Total 58,95 305,00
Afastamento Entre Grupos 1,94 4,00 0,48 2,96 0,020
Dentro dos
Grupos 49,28 301,00 0,16
Total 51,21 305,00
Autocontrole Entre Grupos 1,25 4,00 0,31 1,22 0,303
Dentro dos
Grupos 77,31 301,00 0,26
Total 78,56 305,00
Suporte Social Entre Grupos 2,38 4,00 0,60 2,09 0,082
Dentro dos
Grupos 85,61 301,00 0,28
Total 87,99 305,00
Aceitação de responsabilidade Entre Grupos 0,95 4,00 0,24 0,81 0,517
Dentro dos
Grupos 87,36 301,00 0,29
Total 88,30 305,00
Fuga e esquiva Entre Grupos 4,87 4,00 1,22 1,69 0,152
Dentro dos
Grupos 216,71 301,00 0,72
Total 221,58 305,00
Resolução de problemas Entre Grupos 0,55 4,00 0,14 0,33 0,861
Dentro dos
Grupos 126,15 301,00 0,42
Total 126,70 305,00
Reavaliação positiva Entre Grupos 0,61 4,00 0,15 0,47 0,760
Dentro dos
Grupos 97,96 301,00 0,33
Total 98,56 305,00
Estressores Entre Grupos 7,34 4,00 1,84 3,14 0,015
Dentro dos
Grupos 176,12 301,00 0,59
Total 183,46 305,00
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
105

Em uma pesquisa realizada por Dias (2008), percebeu-se uma correlação
positiva entre o uso de estratégias de autocontrole e tempo de profissão,
demonstrando que indivíduos que atuam há mais tempo na área tendem a buscar
controlar mais seus problemas.
Na corrente pesquisa, percebe-se que profissionais menos experientes
possuem um maior nível de estresse e utilizam como estratégias de enfrentamento o
confronto e o afastamento, que são estratégias não relacionadas ao autocontrole.
Esta análise está de acordo com a constatação, explicitada na tabela 4, onde é
demonstrado que os profissionais que utilizam a estratégia de enfrentamento
confronto possuem um alto nível de estresse, indicando que a mesma não é
eficiente como estratégia para enfrentar o estresse.
Sobre os fatores estressores e estratégias de enfrentamento dos profissionais
de TI que trabalham ou prestam serviço em organizações de micro, pequeno, médio
e grande porte (tabela 10a e tabela 10b), não foram constatadas diferenças no nível
de estresse e os profissionais que trabalham nas médio empresas são os que mais
utilizam as estratégias confronto (média=1,90, p=0,010), autocontrole (média=2,41,
p=0,015) e fuga e esquiva (média=2,23, p=0,008).
Tabela 10a. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X porte da
organização
Estratégias de
Enfrentamento Porte da Organização
Qt
respostas Média
Desvio
Padrão
Confronto Micro : até 9 empregados 27,00 1,55 0,33
Pequena: de 10 a 49
empregados 36,00 1,72 0,58
Média: de 50 a 99 empregados 28,00 1,90 0,51
Grande: mais de 100
empregados 216,00 1,64 0,41
Total 307,00 1,66 0,44
106

Estratégias de
Enfrentamento
Porte da Organização
Qt
respostas
Média
Desvio
Padrão
Afastamento Micro : até 9 empregados 27,00 1,74 0,45
Pequena: de 10 a 49
empregados 36,00 1,81 0,51
Média: de 50 a 99 empregados 28,00 1,84 0,47
Grande: mais de 100
empregados 216,00 1,68 0,37
Total 307,00 1,72 0,41
Autocontrole Micro : até 9 empregados 27,00 1,98 0,57
Pequena: de 10 a 49
empregados 36,00 2,25 0,51
Média: de 50 a 99 empregados 28,00 2,41 0,60
Grande: mais de 100
empregados 216,00 2,25 0,47
Total 307,00 2,24 0,51
Suporte Social Micro : até 9 empregados 27,00 2,31 0,57
Pequena: de 10 a 49
empregados 36,00 2,28 0,59
Média: de 50 a 99 empregados 28,00 2,48 0,46
Grande: mais de 100
empregados 216,00 2,32 0,53
Total 307,00 2,33 0,54
Aceitação de responsabilidade Micro : até 9 empregados 27,00 2,27 0,70
Pequena: de 10 a 49
empregados 36,00 2,30 0,53
Média: de 50 a 99 empregados 28,00 2,39 0,62
Grande: mais de 100
empregados 216,00 2,27 0,51
Total 307,00 2,29 0,54
Fuga e esquiva Micro : até 9 empregados 27,00 1,56 0,74
Pequena: de 10 a 49
empregados 36,00 2,11 0,99
Média: de 50 a 99 empregados 28,00 2,23 0,86
Grande: mais de 100
empregados 216,00 1,85 0,82
Total 307,00 1,89 0,85
Resolução de problemas Micro : até 9 empregados 27,00 2,75 0,63
Pequena: de 10 a 49
empregados 36,00 2,83 0,68
Média: de 50 a 99 empregados 28,00 3,05 0,61
Grande: mais de 100
empregados 216,00 2,85 0,64
Total 307,00 2,86 0,64
107

