Revista Líder – Setembro(2017) Nº1 Pago

Academic visions
/// MIND THE GAP
Mind the Gap!
A Liderança
e diferenças
de género
nos Millennials
© Creative Commons
Em 2020, 50% da força de trabalho ativa consistirá em membros da geração Y
(nascidos entre 1980-2000), também conhecidos como millennials.
Mind the Gap! Leadership and the gender gap in the Millennial generation
In 2020, 50% of the active workforce will be made up of people of the Y generation
(born between 1980-2000), also known as the millennials.
Por/By: A-K Klemm e Filipa Castanheira
Fotos/Photos: Shutterstock
A liderança e os Millennials: A tradição ainda é o que era?
No que respeita aos papéis tradicionais de género, a investigação
tem demonstrado que na geração dos millennials, pelo menos
ao olhar para o mundo ocidental, a diferença entre os papéis
feminino e masculino parece diminuir fortemente.
Os millennials parecem ter crescido com a noção de uma
certa igualdade de géneros, abertura à diversidade e aceitação
da diferença (Burkhart, 2016). A questão que se coloca é saber
como reagirão à medida que forem ingressando no mundo
do trabalho e forem confrontados com uma nova realidade:
O atual mercado de trabalho, ainda dominado por gerações mais
velhas, tem bem demarcado os diferentes papéis de género
(Eagley, 2003; Ericson, 2010), sendo as funções de liderança
predominantemente masculinas (Frankel, 2014).
Este estudo pretendia verificar se, entre millennials recém-
-formados e ingressados no mercado de trabalho, persistia
a diferença de géneros na liderança ou se, pelo contrário,
se podia considerar que nesta geração se observava uma
diminuição deste hiato. Com uma amostra de 127 participantes
verificou-se não existirem diferenças significativas entre
género em termos de educação, qualificação e número de
línguas faladas. O que parecia um resultado promissor para
o esbatimento das diferenças entre géneros começou, porém,
a atenuar-se: Os resultados revelaram que, enquanto ambos
os grupos se sentem igualmente preparados para assumir uma
posição de liderança após a graduação, eles preferem diferentes
estilos de liderança e tencionam liderar de forma diferente.
A maioria das mulheres referiu sentir-se melhor preparada
nos “conhecimentos académicos, capacidades intelectuais e
competências específicas da formação”, ao passo que os homens
referiram como principais forças as suas “competências
analíticas, o conhecimento de IT e da tecnologia, bem como
o conhecimento geral do negócio e experiência do trabalho”.
As diferenças entre géneros começaram a ganhar mais
preponderância (e a aproximar-se mais dos papéis tradicionais
de género), quando questionados sobre os principais atributos
de um líder: As mulheres selecionaram atributos típicos
de liderança mais relacional, tais como “competências
interpessoais” ou “comunicação eficaz”, ao passo que os homens
privilegiaram atributos como “pensamento estratégico” ou a
“ação corretiva e o controlo”. Quando questionados sobre até
onde pretendiam evoluir na sua carreira, embora as mulheres
e os homens pretendam assumir posições de liderança, a
aspiração das mulheres em alcançar uma posição executiva
superior foi muito menor que a dos homens. A maioria das
mulheres 68,5% aspirava a uma posição de líder, mas “não ser
o número 1”. Em contraste, 74,1% dos homens desejavam uma
posição de topo na sua carreira.
Leadership and the Millennials:
Is tradition still what it used to be?
Concerning traditional gender roles, research suggests that in the
Millennial generation, at least in the western world, the gap between men
and women has narrowed significantly. The millennials seem to have
grown up with the idea of some gender equality, openness to diversity
and acceptance of difference (Burkhart, 2016). The question is how they
will react as they enter the world of work and are faced with a new
reality. The job market, currently still dominated by the older generation,
clearly distinguishes between different gender roles (Eagley, 2003;
Ericson, 2010), being leadership functions still predominantly occupied by
men (Frankel, 2014).
The study envisaged assessing whether, among newly graduated
millennials who had recently entered the job market, the gender gap in
leadership prevailed or, on the contrary, if in this generation the gap
had reduced. Based on a sample of 127 participants, no significant gender
differences were found in education, qualifications and the number of
languages spoken. However, what appeared to be a promising result in
terms of decreasing differences between the two sexes, began to fade: the
findings highlighted that, while both groups feel equally prepared to hold
leadership positions after graduation, they show preference for different
leadership styles and intend to lead differently. Most women said they
felt better prepared with regards to “academic knowledge, intellectual
capacities and specific training skills”, whereas men referred as their
main strengths “analytical skills, IT and technological knowledge, overall
business knowledge and work experience”.
Gender differences became more relevant (and approached traditional
gender roles), when asked about the principal attributes of a leader:
The women chose the typical attributes of more relational leadership,
like “interpersonal skills” or “efficient communication”, while the men
preferred features like “strategic thinking” or “corrective action and
control”. When asked how high they intended to go in their career,
although both sexes intend to hold leadership positions, women aspire
less to achieve executive offices when compared to men. The majority
of women (68.5%) hoped to attain a leadership position, but “not to be
number 1”. By contrast, 74.1% of men wanted to reach the top of their
career.
LIDER ideias que fazem futuro /85