WeaAreHR10_lowres

Nr. 10 | ianuarie—martie 2020 

START JOC! 

De ce e timpul să ne reîmprietenim cu joaca la birou

SUMAR 

7 EDITORIAL 

WE ARE UPDATED 

10 IN THE NEWS: HR la zi 

12 LEAP: 

Festivalul care reinventează 

învățarea 

16 MIX & MATCH: 

Ce furăm din alte domenii 

p. 20 

p. 17 

19 OFFICE VIEW: 

Ce relație avem cu spațiul 

în care lucrăm? 

24 INTERVIU: 

Confesiuni de lider - 

Kirsten Theuns 

27 

WE ARE FOCUSED 

p. 58 

32 OPINIE: 

Loc de joacă pentru adulți 

37 20 PENTRU 2020 

Trenduri care vor schimba 

regulile jocului 

p. 12 

48 FEATURE: 

Cu distracția la job 

52 OPINIE: 

EmPLAYer Branding: 

Cum te joci ca să câștigi 

p.11

CE CITIM ÎN ACEST NUMĂR 

p. 43 

p. 46 

54 CAREER EXPRESS 

De la om de HR la Creator 

de Experiențe 

58 OPINIE: 

Cultura jocului 

p. 44 

WE ARE CHALLENGERS 

p. 52 

54 

62 20 DE ANI PRIN OCHII EJOBS 

64 OPINIE: 

Totul e o joacă. Serios vorbesc. 

68 HR PITCH 

70 HR AGENDA 

72 HR SPEED DATING 

p. 48 

74 GHID DE JOACĂ 

LA LOCUL DE MUNCĂ 

p. 45

MEET THE TEAM 

powered by 

Raluca Dumitra 

HEAD OF CONTENT 

De mai bine de 12 ani, 

contribuie la conturarea 

de proiecte editoriale, 

multe de la zero, cel mai 

recent fiind chiar We 

Are HR. CV-ul ei include 

presă, marketing și 

e-commerce. La eJobs 

e responsabilă de crearea 

și implementarea 

strategiei de conținut 

B2B și B2C. 

Andrei Ion 

GRAPHIC DESIGNER 

Reprezentant al 

noului val în designul 

editorial din București, 

e responsabil de 

identitatea vizuală We 

Are HR. Are la activ 

publicații ca Beau 

Monde, ZOOT, Celsius 

sau Time to Therme, dar 

și proiecte din zona de 

entertainment. 

Ana Dămoc 

GRAPHIC DESIGNER 

E responsabilă de 

ilustrația de pe coperta 

acestei ediții de revistă, 

dar și de proiectele 

vizuale din eJobs. 

De peste cinci ani 

s-a avântat în lumea 

designului grafic și 

se entuziasmează 

de fiecare dată la 

orice proiect îi pune 

creativitatea la muncă. 

Alex Gâlmeanu 

ARTIST VIZUAL 

Nu mai are nevoie de 

nicio introducere: a făcut 

prima fotografie în urmă 

cu mai bine de două 

decenii, iar imaginile 

sale au apărut în toate 

publicațiile de la noi. A 

avut expoziții în România, 

dar și în afară, în țări 

ca Irlanda sau Franța. 

Îl găsești pe alex.ro și 

alexgalmeanu.com. 

HEAD OF CONTENT 


raluca.dumitra@wearehr.ro 

GRAPHIC DESIGN: 

Andrei Ion 

Ana Dămoc 

REDACȚIE & COLABORATORI: 

Ana Călugăru 

Liliana Cornea 

Lucia Gruescu 

Diana Mărășoiu 

Mihaela Pascari 

Steluța Năstase-Lupu 

Sorel Radu 

Iulia Văcăroiu 

FOTOGRAFII: 

Alex Gâlmeanu 

shutterstock.com 

unsplash.com 

Mihaela Pascari 

CONTENT WRITER 

Absolventă de 

Relații Economice 

Internaționale, scrie 

de peste cinci ani 

despre provocările cu 

care se confruntă piața 

muncii. Pasiunea pentru 

nevoile angajaților 

și ale companiilor a 

descoperit-o în 2014, 

când a luat contact 

prima oară cu HR-ul. 

Ulterior, a ocupat poziția 

de editor la Ziarul 

Financiar. 

Bogdan Badea 

CEO 

Specializat în 

managementul 

vânzărilor și business 

development, are peste 

13 ani de experiență în 

managementul echipelor 

și leadership-ul orientat 

către rezultate. La 

eJobs e responsabil de 

dezvoltarea strategiilor 

de business și de 

alinierea acestora cu 

obiectivele companiei, 

dar și de motivarea, 

dezvoltarea și creșterea 

echipei. 

Iulia Văcăroiu 

COPYWRITER 

Și-a conturat abilitățile 

de copywriter de-a 

lungul anilor în 

advertising, iar de ceva 

vreme s-a alăturat 

echipei eJobs. Îi place 

să descopere locuri noi 

și să ia pulsul orașului, 

întorcându-se mereu 

la scris. Se implică 

oricând trup și suflet în 

proiecte ce au în centru 

creativitatea. 

Steluța 

Năstase-Lupu 

CONTENT WRITER 

După 9 ani în PR, 

jurnalism și marketing, a 

simțit că e momentul să 

își exprime creativitatea 

chiar din redacția 

noastră. Astfel, din 2016 

face parte din echipa 

eJobs, luând pulsul 

pieței muncii atât pentru 

candidați, cât și pentru 

angajatori. O găsești pe 

stelutanastase.ro. 

CEO 

Bogdan Badea 

ADRESA REDACȚIEI 

Bd. Dimitrie Pompeiu, 9-9A, 

Iride Business Park, et. 1, corp B2B, 

București 

WWW.WEAREHR.RO 

Revista We Are HR este un produs 

marca eJobs Group, publicat de 

Ringier România 

ISSN 2601 - 1093 

ISSN-L 2601 - 1093 

Ana Călugăru 

PR MANAGER 

A absolvit Facultatea de 

Comunicare și Relații 

Publice, a lucrat 7 ani 

în presa de business 

și 5 în comunicare și 

PR. Îi plac cuvintele, 

poveștile și imaginile 

pe care acestea le 

creează și puterea pe 

care o au în dezvoltarea 

business-urilor. Din 2018, 

se ocupă de activitățile 

de comunicare și PR ale 

eJobs România. 

Diana Mărășoiu 

MANAGING EDITOR 

Cu un background 

economic, a dat încă 

de la primul job de 

gustul jurnalismului 

și de atunci încearcă 

să combine latura 

practică, realistă, 

insuflată de facultate, 

cu cea magică a 

scrisului. La We Are HR 

este atât ochiul critic, 

analitic, cât și creator 

de conținut. 

Sorel Radu 

COACH 

În cei 25 de ani de 

carieră în business, 

a condus spre 

succes numeroase 

companii din diverse 

domenii. Din 2006 e 

coach specializat în 

Behavioral Coaching, 

timp în care a petrecut 

peste 3.000 de ore de 

formare și practică în 

NLP. E cofondator al 

Centre for Effective 

Coaching și Executive 

Coach. 

DIRECTOR GENERAL 

Mihnea Vasiliu 

CHIEF FINANCIAL OFFICER 

Richard Toth 

HEAD OF SALES 

Andrei Ursuleanu 

DIRECTOR PRODUCȚIE 

Sebastian Cârneci 

Tipărit la Tipografia Everest 

© Reproducerea oricărui material din această 

publicație este categoric interzisă în lipsa 

consimțământului prealabil al editorului. 

p 6

EDITORIAL 

FOTO: ALEX GÂLMEANU 

Nenea Șefu’ lui Matei, 

îl lăsați pe Matei la joacă? 

„Desigur, Matei poate să iasă la joacă după ce 

termină raportul de vânzări și prezentarea pentru 

întâlnirea de mâine cu clientul și, bineînțeles, dacă 

și numai dacă reușește să ducă la bun sfârșit toate 

task-urile de azi. Și, în tot cazul, ideal ar fi să iasă 

la joacă după 6 p.m., atunci îi priește cel mai bine.” 

Ne-am obișnuit să alergăm după cifre și rezultate, 

să urmărim și să vânăm indicatori de performanță, 

să luptăm pentru profit și bonusuri, să ne luăm 

atât de tare în serios în mediul profesional, încât 

am exclus cu totul din vocabularul nostru full time 

cuvinte ca „joc” și „joacă”. 

Când am început să neglijăm sau, și mai rău, să 

ignorăm complet, aspectul ludic al vieții noastre 

profesionale? Pentru că, fie că ne place sau nu, 

ludicul nu poate să dispară din viețile noastre, nici 

măcar din cele profesionale. Atâta timp cât suntem 

oameni, și nu roboți, avem cu toții nevoie să ne mai 

și jucăm. Da, inclusiv la job. Desigur, între niște 

limite, cu niște reguli, la fel ca în orice joc, de altfel. 

Și adevărul e că, atunci când proiectele se 

întâmplă, repede și multe, iar deadline-urile îți fac 

capul calendar, și la propriu, și la figurat, joaca la 

job devine nice to have. Ar fi însă bine să nu uităm 

că ea ar trebui să intre în grila de must carry, dacă ne 

dorim un mediu de lucru unde angajații să se simtă 

valoroși, în largul lor, să se simtă bine pe bune, să se 

simtă oameni, nu doar resurse sau cifre în Excel-uri. 

E convingerea mea fermă că avem cu toții nevoie 

de joacă la birou, că avem nevoie de timpi în care 

să ne lăsăm creierul să zburde pe cele mai nebune 

câmpii. Și nu cred că doar meseriile în teorie creative 

au nevoie de acest spațiu de joacă profesional pentru 

adulți. Cred cu tărie că avem nevoie să ne jucăm 

indiferent ce facem în timpul celor opt ore pe care 

le petrecem zilnic la birou, fie că facem recrutare, 

scriem texte, coordonăm oameni sau facem piulițe 

pe linia de producție. 

Cum introducem însă joaca în calendarul nostru 

zilnic și, mai ales, cum o facem în mod natural? Cum 

reușim să trasăm și să păstrăm limitele astfel încât 

impactul jocului asupra performanței să fie unul 

exclusiv pozitiv? E suficient să facem game nights, 

să aducem mese de ping pong și playstation-uri sau 

să adăugăm hamace și leagăne în spațiile de lucru? 

Plus, eterna dilemă: dacă facem spațiul de lucru 

atât de plăcut și de fun, o să mai aibă cineva chef 

să muncească? Și, mai ales, de unde începem cu 

introducerea jocului în mediul profesional? 

Încercăm să răspundem la toate aceste întrebări 

și la alte câteva în această ediție și să vedem dacă 

mai știm cu adevărat să ne jucăm. 

Pe final, te las cu ceva la care să te gândești. 

Joaca generează seriozitate. Adevărat sau fals? 

Ce zici? Ție cum îți sună? 


Head of Content 

p 7

Cum să atragi și 

să angajezi talente? 

Rețeta magică este chiar aici! 

Anunțuri de recrutare 

Lunar, peste 2 milioane 

de profesioniști caută pe 

eJobs oportunități de carieră. 

Tehnici de marketing pentru 

activarea candidaților 

Eficientizează întregul proces 

de recrutare cu ajutorul 

campaniilor noastre de 

performance marketing. 

Construirea 

brandului de angajator 

Vrei să devii un angajator atractiv? 

Rezervă-ți locul în primul rând 

folosind serviciile noastre complete 

de employer branding! 

CV Search 

Caută noi colegi accesând cea 

mai relevantă bază de CV-uri 

din România: peste 4 milioane 

de profesioniști.

Capitolul 1. WE ARE UPDATED 

Ce e nou și ce schimbări ne-așteaptă


LA ZI 

CELE MAI PROASPETE SCHIMBĂRI DE PE PIAŢĂ + 

CÂTEVA LECTURI CA SĂ TRECI LA URMĂTORUL NIVEL AL GAMIFICĂRII 

Text Diana Mărășoiu 

77% DINTRE ROMÂNI 

pariază pe sectorul IT 

pentru viitor 

IN THE NEWS 

↘ 

Ți se pregătește o nouă 

sesiune de cursuri la 

Employer Branding 

Academy 

Nu contează dacă lucrezi într-o 

companie mică, la început de drum, 

sau, dimpotrivă, faci parte dintr-o 

mare corporație cu sedii în întreaga 

lume. Aptitudinile pe care le vei 

deprinde la sesiunea de cursuri din 

cadrul Employer Branding Academy 

pot fi aplicate în orice situație și te vor 

ajuta să atragi cu mai multă lejeritate 

talentele din piață în organizația 

din care faci parte. Înarmează-te cu 

strategiile, instrumentele și ideile de 

care ai nevoie pentru a veni cu soluții 

de impact și pentru a atinge următorul 

nivel în carieră. Cursurile încep pe 31 

martie 2020, iar detalii găsești și pe 

EMPLOYERBRANDINGACADEMY.EJOBS.RO! 

↘ 

Nu mai e niciun secret că este cel mai căutat 

domeniu al momentului și se pare că acest lucru nu 

se va schimba prea curând, arată rezultatele unui 

studiu derulat de eJobs România și Bookster. Acesta 

plasează IT-ul nu doar în topul preferințelor actuale 

ale candidaților, dar și în fruntea listei celor mai dorite 

domenii pentru viitorul apropiat. 

Te întrebi cum arată restul clasamentului? Deși la 

distanță considerabilă față de IT, telecomunicațiile 

(27,4%), marketingul (26,1%) și ingineria (25,5%) 

ocupă următoarele locuri. În partea inferioară a 

clasamentului se află jurnalismul, domeniu în viitorul 

căruia mai cred doar 0,5% dintre participanții la 

studiu. 

p 10


Lecturi de început de an 

despre gamificare 

↘ 

Reproiectează-ți relația 

cu oamenii tăi la LEAP! 

Când vine vorba de people 

management, trebuie să rămâi 

în permanență conectat la 

noutăți, dar și la nevoile celor 

din echipa ta. Și, ca să fii la 

curent cu cele mai noi tendințe, 

ai grijă să-ți rezervi din timp 

loc la LEAP, festivalul organizat 

de eJobs România și Târgul de 

Cariere, care se va desfășura pe 

27 februarie. Aici o să ai ocazia 

să o asculți pe Lucy Adams, 

DOAR 7% 

dintre angajații români 

sunt mulțumiți de 

flexibilitatea jobului lor 

↘ 

fondatoarea Disruptive HR, 

vorbind despre provocări cu 

care și tu te confrunți. Lucy a 

condus echipe de HR în perioade 

turbulente pentru companii ca 

BBC, unde a adus schimbări 

organizaționale semnificative. 

Rezervă-ți chiar acum bilet la 

LEAP! În plus, descoperă și 

ceilalți speakeri și ce vei învăța 

de la ei accesând leap.ro! 

Flexibilitatea la locul de muncă e 

principalul factor care contribuie 

la fericirea angajaților, însă 

puține companii fac eforturi 

semnificative în acest sens, arată 

studiul Mindspace, Employee 

Happiness Survey 2019. În 

Polonia și în România, doar 

7% dintre angajați se declară 

mulțumiți de flexibilitatea pe care 

le-o oferă angajatorul. Angajații 

din SUA stau cel mai bine dintre 

cei intervievați la acest capitol: 

30% dintre respondenți spun că 

ziua lor de muncă este foarte 

flexibilă și ei pot veni și pleca 

după bunul plac la și de la job. 

Astfel că, dacă ai planuri de 

îmbunătățire a relației dintre 

companie și angajați, flexibilitatea 

ar putea fi un prim punct de care 

te poți ocupa. 

gamify: 

How Gamification 

Motivates People to Do 

Extraordinary Things 

Brian Burke 

Deși apărută în 2014, 

cartea ridică o problemă 

care continuă să fie de actualitate: criza 

de engagement cu care se confruntă 

companiile. Indiferent dacă este vorba 

despre clienți, angajați sau stakeholders, 

organizațiile se luptă pentru a păstra 

interesul diverselor grupuri-cheie ce 

dispun de o resursă prețioasă și limitată: 

timpul lor. Gamificarea a apărut ca o 

modalitate de a le câștiga atenția, dar 

prin intermediul ei îi pot implica și în 

activitatea companiei. E timpul să te 

bucuri și tu de beneficiile gamificării! 

office arcade: 

Gamification, Byte-Size 

Learning, and Other Wins 

on the Way to Productive 

Human Resources 

Jason Suriano 

Vrei să afli cum îi poți 

determina pe cei din echipa ta să 

interacționeze cu un nou instrument de 

e-learning? Îți dorești să descoperi cum 

poți, cu ajutorul gamificării, să urmărești 

și să evaluezi creșterea performanței 

oamenilor din companie? În volumul 

Office Arcade, Jason Suriano răspunde 

la aceste curiozități (plus multe altele), 

venind cu exemple practice pentru 

folosirea gamificării în mediul corporate. 

gamify at work: 

How to Tap Into the 

Potential Within Your 

Organization 

Jason Kelly 

Mereu e loc de 

îmbunătățiri când vine 

vorba de gamificare. Iar fix despre 

aceste upgrade-uri binevenite poți afla 

din Gamify at Work. În volum există și 

un capitol dedicat design-ului jocurilor, 

construcției acestora și planificării. 

Jason Kelly, cel din spatele acestui 

titlu, are o experiență vastă în aplicarea 

profesională a strategiilor de business 

și nenumărate articole semnate pe 

tema gamificării. 

p 11


LEAP 

Festivalul care 

reinventează 

învățarea 

Text Steluța Năstase-Lupu 

p 12


Pornind de la nevoia ta de a face lucrurile mai bine și mai îndrăzneț, 

pe 27 februarie 2020, te așteptăm la LEAP (Learn. Explore. Apply. Play) — 

festivalul care te transpune într-o nouă eră a HR-ului, una în care 

creativitatea rescrie regulile jocului. Organizat în România de eJobs 

și Târgul de Cariere, este prima ediție a unei conferințe internaționale 

dedicată specialiștilor în resurse umane și people management. ↘ 

Când vine vorba de people management și de HR, 

lucrurile nu mai sunt de mult simple. Avem dificultăți în 

a atrage cei mai buni candidați și a reține talentele pe o 

piață unde competiția este din ce în ce mai acerbă. Ne e 

mai greu ca oricând să gestionăm echipele formate din 

oameni atât de diferiți ca vârstă, abordare și așteptări. Iar 

în tot acest context mai avem o misiune deloc ușoară: 

pregătirea și adaptarea colegilor și a mediului de lucru la 

tool-urile de inteligență artificială. E aproape imposibil să 

faci asta cu succes dacă nu ai curajul de a face lucruri noi 

și îndrăznețe, folosind abilități atât de necesare în 2020, 

precum creativitatea sau leadership-ul. 

Despre ele și nu numai vor vorbi speakerii prezenți 

la LEAP. Aceștia te vor ajuta să reinventezi relația ta cu 

oamenii. Și să te reinventezi. De ce să faci asta? Pentru că 

ai numai de câștigat în recrutare și retenție dacă știi ce-și 

dorește publicul tău și oferi experiențe pe placul acestuia. 

Etapa de învățare (Learn) este importantă pentru că te 

ajută să fii și să rămâi creativ. Învățarea și creativitatea 

sunt în strânsă dependență. În 2020 contează să înveți 

(learn), dar, în același timp, să fii gata oricând să uiți ceea 

ce făceai (unlearn) și să reînveți (relearn). Reînvățarea 

înseamnă să-ți recalibrezi abilitățile pentru locurile de 

muncă ale viitorului, dar și să deprinzi noi aptitudini. 

HOT NOW 

Learn. Explore. 

Apply. Play. 

LEAP este conceput ca răspuns la nevoia din ce în ce 

mai evidentă a industriei de HR de inovare în leadership 

și people management. Festivalul, după cum îi spune și 

numele, are patru direcții importante: Learn, Explore, 

Apply & Play. 

Pregătește-te deci pentru discursuri construite în jurul 

acestor noțiuni (învățare, explorare, aplicare, joc). Primii 

speakeri confirmați sunt Lucy Adams, CEO la Disruptive 

HR și cea care a condus 5 ani operațiunile de HR ale 

BBC, Fredrik Härén, unul dintre cei mai cunoscuți public 

speakeri din lume pe teme de creativitate în business, și 

Federica Leotta, Country Manager Italia la Universum, cea 

mai mare companie de consultanță în employer branding 

din lume. 

Procesul de explorare (Explore): după ce ai o perspectivă 

despre cum ar trebui să faci lucrurile în echipă și ce 

abordări noi să încerci, este important să nu treci imediat 

la implementare. Pentru că nu știi ce se potrivește echipei 

tale. Încearcă să afli care sunt așteptările angajaților. Chiar 

și cu atâta automatizare care-și face loc în operațiunile 

cotidiene, oamenii rămân cei mai importanți în orice 

business. 

Punerea în practică a soluțiilor (Apply): în mod firesc, 

după etapa de explorare, este important să găsești soluții 

bazate pe ceea ce ai învățat. Și să le aplici. Datele te 

pot ajuta să creezi o relație mai bună între companie și 

angajați și să personalizezi experiențele acestora. 

Joaca (Play) este laitmotivul întregului eveniment, 

regăsindu-se în subiectele, activările, dar și în locația 

evenimentului: un spațiu modern și neconvențional 

din București. Joaca este importantă pentru motivația 

interioară a angajaților și pentru încurajarea creativității 

naturale. 

p 13


sperăm, va îmbunătăți experiența angajaților. Lucrul 

flexibil, de la distanță și în mediul virtual va modifica 

natura echipelor, leadership-ul și noțiunea de loc de 

muncă. 

Lucy Adams 

Ce poate face un manager atunci când există o 

diferență considerabilă de vârstă între membrii 

echipei? 

Cred că managerii nu ar trebui să presupună că oamenii 

sunt la fel doar pentru că sunt de aceeași vârstă. 

Important este să înțeleagă diferențele dintre ei, ca oameni, 

și nu doar cele dintre categorii de vârstă. Să înțeleagă 

că au personalități diferite, că sunt introvertiți sau 

extrovertiți, ce îi motivează, ce stil de management le 

place și cum preferă să se comunice cu ei. Dacă managerul 

are această perspectivă și înțelegere, poate încerca 

stiluri diferite de leadership pentru a răspunde nevoilor 

lor diferite. 

HOT NOW 

Este unul dintre cei mai cunoscuți 

oameni de resurse umane din 

Europa. Timp de 10 ani a condus, 

pe rând, departamentele de 

HR de la Serco, Evershelds și 

BBC. În 2014 și-a lansat propria 

agenție de HR, Disruptive HR. 