Estratégias de
Enfrentamento
Reavaliação positiva
Porte da Organização
Qt
respostas
Média
Desvio
Padrão
Micro : até 9 empregados
Pequena: de 10 a 49
27,00 2,18 0,59
empregados 36,00 2,32 0,56
Média: de 50 a 99 empregados
Grande: mais de 100
28,00 2,29 0,58
empregados 216,00 2,18 0,57
Total 307,00 2,21 0,57
Estressores Micro : até 9 empregados 27,00 2,98 0,85
Pequena: de 10 a 49
empregados 36,00 2,84 0,71
Média: de 50 a 99 empregados 28,00 2,98 0,73
Grande: mais de 100
empregados 216,00 2,72 0,78
Total 307,00 2,78 0,78
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
108

Tabela 10b. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X porte da
organização
Estratégias de
enfrentamento
Soma dos
quadrados df
Quadrado
principal F p
Confronto Entre Grupos 2,16 3,00 0,72 3,82 0,010
Dentro dos
Grupos 57,23 303,00 0,19
Total 59,39 306,00
Afastamento Entre Grupos 1,01 3,00 0,34 2,02 0,111
Dentro dos
Grupos 50,23 303,00 0,17
Total 51,23 306,00
Autocontrole Entre Grupos 2,67 3,00 0,89 3,55 0,015
Dentro dos
Grupos 76,02 303,00 0,25
Total 78,69 306,00
Suporte Social Entre Grupos 0,71 3,00 0,24 0,82 0,484
Dentro dos
Grupos 87,28 303,00 0,29
Total 87,99 306,00
Aceitação de responsabilidade Entre Grupos 0,38 3,00 0,13 0,43 0,729
Dentro dos
Grupos 88,11 303,00 0,29
Total 88,49 306,00
Fuga e esquiva Entre Grupos 8,41 3,00 2,80 3,98 0,008
Dentro dos
Grupos 213,32 303,00 0,70
Total 221,73 306,00
Resolução de problemas Entre Grupos 1,42 3,00 0,47 1,15 0,331
Dentro dos
Grupos 125,30 303,00 0,41
Total 126,72 306,00
Reavaliação positiva Entre Grupos 0,79 3,00 0,26 0,81 0,488
Dentro dos
Grupos 97,78 303,00 0,32
Total 98,56 306,00
Estressores
Entre Grupos
3,22
3,00
1,07
Dentro dos
Grupos 180,66 303,00 0,60
Total 183,88 306,00
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
1,80
0,147
109

Este resultado não corrobora com Kahn e Byosiere (1992) e Sutton e D´Aunno
(1989) onde citam que organizações de porte maior podem ser mais propícias a
gerar eventos estressores, devido a distância entre os diversos níveis hierárquicos
onde o funcionário tem pouco controle sobre seu trabalho. A corrente pesquisa
indica que não importa o porte da empresa onde o profissional de TI trabalha, o nível
de estresse é semelhante.
Com relação às diferenças entre as faixas etárias (tabela 11a e tabela 11b), no
que tange fatores estressores e estratégias de enfrentamento, não foram
constatadas diferenças no nível de estresse e os profissionais que mais utilizam a
estratégia afastamento são os profissionais de TI com até 24 anos de idade
(média=1,89, p=0,001).
Tabela 11a. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X faixa etária
Estratégia de enfrentamento Faixa etária
Qt
respostas Média
Desvio
padrão
Confronto Até 24 anos 50 1,71 0,56
Entre 25 e 35
anos 146 1,71 0,44
Entre 36 e 46
anos 76 1,59 0,37
Entre 47 e 57
anos 34 1,58 0,39
Total 306 1,66 0,44
Afastamento Até 24 anos 50 1,89 0,46
Entre 25 e 35
anos 146 1,74 0,41
Entre 36 e 46
anos 76 1,59 0,32
Entre 47 e 57
anos 34 1,66 0,41
Total 306 1,72 0,41
Autocontrole Até 24 anos 50 2,17 0,48
Entre 25 e 35
anos 146 2,30 0,55
Entre 36 e 46
anos 76 2,18 0,46
Entre 47 e 57
anos 34 2,27 0,42
Total 306 2,24 0,51
110

