Årsredovisning 2006 (pdf) - EuroMaint Rail

More documents

Recommendations

Info

EuroMaint Medarbetarutveckling EuroMaint har som mål att vara den mest attraktiva arbetsgivaren inom våra verksamhetsområden. Vår image har betydelse också i resultatredovisningen. Är företaget attraktivt såväl inåt som utåt kan vi locka till oss de bästa resurserna och långsiktigt försäkra oss om kompetent arbetskraft. Därför ska vi vara våra medarbetares och framtida medarbetares första val som arbetsplats. För att vi som koncern ska kunna nå våra tufft satta mål är det viktigt med engagerad och motiverad personal. Rätt kunskap och inställning samt en gemensam värdegrund är faktorer som bidrar till vår framgång. Hur EuroMaint uppfattas som arbetsgivare är avgörande för att attrahera nya medarbetare, för att behålla duktiga medarbetare i företaget och för att se till att vi har motiverade medarbetare. Vi ökar därför fokus på att utveckla EuroMaints arbetsgivarimage både internt och externt. Chefer med totalansvar Cheferna i bolagen har hela personalansvaret. I sitt arbete ska de fokusera på prestation och varje medarbetares inneboende möjlighet. Vi arbetar för att våra medarbetare ska möta framtiden med självförtroende, engagemang och ansvar. För att möjliggöra detta får cheferna stöttning från HR-funktionen (Human Resources) för att i sin tur kunna stötta medarbetarna. Kompetenta medarbetare är nyckeln till konkurrenskraftiga prestationer, därför är det viktigt att utveckla HR-processer till en del av det dagliga ledarskapet. Det ska vara lika naturligt för våra chefer att leda människor som att driva affärer eller att vara experter inom sitt område. För att ge bättre utrymme för det mer strategiska HR-arbetet, där cheferna ska få stöd i svåra frågor, krävs att administrationen effektiviseras så långt det är möjligt. Detta är ett arbete som pågår. Rätt folk på rätt plats i rätt tid Åldersstrukturen inom EuroMaint gör att vi om fem år kommer att tacka av i snitt en pensionär per vecka. För att klara generationsväxlingen samtidigt som vi har ambitioner att expandera krävs ett aktivt agerande och en tydlig plan. Som ett led i kompetensförsörjningen krävs utbildningssatsningar på flera nivåer och vi strävar efter att ha långa och tydliga samarbeten med några få utvalda skolor. I Malmö samverkar vi med Almega och Malmö Stad för att den nya verkstadslösningen i regionen ska utökas till att bilda ett innovativt teknikcenter. Detta är tänkt att innehålla utbildningar samt forsknings- och utvecklingssamarbete med universitet och högskolor. Utbildningarna kan vara inriktningar inom gymnasieskolans befintliga program, KY (kvalificerad yrkesutbildning) och rekryteringsutbildningar. Vi satsar också på att ännu fler medarbetare ska få ta del av vårt ledarutvecklingsprogram. Förutom utbildningar för gruppchefer startar vi nu program även för lagbasar. Ökat engagemang är bra för företagets mål Vi strävar efter att ha motiverade medarbetare. Motiverade människor skapar framgång. Vi vill främja och stärka de faktorer som ger engagerade, motiverade och nöjda medarbetare. För att säkra att alla medarbetare arbetar mot ett gemensamt mål och för att vara säkra på att de känner till och förstår företagets strategier, visioner och affärsmål arbetar vi med verktyget ”Dialog för delaktighet” och gemensamma kärnvärden. Kärnvärdena handlar om att skapa en gemensam plattform och miljö som medför att alla medarbetare gör sitt bästa – och lite till. Alla medarbetare måste förstå kundernas behov – även de som inte har direktkontakt med kunderna. Med viljan att vara affärsorienterade, ansvarstagande och nyskapande bygger vi upp en stolthet för det vi åstadkommer tillsammans. Under hösten 2007 och våren 2008 kommer vi att arrangera medarbetaraktiviteter för att arbeta vidare med mål och strategier. Medarbetarfakta 2006 2005 Personalomsättning, % 6,0 6,0 Omsättning/medarbetare, TSEK 1167 1122 Antal nyanställda, tillsvidareanställda 50 40 51 ledarskapsutveckling – Chefer i utbildning 50 40 43 Sjukfrånvaro, % 4,7 4,8 30 36 30 Andelen kvinnor, % 6,5 7,0 Genomsnittsålder 47 50 20 10 18 17 20 10 18 3 3 2005 2006 EuroMaint Rail 2005 2006 EuroMaint Industry 2005 2006 EuroMaint Rail 2005 2006 EuroMaint Industry 38