Aici combină expertiza sa 

strategică și operațională în 

domeniul resurselor umane cu o 

abordare nouă și practică. Lucy 

își propune să readucă „umanul” 

în resursele umane și să sprijine 

liderii, oferindu-le noi modele și 

perspective. Iată o mică parte din 

abordarea sa pe care o va detalia 

în cadrul LEAP: 

Cum poate o companie să se diferențieze de 

concurență pe o piață fierbinte precum cea din 

România, unde avem un deficit enorm de candidați? 

Ar trebui să pună accent pe experiența angajaților, care 

ar trebui să fie specială în cadrul acelei companii. Să definească 

clar prin ce se diferențiază. Apoi, să se gândească 

la cum ar dori să se simtă oamenii săi mai degrabă decât 

la procesele pe care ar trebui să le implementeze. 

Care crezi că este rolul jocului în mediul 

corporate? 

Cred că este vital să stimulezi inovația și creșterea. 

Oamenii trebuie să aibă ocazia să experimenteze, să 

încerce lucruri noi și să se bucure de energia respectivă. 

Din păcate, uneori încercăm să forțăm jocul, să-l 

impunem oamenilor ca „distracție organizată” și asta 

nu este niciodată o idee bună! 

Ce ar putea schimba fundamental mediul 

profesional în anii următori? 

Economia de tip „gig” (munca fără program fix, de 

oriunde, la cerere) și tehnologia vor influența locurile 

de muncă tradiționale. Acestea vor arăta și se vor simți 

foarte diferit. Inteligența artificială va schimba și, să 

LEAP va avea loc 

pe 27 februarie 2020, la 

Face Convention Center 

și va reuni specialiști 

din HR, manageri, 

antreprenori din 

România și nu numai. 

Costul participării la 

eveniment este de 

199 euro + TVA. 

Mai multe detalii despre 

eveniment poți afla 

accesând site-ul leap.ro 

p 14

Care sunt cele mai importante 3 trăsături pe care 

companiile ar trebui să le caute la viitorii lor lideri? 

Creativitatea, desigur: e cea mai valoroasă abilitate pe care o 

puteți avea. Este shortcut-ul spre succes. Conexiunile umane: 

pierdem capacitatea de conectare cu străinii și aceasta 

este o abilitate atât de valoroasă. Percepția ideii: abilitatea de 

a vedea și de a înțelege schimbarea. Într-o lume în continuă 

schimbare, să fii capabil să înțelegi schimbarea și să știi să te 

adaptezi la ea devine din ce în ce mai important. 

Fredrik Härén 

Are peste 20 de ani de experiență 

ca speaker global. A susținut peste 

2.000 de prezentări în peste 60 de țări 

de pe 6 continente. A fost desemnat 

„Speakerul Anului” în Suedia, iar cartea 

sa, „The Idea Book”, e în topul „Cele 

mai bune 100 de cărți de afaceri din 

toate timpurile”. Creativitatea e tema 

prezentărilor sale în care încurajează 

publicul să îmbrățișeze schimbarea 

în loc să se teamă de ea. Fredrik ne-a 

acordat un intervu în exclusivitate. 

Ce fac organizațiile în prezent pentru a dezvolta 

creativitatea angajaților? 

De fapt, nu fac suficient. Dacă întrebi oamenii (eu am întrebat 

100.000 de oameni la prezentările pe care le-am avut), 

doar aproximativ 2% cred că organizația lor face destul. Nu 

am văzut optimism nici când vine vorba de departamentul 

de resurse umane sau de CEO. 

Ce ucide creativitatea? 

Desigur, frica. Dar cred că de multe ori o omoară și regulile, 

procedurile inutile care întârzie rezultatele și birocrația. 

Ce ai recomanda pentru a dezvolta creativitatea? 

Sugestia mea este ca managerii/companiile, în loc să încerce 

să dezvolte creativitatea oamenilor, să-i încurajeze să spună 

de ce au nevoie pentru a-și dezvolta creativitatea. Unii oameni 

au nevoie să fie singuri, alții, să fie în grup. Unii se simt 

mai bine când lucrează în natură, alții preferă aglomerația și 

agitația orașului etc. Așadar, ar conta foarte mult dacă am 

ajuta oamenii să înțeleagă pe deplin procesul lor creativ: 

când și cum sunt cel mai creativi. 

Și, pentru că este important să-ți folosești creativitatea 

în relația cu candidații și angajații, la LEAP vom prezenta 

și rezultatele survey-ului „Cei mai admirați angajatori din 

România”, realizat de eJobs și Universum, pe un eșantion 

de 20.000 de respondenți. Rezultatele cercetării, precum 

și premierea câștigătorilor vor fi făcute de Federica 

Leotta, Country Manager la Universum Italia. Federica 

joacă de peste trei ani rolul de employer branding advisor 

pentru companii din industrii diverse. 

Federica Leotta 

Despre ce va vorbi la LEAP? Ea te va ajuta să modelezi și să-ți umanizezi 

compania, să o transformi într-un loc în care toate interacțiunile cu 

candidații și experiența angajaților sunt în strânsă legătură și coerente, unde 

leadership-ul este o sursă de inspirație, iar învățarea și inovația sunt puse 

pe primul plan. Ideile ce urmează a fi prezentate de Federica sunt bazate pe 

analiza preferințelor și așteptărilor studenților și profesioniștilor români de pe 

piața muncii. 

p 15


mix& 

Deschidem sezonul de joacă în HR! Se anunță un an plin de creativitate, 

libertate, experimente și competiții, iar dacă îți e teamă că nu știi regulile 

jocului, află că ele nu sunt atât de complicate pe cât ai crede. Învață-le 

direct din domeniile care și-au permis să se joace de-a lungul timpului și 

implementează-le chiar de astăzi în compania ta! 

Text Iulia Văcăroiu 

video 

Țară, țară, vrem ostași! 

Pe cine? Pe cei mai creativi! 

Creativitatea este una dintre cele mai dorite calități 

ale momentului, iar interesul față de ea ca soft skill 

a crescut, în ultimii cinci ani, cu șapte poziții în 

Top 10 abilități, conform World Economic Forum. 

Mai exact, de pe locul 10 în 2015 a ajuns pe locul 

3 în prezent. Mai mult, până în 2030, McKinsey 

Global Institute estimează că nevoia de angajați 

creativi va crește cu 14% în Europa și cu 19% în SUA, 

ceea ce înseamnă că ne putem aștepta ca această 

creativitate să ajungă în viitorul apropiat prima 

în topul calităților ideale. Problema e că numărul 

oamenilor creativi e încă limitat, iar cererea e mare. 

Cum îi atragem? 

Răspunsul e simplu și totodată complicat: îi 

atragem fiind creativi, la rândul nostru. Simplitatea 

vine din faptul că e clasic. Într-un joc de „țară, țară, 

vrem ostași” nu aduci pe nimeni dacă nu ești și tu 

pregătit să te joci. Dificultatea apare atunci când 

nu știi să o faci, o problemă de care suferă mulți 

specialiști în HR care nu sunt obișnuiți să se joace 

la jobul lor. Ce trebuie să ții minte însă e că joaca 

nu e așa grea, nici măcar atunci când are un scop 

profesional. Uită de reguli și permite-ți să vezi 

lucrurile din perspectiva candidatului. 

Să zicem, de dragul exemplului, dacă nu în 

realitate, că ai un om creativ de angajat. Evident 

că vrei să vezi semne ale creativității sale în CV-ul 

său sau poate chiar în scrisoarea de intenție pe care 

ți-o trimite: școala potrivită, hobby-uri artistice 

sau experiența anterioară care să reflecte latura sa 

creativă. Dar mai mult decât orice îți vei dori să vezi 

urme practice de creativitate, cum ar fi răspunsurile 

la un test pe care tu i-l dai sau poate chiar un 

portofoliu. Dar pentru toată munca sa, pentru toate 

dovezile de creativitate, tu ce îi oferi la schimb 

candidatului? Te-ai gândit la asta vreodată? Un 

simplu anunț de angajare și câteva beneficii clasice, 

înșirate la final, sau îi arăți că poți să îi răspunzi cu 

aceeași monedă creativă pe care o ceri la schimb? 

Noi îți propunem să optezi pentru metode 

moderne de recrutare. Încearcă, spre exemplu, 

cel mai nou și performant anunț de recrutare 

eJobs, Premium Video. Filmează-ți sediul și echipa 

și promovează-ți cultura organizațională într-un 

mod jucăuș pentru a atrage candidații creativi. Iar 

dacă îți e teamă că tu nu ești suficient de creativ 

sau că nu ai resursele necesare pentru a crea un 

anunț video, consultă cu încredere echipa eJobs, 

care te poate ajuta atât cu propuneri de concept și 

scenarii, cât și cu producția videoului tău. 

PÂNĂ ÎN 2030, 

NEVOIA DE ANGAJAȚI 

CREATIVI VA CREȘTE CU 

14% * 

CUM PLĂNUIEȘTI 

SĂ O ACOPERI? 

* 2018 McKinsey Global Institute 

p 16


design 

Toate drumurile care duc 

la tine sunt bune 

N-am nevoie de un site de carieră, pentru că deja folosesc 

o mulțime de platforme. N-am nevoie de o pagină de 

Facebook dedicată brandului meu de angajator, pentru 

că nu cred că pot atrage candidați serioși de acolo. N-am 

nevoie de newslettere interne, pentru că angajații știu 

deja la cine să vină dacă au vreo recomandare de făcut. 

Ție-ți sună familiar aceste fraze? Nouă da. Le auzim des 

de la recrutorii care cred că nu au nevoie de mai multe 

drumuri care duc la ei. Că unele căi ar atrage candidații 

nepotriviți și că persoanele dornice să aplice vor căuta 

calea „corectă”, chiar dacă se pierd un pic pe drum. Dar 

lucrurile nu stau chiar așa. 

Ți s-a întâmplat vreodată să te plimbi printr-un parc și 

să o iei pe o scurtătură prin iarba deja bătătorită? Sau măcar 

să-i vezi pe alții că fac asta? Căile astea neintenționate 

peisagistic și create de utilizatori se numesc Desire 

Paths și reflectă nevoile oamenilor și traseele adevărate 

ale acestora. În multe parcuri ai drumuri întortocheate, 

care sunt fantastice când ieși la plimbare, dar complet 

nepractice pentru cei care trec prin parc doar ca să ajungă 

mai repede în altă parte. 

Așa e și în recrutare. Avem căile noastre bine stabilite, 

care funcționează și trăim cu impresia că alte căi nu pot 

fi la fel de bune. Față de un parc însă, lipsa unui site 

de recrutare sau a unei pagini de Facebook dedicate 

brandului de angajator înseamnă un perete pus peste 

gazonul pe care ar vrea să treacă anumiți utilizatori în 

drum spre noi. Înseamnă refuzul categoric al unor Desire 

Paths care se vor marcate. 

În loc să pui piedici, mai bine deschizi toate căile 

de acces și profiți de toate mediile prin care poți atrage 

candidați. 

Lansează-ți o pagină de carieră pe site-ul companiei, 

creează o pagină de Facebook și de LinkedIn dedicate 

brandului de angajator. Și amintește-le angajaților 

de posturile deschise și de cât de valoroase sunt 

recomandările lor. Pentru că toate căile care îți aduc 

candidați sunt importante. 

vânzări 

Riști și câștigi 

Una dintre cele mai vechi și eficiente tehnici de a 

ridica engagementul și productivitatea angajaților este 

competiția. Problema cu ea e că nu toți oamenii dintr-o 

echipă o apreciază. 

Unii parcă sunt făcuți pentru a se lua la întrecere cu alții. 

Sunt motivați nu doar de posibilitatea unei recompense, 

ci și de joc în sine. Alții, în schimb, sunt exact opusul. 

Le lipsește cu desăvârșire spiritul competitiv. Cum aduci 

ambele categorii de angajați împreună, pentru a ridica 

eficiența colaborării între echipe? 

Contrar primei impresii, nu trebuie să renunți la 

ideea de competiție doar pentru că o parte dintre 

angajații tăi nu sunt competitivi din fire. Trebuie doar 

să schimbi miza. Spre exemplu, dacă îți dorești să 

ridici nivelul de productivitate, poți alege o competiție 

lunară care să premieze atât angajatul cu cei mai buni 

indicatori de performanță, cât și angajatul care a avut 

cea mai impresionantă creștere procentuală față de luna 

anterioară. 

Poți, de asemenea, crea competiții de echipă, care să 

necesite implicarea mai multor persoane deodată. Așa te 

asiguri că nimeni nu e lăsat în urmă, iar persoanele cu 

spirit competitiv mai scăzut sunt, la rândul lor, implicate. 

Dacă vorbim doar de engagement însă și nu de 

productivitate, atunci mai bine te ferești de competițiile 

care țin de munca propriu-zisă a angajaților și cauți alte 

activități. Spre exemplu, dacă vrei să promovezi mișcarea 

în rândul echipelor tale, poți premia lunar angajații care 

au mers cel mai mult sau care au urcat cele mai multe 

scări (informații care pot fi calculate cu ajutorul unor 

ceasuri de fitness). Sau, în cadrul unui team building, poți 

crea competiții de ping-pong, darts, biliard sau bowling. 

Important e să diversifici tipul de competiții pe care le 

organizezi în companie pentru a te asigura că îi implici pe 

toți și să nu uiți nici de recompense. Cu toții ne mai jucăm 

doar de dragul jocului, dar îi vei implica pe cât mai mulți 

dacă oferi premii adevărate. Ce fel de premii? Bilete la film 

sau la teatru, excursii, telefoane, ceasuri smart, biciclete, 

aparate foto, cursuri sau cărți pot fi câteva idei bune. 

Probabil că ai și tu multe variante de premii în minte, 

rămâne doar să aprobi bugetul. 

MIX & MATCH 

p 17

Ne-am gândit să începem 

anul cu o serie de meserii nu 

neapărat convenționale: o 

balerină, un instructor de înot, 

un inginer și un ghid. Spațiile 

de lucru ale personajelor pe 

care le aducem în prim-plan azi 

sunt și ele diferite de birourile 

clasice dintr-un office building 

corporatist, iar acest lucru îi 

face pe subiecți să fie și mai 

inspirați în joburile lor. Hai să-i 

cunoaștem mai bine! ↘ 

Interviuri Raluca Dumitra Foto Alex Gâlmeanu Asistent foto Alin Purcăroiu Retouching Adrian Mihaiu


OFFICE VIEW 

Cristina Dijmaru 

Prim-balerină 

@OPERA NAȚIONALĂ BUCUREȘTI 

face balet de la 3 ani, mai exact de 27 de 

ani, astfel că nici nu-și mai amintește viața 

fără balet, pentru ea nici nu a existat. 

Să fii balerină însă nu e deloc simplu. 

Nu e totul despre lauri, aplauze și reflectoare, 

căci drumul spre toate acestea implică 

foarte multă rigurozitate, disciplină 

și ore infinite de muncă. 

În ceea ce privește spațiul de lucru al 

Cristinei, acesta e, în cea mai mare parte 

a timpului, sala de repetiții, unde o și găsim 

când o fotografiem, și, bineînțeles, și 

scena. Zi de zi programul său începe dimineața 

la 10.00 cu o oră și un sfert de studii, 

adică antrenamentul zilnic, urmat de 

repetiții de la 11.30 la 14.00 și de la 15.00 

la 17.00. 

Care sunt elementele care ajută o balerină 

să-și facă meseria mai bine? Sunt 

lucruri simple, cu impact direct asupra 

performanței artistice: o podea specială 

de dans, un covor de dans și poante noi, 

care, în cazul Cristinei, zici că sunt o prelungire 

firească a picioarelor. Dar cele mai 

importante sunt, îmi spune, pasiunea și 

dedicarea, fără de care degeaba ai toate 

condițiile. 

În meseria sa contează în egală măsură 

talentul și munca, pentru că doar dacă 

cele două sunt în echilibru poți atinge perfecțiunea. 

Publicul simte când nu ai pasiune, 

la fel cum nu poți face performanță 

doar cu talent, dar fără muncă. 

Cel mai neconvențional spațiu în care 

Cristina a dansat a fost holul unui hotel 

grandios din Taiwan. „M-am simțit dezbrăcată 

din cauză că publicul era foarte 

aproape. De la intimitatea care se creează 

pe scenă, aici toată lumea avea acces la 

sufletul meu, la emoția mea. Așa că prefer 

scena convențională. E locul unde se 

întâmplă magia. Nimic nu se poate întâmpla 

rău pe scenă, sunt numai emoții pozitive. 

Și chiar dacă mai cazi, în secunda 

doi ești în picioare și mergi mai departe”, 

îmi spune. 

Dacă mâine, dintr-un motiv independent 

de ea, n-ar mai putea să facă balet, ar 

rămâne tot în lumea acestuia, ar face scenografie 

sau costume și chiar, la un moment 

dat, ar fi maestru de balet. Însă până 

acolo mai are de lucrat, până la perfecțiunea 

la care visează ca perfecționistă ce e. 

„Fiecare zi e un challenge pe care eu 

„Fiecare zi e un 

challenge pe care eu 

mi-l dau mie. Dacă 

ieri a fost bine, mâine 

vreau să fie și mai 

bine. Și tot așa. Da, 

sunt și momente 

când poate nu iese 

spectacolul cum îți 

doreai tu, deși el a 

ieșit bine, obiectiv 

vorbind. Și atunci e 

un pic greu și te simți 

puțin descumpănit. 

Dar aici intervine 

pasiunea.” 

mi-l dau mie. Dacă ieri a fost bine, mâine 

vreau să fie și mai bine. Și tot așa. Da, sunt 

și momente când poate nu iese spectacolul 

cum îți doreai tu, deși el a ieșit bine, 

obiectiv vorbind. Și atunci e un pic greu și 

te simți puțin descumpănit. Dar aici intervine 

pasiunea și a doua zi o iau de la capăt 

pentru că îmi place la nebunie ce fac.” 

Pe Cristina o putem vedea pe scena 

Operei Naționale București, în spectacole 

ca „Lacul lebedelor”, „Spărgătorul 

de nuci”, „Corsarul” sau „Frumoasa din 

Pădurea Adormită”. 

p 20


Ionuț Mușat 

Inginer 

@CIT AUTOMATIZĂRI 

jobul de zi cu zi al lui Ionuț pare unul 

mai puțin pământean datorită factorului 

tehnologic pe care îl implică. Munca 

sa ajută multe business-uri și persoane 

să își facă treaba mai bine și mai repede, 

foarte concret, tangibil și măsurabil, căci 

CIT Automatizări construiește instalații 

robotizate pentru orice nevoie. Instalațiile 

pe care Ionuț și colegii lui le construiesc 

rezolvă aspecte specifice de automatizare 

ce nu se regăsesc în portofoliul producătorilor 

specializați în producția de echipamente 

de serie. 

Sună puțin SF? Nu doar sună, ci și arată! 

Tot felul de mașinării pe care Ionuț și colegii 

săi le proiectează pe calculator pentru 

a ușura viața oamenilor văd lumina zilei 

în atelier. Astfel, locul unde Ionuț își desfășoară 

o parte din activitate și unde îl și 

fotografiem pare desprins dintr-un film SF. 

„Practic, aproape toate echipamentele 

pe care le construim reprezintă prototipuri. 

Îmi place jobul meu, pentru că e dinamic 

și necesită creativitate și implicare pentru a 

găsi cele mai bune soluții. De aceea, nicio 

zi nu seamănă cu alta – cu siguranță nu mă 

plictisesc aici”, îmi spune inginerul. 

Ionuț e alături de CIT Automatizări, care 

anul acesta a aniversat 15 ani de activitate, 

aproape de la început și încă își amintește 

cu drag și nostalgie de vremurile când 

s-a alăturat echipei, ceea ce nu poate decât 

să certifice că brandul de angajator al 

companiei a crescut și el frumos. „Când 

m-am angajat, acum 13 ani, eram student 

și compania își desfășura activitatea 

„Practic, aproape 

toate echipamentele 

pe care le construim 

reprezintă 

prototipuri. Îmi place 

jobul meu pentru 

că e dinamic și 

necesită creativitate 

și implicare pentru 

a găsi cele mai bune 

soluții. De aceea, 

nicio zi nu seamănă 

cu alta – cu siguranță 

nu mă plictisesc aici.” 

într-un apartament. Realizam aplicații de 

automatizare. Compania s-a dezvoltat an 

de an și azi avem o hală modernă de producție 

în care realizăm asamblarea finală 

și peste 80% din activitățile de prelucrare 

mecanică.” 

Ce îl motivează zilnic în jobul său e faptul 

că are ocazia să-și vadă „creațiile” la 

lucru, dar și să aibă feedback direct de la 

client. Îmi spune că munca sa presupune 

nu doar inovație, așa cum te aștepți, ci și 

pasiune și creativitate. Compania vine cu 

soluții de automatizare pentru orice industrie 

(livrează la fel de bine roboți care 

rotesc scena unui teatru, dar și mecanisme 

care fac marcaje pentru cusăturile airbag-urilor), 

atât la noi, cât și în afară, în țări 

ca Germania, Suedia, Polonia sau Turcia. 

Iar 2020 îi așteaptă cu planuri de extindere, 

atât prin mărirea echipei de ingineri, cât și 

prin creșterea capacităților de producție. 

„Îmi place să știu că prin munca mea 

se rezolvă probleme, că iau parte la progresul 

tehnologic al societății. Ne dorim 

ca prin valorificarea experienței de până 

acum să standardizăm cât mai multe soluții. 

Asta ne crește eficiența și ne creează 

timp pentru a căuta modalități noi de 

abordare. Avem multe proiecte noi sau de 

îmbunătățire a soluțiilor existente.” 

p 21


OFFICE VIEW 

Vlad Prioteasa 

Instructor de înot 

@PESCARIU SPORTS & SPA 

De 4 ani și jumătate, Vlad e instructor de 

înot atât pentru copii, cât și pentru adulți. 

Iar acest lucru îi oferă o enormă satisfacție, 

căci poate vedea cum cursanții săi, indiferent 

de vârstă, fac progrese vizibile de 

la o ședință la alta. O zi obișnuită de lucru 

pentru el începe după-amiaza, când copiii 

termină școala sau grădinița, iar adulții 

pleacă de la joburi și vin la bazin. Și, deși 

pare greu de crezut, în meseria sa asta înseamnă 

un program full time, căci totul e 

mai comprimat din cauza disponibilității 

cursanților. 

La Pescariu Sports & Spa a ajuns pentru 

că era un loc unde își dorea să lucreze, 

așa că a făcut tot posibilul ca acest lucru 

să se întâmple. Iar acum nu simte deloc că 

muncește, ci doar că vine să se bucure de 

interacțiunea cu oamenii și de loc în sine. 