Estratégia de enfrentamento Faixa etária
Qt
respostas Média
Desvio
padrão
Suporte Social Até 24 anos 50 2,41 0,53
Entre 25 e 35
anos 146 2,40 0,55
Entre 36 e 46
anos 76 2,20 0,50
Entre 47 e 57
anos 34 2,21 0,52
Total 306 2,33 0,54
Aceitação de responsabilidade Até 24 anos 50 2,35 0,63
Entre 25 e 35
anos 146 2,32 0,54
Entre 36 e 46
anos 76 2,19 0,50
Entre 47 e 57
anos 34 2,27 0,44
Total 306 2,29 0,54
Fuga e esquiva Até 24 anos 50 1,96 0,77
Entre 25 e 35
anos 146 2,00 0,90
Entre 36 e 46
anos 76 1,70 0,81
Entre 47 e 57
anos 34 1,75 0,78
Total 306 1,89 0,85
Resolução de problemas Até 24 anos 50 2,91 0,64
Entre 25 e 35
anos 146 2,87 0,62
Entre 36 e 46
anos 76 2,73 0,66
Entre 47 e 57
anos 34 3,03 0,67
Total 306 2,86 0,64
Reavaliação positiva Até 24 anos 50 2,22 0,54
Entre 25 e 35
anos 146 2,25 0,57
Entre 36 e 46
anos 76 2,14 0,59
Entre 47 e 57
anos 34 2,13 0,55
Total 306 2,21 0,57
Estressores Até 24 anos 50 2,77 0,78
Entre 25 e 35
anos 146 2,86 0,77
Entre 36 e 46
anos 76 2,75 0,72
Entre 47 e 57
anos 34 2,52 0,88
Total 306 2,78 0,77
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
111

Tabela 11b. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X faixa etária
Estratégia de enfrentamento
Soma dos
quadrados df
Quadrado
principal F p
Confronto Entre grupos 1,02 3 0,34 1,77 0,153
Dentro dos
grupos 57,94 302 0,19
Total 58,95 305
Afastamento Entre grupos 2,89 3 0,96 6,02 0,001
Dentro dos
grupos 48,27 302 0,16
Total 51,15 305
Autocontrole Entre grupos 1,01 3 0,34 1,32 0,268
Dentro dos
grupos 77,27 302 0,26
Total 78,28 305
Suporte Social Entre grupos 2,73 3 0,91 3,23 0,023
Dentro dos
grupos 85,23 302 0,28
Total 87,96 305
Aceitação de responsabilidade Entre grupos 1,03 3 0,34 1,18 0,316
Dentro dos
grupos 87,38 302 0,29
Total 88,41 305
Fuga e esquiva Entre grupos 5,31 3 1,77 2,48 0,061
Dentro dos
grupos 215,63 302 0,71
Total 220,94 305
Resolução de problemas Entre grupos 2,34 3 0,78 1,90 0,129
Dentro dos
grupos 124,00 302 0,41
Total 126,34 305
Reavaliação positiva Entre grupos 0,89 3 0,30 0,92 0,432
Dentro dos
grupos 97,67 302 0,32
Total 98,56 305
Estressores Entre grupos 3,34 3 1,11 1,87 0,134
Dentro dos
grupos 179,40 302 0,59
Total 182,74 305
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
112

De acordo com a pesquisa, jovens profissionais de TI (idade até 24 anos) são
os que mais utilizam estratégias de afastamento, que tem como algumas de suas
características evitar ou ignorar um determinado problema, fazer com que nada
tivesse ocorrido, recusar-se a pensar na situação e minimizar a situação. De um
modo geral, os resultados permitiram identificar que jovens profissionais de TI,
diante de eventos estressores, tenderam a utilizar estratégias para evitar ou escapar
do problema.
Uma hipótese a ser futuramente validada, do porque da utilização destas
estratégias, seria devido a baixa experiência que estes profissionais possuem, tanto
nas questões de relacionamento interpessoal quanto profissional, onde por não ter
vivido, ou por ter vivido poucas situações de grande desafio, preferem evitar ou
ignorar um problema a enfrentá-lo.
Em relação ao nível de estresse, o resultado da corrente pesquisa valida Moser
(2008) onde indica que não importa a faixa etária do profissional de TI, o nível de
estresse é semelhante.
Sobre os fatores estressores e estratégias de enfrentamento dos profissionais
de TI (tabela 12a e tabela 12b) de acordo com o estado civil, não foi constatado
diferença no nível de estresse e os profissionais que mais utilizam a estratégia
suporte social são os profissionais de TI divorciados/separados (média = 2,56, p =
0,015).
113

Tabela 12a. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X estado civil
Estratégia de enfrentamento Estado civil
Confronto
Afastamento
Autocontrole
Suporte Social
Aceitação de responsabilidade
Fuga e esquiva
Resolução de problemas
Reavaliação positiva
Qt
respostas Média
Desvio
padrão
Casado/União
Estável 172 1,66 0,42
Solteiro 116 1,67 0,49
divorciado/separado 19 1,62 0,30
Total 307 1,66 0,44
Casado/União
Estável 172 1,68 0,41
Solteiro 116 1,75 0,41
divorciado/separado 19 1,77 0,39
Total 307 1,72 0,41
Casado/União
Estável 172 2,26 0,49
Solteiro 116 2,19 0,53
divorciado/separado 19 2,36 0,49
Total 307 2,24 0,51
Casado/União
Estável 172 2,26 0,53
Solteiro 116 2,40 0,54
divorciado/separado 19 2,56 0,52
Total 307 2,33 0,54
Casado/União
Estável 172 2,25 0,48
Solteiro 116 2,32 0,62
divorciado/separado 19 2,37 0,51
Total 307 2,29 0,54
Casado/União
Estável 172 1,86 0,85
Solteiro 116 1,94 0,86
divorciado/separado 19 1,82 0,85
Total 307 1,89 0,85
Casado/União
Estável 172 2,85 0,63
Solteiro 116 2,85 0,68
divorciado/separado 19 3,04 0,55
Total 307 2,86 0,64
Casado/União
Estável 172 2,19 0,56
Solteiro 116 2,23 0,60
divorciado/separado 19 2,23 0,42
Total 307 2,21 0,57
114