Arbetstagarnas roll i styrelsen En av de tre arbetstagarrepresentanterna i EuroMaints styrelse heter Bertil Hallén. Som facklig talesman är hans uppgift att bevaka medlemmarnas intressen. Som styrelseledamot deltar han i ledningen av koncernens utveckling. Finns det en motsättning i dessa båda uppdrag Hur fungerar samverkan mellan de fackliga organisationerna och koncernen Relationen mellan koncernledningen och facket är bra. Det är en kort sammanfattning av Bertil Halléns syn på klimatet dem emellan. – Det viktigaste är att vi numera alltid får information mycket tidigt, så snart som det på något vis är möjligt. Och att det ständigt pågår en dialog, där jag märker att både bolagens chefer och koncernledningen verkligen lyssnar och tar till sig våra argument. Överens – men inte om allt När koncernens långsiktiga strategier diskuteras går det oftast att komma överens. Alla parter tycker exempelvis att satsningarna på utveckling är viktiga. För medarbetarna är det viktigt att ligga väl framme i teknik- och kompetensutveckling, eftersom det ger en möjlighet att ligga bra till lönemässigt. På EuroMaint finns ett samverkansavtal – Det innebär inte att vi är överens om allt, utan att vi kommer överens i en förhandling. Skillnaden är att vi kommer in i ett tidigare skede och har större möjlighet att påverka besluten, även om det också kan innebära att vi måste vara med i processen inför obehagliga beslut. – Sedan finns det vissa frågor vi aldrig kommer att vara helt överens om, exempelvis övertalighet och lön, säger Bertil. Han förklarar att det ibland kan kännas svårt att vara informerad om tuffa beslut i ett tidigt skede. Det är inte alltid som han omedelbart kan informera medlemmarna om vad han fått veta. – För mig är det väsentligt att alltid ha medlemmarnas bästa för ögonen. Konsten är att veta vad som är det bästa på lång sikt. Efteråt måste jag alltid kunna förklara vad det är som händer, och varför. Information är en viktig del av mitt uppdrag, och det kan man alltid bli bättre på. Medarbetarna har mycket kunskap Bertil Hallén har arbetat inom spårtrafikbranschen i snart 30 år och har varit arbetstagarrepresentant i styrelsen sedan 2001. Nu sitter han i styrelserna för AB Swedcarrier och för EuroMaint AB. – Från början var det inte lätt att vara facklig representant i styrelsen. Det tog ett tag för alla att komma in i sina roller och jag upplevde att många av de externa representanterna inte förstod så mycket av vår verksamhet, vilket har förbättrats mycket. – Jag tycker att vi arbetstagarrepresentanter har bidragit med stor kunskap till styrelsen. Vi ser på ett helt annat sätt hur företaget mår och kan förklara vad som behöver göras. Bertil menar att det inte alltid är lätt för den enskilde medarbetaren att påtala för sin egen chef att man ser saker som bör förbättras. Då kan det vara enklare att ta frågan via facket, som kan gå in på en högre nivå och driva frågan. Positiv utveckling Den största förändringen som Bertil sett under de senaste fem åren är att alla känner sig mer delaktiga nu. Det hänger nära samman med att styrningen är tydligare. – Det har tagit tid att komma så här långt, men nu känns det mycket positivt. Till stor del är det ledningens förtjänst, man har verkligen satsat på att alla ska ha möjlighet att förstå sammanhangen. Dessutom är man väldigt tydlig med var vi står och vart vi är på väg. – En annan positiv sak är att EuroMaint Industry kommit in i koncernen, det är bra att det finns ett ben till att stå på. Där finns potential till mycket bra resultat. Jag tror att vi från fackets sida kan ge många goda råd för den utvecklingen. 39
Page 1 and 2: euromaint ÅRSREDOVISNING EuroMaint
Page 3 and 4: Innehåll EuroMaint i korthet EuroM
Page 5 and 6: Året som gått • Underhåll av S
Page 7 and 8: ”Positiv utveckling med både bre
Page 9 and 10: Kort om EuroMaint Rail EuroMaint Ra
Page 11 and 12: Det andra steget innebär att det s
Page 13 and 14: Stockholms pendeltåg Stockholmstå
Page 15 and 16: Avtal med Arriva - ny operatör på
Page 17 and 18: EuroMaint Rail Etableringen i Balti
Page 19 and 20: Ombyggnad för NSB Omfattning: 59 p
Page 21 and 22: Marknadsstrategier för tillväxt E
Page 23 and 24: Kort om EuroMaint Industry EuroMain
Page 25 and 26: Etablering i Gävle - start på ny
Page 27 and 28: UNDERHÅLLSKONCEPT Aktiviteter för
Page 29 and 30: Kundnärhet i fokus Stora kunder ha
Page 31 and 32: Nya kundsegment och nya marknader E
Page 33 and 34: Kort om EuroMaint Affärsidé EuroM
Page 35 and 36: Affärsutveckling Genom att systema
Page 37: Aktsamhet - en naturlig del i för
Page 41 and 42: Verksamheten i siffror • Förvalt
Page 43 and 44: E U R O M A I N T Å R S R E D O V
Page 65 and 66: Bolagsstyrning • Bolagsstyrning L
Page 67 and 68: Vid ordinarie sammanträden under
Page 69 and 70: Uttalande I enlighet med Kollegiet
Page 71 and 72: ”Det är ordning och struktur i b
Page 73 and 74: Stig Holm 1951. Civilingenjör. Sty
Page 75 and 76: Ledning EuroMaint Industry ULF SAND
Page 77: EuroMaint förenar nytänkande med

Årsredovisning 2006 (pdf) - EuroMaint Rail

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?