„În locația în care lucrez eu, totul mă ajută 

să fiu mai productiv, de la colegi și până 

la clienți. Pentru că poți învăța oamenii 

să înoate și la o piscină publică, dar și la 

un club exclusivist. În fond este aceeași 

meserie și colegi super poți găsi în ambele 

direcții, doar că depinde de ce aspirații ai 

tu și ce îți dorești de la viață.” 

Deși are un program pe care mulți dintre 

noi și l-ar dori, nu totul e lapte și miere 

în meseria sa, îmi spune. Se întâmplă frecvent 

să aibă și cursanți mai dificili, care 

pur și simplu nu reușesc să execute anumite 

mișcări sau nu pot să treacă de teama 

de apă. În astfel de situații, pentru Vlad, 

cea mai bună soluție e improvizația, așa 

că încearcă să fie creativ, să găsească noi 

metode și soluții și încearcă până reușește. 

Îi place să lucreze și cu copiii, și cu 

adulții, fiindcă ambele categorii de vârstă 

îi aduc satisfacții. „Cu copiii este foarte 

amuzant să lucrezi, de multe ori ei sunt 

năzdrăvani și asta îi face să fie adorabili. 

Plus că ei învață prin jocuri sau competiție. 

Iar cu adulții este invers: ei sunt mai raționali 

și trebuie, uneori, chiar să motivezi de 

ce se face într-un fel și nu altfel. Este ca un 

antrenament psihic pe care îl faci în două 

direcții opuse și care te ține cu picioarele 

pe pământ”, îmi povestește. 

Cum reușește să îi facă pe cursanți să-și 

depășească barierele și să scape de frică? 

Stabilind cu ei o relație bazată pe încredere 

încă de la bun început. Abia apoi începe 

cu adevărat învățarea. „Mai devreme sau 

mai târziu, pe nesimțite, cursantul uită de 

teama de apă și se concentrează pe exercițiile 

pe care le are de făcut. Dacă totuși 

există un blocaj și frica persistă, devin creativ 

și insist pe pași mai mici.” 

„În locația în care lucrez eu, totul mă ajută să 

fiu mai productiv, de la colegi și până la clienți. 

Pentru că poți învăța oamenii să înoate și la o 

piscină publică, dar și la un club exclusivist, în 

fond este aceeași meserie și colegi super poți găsi 

în ambele direcții, doar că depinde de ce aspirații 

ai tu și ce îți dorești de la viață.” 

p 22


Roxana Iliescu 

Ghid 

@PALATUL PRIMĂVERII 

poate puțin neașteptat, înainte de a fi 

ghid în Palatul Primăverii, Roxana a lucrat 

în HR. Ce au cele două în comun? 

Oamenii, evident. Ca absolventă de 

Psihologie și mereu interesată de relațiile 

interpersonale, jobul pe care-l are acum 

în Casa Ceaușescu îi satisface nevoia de 

comunicare, căci interacționează zilnic cu 

oameni noi și diverși. 

Cum arată o zi de lucru obișnuită pentru 

Roxana? Într-o zi oarecare face câteva tururi 

ale casei cu grupuri diferite, cărora le 

povestește despre familia Ceauşescu și le 

răspunde la toate întrebările pe care le au. 

Evident că are parte destul de des și de întrebări 

dificile, mai ales într-un spațiu atât 

de controversat și de sensibil cum e Palatul 

Primăverii. Crede însă că nu e nimic ce nu 

se poate rezolva cu puțină diplomație. 

O întreb cum e să lucrezi într-un spațiu 

care are nu doar o încărcătură istorică 

mare, ci și una emoțională, comunismul 

rămânând încă o rană colectivă deschisă, 

„Încercăm să nu 

reînviem istoria și 

să ne concentrăm 

pe viața privată a 

familiei Ceaușescu. 

Evităm discuțiile 

despre politică 

și cred că acest 

lucru contează 

mult în crearea 

atmosferei.” 

însă îmi spune că i se pare că încărcătura 

e una pozitivă, contrar așteptărilor, și 

că și vizitatorii sunt uimiți de acest lucru. 

„Încercăm să nu reînviem istoria și să ne 

concentrăm pe viața privată a familiei 

Ceaușescu. Evităm discuțiile despre politică 

și cred că acest lucru contează mult în 

crearea atmosferei.” 

Atunci când lucrezi într-un spațiu cu 

peste 170 de încăperi și trebuie să treci zilnic 

prin fiecare dintre ele, e greu să spui 

care e locul tău preferat. Roxana mărturisește 

însă că, dacă ar fi să aleagă o singură 

încăpere din tot palatul, aceea ar fi grădina 

de iarnă, sera: „Mi se pare un spațiu extrem 

de relaxant și plăcut.” 

Uneori, îmi mărturisește, mai ales când 

are multe grupuri în aceeași zi, pe care 

trebuie să le plimbe prin toate aceste încăperi, 

dar să le și vorbească despre fiecare 

dintre ele, ajunge să își facă jobul mecanic, 

să nu se mai implice atât de mult în ceea ce 

zice și face. Iar asta nu doar că îi displace, 

dar crede că se și simte, așa că încearcă să 

se remonteze cât de repede poate. 

„Îmi place mult comunicarea cu oamenii, 

mă bucur de interacțiune cu fiecare 

dintre ei. Am învăţat multe lucruri atât 

despre oameni, cât și despre mine de când 

lucrez aici. Sincer, când am început, nu 

credeam că voi putea să fac această treabă. 

Ce nu îmi place este că, uneori, oamenii nu 

înțeleg că este necesar să respecte regulile 

și să se respecte între ei.” 

p 23


CONFESIUNI DE LIDER 

Kirsten Theuns 

ȘEFA DELEGAȚIEI DIN ROMÂNIA A FUNDAȚIEI TERRE DES HOMMES 

În marea de ONG-uri din România, am găsit unul care pune în legătură copii 

din toată țara cu mentori din profesiile la care cei mici visează. Ce idee 

minunată, mi-am zis, și apoi am vorbit cu Kirsten Theuns, șefa delegației din 

România a Fundației Terre des hommes, care m-a surprins mărturisindu-mi că 

una dintre cele mai frumoase amintiri profesionale este pentru ea ziua când și-a 

„predat” postul unui copil… 

Interviu de Ana Matei 

p 24


Q: 

A: 

Q: 

A: 

Q: 

A conduce delegația unei fundații internaționale 

seamănă cu managementul unei companii, dar 

cu alt scop decât profitul. Cum măsurați succesul 

în acest domeniu - ajutorarea copiilor? 

Există un aspect corporatist, dacă vreți: investițiile 

noastre sunt coordonate cu nevoile copiilor („clienții 

noștri”, în limbajul companiilor), pentru că adesea îi 

întrebăm direct, în cadrul proiectelor, de ce au nevoie. 

Și am citit cu emoție care este lista de dorințe pe 

care copiii români din zone vulnerabile au alcătuit-o: 

oameni cu suflet bun, școli colorate, drumuri, toalete 

în școli, un loc unde să ia prânzul la școală (aceasta era 

și ordinea în care și le doreau). Sigur că în proiecte ne 

ocupăm de nevoile lor principale, dar e impresionant 

să vezi că ei sunt pragmatici și sensibili, în același timp. 

Cred că succesul poate fi măsurat doar dacă le îndeplinim 

aceste nevoi, iar profitul nostru este tocmai binele 

pe care îl aducem în viața lor. Numerele sunt și ele 

importante și nu sunt mici (de pildă, suntem de 25 de 

ani în România și doar în ultimii 5 ani am atins viața a 

aproximativ 50.000 de copii). Dar numerele merg mână 

în mână cu calitatea schimbării. 

Cum sunt oamenii care lucrează în ONG-uri. Sunt 

ei diferiți de angajații din corporații, de exemplu? 

Nu suntem deloc diferiți, poate doar prin faptul că motivația 

noastră este alta și venim la muncă mai bucuroși 

decât alții și vorbim mai mult despre asta, așa cum observă 

prietenii mei adesea. Dar cum altfel?, când știm 

ce rezultate frumoase putem avea, iar asta e mai ușor 

de observat pentru colegii care lucrează direct pe teren. 

De exemplu, în Bacău, implementăm acum un proiect 

care include educație nonformală cu elevi din 37 de comunități. 

Asta înseamnă jocuri psihosociale și activități 

sportive, care sunt și amuzante, dar și foarte eficiente. 

Scopul este pentru copii să învețe să se exprime, să-și 

gestioneze emoțiile, furia, frustrările, de pildă, să fie 

mai toleranți unii cu alții, să-și facă prieteni. E minunat 

să le vezi zâmbetele și efectul acestor jocuri, așa cum ne 

transmit și profesorii după aceea. Copiii „strălucesc” cu 

adevărat, în ciuda dificultăților cu care se confruntă zilnic 

(Shine este numele proiectului nostru de acolo, prescurtarea 

de la Support for Health, social Infrastructure 

and Education). 

Așa cum ați remarcat, mulți oameni merg la 

muncă triști, nemotivați. Aveți chiar și un proiect 

de orientare profesională pentru copii, Ziua 

Ștafetei. Care e scopul lui? 

A: 

„Am descoperit 

cu emoție lista 

dorințelor pe care 

copiii români au 

alcătuit-o în cadrul 

unui proiect al 

nostru: oameni cu 

suflet bun, școli 

colorate, drumuri, 

toalete în școli, 

un loc unde să ia 

prânzul la școală...” 

Da, mulți oameni par nefericiți la muncă, poate fiindcă 

nu lucrează în domeniul pe care și-l doresc sau dificultățile 

materiale i-au obligat să aleagă altceva. Ziua 

Ștafetei este o campanie pe care o derulăm în fiecare 

an din 2012, în noiembrie, când mobilizăm profesori 

din toată țara să găsească mentori pentru copii, iar noi 

coordonăm procesul. În felul acesta, mii de copii pot 

experimenta pentru o zi profesia la care visează și vor 

alege în cunoștință de cauză mai târziu. Ei sunt încurajați 

nu doar să observe mentorii la locul de muncă, ci și 

să participle la decizii și să discute, să fie activi, fiindcă 

nu trebuie să mai privim copiii ca fiind incapabili să 

participe la discuțiile de adulți. E un proiect foarte iubit, 

dovadă că anul acesta aproape 7.000 de copii și-au găsit 

mentori astfel, fie că e vorba despre ambasadori, manageri, 

directori ai unor instituții culturale, artiști sau 

preoți, polițiști, pompieri, bucătari. E minunat când te 

gândești câte decizii pentru o viață s-au luat, poate, în 

acea zi, iar noi am contribuit la asta, ca mentori sau 

facilitatori. 

↘ 


p 25



Q: 

A: 

„Anul acesta, de Ziua 

Ștafetei, aproape 7.000 

de copii și-au găsit 

mentori, fie că e vorba 

despre ambasadori, 

manageri, directori ai 

unor instituții culturale, 

artiști sau preoți, 

polițiști, pompieri, 

bucătari. E minunat 

când te gândești câte 

decizii pentru o viață se 

iau în acele momente, 

iar noi contribuim la o 

parte dintre ele”. 

Ce alte nevoi ale copiilor încearcă Terre des 

hommes să acopere în acest moment? 

Vă voi da doar două exemple, dar în fiecare an derulăm 

între 8-10 proiecte simultan, în trei arii principale: 

migrație, protecția copilului, justiție. Shine, pe care 

l-am menționat deja, a început în 2017 și de atunci am 

ajutat copii din 37 de comunități din Bacău, una dintre 

cele mai sărace zone. Mai întâi am organizat consultări 

pentru a afla nevoile reale, i-am întrebat pe copii ce 

le lipsește și așa am ajuns să le cumpărăm microbuze 

școlare, mobilier și centrale termice pentru școli, echipamente 

IT, am construit toalete, terenuri de sport, împreună 

cu partenerii noștri sau uneori chiar cu școlile. 

Dar foarte important este că micuții au avut un cuvânt 

în fiecare etapă (au putut alege chiar culoarea faianței) 

și, de asemenea, ne asigurăm că ei înșiși vor monitoriza 

investițiile noastre printr-o aplicație inovatoare, deci 

sunt parte din procesul care asigură sustenabilitatea. 

Alt proiect este despre siguranța copiilor în sport. 

Terre des hommes a folosit sportul pentru incluziunea 

socială, iar anul acesta am început un proiect important, 

pe altă temă legată de sport. „Un mediu sigur 

pentru copii în sport” va ajuta copiii să se simtă și să 

fie protejați (de orice formă de abuz) în mediile sportive. 

Împreună cu Federațiile de Fotbal și de Gimnastică 

(și cu alte federații, sperăm) și cu ANPDC, vom lucra 

Proiectele Terre des hommes sunt de ajutorare a copiilor pe termen lung, 

însă unele metodologii de lucru aduc bucurie imediată. 

Educația nonformală îi învață pe copii să fie toleranți unul cu celălalt, să 

lucreze în echipă. 

Proiectul Shine (Bacău) i-a ajutat pe copii să se facă mai bine auziți de 

către adulți. 

p 26


Q: 

A: 

pentru a îmbunătăți reglementările de protecție a copilului, 

vom susține traininguri pentru antrenori și vom 

crea o certificare suplimentară pentru cluburi sportive, 

așa încât să prevenim orice caz de încălcare a drepturilor 

celor mici în sport. 

Ați lucrat în domeniul umanitar și în Vietnam, 

Kenya, India — care este amintirea preferată din 

întreaga carieră de până acum? 

Am multe amintiri dragi din munca mea, atât cu echipele, 

cât și cu beneficiarii. Dar sunt două pe care le 

prețuiesc în mod special. Una este de anul acesta, la 

conferința de lansare a unui raport despre drepturile 

copilului în România în ultimii 30 de ani. Erau în sală 

autorități, reprezentanți ai ONG-urilor, dar și aproape 

50 de copii, care au ridicat tot publicul în picioare pe 

o melodie care încuraja tinerii să „facă încă un pas” și 

să-și ceară drepturile. Un mesaj emoționant și puternic 

pentru toată lumea. 

În alt an, de Ziua Ștafetei, am „predat” jobul lui 

Alex, un copil care a cerut Guvernului să creeze postul 

de Avocat al Copilului (care nu exista atunci). A scris 

foarte frumos, explicând drepturile copiilor, în special 

ale celor cu nevoi aparte, cum e și el, și de ce copiii ar 

trebui să participe la deciziile care-i privesc. Cuvintele 

care vin direct de la copii sunt cele mai puternice și trebuie 

să ascultăm mai des ce au de spus. 

Terenurile de sport se numără printre investițiile care sunt primite cu mare entuziasm. 

Q: 

A: 

Ce ați dori să înțeleagă oamenii despre munca 

unei organizații nonguvernamentale? 

Aș vrea ca oamenii să înțeleagă că toți cei care ajutăm 

cu adevărat suntem transparenți, inclusiv în privința 

finanțării și avem interesul de a fi astfel. Oamenii de 

business înțeleg acest lucru, sunt sigură. De pildă, 

proiectele noastre din România sunt finanțate de donatori 

instituționali și alte fundații private, dar pentru 

a ne acoperi costurile integral suntem interesați și de 

noi colaborări, inclusiv cu sectorul de business. Sunt 

multe moduri în care companiile pot lucra cu un ONG, 

de pildă, oferind servicii precum audit, design pentru 

materiale și broșuri sau sponsorizând evenimente (catering, 

locații) prin care încercăm, desigur, să aducem 

sprijin cât mai multor copii vulnerabili. Lucrăm de ani 

de zile cu voluntari pentru anumite proiecte și știm 

să apreciem timpul și resursele pe care le primim, ne 

ținem prietenii aproape și ne gândim chiar să creăm 

un fel de rețea a prietenilor Terre des hommes, ca să 

menținem legătura permanent. Angajații și toți cei 

care ne ajută sunt ca o familie pentru noi, o familie 

căreia îi adăugăm membri mereu, așa că primim cu 

drag sprijinul oricui vede în ajutorarea copiilor o bucurie. 

Acesta este pentru noi cel mai bun „return on 

investment” - bucuria. 

Mai multe informații pe www.tdh.ro 


p 27

ADVERTORIAL 

CORPORATE WELLNESS: 

SECRETUL UNEI COMPANII ÎN CONTINUĂ DEZVOLTARE 

Fiecare companie crește sau stagnează în același ritm cu angajații săi. Satisfacția și 

sănătatea mentală și emoțională a acestora influențează în mod direct felul în care ei se 

implică la locul de muncă. De aceea, bunăstarea fiecărui angajat este fundamentală dacă îți 

dorești ca membrii echipei tale să își mențină pasiunea pentru ceea ce fac. 

REDEFINIREA WELLBEING-ULUI 

ÎN COMPANII 

Corporate wellness-ul a devenit, pentru 

marile companii, o unealtă esențială de 

HR și management. Ea este importantă 

atât pentru dezvoltarea unor echipe 

eficiente, cât și pentru exprimarea 

aprecierii pe care liderii o au pentru 

angajații lor. În România, corporate 

wellness-ul a început să fie explorat 

de oamenii orientați către inovație și 

managerii preocupați de redefinirea 

wellbeing-ului în companiile pe care le 

conduc. Noua perspectivă presupune 

orientarea către angajați și a angajaților 

către resursele interioare. 

ACTIVAREA 

POTENȚIALULUI MAXIM 

Chiar dacă aderă la aceeași cultură 

organizațională, fiecare angajat este 

unic și vine cu un anumit bagaj emoțional 

și un set particular de resurse. Pentru a 

reuși să le utilizeze la nivel maxim, este 

necesar, în primul rând, să se înțeleagă 

pe sine, să-și identifice blocajele și să 

găsească modalități prin care să le 

depășească. Cea mai simplă cale către 

reușită o reprezintă echipele de experți 

ai psihicului uman, care îi pot ghida pe 

angajați către potențialul lor maxim. 

PSIHOTERAPIE, COACHING, 

MINDFULNESS 

Integrarea unor procedee de dezvoltare 

personală precum psihoterapia, 

coaching-ul și mindfulness-ul îndeamnă 

la încetinirea ritmului pentru observarea 

gândurilor, sentimentelor, trăirilor și 

pentru deslușirea cauzelor acestora. În 

acest fel, angajații se îndepărtează de 

sfera reacțiilor din impuls și sunt mai 

înclinați să recurgă la soluții constructive. 

Orientând angajații spre resursele 

interioare, aceștia își vor păstra energia 

și concentrarea pe perioade îndelungate. 

Totodată, astfel de procedee vor contribui 

la construirea unui mediu prolific de 

lucru, dar și a unui ambient seren, în 

care fiecare își poate activa cea mai 

bună versiune a sa. În plus, psihoterapia, 

coaching-ul si mindfulness-ul ajută 

semnificativ la reducerea stresului și 

previn mult prea frecventul burnout. 

DEZVOLTAREA UNUI ECOSISTEM 

BUSINESS PROSPER 

Cu ajutorul unei echipe de experți în 

servicii inovative de corporate wellness 

precum cea de la Human2Human 

(human2human.ro) îți poți conduce 

compania către consolidare și 

dezvoltare. O companie care reușește să 

integreze în cultura sa organizațională 

astfel de servicii va fi cu siguranță mai 

puțin vulnerabilă și mai apreciată, iar 

angajații săi, mai implicați și satisfăcuți.

Capitolul 2. WE ARE FOCUSED 

Tips & Tricks și oameni care ne inspiră


LOC 

PENTRU 

Creștem zicându-ni-se că joaca e pentru copii. 

Așa că ne conformăm și trecem, ușor-ușor, la 

lucruri serioase, de oameni mari. Ce scăpăm 

din vedere în tot acest drum al maturizării și 

al seriozității e că joaca e strâns legată de 

creativitate, iar creativitatea e, mai departe, în 

strânsă legătură cu inovația, progresul și, până 

la urmă, cu succesul unui business. Ce facem 

însă când observăm că acest triunghi, joacăcreativitate-succes, 

nu mai e echilateral? ↘ 

ÎNCEPEM SĂ NE JUCĂM de la cele mai mici vârste. Înainte de a ști 

să facem orice altceva. N-avem nevoie să știm să vorbim, 

să mergem sau să alergăm, ne jucăm și e suficient. O 

facem haotic, după bunul plac, fără nicio logică sau miză. 

Pentru pură distracție. Și e așa bine! 

Mai creștem și auzim prima oară de reguli, de premii, 

de câștigători și perdanți, de echipe și mize, de competiție 

și toate astea ne iau ochii. Amuzamentul rămâne, dar cade 

în subsidiar, căci poleiala competiției ne ia ochii. 

„Țară, țară, vrem ostași”, „Rațele și vânătorii”, „Pititea”, 

„Castel”, „Nu te supăra, frate”. Le jucăm pe toate, ne 

distrăm, dar, cel mai important, visăm să câștigăm și 

facem tot ce ne stă în putință pentru a ne atinge obiectivul. 

Jucăm cum știm mai bine ca să ajungem la premiu, chiar 

dacă el e, de cele mai multe ori, mai degrabă imaterial, sub 

formă de lauri imaginari pe care ni-i punem pe capetele 

noastre mici în fața sau în spatele blocului. 

Mai creștem puțin și începem să ne jucăm programat 

și în doze mult mai mici decât ne-am dori. Cadrul se 

rigidizează și standardizează. Apar profesorii și lecțiile, 

clopoțelul care ne cheamă nesuferit în clasă din cele 10 

minute la cât s-a redus joaca și, ce să vezi, nici măcar 

acasă nu mai putem să ne jucăm decât tot așa, programat, 

pentru că ele, temele, ne țin ocupați. 

Mai creștem puțin și aproape uităm cu totul de joacă. 

Apar hobby-urile, pasiunile, noțiunile mai bine definite de 

timp liber și program și, oricum, în timpul programului, că e 

școală, liceu sau facultate, nimeni nu prea vrea să te joci. Ni 

se cere să învățăm, să luăm note, să absolvim și, chiar și cu 

chiuluri și absențe, joaca se întâmplă tot mai puțin. 

Intrăm în câmpul muncii, primul job, al doilea, uităm de 

numărătoare la un moment dat și oricum nici nu mai contează 

numărul. Muncim full time, ne jucăm mai mult project based, 

în concedii și weekenduri, și doar când ne amintim s-o facem 

pentru că la job avem treburi serioase de făcut. Avem de 

livrat, de crescut cifre, de bifat task-uri. 

E ceva în felul în care am fost crescuți noi, milenialii, care a 

separat complet cele două zone, joaca și treburile „de oameni 

mari”. Așa că acum, când suntem puși în contexte playful, ne 

jucăm, dar cu rețineri. 