Estratégia de enfrentamento Estado civil Qt Média Desvio
Casado/União
respostas padrão
Estressores
Estável 172 2,77 0,77
Solteiro 116 2,82 0,78
divorciado/separado 19 2,59 0,84
Total 307 2,78 0,78
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
115

Tabela 12b. Estratégias de enfrentamento e nível de estresse X estado civil
Estratégia de Enfrentamento
Soma dos
Quadrados df
Quadrado
principal F p
Confronto Entre grupos 0,05 2,00 0,02 0,12 0,884
Dentro dos
grupos 59,35 304,00 0,20
Total 59,39 306,00
Afastamento Entre grupos 0,38 2,00 0,19 1,13 0,325
Dentro dos
grupos 50,86 304,00 0,17
Total 51,23 306,00
Autocontrole Entre grupos 0,60 2,00 0,30 1,16 0,315
Dentro dos
grupos 78,10 304,00 0,26
Total 78,69 306,00
Suporte Social Entre grupos 2,39 2,00 1,19 4,24 0,015
Dentro dos
grupos 85,60 304,00 0,28
Total 87,99 306,00
Aceitação de responsabilidade Entre grupos 0,46 2,00 0,23 0,80 0,451
Dentro dos
grupos 88,03 304,00 0,29
Total 88,49 306,00
Fuga e esquiva Entre grupos 0,59 2,00 0,30 0,41 0,666
Dentro dos
grupos 221,14 304,00 0,73
Total 221,73 306,00
Resolução de problemas Entre grupos 0,65 2,00 0,33 0,79 0,457
Dentro dos
grupos 126,07 304,00 0,41
Total 126,72 306,00
Reavaliação positiva Entre grupos 0,17 2,00 0,08 0,26 0,775
Dentro dos
grupos 98,40 304,00 0,32
Total 98,56 306,00
Estressores Entre grupos 0,82 2,00 0,41 0,68 0,509
Dentro dos
grupos 183,07 304,00 0,60
Total 183,88 306,00
Fonte: Dados da pesquisa, 2010.
116

De acordo com Rocha e Debert-Ribeiro (2001) os profissionais casados
apresentaram maiores níveis de estresse. A quantidade de número de papéis
sociais está relacionada a maiores chances de níveis de estresse e após o
casamento, tanto os homens quanto as mulheres assumem mais papéis e com isso
mais responsabilidades (casa, filhos, dinheiro), o que pode gerar mais conflitos e
auto-avaliações negativas por parte de ambos (SIMON, 1995).
A corrente pesquisa, não validou as pesquisas realizadas por Rocha e Debert-
Ribeiro (2001) e Simon (1995). Em relação ao nível de estresse, o resultado da
corrente pesquisa corrobora com a pesquisa realizada por Dias (2008), onde não foi
identificado níveis diferentes de estresse nos profissionais de TI casados, solteiros e
separados.
De acordo com Diener et al (1999), a presença de um parceiro pode significar
maior oportunidade de suporte social. Na corrente pesquisa os profissionais
desquitados/separados foram os que mais utilizaram o suporte social como
estratégia de enfrentamento. Como hipótese a ser futuramente validada,
profissionais de TI desquitados/separados discutem mais com outros colegas de
profissão, problemas cotidianos inerentes a TI do que os profissionais casados, onde
não procuram levar os problemas do seu trabalho para dentro de casa.
7. Conclusões e Recomendações
O presente trabalho revelou que os profissionais de tecnologia da informação
avaliados, apresentavam um nível moderado de estresse o que não valida
pesquisas realizadas na década de 90 e 2000 de que os profissionais desta área
estão com alto nível de estresse. Esta constatação responde a um dos objetivos da
corrente pesquisa, ou seja, verificar se o nível de estresse dos profissionais
117

