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VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011para orientar o trabalho de investigação, bem como pela participação do sujeito no processo enos resultados (TRIVINOS, 2007).Salienta-se que nos estudos desenvolvidos relacionados a escalas decomprometimento, a análise quantitativa é dominante para medição dos resultadosalcançados, no entanto, a proposição de uma análise qualitativa não poderia deixar de utilizardados estatísticos, porém, o estudo não teve a intenção de validar as escalas decomprometimento, mas de utilizar a aplicação do método para um indicativo decomprometimento em uma amostra do quadro funcional da empresa.A empresa que atende em suas Unidades 51 (cinquenta e um) municípios possui 538(quinhentos e trinta e oito) colaboradores sento 135 (cento e trinta e cinco) lotados na UnidadeCentral, Porto Velho.A amostra foi intencional em optar na fase inicial da pesquisa tendo sido formada porum grupo de 30 (trinta) colaboradores que cursam pós-graduação Lato Sensu – MBA emLiderança na Gestão Pública.O método utilizado é o dedutivo, que segundo Marconi e Lakatos (2007, p. 69), seaplica quando “a necessidade de explicação não reside nas premissas, mas, ao contrário, narelação entre as premissas e a conclusão (que acarretam)”, sendo a dedução necessária àverdade da teoria, mas não suficiente.Os dados com base nas dimensão de comprometimento afetivo, de continuidade enormativo modelo proposto por Allen, Meyer e Smith (1993) foram coletados através dequestionário entregues individualmente aos colabora como alternativas para respostas ositens: 1 - Discordo levemente; 2 - Discordo plenamente; 3 - Não concordo nem discordo; 4 -Concordo levemente e 5 Concordo plenamente onde o entrevistado respondia, assinalandocom um x a opção que melhor definisse sua percepção quanto a organização e o seu trabalho.Os dados coletados foram tabulados com recurso de planilha de Excell eposteriormente transportados para o software SPHINX, versão 5.1.0.1 TRI, em formatocompatível com os dados parametrizados para obtenção de médias e desvio padrão, utilizandoescala do tipo Likert de 05 (cinco) pontos, variando de discordo plenamente a concordoplenamente. O índice de rejeição dos questionários foi extremamente baixo, o queproporcionou validar os dados com um maior grau de confiabilidade.Para fins de resultado, optou-se pela representatividade das médias como parâmetrospara identificar as dimensões predominantes do comprometimento dos colaboradores na12
VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO12 e 13 de agosto de 2011Companhia de Águas e Esgotos de Rondônia – CAERD/RO considerando os graus baixo,médio e alto, quadro 02 abaixo.Dimensões ComprometimentoVariaçãoDe 01 a 2,98De 2,99 a 3,99De 4,00 a 5,00Quadro 02 - Valores atribuídos a Média Ponderada Dimensões ComprometimentoFonte: Elaborado pela autora6. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOSGrauBaixoMédioAltoDentre os autores estudados, destaca-se a convergência de comprometimento aoalcance de objetivos organizacionais e pessoais que exige flexibilidade de estrutura eadaptação ao meio, caracterizando empresas em transição.Parte-se do pressuposto de que o comprometimento das pessoas para com a o trabalhoe a organização traz consequências positivas ou negativas quando associados os níveis decomprometimento alto, médio e baixo.Dependendo do estado psicológico, físico, mental, condições de trabalho perspectivasem relação ao trabalho, gestão, os empregados podem desenvolver comportamentos quelevam a comprometer-se com a organização segundo seus interesses pessoais.Nessa perspectiva, o profissional pode desenvolver sentimentos que estejamrelacionados à base de comprometimento afetivo, prazer em querer fazer parte daorganização, se sentirem confortáveis com o cargo e atividades que desenvolvem: sentimentode permanência ao avaliar os custos, investimentos na carreira, por isso não deixam aorganização até que consigam uma outra colocação que recompense o que a empresa oferece,base de comprometimento de continuidade e, ainda, sentimento de dever moral, gratidãoidentidade com as normas, procedimentos, cultura organizacional, base de comprometimentonormativo.Utilizando das dimensões de comprometimento segundo o modelo de Allen, Meyer eSmith (1993) e de escalas do tipo Likert, as médias encontradas, que identificam a dimensãopredominante de comprometimento na Companhia de Águas e Esgotos de Rondônia –CAERD/RO, é a dimensão afetiva 4,19, atribuindo grau de comprometimento alto, conformeapresentas no quadro 03 abaixo.13
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