LASĂ OMUL MARE SĂ SE JOACE ȘI SE VA PANICA 

Vorbeam recent cu o prietenă despre cum se întâmplă 

în zilele noastre brainstormingurile. Prietena mea lucrează 

într-o agenție, deci într-un mediu cât se poate de creativ, 

dacă facem această convenție că putem măsura creativitatea 

(lucru, cu care, personal, nu sunt de acord, dar hai să mergem 

mai departe cu convenția, de dragul argumentării). Aspectul 

asupra căruia am căzut amândouă de acord e că oamenilor, în 

mediul profesional, le e tot mai frică să își lase mintea liberă, 

să zburde pe câmpii, chiar și într-un cadru făcut pentru asta, 

cum e un brainstorming. Că e frica de penibil, că e teama de a 

fi judecați de cei alături de care petrecem zilnic mai mult timp 

decât alături de prieteni sau familie, că am uitat ce înseamnă 

să fii liber cu adevărat în gândire, fără să-ți pui bariere, că 

sunt toate acestea și multe altele, cert e că, cel puțin în cadru 

profesional, ne vine tot mai greu să ne jucăm. 

Cel mai bun exercițiu în cazul ăsta, la nivel individual, 

e să te uiți la copii. Să-i privești. Să observi. Fără să judeci. 

O să vezi că, de multe ori, copiii se înțeleg între ei perfect, 

chiar dacă unii nici nu vorbesc, chiar dacă nu știu toți regulile 

jocului, chiar dacă mai și plâng. Și, cel mai important, în timp 

ce fac toate astea, toți se distrează. 

p 32

DE JOACĂ 

ADULȚI 

Text Raluca Dumitra 

OPINIE 

p 33


OPINIE 

La nivel de echipă, pentru a interioriza din nou jocul și 

joaca, și a nu o face doar de dragul de a mai bifa ceva, cel mai 

simplu de implementat acest lucru ar fi să încerci să recreezi 

atmosfera copilăriei. Cum ar fi dacă într-o vineri, în loc de 

prăfuita și îmbătrânita Casual Friday, care, oricum, a ajuns să 

nu mai însemne nimic, ați organiza o vineri nostalgică? În 

care să vă jucați toate jocurile copilăriei? Și, dacă cele despre 

care vorbeam puțin mai devreme sunt ceva mai greu de pus în 

practică, pentru că să te ascunzi printre birouri sau să dai cu 

mingea printre dosare și să vezi cum zboară coli prin tot spațiul 

nu sună neapărat distractiv, poți merge pe variante mai statice 

de jocuri. „ȚOMAPANT”, „Fete, filme și băieți”, „Avioane”, „Nae 

face baie în copaie” – poate chiar de aici poți pleca, de la cineși 

amintește mai multe jocuri. Apoi jucați-vă! Fără premii, fără 

mize, doar pentru distracție. Nu te costă nimic, la propriu. Iar 

timpul pe care îl „pierzi” punând munca pe hold îl câștigi înzecit 

la nivel de engagement din partea echipei. În plus, un angajat 

engaged e un angajat fericit, care vine cu drag la locul de muncă. 

Iar asta, știm cu toții, e ceva aproape la fel de rar ca lalelele în 

luna decembrie. Dar nu imposibil. 

Ai însă grijă să nu fie totul prea organizat, ca echipa să nu 

perceapă joaca drept un alt task, pentru a nu obține efectul 

advers. Lasă să se joace pe cine vrea să se joace. E ok să nu vrea 

toți. Pentru că joaca impusă are efect advers și e mai rea decât 

lipsa ei desăvârșită. De aceeași părere e și Lucy Adams, fost 

director de HR la BBC și unul dintre speakerii celui mai mare 

eveniment de HR și people management ce va avea loc pe 27 

februarie la Face Convention Center (mai multe în materialul 

de la pagina 12): „Joaca în mediul profesional e vitală pentru 

a stimula inovația și dezvoltarea, iar asta se poate întâmpla 

doar lăsându-i pe oameni să experimenteze, să încerce lucruri 

noi și să se bucure de energia care vine din toate astea. Adică 

să-i lăsăm să se joace. Din păcate însă, uneori încercăm să le 

impunem oamenilor să se joace, să forțăm jocul prin «distracție 

organizată», ceea ce nu poate fi niciodată o idee bună”. 

Și chiar dacă nu vor vrea toți să participe la vinerea nostalgică 

de la început, dacă joaca se dovedește suficient de distractivă, 

numărul amatorilor se va mări pe drum. Cui îi place să stea pe 

margine când toată lumea se simte bine? 

O variantă la fel de distractivă, dar ceva mai previzibilă și care 

implică și deblocarea unui buget, e să mergi cu echipa, după 

program, la o seară de jocuri – bowling, biliard, darts, poate chiar 

paintball sau treasure hunting. Pentru că, așa cum aflăm și de la 

pagina 47, în 2020, teambuliding-urile, la fel ca evaluările, nu ar 

mai trebui să fie anuale, ci ar trebui să se întâmple cât mai des 

și în timp real. Pentru că nu 

ne mai permitem să tratăm, 

Joaca în mediul 

profesional este vitală 

pentru a stimula inovația 

și dezvoltarea echipei. 

respectiv să fim reactivi 

la cum arată piața muncii 

în ultimii ani. Dacă nu a 

devenit încă prioritatea zero 

a tuturor oamenilor de HR 

și a managerilor, în 2020, ar 

trebui să ne punem în capul 

listei prevenția, respectiv să 

fim proactivi în orice ține 

de angajați și de a-i menține 

implicați și fericiți la job. 

BIROUL, LOC DE JOACĂ PENTRU ADULȚI 

O altă controversă apropo de joaca la birou stă în dozele în 

care aceasta se întâmplă și în trasarea corectă, dar nu rigidă a 

granițelor. Așa cum spuneam și la pagina 7, dacă suntem cu toții 

de acord că libertatea generează responsabilitate, de ce joaca 

n-ar genera seriozitate? Lucrurile ar trebui să fie simple dacă 

adoptăm teoria lui Lucy Adams, EACH (Employees as Adults, 

Consumers and Humans), în loc să mergem pe poziționarea 

în care angajatorul e părinte, iar angajatul, copil. În plus, joaca 

poate fi adusă cu totul la birou și integrată în viața profesională 

de zi cu zi prin reamenajarea spațiului de lucru. Desigur, cu 

investițiile de rigoare. Iar un mediu jucăuș, cu mese de pingpong, 

leagăne, table de darts sau playstation-uri n-ar trebui să 

încurce succesul, ba, din contră, ar trebui să-l alimenteze. 

În octombrie 2015, prof. dr. Florian Kunze, de la Universitatea 

Konstanz din Germania, a studiat 107 companii, printre care 

Google, YouTube și LEGO, încercând să investigheze modul în 

care un design jucăuș al biroului îi poate ține pe angajați tineri 

„la suflet” și, implicit, creativi. „Angajații care se simt mai tineri 

decât vârsta biologică pe care o au vor avea un impact direct 

asupra performanței companiei ca întreg”, e de părere acesta. 

Azi, mai mult ca oricând, generațiile tinere își doresc angajatori 

care să le ofere și alte beneficii decât cele salariale, așa cum 

reiese din absolut orice studiu pe care îl facem la eJobs în 

rândul candidaților. Iar mesajul care transpare printre rânduri e 

că aceștia își doresc tot mai mult să fie văzuți ca oameni, nu ca 

angajați. Ca perfect umani, nu ca resurse perfecte. 

Același lucru reiese și din studiul „Viitorul recrutării”, 

realizat de PwC US: jumătate dintre persoanele care își caută 

un nou job ar renunța la 11,7% din salariu, în medie, dacă ar 

primi o flexibilitate mai mare. Iar într-un mediu în care joaca și 

experimentele nu sunt încurajate, flexibilitatea nu există. 

JOACĂ-TE, DAR FĂ-O CUM TREBUIE! 

O ultimă regulă în jocul numit „Joaca la birou” ar fi să fii 

consistent și autentic. Dacă realizezi că nu poți aduce joaca pe 

bune, atunci mai bine nu o mai faci. În plus, e foarte important 

pentru brandul tău de angajator să fii atent și la modul în care 

comunici și la consistența mesajelor. Dacă hotărăști că îți permiți 

să fii un angajator jucăuș, atunci acest lucru ar trebui să se 

vadă în toate punctele de contact ale candidaților și angajaților 

cu brandul tău de angajator, de la anunțuri de recrutare și 

comunicare în social media la interviuri. 

De aceeași părere e și Federica Leotta, Country Manager 

la Universum Italia și speaker la LEAP: „În 2020 consistența 

e esențială pentru companii. Va fi nevoie ca organizațiile să 

fie consistente în toate punctele din călătoria candidaților și a 

angajaților și față de toți stakeholderii. Dacă nu există consistență, 

va fi greu să devii recognoscibil și de încredere ca angajator.” 

Concluzia? „Joaca la birou” e un joc în care singura regulă e 

să o faci constant. Pentru că, dacă joaca e motorul creativității, 

iar creativitatea e un mușchi care trebuie antrenat, doar făcând 

din joacă o constantă putem face din nou triunghiul echilateral, 

așa cum vorbeam la început. Adică să ajungem la un echilibru în 

relația joacă-creativitate-succes. 

p 34


TRENDURI 

CARE VOR 

SCHIMBA 

REGULILE 

JOCULUI 

E TIMPUL SĂ APEȘI BUTONUL DE RESET, SĂ UIȚI O PARTE 

DINTRE LUCRURILE CARE TE ȚIN ÎN LOC, SĂ TE SCUTURI DE 

PRECONCEPȚII ȘI SĂ DESCOPERI NOI ABORDĂRI ASUPRA 

UNOR CONCEPTE CLASICE DE BUSINESS. UN NUMĂR REDUS 

DE COMPANII LE-AU APLICAT PE O PARTE DINTRE ELE PÂNĂ 

ACUM, IAR TU ȘI ECHIPA TA VĂ PUTEȚI NUMĂRA PRINTRE 

DESCHIZĂTORII DE DRUMURI. ASTFEL DE IDEI INOVATOARE 

TE VOR AJUTA SĂ TE DIFERENȚIEZI PE O PIAȚĂ ÎN CARE E MAI 

IMPORTANT CA NICIODATĂ SĂ TE REINVENTEZI PENTRU A 

ATRAGE ȘI A REȚINE TALENTELE. START JOC! ↘ 

Texte Diana Mărășoiu, Steluța Năstase-Lupu, Mihaela Pascari și Iulia Văcăroiu 

p 37


RECRUTARE 

2 

20 PENTRU 2020 

REMOTE WORK 

biroul altfel care-i va cuceri 

ce faci când vrei să insufli o extradoză de creativitate celor 

din echipă? Dar când vrei să-i pui în legătură cu antreprenori 

creativi? Sau să le oferi un spațiu de lucru și întâlniri? La toate 

aceste întrebări și nu numai, răspunsul e V7 Startup Studio, 

un coworking space situat în Capitală pe strada George Enescu 

11. E o soluție excelentă atât pentru business-uri la început de 

drum, fără o adresă concretă, dar și pentru corporațiile atente 

la nevoile angajaților. Totodată, e o opțiune de luat în calcul de 

companiile care-și vor să ofere alternative celor care locuiesc 

departe de sediul oficial sau un birou mai prietenos celor care 

se simt îngrădiți de open space-urile tradiționale. 

Ce include un pachet la V7 Startup Studio: 

➊ Ingredientele esențiale pentru Coffee Break: apă, ceai, cafea, 

suc, biscuiți, fructe. 

➋ Acces la săli de meeting dotate cu televizor, flipboard/ 

whiteboard, cameră video pentru conferințe online. 

➌ Oamenii din echipa ta au la dispoziție o bibliotecă cu 100 de cărți 

de business, numai bune pentru a descoperi noi idei. 

➍ Intrare inclusă la evenimentele organizate în cadrul spațiului 

care-i vor ajuta pe cei prezenți să-și extindă orizonturile. 

➎ Reducere la Wineful, wine barul de la parter, astfel încât o 

sesiune de networking relaxat să se încheie la un pahar de vin. 

În plus, pentru cei care au curiozități despre investiții, Andrei 

Creţu şi Iulian Cârciumaru, fondatorii V7 Startup Studio și investitori, 

lucrează și ei din același spațiu. 

1 

atragerea proactivă a talentelor 

cum ar fi să ai la dispoziție o întreagă bază de candidați 

potriviți pentru compania ta? Ar fi soluția magică de 

care ai nevoie de fiecare dată când te trezești cu o demisie 

neașteptată sau cu nevoia de a extinde o echipă. Iar 

partea grozavă e că magia asta există. Tehnica aceasta 

de recrutare se numește Inbound Recruiting și se referă 

la atragerea proactivă a talentelor în companie, chiar 

și atunci când nu cauți să angajezi în momentul acela. 

Cum alegi ce talente să atragi? 

Poartă o discuție cu mai mulți stakeholderi din companie 

și află ce nevoi de angajare există pe termen lung. Poate 

nu aveți nevoie de un anumit specialist acum, dar descoperi 

că există o șansă mare să aveți nevoie de acel om în 

câteva luni. Mai bine începi recrutarea de acum. La fel 

e și în cazul departamentelor unde ai un turnover mare. 

Atrage mai multe talente decât ai nevoie și contactează-le 

pe măsură ce se deschid posturile. 

Ce comunici într-o campanie de Inbound Recruiting? 

E foarte important să fii onest și transparent atunci când 

atragi candidați doar ca să îi contactezi la o dată ulterioară. 

Mulți oameni care aplică la joburi au nevoie sau își 

doresc acel loc de muncă în momentul în care apasă butonul 

„Aplică” și s-ar putea să nu fie la fel de dornici ulterior. 

Asta înseamnă că trebuie să le spui, încă din anunțul 

de angajare, că există șansa să fie contactați cu altă ocazie, 

iar apoi chiar să îi contactezi pe toți, să le mulțumești 

pentru interesul acordat companiei și să le reamintești de 

acest lucru. 

p 38


SPORT 

3 

optimizarea experienţelor cu 

7CARD în 2020 

7CARD, UN BENEFICIU EXTRASALARIAL îndrăgit de angajații 

din peste 2.000 de companii, pregătește pentru anul curent 

câteva modificări menite a transforma din bine în foarte bine 

experiența celui care-l folosește. Noii oameni din echipa ta vor 

avea un proces de onboarding scurtat și ușurat, iar cei care deja 

îl folosesc intens vor primi suport proactiv din partea celor de la 

7card. Veștile bune nu se opresc aici. Se anunță un 2020 cu noi 

funcționalități în aplicație, cu ajutorul cărora utilizatorul își va 

putea gestiona singur abonamentul. De asemenea, utilizatorul 

va vedea în aplicația 7card programul claselor de la anumite săli 

și va putea să inițieze rezervarea direct din aceasta. De exemplu, 

dacă o persoană vrea să meargă la o clasă de yoga poate căuta 

activitatea respectivă în aplicație, va vedea ce centre au clase 

de yoga în ziua dorită și va suna direct acolo pentru o rezervare. 

Și nu doar cei pe care-i recrutezi sau îi coordonezi vor avea 

de câștigat, ci și tu. Munca de administrare va fi simplificată 

prin apariția unui sistem self-service într-o platformă dedicată. 

Aceasta oferă acces asupra datelor companiei și contribuie la reducerea 

muncii manuale. Bonus: procesul de înscriere a abonaților 

se va muta în aplicație, astfel încât mesajul pentru angajați 

va fi unul simplu: Descarcă-ți aplicația! E tot ce va trebui să le 

transmiți de acum utilizatorilor 7card. Vei economisi timp prețios 

și vei oferi experiențe upgradate persoanelor cu care lucrezi! 


EMPLOYER BRANDING 

4 

diferenţierea vizuală 

Nu e o noutate în employer 

branding faptul că brandul 

tău de angajator trebuie să 

arate într-un anumit fel, să 

fie atrăgător din punct de 

vedere vizual și recognoscibil. 

Cu toate astea, 

departamentele de resurse 

umane încă nu știu cum 

să abordeze imaginea de 

brand de angajator. Conform 

unui studiu Universum, 54% 

dintre liderii în HR consideră 

că diferențierea este cea mai 

mare provocare în atragerea 

talentelor. Iar dacă diferențierea 

mesajului e dificilă, 

pentru că toate companiile 

se poziționează ca fiind 

inovatoare și creatoare de 

oportunități, identitatea 

vizuală a brandului tău de 

angajator e, într-o oarecare 

măsură, mai ușor de rezolvat. 

Asta pentru că nu ține 

neapărat de experiența ta, 

ci de cea a departamentului 

de design. Poartă o discuție 

cu stakeholderii relevanți de 

la design și cere-le un brand 

book vizual pentru brandul 

de angajator. Dacă la schimb 

ți se oferă ghidul standard, 

cel utilizat pentru brandul 

comercial, explică-le 

nevoile departamentului de 

HR și ale candidaților, care 

răspund mult mai bine la 

autenticitate și la fotografii 

cu oameni adevărați. Iar 

dacă ești de părere că deja 

ai un brand de angajator 

bine pus la punct ca 

imagine, asigură-te că toate 

materialele necesare recrutării 

îl urmăresc îndeaproape 

și că e ușor de distins de 

competitori. 

Asta a făcut și echipa 

Deloitte în 2016. După 

ce a analizat mai multe 

materiale utilizate în diverse 

țări, a început să observe 

diferențele. Deși la bază 

fiecare piață utiliza aceleași 

elemente (logo-ul corect, 

fonturile potrivite, culorile 

de brand), ele erau utilizate 

altfel în fiecare sediu. Astfel, 

în 2016, compania și-a reinventat 

look-ul (în totalitate) 

și nu a uitat nici de brandul 

său de angajator, care s-a 

îndreptat către o zonă mult 

mai îndrăzneață. 

p 39


PLAN DE CARIERĂ 

5 


nu mai e despre job, e despre carieră 

DACĂ PÂNĂ NU DEMULT ERA SUFICIENT să atragem candidații 

cu un job cool, un salariu bun și beneficii pe măsură, 

în 2020 nu mai e doar despre destinație, ci și despre călătorie. 

În noul deceniu oamenii de HR și managerii ar trebui să 

se concentreze pe atracția pe termen lung. Mai exact pe a 

le vinde candidaților o carieră, nu un job. Din ce în ce mai 

mult oamenii sunt interesați de ce perspective au pe termen 

mediu și lung, nu doar de ce pot obține pe termen scurt, 

chiar dacă trăim în secolul gratificării instante. 

Ce te faci dacă nu există mereu posibilitatea de avansare 

în ierarhie sau compania are buget limitat pentru promovări? 

Iată câteva idei propuse de Society for Human Management: 

> Redesign-ul jobului — Când structura companiei sau 

bugetul nu îți permit să faci promovări, poți da un aspect mai 

plăcut pozițiilor actuale. Gândește provocări pentru ei și caută 

soluții care le vor aduce mai multă satisfacție personală 

și financiară. 

> Rotația jobului — Chiar și cei mai motivați manageri 

pot fi demotivați de plafonarea la job. Contează să le oferi 

experiențe noi: să lucreze într-un nou sediu al companiei sau 

poate într-un co-working space. Schimbarea mediului le va 

da tonus și o nouă perspectivă asupra business-ului. 

> Cariera duală — Echipa ta cuprinde și profesioniști 

care au abilități tehnice, dar care poate nu sunt interesați 

sau potriviți pentru roluri de management. Pentru ei gândește 

un plan prin care să-și dezvolte continuu abilitățile (de 

exemplu să învețe limbaje noi de programare) și asigură-te 

că salariile sunt la nivelul noilor cunoștințe dobândite. 

> Cariera orizontală — Într-o companie mică sau medie 

există și un număr limitat de funcții. Poți da însă un suflu 

nou joburilor prin încurajarea oamenilor să încerce un 

nou domeniu, un nou departament. Astfel, un coleg de la 

suport clienți poate trece în departamentul de IT pentru a 

face testare. 

COMUNICARE INTERNĂ 

6 

transparenţă organizaţională 

şi totul la vedere 

PROBABIL CĂ UNA DINTRE CELE MAI IMPORTANTE rezoluții pe care le 

ai în 2020 este să lucrezi mai organizat. Și să-ți cunoști mai bine colegii 

de proiecte și așteptările lor. În locul ședințelor și al discuțiilor 

pe e-mail sau Skype, alege să faci kickoff meetings — ședințele care 

marchează începutul oficial al unui proiect. Acestea oferă membrilor 

echipei posibilitatea de a se cunoaște personal, de a seta o atmosferă 

pozitivă și de a comunica mai bine pe parcursul proiectelor. 

În plus, e foarte important ca pe durata desfășurării proiectelor 

să fie întâlniri cât mai dese și cât mai multe, să nu lași totul pe seama 

acestor kick-off meetings sau a evaluărilor de la final. Apropo 

de gratificarea instantă, în absolut toate studiile pe care eJobs le-a 

făcut în ultimii ani, apare nevoia angajaților de a primi feedback 

la cald și necosmetizat. Așa că trece-ți cu litere de-o șchioapă pe 

agenda cu priorități pentru 2020: comunicare transparentă! 

p 40

PRÂNZUL LA BIROU 

mai mult timp pentru echipa ta 

7 

una dintre acele sarcini mari consumatoare de timp 

la birou este prânzul. Te-ai gândit câte ore petrec colegii 

tăi cu discuțiile despre „ce mâncăm azi”, apoi cu plasarea 

comenzii, urmărirea acesteia în aplicație și strângerea 

banilor? De ce să nu ofere compania acest beneficiu? 

Pentru că 2020 este despre a avea mai mult timp pentru a 

lucra așa cum ne place. 

Înainte de a alege ce mâncăm la birou, ține cont de obiceiurile 

de masă ale angajaților. Un studiu realizat în 2018 în 9 

țări europene arată că angajații români suferă de „sindromul 

mâncatului pe tastatură”. 84% dintre românii care au participat 

la studiu se declară frustrați de rutina de prânz și de 

opțiunile disponibile. Prin urmare, o idee inspirată este să 

urmezi modelul oferit de compania de software Asana și să 

angajezi un nutriționist care poate crea meniuri sănătoase și 

personalizate pentru colegi. 

O zi bună la birou poate începe ca în compania americană 

Square cu un smoothie bar, cu un milkshake sau cu o 

cafea bună pregătită de un barista cu experiență. De ajutor 

ar fi și o persoană dedicată care să se ocupe de comanda 

mesei de prânz și de menținerea relației cu furnizori precum 

FoodPanda - care au pachete gândite astfel încât să spargă 

monotonia la birou, să țină cheltuielile sub control și să aducă 

echipele împreună. 

Iar dacă tot cauți inspirație pentru mese cât mai creative 

care să implice cât mai mult colegii, avem câteva idei împrumutate 

de la companiile din Silicon Valley. Poți organiza zile 

tematice cu chefi cunoscuți care să facă show alături de colegi 

sau să urmezi modelul Google care a instalat micro-bucătării 

(cu gustări sănătoase) între departamente pentru a 

încuraja interacțiunea. 