pesquisados pode ser considerado alto, ou seja, se os profissionais de TI são
realmente estressados.
Ainda, a corrente pesquisa tinha como um dos seus objetivos, a identificação
dos principais estressores percebidos pelos profissionais de tecnologia da
informação, a partir da Escala de Estresse no Trabalho (EET) de Paschoal e
Tamayo (2004) e as estratégias de enfrentamento, a partir do Inventário de
Estratégias de Coping (LAZARUS e FOLKMAN, 1984).
O resultado foi que, a fonte de estresse mais freqüentemente mencionada foi
relativa a quantidade de trabalho, o que ratifica pesquisas realizadas nas ultimas
duas décadas de que os profissionais desta área estão sobrecarregados. Sugere-se
neste ponto, uma melhor divisão de responsabilidades dentro da área de tecnologia
da informação nas empresas além de estudos no sentido de verificar a necessidade
de contratação de mão-de-obra e capacitação continuada para todos os
profissionais de TI da organização.
Um dado interessante levantado, foi que a fonte de estresse menos citada
pelos profissionais avaliados foi relativo a necessidade de atualização tecnológica o
que demonstra que a necessidade de atualização constante já é absorvida e
percebida como natural por estes profissionais. A resolução de problema foi a
principal estratégia de enfrentamento utilizada pelos profissionais de TI, o que
demonstra que estes profissionais, diante de um determinado desafio ou problema
ao invés de afastar-se ou ter uma atitude mais agressiva, diante da situação
estressante, se esforçam para resolver o problema.
Um outro objetivo desta pesquisa era verificar a relação estresse e estratégias
de enfrentamento. O resultado foi que, aqueles profissionais que utilizaram como
estratégia de enfrentamento o confronto e a fuga-esquiva são os que apresentaram
118

o maior nível de estresse o que pode-se supor que estas estratégias não são
eficazes como elementos reguladores do estresse.
No que tange ao objetivo de se verificar a influencia do sexo, estado civil, faixa
etária, tempo de serviço, atividade, tipo de organização, tipo de vinculo e tamanho
da organização sobre o estresse e as estratégias de enfrentamento. O resultado foi
que, em relação ao sexo, não foram constatadas diferenças no nível de estresse, o
que neste sentido, não valida pesquisas realizadas de que as profissionais de TI são
mais estressadas do que os profissionais devido a dupla jornada de trabalho
(trabalho e casa).
Ainda, foi constatado que as profissionais utilizam mais a estratégia de suporte
social do que os profissionais do sexo masculino e neste sentido sugere-se uma
maior abertura dos chefes diretos e reavaliação das políticas de recursos humanos
no sentido de ouvir suas angustias, buscando assim minimizar os efeitos do estresse
e por conseqüência a melhoria da qualidade de vida no trabalho.
A corrente pesquisa demonstrou que o analista de sistema é o profissional de
TI com maior nível de estresse e os profissionais que trabalham com banco de
dados apresentaram o menor nível de estresse. Uma hipótese a ser futuramente
verificada é se o analista de sistema é mais estressado do que outros profissionais
da área de TI, como infra-estrutura, banco de dados, gerencia e segurança devido a
proximidade com os usuários finais e neste sentido sugere-se uma investigação com
intuito de buscar formas de melhorar esta interação objetivando minimizar este
estresse e entregar sistemas com maior nível de qualidade.
O senso comum diz que os profissionais que trabalham em organizações de
caráter público trabalham menos do que os profissionais da iniciativa privada devido
ao sentimento da estabilidade e do próprio caráter do ambiente público que não tem
119

como meta o lucro financeiro mas sim social. Neste sentido, estes profissionais
percebem uma menor pressão e estresse.
A corrente pesquisa demonstrou que tanto os profissionais da iniciativa privada
quanto pública possuem níveis de estresse similares o que, neste sentido, sugere-se
que as organizações, tanto pública quanto privada, deveriam disponibilizar
mecanismos similares para minimizar os efeitos maléficos do estresse nestes
profissionais maximizando assim a qualidade de vida dentro destas organizações e
por conseqüência, abstraindo outras variáveis, a rentabilidade e eficiência.
Os profissionais autônomos, ou seja, sem vinculo empregatício, apresentaram
um nível de estresse superior aos profissionais com carteira assinada o que pode
ser um indicativo importante da necessidade do aumento da formalização deste tipo
de mão-de-obra dentro das organizações, o que pode ser catalisado com incremento
de políticas governamentais no sentido de diminuir o custo da mão de obra para as
mesmas.
Os profissionais de TI menos experientes, ou seja, que possuem entre 1 e 5
anos foram os que apresentaram o nível mais elevado de estresse e aqueles com 6
e 10 anos de experiência foram os que mais utilizaram estratégias de confronto e
afastamento como estratégias de enfrentamento. Sugere-se uma atenção especial
por parte dos supervisores diretos no que tange ao nível de pressão exercida e
recursos humanos no sentido de disponibilizar treinamentos para administração de
estresse e qualidade de vida nas organizações.
Ainda, a pesquisa demonstrou que jovens profissionais de TI, com até 24 anos
de idade, são os que mais utilizaram estratégias de afastamento, que se caracteriza
como fuga (evitar ou ignorar) diante de problema. Cabe aqui, a organização através
de políticas de capacitação e principalmente a gerencia direta explicitar para estes
120