WORKPLACE 

birouri care te inspiră 

așa cum am povestit la pagina 16, nevoia de angajați 

creativi este în continuă creștere și e normal să fie așa, 

pentru că de cele mai multe ori creativitatea se traduce și 

prin flexibilitate, adaptabilitate și spirit inovator, caracteristici 

de nelipsit pentru companiile de mâine. Dar dacă 

îți dorești ca angajații tăi să își cultive creativitatea în continuare, 

chiar și la job, atunci trebuie să le oferi un mediu 

creativ, care să îi inspire. Și există o mulțime de direcții pe 

care le poți lua. 

Zitec, spre exemplu, își trimite angajații într-o aventură 

constantă în spațiu. De la săli de ședințe tapetate cu 

galaxii la zone cu ilustrații din cărți SF faimoase, create 

chiar de unul dintre designerii companiei, fiecare colț al 

sediului lor te îndeamnă să visezi cu ochii deschiși. Mai 

mult, tematica aleasă reflectă chiar valorile companiei, 

cum ar fi pasiunea pentru inovare, atrăgând candidații 

care se regăsesc în cultura lor organizațională. 

În 2020 să ai un spațiu de lucru cool, pe sufletul angajaților, 

nu mai înseamnă doar scaune ergonomice și 

zone de relaxare și colțuri verzi și canapele confortabile. 

Pentru că 2020 nu mai e despre a merge pe trenduri și 

birouri decupate de pe Pinterest, care arată frumos, dar 

nu sunt neapărat pentru publicul tău. În 2020 ar trebui să 

mergi pe nevoile directe și punctuale ale colegilor tăi, iar 

cuvântul care ar trebui să definească și spațiile de lucru 

e „personalizare”. 

Sunt frecvente turele de noapte sau se întâmplă să se 

mai facă și overtime în companie? De ce să nu amenajezi 

un nap room? Te interesează ca echipa să fie sănătoasă, 

dar oamenii se plâng că nu au timp să ajungă la sală? O 

cameră pentru yoga s-ar putea să fie extrem de apreciată. 

Așadar, dacă și tu cauți să recrutezi oameni creativi și 

inovatori, ține minte că trebuie să le oferi mediul potrivit 

pentru personalitățile lor. Primul pas e simplu. Privește-ți 

biroul cu un ochi critic și întreabă-te ce și-ar dori să vadă 

angajații creativi ca să vină cu drag la job în fiecare zi. 

8 


p 41


MAȘINA DE SERVICIU 

viitorul e electric 

9 

EȘTI ÎN CĂUTAREA UNUI BENEFICIU care să te diferențieze 

imediat de competitori? Alege să le oferi angajaților mașini 

electrice. Chiar dacă pare (în continuare) o tehnologie nouă, 

mașina electrică există deja de mulți ani și a ajuns la stadiul 

în care are o autonomie la fel de bună ca o mașină obișnuită. 

Ține minte însă că nu vei putea beneficia de acest diferențiator 

pentru foarte mult timp pentru că tot mai mulți 

angajatori vor acorda acest beneficiu în viitorul apropiat. 

Amazon, spre exemplu, deja a comandat 100.000 de mașini 

electrice pentru flota asta, care vor fi livrate până în 2030, 

semnalând o schimbare mare pe piața auto. Iar producătorii 

de mașini electrice preconizează că multe companii vor 

merge în această direcție în următorii ani. 

1. Oferă-le direct angajaților mașini electrice - așa le 

arăți că ești un angajator căruia îi pasă atât de binele 

oamenilor, cât și de binele mediului; 


De ce merită să investești în mașini electrice? 

> Pentru că îți salvează angajații de taxele de poluare 

> Pentru că îți va ajuta brandul de angajator 

> Pentru că e 2 în 1: beneficiu și acțiune de CSR 

Iar aici, în funcție de nevoile și bugetele tale, ai 3 direcții 

potențiale: 

LEARNING 

joaca e mama învăţării 

ÎN TRECUT SE SPUNEA CĂ „REPETIȚIA E MAMA ÎNVĂȚĂRII”. 

Asta pentru că multe lucruri se învățau pe de rost, fără o 

interiorizare adecvată a lecției. Acum avem însă acces la o 

mulțime de informații și cercetări care ne demonstrează că 

jocurile pot îmbunătăți capacitățile memoriei, contribuie la 

o mai bună coordonare și dezvoltă gândirea 

strategică. Dar ce fel de jocuri ai 

putea aduce la tine în companie pentru 

a stimula zona de learning & development 

printre echipele tale? Iată recomandările 

noastre: 

• LEGO Serious Play — o metodologie 

de învățare creată de The LEGO 

Group, care îi invită pe toți cei implicați 

să construiască modele tridimensionale 

ale problemelor cu care se confruntă 

în munca lor, folosind piese LEGO, și apoi să creeze un alt 

prototip care să reprezinte o potențială soluție. Metoda te 

ajută să vizualizezi neînțelegerile de la locul de muncă într-un 

mod nou și deschide angajații către design thinking 

prin prototiparea unor soluții clare. 

2. Înlocuiește flota ta (dacă ai) cu mașini electrice - e o 

acțiune exemplară de CSR, dar e foarte posibil să te ajute 

în câțiva ani și cu taxele, multe state punând presiune pe 

companii să facă această schimbare și oferind, la schimb, 

taxe semnificativ mai mici; 

3. Să le oferi angajaților posibilitatea de a-și încărca 

mașinile electrice gratuit la job - un beneficiu care nu te 

va costa mult, cel puțin la început, dar care va face un 

statement important pentru compania ta ca angajator. 

10 

• Microlearning — dacă ai angajați reticenți când vine vorba 

de învățare sau stau prost cu timpul, microlearningul e 

alegerea perfectă. Acesta pune accent pe lecții extrem de 

mici și diverse. O lecție poate fi livrată sub forma unui video 

scurt, a unui paragraf sau chiar sub forma unei simple 

fraze, iar între ele poți presăra tot felul de elemente interactive 

și inspiraționale pentru a menține interesul oamenilor. 

• Realitatea virtuală — Deși mai avem 

până să ajungem la metodologii complete 

de VR Learning, asta nu înseamnă că 

nu trebuie să ținem pasul cu schimbarea. 

Simulările prin Realitate Virtuală vor fi 

esențiale în numeroase domenii și industrii, 

cum ar fi medicină, industria auto, în 

transport, în construcții etc. 

• LEAP (Learn. Explore. Apply. Play) — 

această ultimă propunere e pentru tine, 

specialistul în HR, pasionat de people management. 

Fă-ți timp pentru un eveniment unic pentru 

industria de HR, conceput de eJobs și Târgul de Cariere. 

LEAP e un festival inovator, care va avea loc pe 27 februarie 

2020 în București, la Face Convention Center. Intră pe 

leap.ro, descoperă speakerii și showcase-urile care te așteaptă 

la eveniment și nu uita să ți-l treci în agendă! 

p 42


CSR 11 

paşi mici, cu impact mare 

CINE MAI ARE TIMP, RESURSE SAU BUGETE PENTRU CSR când ai de 

jonglat cu un număr mic de candidați, o mulțime de posturi deschise 

și o luptă constantă în retenție? Prea puține companii, din 

păcate. Dar într-o lume din ce în ce mai informată, responsabilă 

și îngrijorată pentru binele societății și al planetei, noi nu ne permitem 

să rămânem în urmă. Așadar ce e de făcut? 

Răspunsul? Decizii mici, cu impact mare. Fiecare alegere pe 

care o faci pentru compania și angajații tăi poate avea un ecou în 

societate, iar cel mai simplu mod de a face CSR cu bugete reduse 

este să îți revizuiești chiar și deciziile aparent neimportante, întrebându-te 

„cum pot să fac un bine prin asta”? Iată câteva idei la 

îndemână: 

→ Înlocuiește clasicele pahare, farfurii, tacâmuri și paie de plastic 

cu opțiuni biodegradabile 

→ Învață-ți angajații să recicleze selectiv la job 

→ Alege opțiuni de catering sănătoase, vegetariene sau fără 

zahăr adăugat 

→ Dacă le oferi mașini angajaților, alege-le pe cele electrice 

→ Caută furnizori care susțin activ comunități defavorizate 

WELLBEING 

Nu o să schimbăm lumea cu fiecare decizie mică, dar ne vom 

apropia pas cu pas de una mai bună. 

psihologul la birou 

12 


DACĂ PÂNĂ RECENT PERSOANELE CARE APELAU LA PSIHOTERAPEUȚI 

erau văzute ca având probleme reale, mulți confundând psihologul 

cu psihiatrul, în ultimii ani tot mai mulți dintre noi 

apelăm la psihoterapie, conștienți fiind că nu e nimic rușinos 

ba, din contră, că ne ajută să evoluăm și să facem față stresului. 

Următorul nivel? Psihologul la birou. Stresul la job poate 

influența în mod direct productivitatea întregii companii. 

Oboseala cronică, motivația scăzută, absenteismul și performanțele 

slabe sunt doar câteva semne care anticipează 

burnout-ul și asupra cărora e indicat să-ți îndrepți atenția. 

Programul Bye Stress, lansat de clinica de psihologie 

și psihoterapie Oana Nicolau, e dedicat angajaților care se 

confruntă cu situații de anxietate, depresie sau atacuri de 

panică. Cei mai mulți angajați provin din domenii ca IT, 

BPO, pharma, medical sau electro. „Partenerii au observat 

creșteri în ratele de retenție, satisfacție și productivitate a 

angajaților”, spune Oana Nicolau, fondatoarea clinicii. 

Există și alternative online. Spre exemplu, Atlas, platforma 

de terapie, parenting și dezvoltare personală, unde 

ședințele se desfășoară online. Sistemul e ușor de utilizat, 

pacientul are nevoie doar de un calculator și o conexiune 

bună la internet. Videoconferințele sunt securizate 

și garantează confidențialitatea pacientului. 

p 43


MEETING-URI 

13 

stop şedinţelor clasice! 


ÎN MULTE COMPANII ȘEDINȚELE au devenit un ritual, o 

îndatorire la care angajații trebuie să participe, chiar dacă 

deadline-urile le bat la ușă. Cum faci ca acestea să fie mai 

mult o sesiune de brainstorming și mai puțin o rutină? Iată 

câteva idei de implementat în 2020! 

> Stabilește o zi fără ședințe! Oamenii se vor focusa pe 

sarcinile lor, iar fără să mai fie distrași de ședințe, vor fi mult 

mai productivi în ziua respectivă. 

> Creează o agendă a ședinței! Pregătirea meetingului, 

o agendă clară a discuțiilor, stabilirea participanților și rolul 

lor în astfel de întâlniri sunt doar câteva caracteristici ale 

unei ședințe eficiente. Cu cât este mai bine planificată și condusă, 

cu atât șansele ca ea să nu fie considerată inutilă sunt 

mai mari. Iar ca să venim cu un ajutor concret, îți lăsăm alături 

câteva recomandări de lecturi pentru ședințe eficiente. 

> Sparge rutina ședințelor! Dacă angajații din compania 

în care lucrezi au ședințele stabilite cu o săptămână sau chiar 

două înainte, ai putea să schimbi asta și să organizezi întâlniri 

neașteptate. Mai exact, pot avea loc într-o cafenea din 

apropierea biroului. Asta îi va scoate din rutina zilnică, le va 

da un boost de energie și un plus de creativitate. 

FLEXIBILITATE 

se caută program flexibil 

14 

Dacă ai cere candidaților 

să facă un top al beneficiilor 

pe care ar dori să 

le primească, vei afla că 

programul de lucru flexibil 

nu este doar în topul preferințelor, 

ci chiar criteriul 

de alegere al unui loc de 

muncă, alături de oportunitățile 

de dezvoltare profesională 

și de salariu, arată un 

studiu eJobs. Astfel, în 2020 

orice companie ar trebui să 

adopte flexitime, adică să le 

ofere angajaților posibilitatea 

de a-și alege orele între care 

lucrează, evident, între niște 

marje. 

Cum faci însă să oferi 

program flexibil tuturor colegilor, 

fără a crea tensiuni? 

Unii angajați trebuie să fie 

la lucru între anumite ore, 

e adevărat, dar pe ceilalți 

de ce i-ai obliga să lucreze 

într-un interval orar strict, 

fie el „flexibil” cu 1-2 ore? 

Oamenii pasionați de jobul 

lor sunt, de multe ori, activi 

și după 18:00 sau chiar în 

weekend, iar un program 

prea matinal s-ar putea să îi 

epuizeze. 

Este important să faci 

un prim pas: să iei pulsul 

echipei, printr-un sondaj intern, 

care să arate cum văd 

colegii lucrul cu program 

flexibil. Un alt pas important 

este trainingul managementului 

și al echipelor pentru 

a fi deschise și pentru a 

putea coordona oamenii cu 

programe diferite de lucru. 

Cum programul de lucru 

flexibil este unul dintre cele 

mai iubite beneficii, ar trebui 

să acorzi atenție și formării 

colegilor, mai ales în zona 

de time management. Îți 

recomandăm un learning 

management system (Adobe 

Captivate Prime, Docebo, 

TalentLMS) care îți permite 

să customizezi interfața de 

cursuri pentru fiecare coleg. 

Experiment de încercat: 

Dacă lucrul cu program 

flexibil nu este posibil la tine 

în echipă, având în vedere 

specificul business-ului, poți 

urma modelul Microsoft Japonia, 

care în vara lui 2019 a 

testat un nou proiect, numit 

Work-Life Choice Challenge 

Summer 2019. Cei 2.300 de 

angajați au avut 5 zile de vineri 

libere fără ca salariul să 

scadă. Săptămânile de 4 zile 

lucrătoare au sporit productivitatea 

cu 40%, au redus 

consumul de energie, dar 

și cel de hârtie imprimată. 

Și pentru că experimentul a 

adus rezultate, angajații au 

fost recompensați cu bani 

de vacanță. 

p 44


WORK-LIFE BALANCE 

beneficii pentru familie 

15 

ANGAJAȚII APRECIAZĂ BENEFICIILE EXTRASALARIALE, dar 

mai mult decât atât își doresc să aibă un angajator empatic, 

atent și la nevoile lor din afara biroului. Iar ca să le arăți 

că ești atent la situațiile cu care se confruntă, implică-te și 

în viața lor de părinți, dincolo de partea profesională. Sunt 

câteva companii care au inițiat diverse programe pentru angajații 

cu copii. Îți prezentăm câteva exemple care ar putea 

să te inspire! 

E important să încurajezi timpul petrecut în familie. Asta 

și-au zis și cei de la Continental Automotive Systems din 

Sibiu când au creat o grădiniță și un loc de joacă în apropierea 

sediului. Astfel, angajații companiei își pot petrece pauzele 

alături de copiii lor. Dincolo de recompensa financiară, 

acest beneficiu sporește loialitatea angajaților. 

Kaufland este o altă companie care a găsit soluția pentru 

a reuni într-un singur loc jobul și familia și a creat camera 

Kuniboo, dedicată părinților cu birouri în sediul central al 

companiei. Încăperea a fost amenajată în funcție de caracteristicile 

generației Alfa și oferă facilități pentru toate vârstele. 

Sala e dotată cu un pat pentru cei mici, masă de înfășat 

pentru bebeluși și produse de îngrijire, dar și jucării sau 

gadget-uri potrivite adolescenților. Sala mai include și două 

birouri cu scaun ergonomic, telefon, laptop și articole de papetărie, 

ca părinții să-și poată desfășura activitatea alături de 

copiii lor. 

LEADERSHIP 

profilul liderului de mâine 

16 

NOILE GENERAȚII DE ANGAJAȚI nu mai funcționează după 

modelul rigid de leadership, ci mai degrabă apreciază managerii 

deschiși, cei care pun accentul pe colaborare, pe flexibilitate 

și, nu în ultimul rând, dețin abilități soft, precum 

inteligența emoțională. În spatele fiecărui brand ar trebui să 

existe astfel de lideri, ca oamenii, la rândul lor, să-i urmeze. 

Inspiră-te din poveștile liderilor internaționali care au reușit 

să se apropie de echipa lor! 

Îi ai ca exemple pe Steve Jobs, Bill Gates, Jeff Bezos sau 

Elon Musk sau chiar cel mai recent CEO Microsoft, Satya 

Nadella, care-și face timp pentru networking cu studenții 

pasionați de tehnologie. Toți acești oameni și-au transmis 

poveștile și au vorbit deschis despre hobby-urile lor. Uite ce 

poți să faci! 


1. Stabilește întâlniri sau chiar ieșiri la cafea cu noii 

angajați, indiferent de pozițiile pe care le ocupă. 

Povestește-le mai multe despre tine atât pe plan 

profesional, cât și personal. Nu uita însă de angajații mai 

vechi, e important să te întâlnești și cu ei în mod regulat, ca 

să-i întrebi ce nemulțumiri au și să găsiți soluții împreună. 

2. Oferă update-uri constante! Poți trimite săptămânal sau 

lunar câte un e-mail către întreaga echipă cu schimbările 

ce au avut loc. Poate fi vorba despre oamenii nou veniți în 

companie sau despre cei care au fost promovați. Pentru 

un touch „uman”, poți strecura din când în când și detalii 

din viața ta personală. Spre exemplu, dacă te-ai apucat de 

înot, poți să împărtășești cu ei asta. 

3. Fii prezent în social media. Atunci când oamenii caută 

o companie pe rețelele de socializare, e important să 

cunoască informații și despre liderii acesteia. Pentru ei 

contează mult ca oamenii care-i vor conduce să fie cât 

mai aproape de ei. Asta le va oferi o doză de încredere atât 

în brandul comercial, cât și în brandul de angajator. 

p 45


FASHION 

cum influenţează dresscode-ul productivitatea 

17 

POATE NU ȚI-AI FI IMAGINAT ASTA, însă codul vestimentar de 

la locul de muncă poate influența într-o bună parte productivitatea 

celor din echipa ta. Nu o spunem noi, ci cei de la brandul vestimentar 

Stormline, care au făcut în 2017 un studiu pe angajații din 

Marea Britanie. Ce a rezultat în urma acestuia? 

> 61% dintre persoanele care-și căutau un loc de muncă au 

declarat că au o percepție negativă asupra oricărei companii 

cu cod vestimentar prestabilit. 

> 78% dintre respondenți susțin că și fără un cod vestimentar 

ar face totuși eforturi să se îmbrace bine și ar face o distincție 

clară între „hainele office” și „cele care nu sunt de birou”. 

> 61% dintre cei care trebuie să respecte un cod vestimentar, 

dar au uneori și zile cu dresscode relaxat, au spus că se simt 

mai productivi în acele zile. 

Ce concluzii ar putea fi trase în urma acestor informații? 

Că majoritatea angajaților sunt oameni responsabili, care ar adopta 

oricum un look îngrijit la birou și se pot simți lezați de anumite 

reguli impuse. Iar dresscode-ul ar putea juca un rol important în 

decizia lor de a accepta sau nu un job. Cât despre mediile în care 

codul vestimentar strict este necesar, câteva zile pe lună mai permisive 

pot face minuni. 

BEAUTY 

18 

neutru nu este sinonim cu plictisitor 

DACĂ LA PUNCTUL ANTERIOR am vorbit 

despre un studiu care analizează efectele 

mai puțin plăcute ale reglementării 

unui dresscode, acum trasăm niște 

linii de urmat pe zona beauty. 

Știm foarte bine că atunci când 

vine vorba de interviuri, te-ai obișnuit 

să tragi concluziile de care ai nevoie 

după aspectul unui candidat. Însă nu 

uita că și aspectul tău transmite multe 

mesaje despre tine. Și nu numai ținuta 

intră sub lupă, ci și machiajul, coafura 

și parfumul ales. 

Ideal e ca machiajul să aibă un aspect 

natural, îngrijit. Nuanțele neutre 

se dovedesc aici o variantă cu care nu 

poți da greș. Și-n plus, acestea flatează 

orice tip de fizionomie, indiferent 

de nuanța tenului sau a părului. Asta 

nu înseamnă însă că nu poți folosi un 

eyeliner sau un ruj într-o culoare intensă, 

însă, evident, nu simultan. 

Nu uita că și manichiura e un aspect 

de care să ții cont. Chiar dacă 

unghiile lungi, decorate cu pietre strălucitoare 

sau pictate în culori vii, sunt 

o adevărată declarație de stil, noi îți 

recomandăm pentru birou variantele 

monocromatice sau cele cu detalii discrete, 

mai ales dacă petreci mult timp 

în întâlniri cu parteneri externi. 

În privința parfumului, din nou, regula 

după care ar trebuie să te ghidezi 

e ca acesta să fie neutru și nu agresiv. 

E important să ții cont de faptul că 

într-un open space anumite persoane 

s-ar putea simți deranjate de un parfum 

extrem de intens sau care a fost 

aplicat în exces. 

p 46


FEEDBACK 

19 

evaluare de nota 10 

poate că feedback-ul este printre acele task-uri pe care le tot 

amâni în agenda ta. Însă în 2020, așa cum spuneam 

și mai devreme, nu ar trebui să aștepți evaluarea anuală 

a oamenilor din echipă pentru a le spune unde 

mai au de lucrat. Angajații apreciază tot mai mult 

feedback-ul punctual și în timp real, iar acesta îi motivează 

să rămână în companie. Iar cu software-uri ușor de folosit și 

accesibile nu ai cum să dai greș. 

Feedback instant - Tinerii preferă să primească 

feedback în timp real și dacă se poate chiar pe telefon. Sunt 

flexibili și se adaptează ușor schimbării atât timp cât au un 

răspuns clar. Mentorii joacă un rol important pentru ei, iar 

feedback-ul de la o persoană pe care o admiră, chiar și un 

„Mulțumesc” valorează uneori mai mult decât un bonus. 

Feedback bazat pe evaluările colegilor - Colegii, în special 

cei din generația Z, sunt jucători de echipă, ei lucrează 

bine alături de oameni din departamente diferite. Problema 

este că de multe ori de evaluarea lor se ocupă un superior 

care poate nu cunoaște performanțele lor zilnice. Managerii 

au o imagine mult mai bună asupra rezultatelor, dar colegii 

vin cu un feedback și mai valoros și pot vorbi despre abilitățile 

mai puțin cunoscute ale celor pe care-i evaluează. 

Instrumente pentru feedback care ne plac: 

➊ Leapsome ne-a convins cu interfața intuitivă și funcțiile 

pentru feedback instant. 

➋ 6Q deoarece angajații pot da high fives colegilor lor 

pentru a recunoaște un job bine făcut. 

➌ Impraise este un tool complex care ajută managerii să 

solicite angajaților feedback cantitativ și calitativ despre 

un angajat. 

TEAM BUILDING 

nu doar un prilej de distracție 

20 

și la acest capitol e loc de mai bine. Pentru a-ți 

atinge obiectivele de business trebuie să reinventezi team 

building-urile clasice și să ieși din tipar. Iată câteva sugestii 

la care poate nu te-ai gândit! 

Sailing-ul e o opțiune bună dacă vrei ca angajații să se distreze, 

dar și să le stimulezi abilitățile de lideri. Cum decurge 

un astfel de team building? Echipa se transformă pentru o 

perioadă determinată în echipajul iahtului și trece printr-o 

serie de provocări care le testează felul în care lucrează în 

echipă, comunicarea, leadershipul și chiar și proactivitatea. 

Fiecare se ocupă de rolul lui pe barcă, iar prin cooperare trebuie 

să mențină cursul bărcii. Ulterior, o astfel de experiență 

îi va ajuta să lucreze mai bine împreună. 

O altă variantă de a scoate angajații din rutina zilnică este 

să-i duci într-un parc de distracții. Astfel, îți vei consolida 

echipa printr-o abordare diferită, mai exact, prin exerciții 

care presupun creativitate, comunicare și distracție în aer 

liber. Poate fi vorba de un program de aventură la înălțime 

ce presupune escaladă în copaci sau îți poți implica angajații 

într-o competiție de paintball. 

În plus, nu uita că oamenii vor cât mai multe astfel de 

evenimente, așa că, la fel ca în cazul evaluării, team building-urile 

ar trebui să nu se mai întâmple doar anual. Evident 

că nu-ți poți dubla sau tripla dintr-odată bugetul, însă poți 

încerca varianta micro a acestora. Ce înseamnă asta? Să organizezi 

activități de echipă cât mai des, poate chiar lunar. 

O ieșire la bowling, un atelier de flori într-o vineri la birou 

sau o zi întreagă la călărie parcă nu sună atât de scump, nu? 


p 47


CU DISTRACȚIA 

LA JOB 

Transformă un proces aparent plictisitor din companie într-o competiție 

atractivă pentru oamenii din echipa ta, dar și pentru candidați! Ajută-i 

să învețe fără să se simtă din nou pe băncile școlii! Găsește modalitatea 

perfectă prin care să-i răsplătești pentru implicare! Gamificarea te ajută 

în toate aceste direcții și poate chiar mai departe… ↘ 


p 48


n urmă cu 20 de ani, oferta de jocuri pe calculator de 

pe piața românească nu era tocmai generoasă și nici 

părinții mei nu erau dispuși să-mi cumpere Game 

Boy sau Nintendo. Mă descurcam însă cu ce aveam, 

iar unul dintre jocurile mele preferate, la care nu 

aveam limită de timp alocată de „superiorii mei” de 

atunci, era MindMaze, jocul dezvoltat de Microsoft 

pentru enciclopediile digitale Encarta. 

Cum puteau fi considerate cool și atractive niște 

enciclopedii, chiar și digitale, de un copil de 10-11 ani? 

Prin inserarea printre feature-uri a unui trivia game sub 

forma unui labirint într-un castel. Acolo îți puteai selecta 

domeniile preferate din care să primești întrebări, iar 

fiecare răspuns corect te ajuta să descoperi noi și noi 

camere din castel. CD-ul cu Encarta era la momentul 

respectiv una dintre puținele mele surse pentru scrierea 

referatelor, dar totodată și jocul cu care mă relaxam după 

ce terminam cu temele. 

Aceleași emoții ar trebui să trezească și un tool de 

gamificare în companii. N-ar trebui să fie o aplicație pe 

care angajații o folosesc câteva minute pe zi obligați de 

superiori, ci un instrument educativ care ușurează munca, 

dar care e totodată și distractiv, și captivant. Ceva ce poate 

ar juca și după ce se termină orele de lucru. Acestea fiind 

zise, te invit să descoperi cum te poate ajuta gamificarea 

să formezi, motivezi și recrutezi oameni. 

Gamificarea > învățarea clasică 

„Răspunsul la întrebarea «De ce gamificarea dă rezultate 

mai bune la job decât învățarea clasică?» stă în primul 

rând în premisele conceptului de gamificare. Observațiile 

care stau la baza gamificării arată că, în timp ce se joacă, 

oamenii dezvoltă un grad înalt de implicare și un ritm 

accelerat al învățării. Jocul catalizează angajamentul și 

competența, componente care stau la baza eficienței în 

orice domeniu”, explică Alina Ciupercovici, psihoterapeut 

la Clinica Aliat Suceava. 

În al doilea rând, învățarea clasică, explică aceasta, 

implică în principal mecanisme psihice cognitive, ce țin de 

gândire și raționament, pe când jocul trezește simțurile, 

creativitatea, imaginația. „Gamificarea sprijină o învățare 

indirectă, experențială, și prin asta mult mai eficientă. Mai 

important, învățarea clasică ține foarte mult de conținut, 

de ceea ce înveți, pe când gamificarea, învățarea prin 

joc, ține mai ales de proces, de cum studiezi”, punctează 

psihoterapeutul. 

La 12 miliarde de dolari 

se estimează că va 

ajunge piața gamificării, 

pe plan mondial, în 2021* 

*Studiu realizat de Statista 

Fără îndoială, gamificarea este o strategie inteligentă 

prin care să-i motivezi pe oameni, indiferent dacă aceștia 

sunt clienți, angajați sau în internship. De fapt, declanșarea 

dorințelor umane de bază cu ajutorul gamificării pentru 

a îmbunătăți experiența generală de învățare a revigorat 

acest proces. Gândește-te, spre exemplu, la acest scenariu: 

copiii urăsc cititul sau să își facă temele. Nu li se pare 

interesant să stea până noaptea târziu ca să studieze. Dar, 

când vine vorba de jocuri, sunt pregătiți să-și sacrifice 

somnul doar pentru a spori experiența personajului cu 

care joacă și a trece la nivelul următor. Chit că oamenii din 

echipa ta sau candidații pe care vrei să-i atragi au trecut 

de mult de această etapă a vieții, asta nu înseamnă că nu 

vor reacționa fix la fel dacă îi pui să aleagă între varianta 

tradițională de a învăța și cea care presupune recompense 

și evoluție specifică gamificării. 

Gamification Done Right 

În teorie, toate sună bine și frumos, însă în practică e 

destul de dificil de ajuns la varianta cu care să rezoneze 

oameni din generații diferite sau cu background-uri 

diametral opuse. Siemens a reușit însă să găsească, la 

un moment dat, această soluție optimă care atingea mai 

multe categorii de persoane. 

Cu siguranță ai auzit de Farmville sau CityVille. 

Însă Plantville îți sună cunoscut? Dezvoltat în 2011 de 

Siemens, acest joc interactiv online oferea oportunitatea și 

provocarea de a conduce o fabrică virtuală, completată cu 

evaluarea indicatorilor cheie de performanță și alocarea 

fondurilor de capital. Jucătorul avea, de asemenea, 

capacitatea de a îmbunătăți eficiența proceselor prin 

cumpărarea și instalarea mai multor echipamente 

Siemens. Managerii fabricii din Plantville trebuia să 

FEATURE 

p 49


angajeze muncitori, să se asigure de satisfacția lucrătorilor 

față de programele de livrare a producției și să adapteze 

continuu strategiile în funcție de condițiile externe. 

Ce era cu adevărat interesant? Jocul era atât un 

instrument excelent de marketing care ajuta la educarea 

publicului, a angajaților actuali și a potențialilor clienți 

despre produsele Siemens, dar, totodată, era folosit și în 

departamentul de HR ca parte a strategiei de recrutare 

a angajaților. 23.000 de persoane au devenit jucători 

constanți pe Plantville, petrecând de fiecare dată cel 

puțin 14 minute atunci când se logau. 3.500 dintre aceștia 

erau angajați Siemens, în timp ce restul erau studenți, în 

diverse unități de profil, dar și clienți ai companiei. Astfel, 

jocul nu a rămas doar un tool de recrutare și training, ci a 

devenit și un instrument excelent în sporirea notorietății 

brandului. 

Cu ochii pe premiu 

FEATURE 

↘ 

ALINA CIUPERCOVICI, 

psihoterapeut și manager al Clinicii Aliat Suceava 

„Gamificarea nu trebuie să fie 

intruzivă, nu trebuie să forțeze 

cu nimic. Este important de 

respectat faptul că jocul se 

adaptează jucătorilor, și nu 

invers. Spre exemplu, dacă în 

cadrul unui curs de dezvoltare 

personală este propus un joc 

cu scopul autocunoașterii și 

exprimării personale în cadrul 

echipei, acesta va fi condus până 

acolo unde fiecare participant 

va dori și va putea să o facă. În 

gamificare nu există presiune, 

altfel se vor naște rezistențe.” 

Am pus gamificarea față-n față cu 

învățarea clasică, am dat un exemplu de 

„Așa da” din lumea jocurilor business, 

iar acum a venit momentul să discutăm 

și despre premiile care fac mai atractivă o 

competiție între angajați. 

„Premiile în context office care 

funcționează cel mai bine sunt acelea 

care răspund nevoilor angajaților – 

de recunoaștere, de apartenență, de 

siguranță, de confort emoțional. Premiile 

în bani sunt de asemenea eficiente, însă 

uneori pot fi delicate. Este știut faptul că 

oferirea unei recompense bănești pentru o 

muncă venită dintr-o motivație intrinsecă 

poate duce la scăderea motivației. Premiile 

care să răspundă nevoilor angajaților, 

chiar și în contextul gamificării, pot 

fi, spre exemplu, oferirea de diplome, 

medalii, trofee, avansarea sau oferirea de 

noi responsabilități, o ieșire în oraș cu 

compania pentru a sărbători performanța 

angajatului premiat sau ca simbol de bun 

venit pentru un angajat nou, o excursie 

etc.”, explică psihoterapeutul Alina 

Ciupercovici. 

Însă nu trebuie să te limitezi la 

recompense tangibile sau la experiențe. 

Feedback-ul constant nu ar trebui să 

lipsească nici el din această ecuație. 

Încurajările primite individual prin 

intermediul aplicațiilor de gamificare 

sau recunoașterile în cadrul grupului 

vor menține, de asemenea, implicarea 

angajaților sau a candidaților. 

p 50


De ce gamificarea are un efect 

pozitiv indiferent de vârstă 

Te temi că, deși vei lua în calcul toate scenariile înainte 

de a implementa un sistem de gamificare și vei pune 

premii atractive, doar anumiți angajați vor reacționa la 

acest instrument, mai precis doar cei din generațiile 

tinere? Este una dintre principalele preocupări ale tuturor 

celor care-și doresc să implementeze gamificarea în 

compania lor. 

Un caz de la KPMG Australia arată că, deși reprezentanții 

diverselor generații au așteptări diferite de la gamificare, 

la finalul zilei, toți pot avea de câștigat. În momentul în 

care a implementat un tool de gamificare, compania avea 

5.000 de angajați care lucrau în 150 de sedii în Australia. 

Scopul sistemului era să se asigure că angajații sunt 

conștienți de numeroasele servicii pe care organizația le 

avea, astfel încât să le poată prezenta clienților KPMG. 

Rapoartele KPMG cu privire la inserarea acestui tool au 

arătat o creștere de peste 20% a cunoștințelor dobândite 

de angajați, indiferent de vârstă sau sex. 

Modul prin care KPMG a abordat această problemă a 

fost să creeze un chestionar despre diversele funcții ale 

companiei. Răspunsurile corecte veneau la pachet cu 

puncte prin intermediul cărora angajații evoluau. Totuși, 

în mod surprinzător, în timp ce majoritatea participanților 

din generațiile tinere au fost cei care și-au făcut cont cel 

mai rapid ca să se joace, ei, de asemenea, au fost și primii 

care au renunțat, dezamăgiți fiind că nu a fost un joc în 

adevăratul sens al cuvântului. 

Însă chiar și cu problema mai sus expusă, sistemul s-a 

dovedit a fi unul care a atins obiectivul vizat de companie, 

în care toată lumea a avut de învățat și, implicit, de 

câștigat. 

Cum începi prima rundă 

Gamificarea este un instrument foarte puternic și 

poate fi utilizată pentru a schimba întreaga experiență 

a angajaților, nu doar procesele de învățare, însă ea nu 

funcționează întotdeauna de una singură. Calitatea 

trebuie să primeze în fața cantității în cazul ei. Astfel că 

dacă materialul tău de training este necorespunzător, 

gamificarea nu va îmbunătăți procesul de instruire. 

De asemenea, pentru a implementa un astfel de 

instrument e nevoie de timp și de energie. Nu este vorba 

despre o singură configurare, după care toate grijile tale 

dispar și toate problemele tale se rezolvă ca prin farmec. 

Trebuie să investești timp și resurse pentru a monitoriza 

rezultatele, a evalua și a te adapta în consecință. Și trebuie 

să-ți stabilești niște obiective clare. Apoi folosește-te de 

gamificare pentru a-ți atinge doar acele obiective. Nimic 

mai mult și nimic mai puțin! 

înainte de a apăsa 

„start joc” 

Trei întrebări pe care să ți 

le pui înainte a implementa 

gamificarea în compania ta plus 

răspunsurile aferente! 

identifică: 

CARE ESTE OBIECTIVUL TĂU ÎN BUSINESS? 

Definește cât mai clar posibil problema din 

companie pe care gamificarea încearcă să o 

rezolve. Determină dacă gamificarea poate 

contribui la rezolvarea acestei probleme sau dacă 

doar va completa planurile existente. Analizează ce 

au făcut deja alți colegi de breaslă ca să înțelegi ce 

merge și ce nu. Învață din greșelile altora și evită, 

pe cât posibil, să cazi în aceleași capcane. 

targetează: 

CUM ARATĂ PUBLICUL TĂU? 

Aplicația pe care plănuiești s-o introduci va fi 

folosită de angajați, de candidați sau de ambele 

categorii? E important să stabilești care este 

publicul-țintă pentru a determina dacă vei face 

un joc cu misiuni sau, mai degrabă, unul open 

world. Vizualizează jocul și din punctul de vedere 

al cursantului. Nimeni nu vrea să fie permanent în 

partea de jos a clasamentului, așa că încearcă să 

găsești un nivel optim de dificultate astfel încât 

jocul să nu genereze mai multe frustrări decât 

entuziasm. 

analizează: 

CUM VEI URMĂRI SUCCESUL GAMIFICĂRII? 

După ce ai stabilit cui te adresezi și care este 

obiectivul tău, urmează să determini cum măsori 

eficacitatea eforturilor tale. Nu este suficient 

să strângi date; acestea trebuie și analizate. 

Urmărește neapărat detalii precum numărul 

celor care participă la joc, câți dintre aceștia 

îndeplinesc obiectivele programului și cât de mult 

s-a îmbunătățit performanța generală a celor vizați 

în urma folosirii aplicației. Dacă remarci un nivel 

de participare scăzut, este posibil să fie necesar 

să iei în considerare modul în care recompensezi 

participanții. Dacă performanța generală nu se 

îmbunătățește atât cât te așteptai, s-ar putea 

ca programul de gamificare să nu aibă o strânsă 

legătură cu obiectivele de business. 

p 51


EmPLAYer Branding: 

cum te joci ca să câștigi 

Text Ana Călugăru 

Când vine vorba despre a te juca în business, linia dintre prea mult și prea puțin 

este extrem de fină. În ultimii ani, oamenii de marketing și cei din publicitate 

au abuzat parcă de conceptul de joc și joacă, de ideea de relaxare care 

personalizează mesajul și nu puține au fost cazurile în care chiar el, mesajul, 

s-a pierdut într-o mare de exerciții stilistice. Dacă ei au făcut excese, colegii lor 

de la HR au luat ideea de joacă și au pus-o într-un seif din care o scot, timid, 

din când în când, atunci când nimic altceva nu pare să mai funcționeze. Dacă 

unii sunt accelerația și alții, frâna, care este rețeta pentru a-i transforma și pe 

unii, și pe ceilalți, măcar din când în când, în ambreiaj? ↘ 

FOTO: UNSPLASH.COM 

p 52


De câte ori mă uit la desene animate (se mai întâmplă, 

nu e o metaforă de dragul metaforei) sunt fascinată de 

felul în care sunt transmise niște lecții care sunt, de 

fapt, expresii ale unor filosofii de viață fundamentale. Sunt 

lecții despre ce înseamnă prietenia, despre recunoștință, despre 

separarea binelui de rău (atât cât poate un om să o facă). 

Cu cât explici mai simplu ceva complicat, cu cât readuci lucrurile 

în firescul lor, cu atât cei cărora te adresezi vor fi mai 

deschiși nu doar să te asculte, ci și să te creadă și, mai ales, 

să te țină minte. Asta se întâmplă atât când construiești un 

brand de produs, dar și când pui bazele 

unui brand de angajator. 

Dar nu e ușor să construiești așa. Și 

nici lipsit de riscuri. Negestionat cum 

trebuie, jocul de-a joaca poate să facă 

mai mult rău decât bine. Pentru că jucăuș 

nu înseamnă să fii artist de dragul artei 

și nici să nu ai reguli în comunicare. 

Ba, mai mult decât oricând, presupune 

să fii de două ori mai atent și mai consistent 

cu tine, ca brand. Nu e suficient 

ca un EVP să fie cool sau să ne trezească 

o emoție dacă el nu e în linie cu tot ce 

stă în spatele unui brand de angajator. 

De fapt, nimic nu poate fi mai neplăcut 

pentru un candidat decât să descopere 

neconcordanțe între imaginea polished 

de la exterior, de care s-a îndrăgostit, 

și realitatea abrazivă, de la interior, pe 

care o respinge. 

Am făcut în ultimii ani survey-uri 

peste survey-uri, cercetări peste cercetări și am purtat nenumărate 

discuții atât cu candidații, cât și cu angajatorii. Și de 

fiecare dată am aflat că și aplicanții remarcă aceste neconcordanțe. 

Știam cât de importantă e imaginea, dar nu realizam 

că mulți dintre candidați pot explica foarte specific, cu exemple, 

ce anume nu le place într-un proces de recrutare. Sau ce 

și-ar dori să existe, dar foarte rar găsesc. De la mesaj până la 

tonalitate, de la întrebările pe care le pune recrutorul până la 

atmosfera din recepția companiei, pe care candidatul o observă 

cu atenție în timpul pe care îl petrece așteptând interviul. 

De la ce vede în social media până la ce citește în presă, aude 

la radio sau vede la televizor. 

Care este însă secretul din spatele unui brand de angajator 

jucăuș? Cum îl construiești ca să nu pară „pus cu mâna”, să 

nu fie artificial? Cum îi dai credibilitate și cum te asiguri că și 

candidații, și angajații tăi vor avea aceeași înțelegere a brandului 

tău și a mesajelor pe care le transmiți? Specialiștii în 

↘ 

„Mesajele nu-și 

pierd proprietatea 

dacă le pui într-o 

formă mai puțin 

tradițională (deși 

în advertising 

ludicul a 

devenit de mult 

tradițional).” 

employer branding, care fac asta de mulți ani, vorbesc despre 

conceptul cunoscut drept „harta empatiei”. Este un tool destul 

de simplu și intuitiv, care te ajută să îți înțelegi mai bine 

„interlocutorul”, fie că este vorba despre client, consumator 

sau, în cazul de față, candidat sau angajat. Pentru cine nu 

este familiarizat cu el, exercițiul are ca obiectiv identificarea 

mai multor profile, pornind de la patru piloni de bază, patru 

zone care sunt, de obicei, esențiale: care sunt sentimentele 

cele mai puternice pe care le au și în ce cred; la ce se uită; ce 

ascultă și în cine se încred. Așa că mai întâi stai și gândește-te 

cui te adresezi și vezi unde se poziționează ei pe această hartă, 

în funcție de acești piloni. Și apoi poți începe să comunici 

pe limba lor, să te duci în lumea lor și să 

le arăți că poți fi și tu ca ei. 

Ce e important de înțeles este că mesajele 

nu-și pierd proprietatea dacă le 

pui într-o formă mai puțin tradițională 

(deși în advertising ludicul a devenit de 

mult tradițional). Dar, da, își pierd proprietatea 

dacă forma, tradițională sau 

nu, se abate de la sensul pe care vrei să-l 

transmiți. 

Iar dacă ai senzația că doar atunci 

când ești într-o industrie creativă sau te 

adresezi unor candidați tineri poți să fii 

și „jucăuș”, ar trebui să nu uiți că trăim 

într-o epocă în care concepte precum 

instant gratification sau gamification 

au scăpat de sub control complet. Fie că 

este vorba de jobul nostru, de produsele 

pe care le cumpărăm, de serviciile pe 

care le folosim sau de relațiile personale 

pe care le avem, am început să fim obsedați 

de beneficiile imediate și de experiențele care par facile, 

de poveștile care nu se iau prea tare în serios sau care nu cer 

de la noi mai mult decât ne dau. Nu doar o companie care 

face jocuri sau jucării poate să intre în zona asta. Ea este la 

fel de potrivită și pentru o bancă ca pentru un furnizor de 

servicii medicale. Ba poate chiar acolo este nevoie mai mare 

de aceste mecanisme care pot să umanizeze terenuri care, altfel, 

par foarte aride. Marketingul și comunicarea din aceste 

industrii au început deja să se facă în direcția asta. La fel ar 

trebui să se facă și recrutarea, și retenția. 

Astăzi, recrutarea este marketing. Funcționează după aceleași 

mecanisme și deservește aceleași obiective. Așa că nu 

ar fi rău dacă s-ar transpune în filmul ăsta și recrutorii, care 

trebuie să înceapă să intre, ușor-ușor, în pielea oamenilor de 

marketing. Până nu vor face asta, nu vor putea, de fapt, să 

facă nici employer branding. 

OPINIE 

p 53


career express 

De la om de HR la 

Creator de Experiențe 

Ne jucăm de mult timp în HR cu termenii „candidate 

journey” și „employee journey”, ceea ce înseamnă 

că, în teorie, știm ce, cum, cât și când să facem 

pentru a le oferi oamenilor tot ce au nevoie pe 

parcursul călătoriei lor în companie. Cu practica 

stăm prost însă pentru că, asemenea CFR-ului, 

uităm să privim voiajul în ansamblu. 

Text Iulia Văcăroiu 

p 54

CAREER EXPRESS 

Reparăm porțiuni mici de șine, înlocuim pe alocuri traverse și, din când în când, mai introducem 

o nouă haltă acolo unde ar merita să investim într-o adevărată stație. Motivul? Buget prea mic, 

timp și resurse limitate, deadline-uri strânse și indicatori de performanță care trebuie atinși acum, 

nicidecum mâine. Cum facem să construim încă o strategie în HR, de data asta una dedicată 

experienței oamenilor în companie, atunci când contextul e împotriva noastră? 