profissionais que esta não é a melhor maneira de se lidar com um problema mas sim
através de estratégias que encarem o problema e tentem resolve-lo da melhor forma
possível.
Em relação ao objetivo geral desta dissertação, ou seja, de investigar o
estresse nos profissionais de tecnologia da informação dentro das organizações
enfatizando como este profissional percebe e lida com o fenômeno no inicio de uma
nova década (2010), o nível de estresse e se as estratégias de enfrentamento
utilizadas foram eficientes em sua regulação, percebe-se que os dados obtidos não
revelaram um quadro preocupante no que tange estresse nos profissionais de TI,
entretanto devido ao incremento da dependência dos profissionais de TI por parte
das organizações e de sua sobrecarga de trabalho nas ultimas décadas, torna-se
fundamental atenção por parte das organizações, principalmente das políticas de
recursos humanos como por exemplo treinamentos para administração do estresse
e programas de qualidade de vida e uma maior atenção da gerencia direta que deve
ser um elemento minimizador da pressão e não agir como um elemento
maximizador, para que este quadro não se altere de forma significativa, levando
assim uma perda de qualidade de vida dentro das organizações e por conseqüência
da eficiência organizacional.
Ainda, sugere-se fortemente uma mudança de postura dos lideres das
organizações no sentido de valorizar o sentimento de colaboração interna em
detrimento a competição, recompensando e destacando os profissionais que mais
colaboram com os seus pares, pois o estresse também se caracteriza na atualidade
como um fenômeno social que pode ser melhor administrado através de uma maior
e melhor interatividade interpessoal dentro das organizações.
121

A pesquisa evidenciou ainda que os profissionais de tecnologia da informação
ao desempenhar suas funções sofrem a influência de inúmeros fatores
organizacionais estressores, tendo como principal fator no inicio da década de 2010
a sobrecarga de trabalho, e que os mesmos utilizam estratégias para lidar com estes
fatores, que na corrente pesquisa, demonstraram-se eficazes, já que o nível de
estresse percebido pelos mesmos foi moderado.
Como proposta para futuras pesquisas, sugere-se a verificação se estes
fatores interferem efetivamente no ambiente de trabalho e no âmbito pessoal,
prejudicando a saúde desses profissionais, o desempenho de suas atividades,
podendo repercutir no suporte aos seus usuários, perante ao cliente e na eficiência
global da organização.
Espera-se que esta pesquisa possa ser utilizada por profissionais de TI e
organizações que trabalham com estes profissionais, como uma oportunidade de
reflexão e aplicação de políticas no sentido de aprimorar práticas para melhoria da
qualidade de vida dentro das organizações e como incentivo a novas pesquisas
nesta área.
O tema abordado nesta investigação não se esgota aqui, pois o estresse é
amplo e repleto de especificidades, as quais poderão ser contempladas em
investigações futuras, como sugestão, o estudo da relação do estresse com as
seguintes variáveis: absenteísmo, eficiência organizacional, salário, qualidade de
vida, realização profissional, competência e motivação. Pode-se afirmar, ao concluir
esta pesquisa, que os objetivos propostos foram alcançados.
Ainda que o estudo tenha alcançado os objetivos propostos e tenha oferecido
contribuições no campo do bem-estar no trabalho no que tange estresse, há
limitações que merecem ser destacadas como, por exemplo, o grande numero de
122

questões nos instrumentos que medem fatores estressores e estratégias de
enfrentamento, o que levou a uma desistência de cerca de 40% dos respondentes e
ao baixo índice de respondentes das regiões norte e nordeste.
123

8. Referências Bibliográficas
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136

ANEXO A – Questionário Fatores Estressores
N. QUESTÃO
1 Os prazos estabelecidos para a realização das minhas tarefas são satisfatórios
2 A falta de capacitação para a execução das minhas tarefas tem me deixado
nervoso
3 A quantidade de trabalho tem me deixado cansado
4 A forma como as tarefas são distribuídas em minha área tem me deixado
nervoso
5 O tipo de controle existente em meu trabalho me irrita
6 Em meu trabalho não há pressão.
7 A falta de autonomia na execução do meu trabalho tem sido desgastante
8 Tenho me sentido incomodado com a falta de confiança de meu superior sobre
o meu trabalho
9 Sinto-me irritado com a deficiência na divulgação de informações sobre
decisões organizacionais
10 Sinto-me incomodado com a falta de informações sobre minhas tarefas no
trabalho
11 A falta de comunicação entre mim e meus colegas de trabalho deixa-me
irritado
12 Sinto-me incomodado por meu superior tratar-me mal na frente de colegas de
trabalho
13 Sinto-me incomodado por ter que realizar tarefas que estão além de minha
capacidade
14 Fico de mau humor por ter que trabalhar durante muitas horas seguidas
15 Sinto nervosismo em ter que me manter atualizado com as mudanças
tecnológicas
16 Sinto-me incomodado com a comunicação existente entre mim e meu superior
17 Fico irritado com discriminação/favoritismo no meu ambiente de trabalho
18 Tenho me sentido incomodado com a deficiência nos treinamentos para
capacitação profissional
19 Fico de mau humor por me sentir isolado na organização
20 Fico irritado por ser pouco valorizado por meus superiores
21 As poucas perspectivas de crescimento na carreira tem me deixado angustiado
22 Tenho me sentido incomodado por trabalhar em tarefas abaixo do meu nível
de habilidade
23 A competição no meu ambiente de trabalho tem me deixado de mau humor
24 A falta de compreensão sobre quais são as minhas responsabilidades neste
trabalho tem causado irritação
25 Sinto-me de mau humor com “fofocas” no meu ambiente de trabalho
26 Tenho estado nervoso por meu superior me dar ordens contraditórias
27 Sinto-me irritado por meu superior encobrir meu trabalho bem feito diante de
outras pessoas
28 O tempo insuficiente para realizar meu volume de trabalho deixa-me nervoso
29 Fico de mau humor com brincadeiras de mal gosto que meus colegas de
trabalho fazem uns com os outros
30 Fico incomodado por meu superior evitar me incumbir de responsabilidades
importantes
31 As estratégias utilizadas para introduzir novas tecnologias me deixa angustiado
137