Noi îți propunem 5 pași practici către un candidate&employee journey creativ și distractiv, atât 

pentru tine, cât și pentru ei, oamenii tăi: ↘ 

3 

Plănuiește în avans 

1 

Organizează o sesiune 

de brainstorming 

În ultimii ani s-a dovedit că brainstormingul de grup 

nu este cea mai eficientă metodă pentru a genera idei 

bune de implementat, iar motivele sunt ușor de înțeles. 

Unele persoane vin nepregătite la întâlnire, altele încearcă 

să-și împingă propria agendă; unii par împotriva oricărei 

idei, iar alții propun tot felul de nebunii. Dar HR-ul 

nu este recunoscut ca fiind cel mai creativ departament 

dintr-o companie, ceea ce înseamnă că un exercițiu de 

brainstorming ocazional este binevenit pentru a unge rotițele 

creative, chiar și atunci când nu rezultă cele mai 

bune idei. 

Creativitatea, asemenea multor abilități, se poate 

învăța. Trebuie doar să îți creezi contextul potrivit. 

Organizează sesiunea de brainstorming, notează-ți toate 

ideile, reține persoanele pasionate de subiect și deja ai 

trecut de prima stație din Career Express. 

După ce notezi toate aceste momente esențiale din 

candidate & employee journey, poți să începi și partea de 

planning pentru fiecare în parte. Spre exemplu, un eveniment 

care este rar sărbătorit în companii este finalizarea 

perioadei de probă. Asta pentru că mulți angajați trec de 

obicei de acest prim pas, iar noi suntem mult prea focalizați 

pe recrutarea altor colegi ca să observăm evenimentul. 

Dar, cu cât celebrăm mai multe momente din călătoria 

oamenilor noștri, cu atât le demonstrăm că ținem la ei 

ca indivizi, nu doar ca resurse. 

Nu trebuie să faci un eveniment măreț din fiecare 

moment. La finalizarea perioadei de probă poți, spre 

exemplu, să adaugi angajatul nou în secțiunea de echipă 

a site-ului companiei tale, să îl anunți, să îl feliciți și să îi 

oferi o mică atenție precum o cană sau un tricou. Poate 

pare un pic meschin, dar toate aceste evenimente mici, 

adunate și celebrate, pot lăsa o impresie mare în journeyul 

angajatului. 

FEATURE 

2 

Desenează o hartă 

De multe ori călătoria e reprezentată printr-un punct 

de start și o destinație, dar între cele două se întâmplă 

enorm de multe lucruri. Iar dacă scopul tău este să păstrezi 

omul cât mai mult în companie, atunci nu e suficient 

să îi oferi un drum lin, în special dacă scopul lui final 

e să participe în mai multe circuite. 

Ceea ce trebuie să faci tu este să îi oferi nenumărate 

motive pentru care merită să rămână cu tine. Iar călătoria 

asta, pe toată durata ei, poți să o vizualizezi cel mai bine 

desenând o hartă. 

Notează punctul de start și destinația, la distanță una 

de cealaltă, apoi trage o linie lungă care le unește pe amândouă. 

Ulterior, rând pe rând, adaugă „stațiile” din acest 

journey: induction, onboarding, finalizarea perioadei de 

probă, primul an în companie, renegocierea salariului, 

prima avansare, zilele de naștere, evenimentele personale 

importante etc. 

4 

5 

Privește și micro, și macro 

Poți să desenezi acea hartă pe care am menționat-o 

mai devreme în ordine cronologică, dar mai poți proceda 

și altfel. O tehnică bună este să plasezi întâi cele mai 

relevante „stații” în planul de carieră, cum ar fi potențialele 

avansări și măriri, iar apoi, între toate aceste puncte 

cheie, să așezi și momentele mai mici. Important e să nu 

uiți nici de nivelul micro, nici de cel macro, pentru că 

ambele au rol important pe acest traseu. 

Dezvoltă planul de la an la an 

E dificil să vizualizezi tot traseul de la început până 

la final, iar obiectivele noastre se schimbă în mod constant. 

De aceea, e important să revenim asupra planului 

de carieră al fiecărui angajat an de an, să purtăm discuții 

deschise atât cu aceștia, cât și cu managerii, pentru a personaliza 

cât mai bine stațiile în Career Express. 

p 55 

↘


Proba practică! 

Acum că ai trecut prin teorie, e timpul și pentru o 

probă practică. Te provocăm să scoți pe birou fișa 

celui mai nou angajat de la tine din companie și să îi 

desenezi rapid journey-ul ca membru al echipei. Te 

ajutăm și noi cu un exemplu! 

1 

Șerban | 28 de ani 

MARKETING SPECIALIST 

EXPERIENȚĂ: la al treilea job 

CAUTĂ: stabilitate profesională 

și oportunități de avansare 

PASIONAT DE: inovație, 

sustenabilitate și maratoane 

↘ A semnat contractul și 

începe jobul în 2 săptămâni. 

FEATURE 

Preboarding 

Cu trei zile înainte de 

prima lui zi la job, îi trimitem 

lui Șerban un e-mail de bun 

venit, cu managerul său direct 

în CC. Includem în e-mail o 

poză cu echipa din care 

va face parte și ghidul 

angajatului. 

2 

Onboarding 

Ne asigurăm că Șerban are un 

buddy în echipă care să îi prezinte 

biroul și că managerul lui direct și-a 

alocat o întâlnire one-to-one cu acesta 

în prima parte a zilei. Pe birou îi plasăm 

un kit cu diverse obiecte brand-uite 

de companie: cană, agendă, tricou, 

pix și o listă cu beneficiile pe 

care le oferim. 

3 

Feedback 1 lună 

Induction 

Pentru o bună colaborare 

interdepartamentală, îi facilităm lui 

Șerban întâlniri cu toate echipele 

cu care va lucra, pentru a-l ajuta să 

înțeleagă metodele de lucru. 

După o lună, purtăm o 

discuție deschisă cu Șerban 

și, separat, cu managerul său, 

pentru a analiza integrarea 

acestuia în echipă. 

4 

p 56

CAREER EXPRESS 

5 

Finalizarea 

perioadei de probă 

Sărbătorim buna integrare a lui 

Șerban în echipă, adăugându-i 

poza și descrierea în secțiunea de 

echipă a website-ului companiei 

și îi oferim cadou din partea 

companiei înscrierea la unul dintre 

maratoanele din următoarea 

perioadă. 

Primul team building 

Pregătim în avans diplome și trofee 

amuzante pentru toți angajații, pe 

care să le acordăm în cadrul team 

building-ului. Discutăm cu managerul 

lui Șerban pentru a afla ce „titlu” să îi 

acordăm acestuia. 

7 

6 

Primul curs/prima 

conferință 

Pentru că Șerban este interesat 

de oportunitățile de avansare, îi 

facilităm acestuia accesul la un 

curs sau la o conferință unde 

ar putea învăța skill-uri noi. 

Feedback 10 luni 

Înainte de împlinirea unui an în 

companie, purtăm încă o discuție 

cu Șerban, pentru a afla ce părere 

are despre jobul lui, despre echipa 

din care face parte și ce își dorește 

să facă în continuare. Astfel, putem 

anticipa mai ușor o potențială 

avansare/mărire de salariu pe 

care acesta și-o dorește. 

FEATURE 

8 

Revizuim planul de 

carieră în ianuarie 2021 

Acum, pentru că știm mai multe 

despre Șerban, atât de la el, cât și 

de la managerul lui direct, putem 

revizui planul lui de carieră 

și călătoria lui în companie, 

optimizând și extinzând 

această hartă. 

9 

p 57 

Lista de pași poate continua, desigur, iar între ei 

putem adăuga nenumărate puncte noi. Important e 

să ținem cont atât de aspectele profesionale, cât și de 

cele personale ale oamenilor noștri și să le celebrăm 

în egală măsură. Și, nu în ultimul rând, să nu ne fie 

teamă să le punem pe hârtie, chiar și-n joacă.


CULTURA JOCULUI 

Text Bogdan Badea 

p 58


Dacă-n urmă cu mulți ani, cuvântul joacă lipsea din universul business, 

iar cei care ar fi căzut pradă ispitei ludice ar fi fost considerați imaturi și 

neprofesionali, astăzi, aceleași persoane care aduc la birou joaca ar putea fi 

etichetate drept distractive și creative. Ce s-a întâmplat cu zidul care separa 

lumea adulților de cea a copiilor? Și ce impact are introducerea acestui 

element la locul de muncă? Descoperă în rândurile de mai jos! ↘ 

Ideea de joacă integrată în cultura organizațională a 

companiilor exista de ceva timp, dar era asimilată unor 

cuvinte mai corporatiste: creativitate, inovație, gândire 

„outside the box” sau brainstorming. 

De ce nu îi zicem pur și simplu „joacă”? Pentru că 

vrem ca angajații să nu perceapă acest cuvânt ca și cum 

ar fi ceva neserios, ca pe un lucru care îi îndepărtează de 

obiectivul lor impus sau autoimpus de a munci. 

Cred că oamenii din organizații se iau, în general, prea 

în serios, consideră că orice pauză de „joacă” în călătoria 

spre îndeplinirea KPI-ilor ar însemna doar pierdere de 

timp. Dar toți știm că în orice călătorie lungă ai nevoie 

și de momente de relaxare, de deconectare, astfel încât 

drumul să fie mai plăcut și de multe ori mai productiv. 

Dacă ne dorim să generăm idei noi în companie, 

crearea unor timpi de „joacă” pentru membrii unei echipe 

sau pentru întreaga organizație pot stimula creativitatea. 

Dacă presiunea rămâne constantă pentru îndeplinirea 

sarcinilor, dar ne dorim și idei noi și, de ce nu, vrem și o 

echipă motivată și engaged, atunci este clar că suntem pe 

drumul greșit. 

De multe ori, merg la evenimente unde există activări 

pe zona de joacă, de exemplu, când ți se dă un instrument 

muzical și toată sala cântă sau când e un moment în care 

toată lumea desenează ceva. Atunci, brusc, în privirea 

corporatistului se vede o scânteie de fericire, acea 

strălucire pe care, de obicei, mulți o pierd când termină 

liceul sau facultatea și își aleg primul job. 

Orice inițiativă care dă ocazia întoarcerii către 

creativitatea cu care toți ne naștem, dar pe care o 

reprimăm din cauza maturizării și încadrării în tiparul 

omului serios care se duce la muncă, nu la „joacă”, poate 

crea o organizație mult mai dinamică și cu siguranță mult 

mai implicată. 

În mod sigur, o companie unde această joacă există în 

cultura organizațională este mult mai originală, deoarece 

dacă ni se permite să fim așa cum suntem în mod natural 

și înlăturăm masca „serioasă”, toți vom veni zilnic la 

muncă fără măști, fără să ne chinuim să părem ceea ce 

nu suntem. 

Un alt element al culturii bazate pe joacă este 

realizarea de experimente, o abordare care dacă nu e 

corect implementată poate naște frustrări, pentru că din 

10 experimente poate doar unul sau chiar niciunul nu o 

să fie de succes. Aici e o problemă de mentalitate. Citeam 

că la Google și, în general, la companiile din Silicon 

Valley există mii de experimente eșuate care sunt privite 

din perspectiva învățării și a ideii că și dacă numai unul 

dintre ele reușește poate fi pentru ei un nou YouTube, 

deci merită investiția în aceste experimente. 

Principala obiecție pe care o aud când abordez această 

temă este: „Și dacă lumea o să ia totul în joacă?”. Am 

descoperit într-o carte a lui Lucy Adams, ex-HR Director 

la BBC, conceptul de EACH: Employees as Adults, 

Customers & Humans. Și o să insist doar pe sintagma 

de „Employees as Adults”, respectiv de multe ori nu ne 

tratăm angajații ca pe niște adulți: ne e frică de munca 

remote, îi întrebăm ce activități au astăzi, insistăm mai 

mult pe probleme decât pe soluții etc. 

Acest principiu se aplică și pentru integrarea în 

cultura organizațională a conceptului de joacă. Ne e frică 

că vor uita să muncească, că se vor distra prea tare, dar 

realitatea e diferită. Angajații tratați ca adulți sunt mult 

mai implicați și productivi. Succesul pe piața de astăzi 

depinde de un nivel ridicat de performanță a echipei. Iar 

pentru ca acest nivel să fie atins e nevoie de angajament 

din partea fiecărui membru al echipei, nu doar de 

conformarea la niște reguli prestabilite. 

OPINIE 

p 59

VREI SĂ FII 

CU UN PAS ÎNAINTEA 

CONCURENȚEI? 

ABONEAZĂ-TE LA 

NEWSLETTERUL 

WE ARE HR! 

Săptămânal îți ridicăm la fileu 

cele mai actuale subiecte din HR! 

www.wearehr.ro/subscribe/

Capitolul 3. WE ARE CHALLENGERS 

Cum facem față provocărilor

20 de ani 

prin ochii 

eJobs 

Ultimii 20 de ani au venit pentru HR cu schimbări tehnologice, politice și chiar 

legislative. A avut loc trecerea de la recrutarea clasică la una digitalizată, pliată 

pe fiecare generație de candidați în parte. 20 de ani cu părți bune și mai puțin 

bune, în care eJobs a fost alături de candidați și de recrutori, încercând de 

fiecare dată să se alinieze trendurilor, să răspundă nevoilor pieței muncii și să 

îmbunătățească viața candidaților și companiilor prin fiecare proiect al său. Și 

cum am împlinit recent 20 de ani de existență, ne-am gândit să ne reamintim 

de începuturile companiei, dar și de impactul avut de aceasta asupra HR-ului 

și a pieței muncii. Te invităm să ni te alături în călătorie! 

Text Mihaela Pascari 

Echipa eJobs, formată 

din cinci persoane, 

încearcă să schimbe 

mindsetul angajatorilor și să 

transforme piața recrutării 

din una tradițională în 

una digitalizată. Astfel 

că eforturile echipei se 

concentrează pe atragerea 

candidaților și creșterea 

bazei de clienți. 

Spiritul inovator eJobs și-a spus 

cuvântul în cazul tuturor provocărilor din 

piața muncii. Astfel, pune la dispoziția 

angajatorilor anunțul de tip machetă, cu 

grafică, menit să atragă un număr mai 

mare de candidați. 

eJobs ajunge la 

două milioane de 

candidați activi. 

MAȘINA TIMPULUI 

1999 2000 2004 2005 2007 2011 

Se pun bazele uneia dintre 

principalele misiuni eJobs, 

aceea de a oferi doar joburi 

100% reale și sigure. Echipa 

începe să petreacă ore în 

șir verificând anunțurile de 

recrutare publicate pe site. 

Majoritatea angajatorilor 

încă foloseau metodele de 

recrutare clasice: anunțurile 

din ziare sau fluturașii ce erau 

distribuiți în Piața Universității. 

Tot în 1999, își face apariția 

și eJobs, născut din dorința 

de a simplifica procesul 

de recrutare și de a crea o 

legătură atât de necesară între 

companii și candidați. 

eJobs lansează prima reclamă la 

TV, abordând un subiect fierbinte și 

astăzi: comunicarea dintre angajați și 

manageri și cât de important este ca 

oamenii din companii să aibă o relație 

bună cu superiorul direct. 

p 62

NR. 1 | OCT-DEC 2017 


eJobs este transpus în offline 

sub forma unui târg de joburi, 

eJobs EXPO, un eveniment 

care a reunit 150 de companii 

și peste 35.000 de candidați. 

Pentru prima oară la un 

astfel de târg, eJobs a oferit 

angajatorilor posibilitatea de 

a scana CV-urile aplicanților, 

pentru a putea fi accesate 

ulterior din contul de companie 

eJobs. 

Tendința eJobs de a digitaliza 

și de a simplifica procedurile 

unui târg de joburi se resimte 

și astăzi, datorită aplicației 

CV2GO, creată special pentru 

companiile care participă la 

Târgul de Cariere. Cu ajutorul 

acestei aplicații, recrutorii 

participanți pot scana CV-urile 

eJobs ale aplicanților, ca mai 

apoi să le acceseze rapid 

și ușor direct din contul de 

companie de pe eJobs.ro. 

jocurile 

recrutarii 

Cum atragi talentele de partea ta 

eJobs caută în permanență să-ți ofere cele mai eficiente 

soluții de recrutare, astfel trei proiecte creative menite să 

aducă plusvaloare comunității de HR văd lumina zilei. 

➊ We Are HR - un loc unde vocile curajoase din domeniu 

ridică la fileu cele mai presante subiecte din HR. 

➋ HR World - seria de conferințe îndrăznețe, unde sunt 

analizate cele mai interesante aspecte ale universului HR. 

➌ BrandYourHR - prin intermediul căruia eJobs oferă servicii 

de employer branding, atât de necesare. 

Compania lansează Premium 

Video, care atrage o medie 

de 350 de aplicanți pentru un 

anunț. De asemenea, aduce 

în România Academia de 

Employer Branding și pe cea 

de IT Coders Lab. 

2012 2013 2017 2018 2019 

eJobs depășește 

200.000 de companii 

în portofoliu. 

eJobs se avântă într-o nouă misiune și își propune să fie 

alături de cât mai multe persoane. Pentru cei mai puțin 

digitalizați, eJobs a lansează prima linie telefonică de 

consiliere profesională din România, 021.9124. Echipa însă se 

gândește și la candidații tineri și lansează platforma Primul 

Job, care conține atât anunțuri de joburi entry level, part 

time și de internship, cât și sfaturi profesionale esențiale 

pentru a face primii pași pe piața muncii. 

Echipa eJobs, formată astăzi din peste 100 

de oameni, nu va înceta să te surprindă și 

să te sprijine nici de acum încolo. Chiar 

de la începutul anului vine cu o noutate 

sub forma unui concept îndrăzneț de 

eveniment, care își propune să deschidă 

drumul către o nouă eră a HR-ului: LEAP, 

festivalul conceput de eJobs în colaborare 

cu Târgul de Cariere. Descoperă mai multe 

detalii despre eveniment la pagina 12! 

p 63


Totul e o joacă. 

SERIOS VORBESC. 

Text Sorel Radu 

p 64


O NOUĂ DIMINEAȚĂ! Soarele-i sus pe cer! 

Începe o nouă zi de muncă! Îmi iau din 

dressing cămașa albă, apretată la dungă, 

pe care o închid la fiecare nasture, până la 

ultimul. Apoi scot din cutia ei cravata pe 

care am ales-o încă de aseară. Îi fac un nod 

dublu de care însă nu reușesc să fiu mulțumit 

decât după a cincea încercare. În sfârșit, 

acum e bine! Îmi pun pantofii cu satisfacția 

deplină pe care o văd oglindindu-se 

în lustrul la care am muncit aproape 15 minute 

aseară. Mă rog, se putea și mai bine, 

dar foarte rar îmi ies exact cum trebuie. 

Îmi iau inima în dinți cu gândul că poate 

totuși ceilalți nu vor băga de seamă micile 

imperfecțiuni și ies pe ușă. Mă simt bine 

așa, ca scos din cutie. Pășesc ușor, să nu 

mă sparg... Merg ușor pe aleea de lângă 

casă, spre mașină, când deodată îi aud 

pașii mărunți și grăbiți. Dar e deja prea 

târziu. Se aruncă pe mine plin de veselie, 

mă umple de păr pe pantaloni, îmi lasă și 

o mică urmă de praf, iar apoi aterizează 

cu laba din față direct pe pantoful meu 

drept. Lustrul pantofului e distrus! Încrederea 

mea s-a făcut scrum! Ziua mea e 

compromisă! Partea ei bună a durat cam 

15 secunde. Până când simpaticul cățel a 

stricat cu bucuria lui netoată tot bibilul 

pregătit cu atâta migală. Acum trebuie să 

mă întorc să refac ce se mai poate. Dar cum 

era... n-are cum să mai iasă! God Damnit! 

Nu-mi vine să creeedddd! Câine idiot!!!! 

Nu știu dacă știți pe cineva așa. Dar, dacă știți, 

să-i transmiteți toată compasiunea mea. Eu, unul, 

am dimineți mai relaxate, n-am mai purtat cravată 

de vreo 10 ani, iar când mă duc la clienții mei din 

corporații și trebuie să pun totuși un sacou pe mine, 

îl arunc peste un tricou fără guler. Mă rog, chestie 

de opțiuni, nu zic că e bine așa. E alegerea mea. 

Cert că din povestea de mai devreme, aș prefera 

să fiu câinele. Cu bucuria lui naturală că vede pe 

cineva drag, care nu își încarcerează emoțiile într-o 

stupidă etichetă. 

Dar, dacă eu sunt câinele, atunci cine este 

Domnul?! Well, uneori sunt câinele, dar câteodată, 

sunt Mr. Hyde. 

Și, pentru că îl cunosc, să zicem, binișor, 

doamnelor și domnilor, dați-mi voie să vi-l prezint 

pe Dl. Perfecționist. 

„My life has been nothing but a failure”. 

A lăsat moștenire aceste vorbe perfecționistul 

Claude Monet, care și-a distrus din aceleași motive 

nenumărate creații. Dar despre care, dacă ar fi avut 

cu adevărat dreptate, astăzi ar fi trebuit să vă explic 

cine a fost Monet. 

Tendințele perfecționiste se regăsesc, de obicei, 

în profesioniștii de succes. Ceea ce e bine. Adică 

toată lumea vrea să aibă succes, iar lor le-a reușit. 

Doar că perfecționiștii, deși îl obțin, nu reușesc să-l 

vadă sau să se bucure de el niciodată. Pentru că 

se află într-un scenariu în care tot timpul le mută 

cineva linia de finish mai departe. Cu 10 metri. Și 

cu încă 10 metri. Iar ăsta pare un sport care nu se 

termină niciodată. Nu cunosc ceva mai epuizant 

și mai dezarmant! Și, ca ironia să fie completă, în 

cazul perfecționistului, cel care mută pe furiș linia 

de sosire mai departe este mâna nevăzută a tiranicei 

sale psihologii. 

Perfecționistul este, de cele mai multe ori, 

nemulțumit de el însuși, ceea ce-l face să tragă tot 

timpul și mai tare, și nu doar de el, ci și de cei din 

jurul său. Asta îl transformă în ochii acestora într-o 

persoană obositoare și neplăcută. Iar mesajul pe 

care toată lumea ar vrea să i-l scrie pe felicitarea 

de ziua lui ar fi: „Tati, mai ia și tu o pauză, să mai 

respirăm și noi!” 

Dar, au contraire de ceea ce sugerează 

intuiția, perfecționistul nu este un generator de 

productivitate! Când te uiți dincolo de suprafață, 

vei găsi un mecanism izvorât din frică. Frica de a 

nu greși. Asta duce la întârzieri ale proiectelor, 

la amânări permanente, în căutarea, desigur, 

a perfecțiunii. La dificultăți în a lua decizii. La 

frustrări și tensiuni mari în sânul echipei pe care 

o conduce. 