ANEXO B – Questionário Estratégias de Enfrentamento
Leia cada item abaixo e indique, fazendo um círculo na categoria apropriada, o
que você fez em uma situação profissional passada, ocorrida em uma semana típica
de trabalho, que tenha sido motivo de grande preocupação e desconforto. O que
você fez ou sentiu, de acordo com a seguinte classificação:
1. Me concentrei no que deveria ser feito em seguida , no
próximo passo.
0 1 2 3
2. Tentei analisar o problema para entendê-lo melhor. 0 1 2 3
3. Procurei trabalhar ou fazer alguma atividade para me
distrair.
4. Deixei o tempo passar - a melhor coisa que poderia fazer
era esperar, o tempo é o melhor remédio.
0 1 2 3
0 1 2 3
5. Procurei tirar alguma vantagem da situação. 0 1 2 3
6. Fiz alguma coisa que acreditava não daria resultados, mas
ao menos eu estava fazendo alguma coisa.
7. Tentei encontrar a pessoa responsável para mudar suas
idéias.
8. Conversei com outra(s) pessoa(s) sobre o problema,
procurando mais dados sobre a situação.
0 1 2 3
0 1 2 3
0 1 2 3
9. Me critiquei, me repreendi. 0 1 2 3
10. Tentei não fazer nada que fosse irreversível, procurando
deixar outras opções.
0 1 2 3
11. Esperei que um milagre acontecesse. 0 1 2 3
12. Concordei com o fato, aceitei o meu destino. 0 1 2 3
13. Fiz como se nada tivesse acontecido. 0 1 2 3
14. Procurei guardar para mim mesmo(a) os meus
sentimentos.
0 1 2 3
15. Procurei encontrar o lado bom da situação. 0 1 2 3
16. Dormi mais que o normal. 0 1 2 3
17. Mostrei a raiva que sentia para as pessoas que causaram o
problema.
0 1 2 3
138

18. Aceitei a simpatia e a compreensão das pessoas. 0 1 2 3
19. Disse coisas a mim mesmo (a) que me ajudassem a me
sentir bem
0 1 2 3
20. Me inspirou a fazer algo criativo. 0 1 2 3
21. Procurei esquecer a situação desagradável. 0 1 2 3
22. Procurei ajuda profissional. 0 1 2 3
23. Mudei ou cresci como pessoa de uma maneira positiva. 0 1 2 3
24. Esperei para ver o que acontecia antes de fazer alguma
coisa.
0 1 2 3
25. Desculpei ou fiz alguma coisa para repor os danos. 0 1 2 3
26. Fiz um plano de ação e o segui. 0 1 2 3
27. Tirei o melhor que poderia da situação, que não era o
esperado.
0 1 2 3
28. De alguma forma extravasei meus sentimentos. 0 1 2 3
29. Compreendi que o problema foi provocado por mim. 0 1 2 3
30. Saí da experiência melhor do que eu esperava. 0 1 2 3
31. Falei com alguém que poderia fazer alguma coisa concreta
sobre o problema.
32. Tentei descansar, tirar férias a fim de esquecer o
problema.
33. Procurei me sentir melhor, comendo, fumando, utilizando
drogas ou medicação.
34. Enfrentei como um grande desafio, fiz algo muito
arriscado.
35. Procurei não fazer nada apressadamente ou seguir o meu
primeiro impulso.
0 1 2 3
0 1 2 3
0 1 2 3
0 1 2 3
0 1 2 3
36. Encontrei novas crenças. 0 1 2 3
37. Mantive meu orgulho não demonstrando os meus
sentimentos.
0 1 2 3
38. Redescobri o que é importante na vida. 0 1 2 3
39. Modifiquei aspectos da situação para que tudo desse certo
no final.
0 1 2 3
40. Procurei fugir das pessoas em geral. 0 1 2 3
41. Não deixei me impressionar, me recusava a pensar muito
sobre esta situação.
0 1 2 3
139

42. Procurei um amigo ou um parente para pedir conselhos. 0 1 2 3
43. Não deixei que os outros soubessem da verdadeira
situação.
44. Minimizei a situação me recusando a preocupar-me
seriamente com ela.
0 1 2 3
0 1 2 3
45. Falei com alguém sobre como estava me sentindo. 0 1 2 3
46. Recusei recuar e batalhei pelo que eu queria. 0 1 2 3
47. Descontei minha raiva em outra(s) pessoa(s). 0 1 2 3
48. Busquei nas experiências passadas uma situação similar. 0 1 2 3
49. Eu sabia o que deveria ser feito, portanto dobrei meus
esforços para fazer o que fosse necessário.
0 1 2 3
50. Recusei acreditar que aquilo estava acontecendo. 0 1 2 3
51. Prometi a mim mesmo(a) que as coisas serão diferentes na
próxima vez.
0 1 2 3
52. Encontrei algumas soluções diferentes para o problema. 0 1 2 3
53. Aceitei, nada poderia ser feito. 0 1 2 3
54. Procurei não deixar que meus sentimentos interferissem
muito nas outras coisas que eu estava fazendo.
55. Gostaria de poder mudar o que tinha acontecido ou como
eu senti.
56. Mudei alguma coisa em mim, me modifiquei de alguma
forma.
57. Sonhava acordado(a) ou imaginava um lugar ou tempo
melhores do que aqueles em que eu estava.
58. Desejei que a situação acabasse ou que de alguma forma
desaparecesse.
59. Tinha fantasias de como as coisas iriam acontecer, como
se encaminhariam.
0 1 2 3
0 1 2 3
0 1 2 3
0 1 2 3
0 1 2 3
0 1 2 3
60. Rezei. 0 1 2 3
61. Me preparei para o pior. 0 1 2 3
62. Analisei mentalmente o que fazer e o que dizer. 0 1 2 3
63. Pensei em uma pessoa que admiro e em como ela
resolveria a situação e a tomei como modelo.
64. Procurei ver as coisas sob o ponto de vista da outra
pessoa.
0 1 2 3
0 1 2 3
140

65. Eu disse a mim mesmo(a) "que as coisas poderiam ter sido
piores".
0 1 2 3
66. Corri ou fiz exercícios. 0 1 2 3
141

ANEXO C – Carta de apresentação dos questionários de pesquisa
Prezado (a) Colega (a)
Estou realizando uma pesquisa para ser apresentada na minha defesa (dissertação)
da Universidade Católica de Brasília, no programa Mestrado em Gestão do
Conhecimento e TI.
Esta pesquisa tem por objetivo levantar dados sobre o ambiente de trabalho das TI´s
nas organizações e como o profissional de TI(tecnologia da informação) se sente
dentro deste ambiente. Ao mesmo tempo, a corrente pesquisa também procura
identificar como os profissionais de TI lidam com um determinado problema
relacionado ao seu ambiente de trabalho. Serão 31 questões referentes ao ambiente
de trabalho das TI´s e como o profissional de TI se sente e 66 questões referentes a
como os profissionais de TI lidam com um determinado problema dentro do seu
ambiente de trabalho. O tempo médio para preencher a pesquisa é de 15 minutos.
Ao responde-la estará concordando com a divulgação dos resultados lembrando que
não existe nenhuma informação que possa identificá-lo. Os resultados serão apenas
estatísticos.
Minha expectativa é que a pesquisa traga como resultado informações úteis para
melhoria de qualidade de vida do profissional de TI dentro das organizações e neste
sentido que os mesmos possam contribuir ainda mais para os resultados
corporativos.
Obrigado
Sandro Servino
sandro.servino@gmail.com
142

Sexo
Masculino
Feminino
Estado Civil
Casado/União Estável
Solteiro
Divorciado/separado
Viúvo
Sua faixa etária?
Até 24 anos
Entre 25 e 35 anos
Entre 36 e 46 anos
Entre 47 e 57 anos
Acima de 57 anos
ANEXO D – Questionário socioeconômico
Tempo que trabalha na área de informática?
Menos de 1 ano
Entre 1 e 5 anos
Entre 6 e 10 anos
Entre 11 e 20 anos
Acima de 20 anos
Sua Atividade Principal?
Desenvolvimento de Sistemas
Suporte (helpdesk)
Infra-Estrutura
Banco de Dados
Segurança
Gerência/Coordenação/Chefia
143

Trabalha ou presta serviço em uma organização?
Privada
Pública
Em sua atividade principal, você trabalha ou presta serviço em uma
organização através de/como:
Vínculo empregatício
Terceirizado (pj)
Autônomo (pf)
Sócio
Qual o tamanho da organização que atualmente está trabalhando ou prestando
serviço?
Micro : até 9 empregados
Pequena: de 10 a 49 empregados
Média: de 50 a 99 empregados
Grande: mais de 100 empregados
144