Adevăratul perfecționist își are, de obicei, 

rădăcinile în teama de eșec și inadecvare. Nevoia 

OPINIE 

p 65


OPINIE 

acestuia de a fi acceptat merge până acolo încât își 

imaginează că oamenii îl vor accepta doar dacă este 

eminamente perfect. Tot de aici se trage și veșnica 

amânare a unor proiecte pe care perfecționistul nu 

le poate începe atât timp cât „vede” zeci de moduri 

în care acestea ar putea eșua lamentabil. 

Din păcate, perfecționismul nu este despre 

standarde înalte, așa cum îi place să se autoeticheteze, 

ci despre standarde nerealiste, 

inaccesibile. 

În contextul de business, un perfecționist are 

dificultăți să demareze proiectele, să le finalizeze 

și să respecte deadline-urile. Se împiedică de 

fiecare dată cântărind de 5 ori o decizie, nereușind 

să aleagă „cea mai bună soluție”, adică „cea 

mai perfectă”. Care, după cum știm, nu există 

nici în lumea gramaticii, la fel cum nu există 

nici în lumea soluțiilor. Perfecționismul nu e „o 

calitate deghizată într-un defect”, ci o perspectivă 

aproape traumatizantă, cu consecințe vizibile. Un 

self-esteem redus, acompaniat de stres și anxietate 

nu sună a formulă câștigătoare. 

Acum, că am schițat portretul Perfecționistului, 

ce e de făcut mai departe? Cum poate fi ajutat? Ne 

amintim de titlu: TOTUL E O JOACĂ! Dacă am 

putea să-i facem o injecție cu această expresie, ar 

fi ceva. 

Când te uiți la bucuria unui copil de 3 ani, ai 

impresia că vezi bucuria vieții la parametrii cei 

mai înalți. Nu cred că există bucurie mai deplină și 

mai inocentă. Toate prostiile sunt prilej de veselie. 

Sau, cum ar zice perfecționistul 

nostru, toate erorile. Felia de 

pâine care a căzut cu dulceața 

pe fața de masă? E haioasă. 

Laptele care a căzut pe bluză? E 

distractiv. Am răsturnat castronul 

cu cereale și acum s-au împrăștiat 

pe covor? Mamă, ce mai hăhăială. 

Așa că softul cu care am ieșit din 

fabrică era făcut să râdem în fața 

imperfecțiunilor. Apoi să mergem 

înainte. Dar, undeva pe drum, a 

intrat un virus în mașinărie și a 

stricat programul inițial. 

CE E DE FĂCUT CONCRET? 

Domnule Perfecționist, haideți să încercăm așa, 

poate merge cu vorba bună: 

↗ E timpul pentru un reframing. Să căutăm 

excelența, da. Să ne dorim perfecțiunea, nu. E o 

mare diferență. Această primă distincție ar trebui să 

fie primul pas. Nu mai căuta perfecțiunea, pentru 

că nu există! 

„Perfecționistul este 

nemulțumit de el 

însuși, ceea ce-l face 

să tragă tot timpul și 

mai tare, și nu doar de 

el, ci și de cei din jur.” 

„Mută 

focusul de 

la «să găsim 

ce e greșit» 

către «să 

descoperim 

ce este bine».” 

↗ Mai departe îți propun un joc. Când vrei să zici 

„performanță” rostește în loc cuvântul englezesc 

learning. Sau, pe românește: învățare. Până devine 

un mindset. Sau, dacă vrei neapărat, o setare 

mentală. Mindsetul de învățare acceptă greșelile ca 

pe niște informații de corectare a cursului, nu ca 

pe o moarte clinică. În mindsetul de performanță 

ai tendința să evaluezi totul în succes vs eșec. 

Și ratezi oportunitatea de a învăța din greșeli. De 

aceea recomand mindsetul de învățare. În NLP, 

de exemplu, unul dintre pilonii de bază este exact 

acesta: There is no failure. Only feedback. 

↗ Mută focusul de la „să găsim ce e greșit” către „să 

descoperim ce este bine” și asta te va ajuta să fii mai 

puțin critic. 

↗ Bucură-te! Apreciază lucrurile care ți se întâmplă 

și bucură-te cât mai des. Chiar și pentru prostioare. 

Poate acum ți se pare ridicol ce spun. De fapt, sunt 

convins că ți se pare ridicol. Ai putea să te bucuri 

pentru asta! Nu mai râde, că eu vorbesc serios aici, 

ce Dumnezeu?! Bucură-te din orice! E legal. În 

unele țări. 

↗ Fă din când în când (că nu îndrăznesc să spun 

„cât mai des”) lucruri fără miză. De exemplu, 

organizează cu echipa pe care o conduci un concurs 

de construit avioane de hârtie. Sau broscuțe. Sper 

că nu poți să rămâi competitiv și perfecționist până 

și la broscuțe de hârtie?! 

↗ Petrece din când în când ceva timp în preajma 

copiilor. Cu cât mai mici, cu atât mai bine. Vizitează 

o grădiniță, du-le niște cadouri, stai în parc la 

leagăne etc. Și observă-i. Poate te inspiră. 

↗ Pune lucrurile într-o altă perspectivă. Întreabă-te 

care va fi, peste un an, relevanța acestei situații care 

nu te lasă azi să fii relaxat? Care va fi relevanța ei 

peste 2 ani? Merită cu adevărat costul emoțional, 

stresul, deteriorarea unor relații și autoflagelarea 

psihologică la care te supui? 

↗ Aș fi putut să mai scriu. Dar, în primul rând, nu 

vreau să iasă ceva perfect. Doi, vreau să-ți las și ție 

ceva de făcut. Scrie tu punctul următor. Ce crezi 

că ți-ar face bine ca rutină pentru a mai slăbi puțin 

presiunea pe care o pui pe tine și pe cei din jur? Ca 

să accepți pur și simplu lucrurile care dau rezultate, 

chiar dacă nu sunt perfecte? 

Să ne jucăm și vom fi liberi! 

p 66

Brașov 

6-7 Mar 

Cluj 

17-18 Mar 

Sibiu 

Chișinău 

10-11 Apr 

Mureș 

12 Mar 

Iași 

20-21 Mar 

Cluj Tech Society 

3-4 Apr 

Oradea 

9 May


Joaca nu ar trebui să facă parte doar din viața noastră 

personală, ci, în mod ideal, ar trebui integrată în traseul 

nostru profesional. Cum reușesc companiile să insereze 

joaca în cultura organizațională și în brandul lor de angajator 

am aflat de la Irina Ignătescu, HR Director la McDonald’s 

România. Pornind de la celebrul Elevator Pitch, am 

provocat-o să ne ofere 10 răspunsuri scurte și de impact la 10 

întrebări relevante. 

Interviu de Mihaela Pascari 

p 68

HR PITCH 

Irina Ignătescu 

hr director@McDonald’s România 

Q: 

A: 

Q: 

A: 

Q: 

A: 

Q: 

A: 

Q: 

A: 

Ce tehnici de recrutare folosiți pentru a atrage tinerii 

în companie? 

Suntem atenți la obiceiurile de consum, canalele de comunicare 

și tehnologiile preferate de cei care-și caută primul 

job. Comunicăm cu ei prin parteneriatele cu universitățile, 

campanii personalizate și targetate în mediul online și nu 

numai. Am creat și o platformă de aplicare cu scopul de 

a eficientiza procesul de recrutare. Pentru tinerele talente 

am gândit pachete flexibile care le oferă posibilitatea de 

a-și alege poziția pentru care aplică, programul de lucru 

și venitul dorit. 

Ce-și doresc candidații din generația Z? 

Am observat că noile generații își doresc un program care 

să le permită să-și continue studiile sau să aloce mai mult 

timp pentru pasiunile lor, iar noi îi susținem prin oferirea 

unui program flexibil de lucru. 

Ce metode de onboarding folosiți? 

Toți angajații noi au parte de un program de formare creat 

pentru a putea performa în noul rol. În urmă cu doi ani, 

am dezvoltat o platformă internă pentru eficientizarea și 

dezvoltarea procedurilor curente de angajare. Nu în ultimul 

rând, pregătim personalul existent ca să mentoreze 

angajații noi. Astfel, fiecare coleg nou sau care a fost promovat 

are alături un mentor care îl îndrumă și îl ajută în 

procesul de învățare și pregătire. 

Ce tehnici ați implementat pentru a reține oamenii în 

companie? 

Am implementat un program anual de burse pentru studenți 

și un program intern de pregătire prin care oferim 

sprijin angajaților care vor să își susțină examenul de bacalaureat. 

În plus, recompensăm loialitatea și în fiecare an 

premiem angajații care au împlinit 10 și respectiv 15 ani 

în companie. 

Ce metode folosiți pentru a crește engagementul 

angajaților? 

Avem multe concursuri interne foarte bine primite de 

angajați și care aduc rezultate directe. Premierea câștigătorilor 

se întâmpla întotdeauna într-un cadru festiv, 

cât mai atractiv, de aceea colegii noștri sunt încântați să 

participe. Ei mai pot participa la diferite festivaluri unde 

suntem parteneri, concursuri sportive, maratoane, semimaratoane 

sau alte activități care să-i ajute să se cunoască 

și în afara jobului. 

Q: 

A: 

Q: 

A: 

Q: 

A: 

Q: 

A: 

Q: 

A: 

Cum integrați jocul în procesul de învățare? 

Îi încurajăm să participe la evenimente, competiții interne, 

dar și externe, știm că ei apreciază aceste tipuri de activități 

și că ele au un rol semnificativ în dezvoltarea lor. 

Cum încurajați angajații să nu uite să se joace? 

Menținem devotamentul și implicarea angajaților prin 

multe programe și proiecte gândite împreună cu și pentru 

ei. Spre exemplu, întâlnirile și petrecerile organizate 

cu diverse ocazii pentru angajați și copiii acestora, dar și 

Fundația Ronald McDonald sau proiectele de construcție 

a caselor care găzduiesc gratuit familiile copiilor aflați sub 

tratament în spitale. Sunt evenimente vesele și jucăușe, 

dar care au în spate cauze serioase, extrem de complexe, 

proiecte de implicare în comunitate absolut impresionante, 

care ne fac pe toți mai buni. 

Cum vă diferențiați de competitori când vine vorba de 

recrutare și retenție? 

Ne diferențiem prin cultura organizațională, prin standardele 

pe care le atingem atunci când lucrăm la proiectele 

noastre, printr-un mediu de lucru plăcut, prin orientarea 

către client, atenția către angajat și către dezvoltarea continuă 

a acestuia. Cel mai important este că întotdeauna 

lucrăm în echipă, asta face parte din ADN-ul nostru și ne 

ajută să atragem și să reținem oamenii în companie. 

Cum ați luat decizia de a pune salariile la vedere? 

Transparentizarea salariilor a venit ca urmare a nevoilor 

candidaților noștri. Tinerii din generația Z și nu numai 

au nevoie de angajatori autentici, vor să știe clar care este 

traseul lor profesional, pachetul salarial sau beneficiile pe 

care le pot obține. Ne adaptăm cerințelor pieței, suntem 

flexibili și atenți la ce își doresc candidații, astfel încât să 

putem veni în întâmpinarea lor și să-i atragem în echipă. 

Ce face McDonald’s pentru a fi un angajator dezirabil? 

Oferim un plan de carieră bine definit. Ne promovăm beneficiile 

în toate mediile în care candidații sunt prezenți, 

suntem activi în comunitatea locală cu programe de implicare 

și susținem educația în România în mod consecvent. 

p 69


HR AGENDA 

Cu ce evenimente te întâmpină prima parte a anului 

30-31.01 

Hire for Career 

Unde București 

Preț 2.000 lei + TVA 

Înscrieri dare.com.ro 

De ce să mergi Pentru că acest 

workshop este conceput cu 

instrumente și tehnici de recrutare și 

de retenție practice, pe care le poți 

utiliza pentru a evalua și a aborda 

provocările cu care te confrunți. Vei 

afla, de asemenea, de ce trebuie 

să-ți depășești limitele personale și 

profesionale, dar și cum să devii un 

expert în resurse umane și să încurajezi 

integritatea în procesul de recrutare. 

17-18.02 

Training de Recrutare, 

Motivare și Retenție 

Unde Sibiu 

Preț 298 euro 

Înscrieri traininguri.evolution-hcc.ro 

De ce să mergi Dacă vrei să descoperi 

idei și soluții pentru a construi o legătură 

solidă între membrii echipei tale. Vei afla, 

totodată, și informații practice despre 

recrutare, cu numeroase exemple din 

domenii precum Inginerie, Pharma, 

Vânzări, Management, HR sau Producție. 

Nu în ultimul rând, vei pleca acasă cu 

câteva strategii proaspete de motivare și 

retenție a angajaților cu potențial. 

18-20.02 

Comunicare organizațională 


Preț 690 lei 

Înscrieri traininguri.ro 

De ce să mergi Pentru a afla și exersa 

tehnici de ascultare activă, dar și 

cum să construiești și să gestionezi 

echipe bazate pe încredere. Totodată, 

te vei pune la curent cu noi tehnici 

de prevenire și aplanare a conflictelor 

din echipă și vei înțelege diferențele 

dintre generații și modalitățile de 

remediere a decalajelor dintre acestea. 

De asemenea, vei lucra la skill-urile de 

comunicare și cooperare. 

27.02 

LEAP 


Preț 199 euro+TVA 

Înscrieri leap.ro 

De ce să mergi Dacă vrei să afli noile 

strategii prin care să atragi și să reții 

talentele, dar și cum să îmbunătățești 

abilitățile esențiale în 2020, precum 

creativitatea sau leadership-ul. 

Discursurile speakerilor vor fi construite 

în jurul acestor noțiuni: învățare, 

explorare, aplicare, joc. De asemenea, 

te vei familiariza cu noi metode de 

gestionare a echipelor formate din 

oameni diferiți. 

18-19.03 

Overcoming our blind spots 


Preț 200-300 euro 

Înscrieri summit.rbls.ro 

De ce să mergi Pentru că acest curs 

este gândit ca să te ajute să iei decizii 

avizate, bazate pe date corecte și 

concrete, dar și pentru a afla cum să 

reduci costurile deciziilor greșite. De 

asemenea, cu ajutorul lui vei identifica 

trendurile care îți afectează atât viața 

profesională, cât și cea personală. Nu 

în ultimul rând, vei avea prilejul de a 

urmări o dezbatere despre investițiile în 

instruirea forței de muncă locale, dar și 

în importul de angajați. 

19.03 

The Woman 

Unde Cluj 

Preț 59 euro+TVA 

Înscrieri conference.thewoman.ro 

De ce să mergi Pentru că evenimentul 

îmbină motivația cu educația, 

networkingul cu entertainmentul, 

curajul cu provocările din spatele unei 

cariere de succes. Anual, conferința 

reunește cele mai influente femei 

din antreprenoriat, leadership, 

educație, televiziune, sport, teatru 

sau management. Inspiră-te de la 

antreprenorii care au experiență în 

dezvoltarea businessurilor și au reușit 

să obțină rezultate notabile. 

Text Mihaela Pascari 

p 70


S P E E D 

DATING 

SPEED DATING 

Practica arată că echipele formate din colegi din departamente 

diferite sunt mult mai eficiente. Contează doar să-i aducem 

împreună prin proiecte comune, prin brainstorming-uri la care au 

ocazia să se cunoască mai bine și chiar să se joace. Și să le dăm 

o temă comună de gândire. Aceeași abordare o are și Alpha Bank, 

care aduce împreună doi colegi aparent fără nicio legătură, însă cu 

extrem de multe lucruri în comun.↘ 

Interviuri Steluța Năstase-Lupu 

Daniela Udrea 

Director, Direcția Emitere Carduri 

Bogdan Munteanu 

Coordonator Regional Vânzări, București 

p 72


De cât timp ești în echipa Alpha Bank și ce 

te-a convins să te alături companiei? 

Lucrez în Alpha Bank de aproape trei ani și la 

momentul respectiv m-a atras rolul propus și compatibilitatea 

cu managerul direct. 

Jocul este o activitate necesară indiferent de vârstă. 

Chiar dacă suntem adulți, prin joc reușim să ne 

conectăm și să înnodăm legăturile dintre noi. 

Cum vezi competiția la job? 

Tocmai am împlinit 12 ani de când m-am alăturat 

echipei Alpha Bank. A contat mult părerea a doi foști 

colegi de liceu, care mi-au povestit despre atmosfera 

din echipă și despre oamenii cu care voi lucra. 

Ce îți place cel mai mult la locul tău de muncă? 

Cel mai mult apreciez oamenii cu care lucrez. 

Sunt toți implicați și responsabili, preocupați să se 

dezvolte și să ofere un plus de valoare. Tot timpul 

sunt atenți la nevoile echipei și ale fiecărui membru 

în parte, ajungând astfel să creeze legături strânse 

unii cu alții. 

În acești ani am avut parte de multe încercări, 

trecând prin crize financiare în mai multe etape. Am 

apreciat că organizația a ținut la oameni și a încercat 

să mențină echipa, chiar dacă anumite beneficii, 

pentru o anumită perioadă, nu au mai fost valabile. 

În plus, nu m-am simțit niciodată pus în situația de 

a realiza anumite lucruri care ar fi dus la pierderea 

integrității și onestității. 

Competiția are un rol evident în îmbunătățirea 

performanței și în evoluția colegilor. E important 

însă să avem în vedere o abordare sănătoasă și să 

evităm presiunea, stresul sau concentrarea doar pe 

rezultate. În organizația noastră competiția are și 

indicatori calitativi pe lângă cei cantitativi. 

Noi, cei din vânzări, suntem într-o competiție 

continuă: cu piața, cu produsele, cu prețurile și cu 

noi înșine. Competițiile pot scoate din tine ce ai 

mai bun. Pentru mine sunt un mod de validare a 

cunoștințelor, de îmbunătățire a modului în care 

acționez. Mă ajută să depășesc barierele pe care 

câteodată, inconștient, le am. 

Dacă ar fi să schimbi pentru o zi departamentul 

unde lucrezi, ce alt departament ai vrea să testezi? 

Am avut de-a lungul timpului, în cei aproximativ 

10 ani de carieră, diverse poziții în sales și sales 

management și cred că această experiență a contribuit 

semnificativ la orientarea mea către client. 

Consider că, din când în când, cu toții avem nevoie 

de câte o zi în care să lucrăm în customer care. 

SPEED DATING 

Muncim, muncim, dar ne mai și jucăm în echipă. 

Tu cum te distrezi la birou? 

În timpul pauzelor ne deconectăm povestind diverse 

experiențe sau ceva ce am citit sau am văzut recent. 

Uneori ne amuzăm chiar și în timpul unei ședințe 

datorită unei simple replici spontane sau a unei aluzii 

deja cunoscute în echipă, devenind poate chiar ușor 

zgomotoși și atrăgând atenția celorlalți colegi. Cred 

că aceste ruperi de ritm sunt binevenite. 

Având în vedere că sunt implicat într-o activitate care 

presupune relația directă cu clientul este mai greu să 

joc șotronul pentru a mă distra. Cred că zona de distracție 

vine tocmai din unitatea și atmosfera echipei 

din care fac parte. 

Mi-ar plăcea să lucrez în departamentul care cumpără 

și vinde bani, adică în trezorerie. Întotdeauna 

am fost atras de partea aceasta de tranzacționare 

și investiții financiare. 

Cât de mult ai ocazia de a experimenta la job? 

Pe lângă etapele de training, noi învățăm prin 

experimentare în etapele de testare a produselor 

și funcționalităților pe care le dezvoltăm sau prin 

campaniile „pilot” pe care le organizăm. Avem 

astfel ocazia să experimentăm și să învățăm mai 

multe despre utilitatea produselor noastre, despre 

impactul asupra clientului. Putem astfel să ne 

planificăm viitoarele acțiuni de îmbunătățire a 

produselor și serviciilor oferite. 

Cât de important crezi că este jocul într-un 

mediu corporate? 

Foarte important. Contribuie la crearea unui 

climat confortabil, la prevenirea sau eliminarea 

stresului, la învățare și la consolidarea relațiilor. 

Spre exemplu, am programat întâlniri cu echipa 

pentru a păstra un status al proiectelor și am 

inclus în aceste întâlniri și o secțiune în care, prin 

joc, încercăm să ne cunoaștem mai bine. 

Lucrăm într-un mediu bine reglementat, iar partea 

de experimentare apare în momentul în care dorim 

să inovăm anumite produse sau procese pentru a 

le simplifica. 

Angajații tăi se cunosc între ei? 

Poate e cazul de o sesiune de HR Speed Dating. 

p 73


CE SĂ FACI / 

PENTRU A TE BUCURA DE EFECTELE GAMIFICĂRII 

aşa da 


aşa nu 

Mizează pe engagement! 

80% 

dintre angajați 

consideră că 

învățarea prin joc 

îi face să se simtă 

mai implicați la 

locul de muncă.* 

Nu uita de gamificare în cadrul trainingurilor! 

dintre angajații 

care au 

participat la 

traininguri fără 

elemente de 

joc declară că 

se simt plictisiți 

și lipsiți de 

productivitate.** 

GHID DE JOACĂ LA LOCUL DE MUNCĂ 

Folosește-te de gamificare în recrutare! 

78% 

dintre candidați 

declară că 

gamificarea 

integrată în 

procesul de 

recrutare ar face 

o companie mult 

mai dezirabilă în 

ochii lor.** 

Optează pentru varianta cea mai atractivă! 

Nu te gândi că doar o anumită grupă de vârstă 

va beneficia de pe urma gamificării! 

Nu crede că e doar joacă! 

dintre angajații 

de peste 45 de 

ani consideră că 

gamificarea i-ar 

ajuta să obțină 

rezultate mai 

bune la job.** 

30% 

Integrează-i în echipă! 

81% 

locul 


susțin că aplicațiile 

lor preferate 

sunt cele care le 

permit să evolueze 

de la un nivel la 

altul.*** 


au spus că 

gamificarea 

le-a oferit un 

sentiment de 

apartenență și 

le-a dat un scop la 

de muncă.** 

este nivelul cu 

care a crescut 

productivitatea în 

cazul angajaților 

pregătiți cu 

ajutorul aplicațiilor 

de gamificare.* 

Nu uita să le arăți angajaților cum funcționează 

un tool de gamificare! 


nu au folosit încă 

software-ul de 

gamificare pus 

la dispoziție de 

companie.**** 

*** Studiu realizat de Bravon 

**** Studiu realizat de Convoso 

* Studiu realizat de eLearning Learning 

** Studiu realizat de TalentLMS

WeaAreHR10_lowres

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?